臺灣高雄地方法院民事判決 103年度訴字第2150號原 告 王敦正訴訟代理人 謝國允律師被 告 東聯化學股份有限公司法定代理人 徐旭東被 告 蔡鎮江
黃淑芬共 同訴訟代理人 曾劍虹律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國104 年12月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：伊本受僱於被告東聯化學股份有限公司（下稱東聯公司），被告蔡鎮江為○○、被告黃淑芬為○○，皆係伊○○。伊任職期間工作狀況良好，詎蔡鎮江、黃淑芬違背就業服務法第5 條第1 項規定，故意歧視伊工會會員身分，將伊民國98、99、100 年度考績均列為Ｃ等，致伊無法調薪升等，受有99年至102 年期間之特別獎金新臺幣（下同）00,000元、分紅00,000元、月薪000,000 元、勞保提撥金00,000元、加班費00,000元及潛在升遷機會（或期待權）947,741元等損失與損害，藉此共同侵害伊財產權與名譽權，又伊因遭到歧視受有精神上之痛苦，得請求精神慰撫金155 萬元。
東聯公司既為蔡鎮江、黃淑芬之僱用人，自應就其等所為上開共同侵權行為負連帶賠償責任，爰依民法第184 條第1 項前段、第2 項、第185 條第1 項、第188 條第1 項及第195條等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應連帶給付2,786,841 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則以：蔡鎮江、黃淑芬並無歧視原告工會會員身分；縱認蔡鎮江、黃淑芬有所歧視，惟兩造前於103 年2 月11日業已透過高雄市政府（下稱市府）勞工局成立勞資爭議調解（下稱系爭調解），原告不得再向伊等請求賠償勞資關係存續期間所生損害與損失；又原告於任職期間，在○○公司（詳如卷內資料所載，此涉東聯公司保密義務）不當操作機器設備，致東聯公司遭受鉅額損失，伊等亦得以之主張抵銷等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、兩造爭執及不爭執事項
一、不爭執部分：㈠原告自92年1 月2 日起，受僱於東聯公司，原擔任○○○，
公司內部身分為○○、00職等，原告自98年起，擔任工會理事幹部。蔡鎮江、黃淑芬則分別擔任東聯公司之00000
00、0000000。㈡原告在東聯公司任職期間，其98年、99年、100 年之考績，均列為Ｃ等。
㈢市府100 年11月28日高市府四維勞組字第0000000000號函文
，認東聯公司先由人事主管簽章同意核准原告申請於100 年
8 月12日出席工會理事會公假部分，後又於內部電子簽核中以出貨和生管不宜同時請假未准其假，內部作法不同，且未適時向當事人或工會表達後續不准假之依據，致原告以未准假而缺席該理事會議，違反工會法第36條第2 項規定，故裁處東聯公司2 萬元罰鍰（分見院二卷第179 頁至第180 頁，院三卷第78頁）。
㈣原告向市府申訴東聯公司違反就業服務法第5 條第1 項禁止
歧視工會會員身分規範，經市府就業歧視評議委員會審議申訴成立，於101 年9 月6 日以高市府勞就字第00000000000號函處東聯公司30萬元罰鍰。東聯公司不服，提起訴願，經改制前行政院勞工委員會於102 年3 月29日以勞訴字第0000000000號駁回其訴願。東聯公司不服，提起行政訴訟，經本院行政訴訟庭以102 年度簡字第61號判決駁回其訴，東聯公司不服，提起上訴，經高雄高等行政法院以103 年度簡上字第62號廢棄原判決發回本院行政訴訟庭，現仍審理中（下稱系爭歧視案）。
㈤原告於102 年12月19日向市府勞工局申請勞資爭議調解，主
張略以：其於92年1 月2 日起受僱於東聯公司，平均月薪為00,000元，擔任工會理事；於102 年12月4 日在○○公司突發氣壓狀況，其一時疏失誤觸開關停俥，造成東聯公司原（物）料損失，東聯公司召開人評會，決議給予「一次記三大過」立即解僱之處分，惟其前因申訴系爭歧視案，致東聯公司受裁處30萬元，該案尚在行政訴訟中，東聯公司涉嫌藉上開事件對其採取報復，意圖打壓，業已構成違反就業服務法「就業歧視」及工會法第8 章第35條「不當勞動行為」，嚴重影響工會會員權益，爰請東聯公司依法回復僱傭關係並按月給付原領工資等節（見院四卷第153 至154 頁）。㈥原告與東聯公司於103 年2 月11日達成勞資爭議調解成立，
成立內容如調解方案，其調解方案記載略以：勞資雙方合意和解金額為58萬元，作為春節節金、特別獎金、紅利及資遣費之給付，勞方（即原告）其餘請求權不再主張；雙方合意自103 年2 月11日起終止勞動契約，並開立非自願離職證明書予勞方；雙方履行協議後，雙方同意不得再以基於勞雇關係存續期間中及終止勞動契約時所衍生之一切事項，向他方為任何民事及行政上之主張，且不再有任何異議；並拋棄前開訴訟上及訴訟外任何之請求權（見院四卷第147 頁）。
二、爭執部分：㈠兩造是否就本件勞資糾紛損害賠償事件，業已成立訴訟外和
解？㈡原告主張蔡鎮江、黃淑芬歧視其工會會員身分，違反就業服
務法第5 條第1 項規定，是否有據？㈢承上，如兩造未成立訴訟外和解，且蔡鎮江、黃淑芬有歧視
原告工會會員身分之行為，則被告應負損害賠償責任之範圍、項目、金額各為若干？
肆、本院得心證之理由：
一、兩造是否就本件勞資糾紛損害賠償事件，業已成立訴訟外和解？㈠按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條規範明確。意思表示有明示及默示之分，前者係以言詞、文字或其他習用方法直接表示其意思之謂；後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。如兩造就其真意有爭執時，應本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，資以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義；但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。又勞資爭議處理法係依憲法第154 條所制定，此觀同法第1 條規定自明。勞資爭議處理法第6 條第1 項明定權利事項之勞資爭議，依該法所定調解程序處理之，於有關權利事項之勞資爭議事件，當事人先行申請調解而未逕行起訴者，自非不得予以斟酌（最高法院101 年度台上字第267 號、第1958號及99年度台上字第1141號等判決意旨參照）。再按，民法第737 條明定「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力」。民法上所稱之和解，如當事人係以他種法律關係或以單純無因性之債務約束等由，替代原有之法律關係而成立者，乃創設性之和解；倘以原來明確之法律關係為基礎而成立者，則屬認定性之和解。該以原來明確之法律關係為基礎而成立之認定性和解，因僅有認定效力，當事人固非不得依原來之法律關係為主張；惟苟係以他種法律關係或單純無因性之債務約束等由，替代原有之法律關係而成立之創設性和解，即不得再依原來之法律關係為主張。而和解契約之性質，究為創設，抑為認定，應依和解契約之內容定之（最高法院104 年度台上字第
662 號、第1302號判決意旨可參）。㈡原告固主張系爭調解與本件訴訟並無關涉，且其所受上揭各該損害與損失未獲填補云云。惟查：
⒈原告於102 年12月19日委由東聯化學企業工會向市府勞工
局提出勞資爭議調解申請書，記載其爭議要點略以：「⒉該員（即原告）於102 年12月04日上午7 ：10上班，…下午17：10○○突然發生壓降狀況，該員即刻處理，因一時晃神將開關誤判，決非故意造成事後停俥且使公司（即東聯公司）重大損失。⒍因公司違反就業服務法（當事人即王員），該員於101 年曾委託本會決議送請市府就業歧視評議委員會申訴，本案申訴成立，市府於101 年9 月6 日處理30萬元罰鍰，目前公司尚在行政訴訟中，尚未結案。
⒎102 年12月19日公司召開人評會，會中有公司高層就公司違反就業服務法上法庭一事歸咎該員，公司處分過當顯意圖打壓王員，已構成不當勞動行為」，是依其申請意旨，明顯強調東聯公司有就業歧視，並藉機打壓原告等情。其後，市府勞工局於103 年1 月9 日、同年2 月11日先後召開調解會議，勞方（即原告）所為主張，均與前揭申請意旨大致相同，並強調東聯公司涉嫌藉上開事件對原告採取報復，業已構成「就業歧視」及「不當勞動行為」，嚴重影響工會會員權益等節。嗣兩造於103 年2 月11日成立系爭調解，其成立內容載明：勞資雙方合意和解金額為58萬元，作為春節節金、特別獎金、紅利及資遣費之給付，勞方（即原告）其餘請求權不再主張；兩造於履行和解協議後，雙方同意不得再以基於勞雇關係存續期間中及終止勞動契約時所衍生之一切事項，向他方為任何民事及行政上之主張，且不再有任何異議；並拋棄前開訴訟上及訴訟外任何之請求權。系爭調解內容，為兩造所不爭，並有卷附市府勞工局104 年9 月9 日高市勞關字第00000000000號函暨隨函檢附之調解紀錄、委任書、申請書、○○廠房現場照片、系爭歧視案之相關市府函文及東聯公司工作規則各1 份可佐（見院四卷第145 頁至第172 頁）。再者，原告關閉工廠機器設置之舉措，造成東聯公司與○○公司簽立和解書，約定由東聯公司賠付○○公司1,300 萬元乙節，有相關和解書、匯款明細、○○事故調查訪談紀錄表、東聯公司內部懲處資料各1 份在卷為憑（分見院三卷第
121 頁暨外放證物袋，院四卷第183 、7 至11頁，院二卷第224 至225 頁），是依東聯公司之認知，原告非但造成東聯公司受有鉅額損失，系爭歧視案又仍審理中，除罰鍰30萬元外，亦可能影響東聯公司經營形象，參以原告於系爭調解中主張其平均月薪約為00,000元，衡諸情理，東聯公司既屬股份有限公司，執行業務之董事會須對股東負責，如非為求取終局性弭平原告與東聯公司間之行政（系爭歧視案）與民事（操作設備不當與解僱處分）爭議，東聯公司應無於客觀上未對原告為絲毫求償以補償股東損失之舉，甚又另行給付總額58萬元和解金即相當於原告○○薪資之可能。
⒉循此，堪認於系爭調解申請之初，原告與東聯公司均知悉
系爭歧視案已循行政訴訟程序處理中，且原告除主張被告不當解僱外，亦以東聯公司有就業歧視、刻意打壓報復等情為據，提出系爭歧視案相關市府函文憑佐；東聯公司則主張原告不當關閉工廠裝置造成公司受有重大損失，原告應負相關賠償責任，其無意與原告回復僱傭關係等節為據，雙方各執一詞，經調解委員居間斡旋，迄至相互退讓達成和解合意，其整體過程顯然已就東聯公司就業歧視、原告操作設備不當致東聯公司受有相關損害等節，存有爭執並互為主張，上情核與證人即○○○○洪○○、陳○○及證人曾○○之證述，若合符節（分見院四卷第106 至107、109 、112 至114 、117 至118 頁），是系爭調解所根基之原因事實，應包含勞雇關係存續期間之就業歧視、原告操作機器設備造成東聯公司受有鉅額損害，以及終止勞雇關係所生之解僱處分合法妥當性。雙方既為弭平爭端，自係就前揭爭執事項均同意互為退讓而成立系爭調解，方在系爭調解內容第一、四點約明：東聯公司給付58萬元予原告後，原告其餘請求權不再主張，雙方均不得再以基於勞雇關係存續期間中及終止勞動契約時所衍生之一切事項，向他方為任何民事及行政上之主張等節，課與被告給付和解金之義務，相關權利之拋棄，非僅限於勞方，亦及於資方，且拋棄範圍非僅止於終止勞動契約時所衍生事項，同亦包含勞雇關係存續期間中所生事項，而除民事上所為之主張外，亦兼及行政上之主張。參以證人陳○○結證：本件和解範圍應依據系爭調解內容所載為準（見院四卷第
114 至115 頁），系爭調解既已明文約定兩造各自拋棄勞雇關係存續期間相關權利，自不得反捨契約文字而更為曲解，進以推認原告得再向東聯公司主張其任職期間因遭就業歧視所受相關損害與損失，甚或東聯公司猶得再向原告主張其不當關閉工廠裝置造成原物料損害之抵銷抗辯，此解釋結果對兩造之權利義務難謂符合公平正義。遑論系爭調解成立內容載明：和解金58萬元包含春節獎金、特別獎金、紅利及資遣費之給付，核與本件原告請求項目部分重複，又東聯公司拋棄日後另對原告操作機器設備不當所生損害之求償權利，原告得免於應訴之煩及可能須賠償鉅額款項之虞，衡諸社會客觀認知及經濟價值，原告縱因就業歧視及解僱處分而受有損害與損失，應已獲得相當填補。⒊從而，依系爭調解之申請緣由、商議過程、成立內容，並
綜合審酌上述諸情，本於經驗法則及誠信原則，應認原告、東聯公司前已針對就業歧視、原告操作設備不當、東聯公司解僱處分所生之損害與損失，互為讓步拋棄權利，原告與東聯公司以系爭調解內容替代原有之勞雇關係存續期間及終止所生之法律關係，乃創設性之和解。揆諸上揭說明，雙方均不得再依原來之法律關係為主張。是本件原告再對東聯公司為勞雇關係存續期間之相關就業歧視主張，東聯公司復以勞雇關係存續期間原告不當操作機器設備造成鉅額損害為抵銷抗辯，俱屬無據。至證人洪○○表示：申請書上沒有記載歧視部分，調解過程並無見到所謂檢舉報復資料，系爭調解僅針對勞雇關係終止，未處理就業歧視部分云云；證人曾○○陳稱：系爭調解乃針對一次記三大過解僱處分，東聯公司仍得向原告請求操作機器不當所生損失，原告亦得求償就業歧視部分云云（分見院四卷第
106 至111 、118 至119 頁），均明顯悖於系爭調解之申請書與成立內容所載，亦核與上開雙方於系爭調解過程各向市府檢附提出之資料事證不符，難予憑採。
⒋至蔡鎮江、黃淑芬固抗辯系爭調解之效果兼及於其等2 人
云云，惟系爭調解係為解決勞資糾紛，其調解紀錄載明申請人、對造人各為原告、東聯公司，原告斯時主要訴求對象本係針對東聯公司，要求回復勞雇關係並按月領取薪資，尚無指明其對蔡鎮江、黃淑芬有何類如求償之意，復蔡鎮江、黃淑芬並無實質參與系爭調解，自無從將此系爭調解之效力範圍擴及渠等2 人，故蔡鎮江、黃淑芬此部分抗辯，應無足採，併此指明。
二、原告主張蔡鎮江、黃淑芬歧視其工會會員身分，違反就業服務法第5 條第1 項規定，是否有據？㈠按民法第184 條第1 項前段規定，侵權行為之成立，須行為
人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（參見最高法院100 年度台上字第328 號判決意旨）。本件原告主張蔡鎮江、黃淑芬存有故意歧視其工會會員身分之行為，不法侵害原告之財產權與名譽權，造成其受有相關特別獎金、分紅、月薪、勞保提撥金、加班費等損害及潛在升遷機會損失，並致其受有精神上痛苦，此為蔡鎮江、黃淑芬所否認，揆諸前揭說明，自應由原告舉證證明本件侵權行為之成立要件。
㈡原告雖主張蔡鎮江、黃淑芬歧視其工會會員身分云云，並提
出系爭歧視案之市府函文與訴願決定書、100 年11月28日高市府四維勞組字第0000000000號裁處書、相關電子郵件、原告98年至100 年度考績表、電子郵件等件為據。然按，就業服務法第5 條第1 項前段規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以…以往工會會員身分為由，予以歧視」。所稱「歧視」概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張行為人具有「歧視」行為，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受不平等之處遇，或者職業條件不同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，始足當之。
又所謂之「平等原則」，並非指絕對、機械之形式上平等，而係指相同事物性質應為相同之處理，非有正當理由，不得為差別待遇而言，如事物性質不盡相同而為合理之各別處理，自非法所不許。經查：
⒈系爭歧視案之原調查小組委員認依現有事證，尚難謂東聯
公司考核顯失公平性，而有出於原告具工會會員身分予以刁難之就業歧視情事。經討論後，傾向系爭歧視案應成立之論據，除原告已達成東聯公司目標進度外，另略以：公司如連續三年將員工考績列為Ｃ等，即表示該員工係因工會會員身分與公司意見歧異，造成公司歧視員工，又考量該案係由工會提出，東聯公司高階主管曾表示評議委員會偏袒勞方，欲與高雄市政府周旋到底，應保護工會權益及其與事業單位抗衡時較有力量等情。嗣經投票，主張系爭歧視案成立共4 票，不成立共2 票，廢票1 票，故系爭歧視案審議成立，上開會議過程，有市府104 年1 月20日高市勞就字第00000000000 號函暨隨函檢附之會議紀錄在卷可考（見院一卷第86-2頁至第86-16 頁），是觀之前揭會議過程，無非以原告達成東聯公司目標進度，但其考績仍連續三年列為Ｃ等，作為系爭歧視案成立之具體理由（此為本院所不採，詳如後述），除此之外，未見其提出具體調查事證以資肯認原告確因其工會會員身分而遭歧視乙節，亦未針對蔡鎮江與黃淑芬有無刁難請假、惡意增加工作量、要求原告辭去工會理事乙職、並威脅如不辭去即對之不利等舉措，詳加調查、提出實據並為認定，本院自應本於職權獨立審判，不受系爭歧視案審議結果之拘束，其審議內容與過程亦均不足以作為認定本件損害賠償訴訟有無理由之佐證。故原告執此為據，主張蔡鎮江、黃淑芬確有歧視其工會會員身分，尚無足採。
⒉東聯公司於98年至100 年間，其內部員工具有工會會員幹
部身分者，除原告外，另有曾○○、訴外人江○○、龔○○、陳○○、李○○、顏○○及張○○等人，渠等（除原告外）之績效考評結果，多為Ｂ、ＢＣ，並無何人之考績曾列Ｃ等，且陳○○、李○○與張○○請公假時數均少於原告；又於100 年至102 年間，東聯公司具工會會員身分而考績優良（即Ａ、ＡＢ）者，分別多達52人、73人、70人，有東聯公司工會幹部名冊、工會會員考績優良一覽表附卷可參（分見院一卷第123 頁，外放證物袋），苟被告有歧視工會會員身分乙情，應無獨欺於原告之理，況原告請公假時數相較其他工會幹部既無明顯偏低，尚難率認蔡鎮江、黃淑芬於98年至100 年間有何故意刁難工會會員請假之情。況且，訴外人陳○○於95年至97年間擔任工會幹部，斯時其主管為蔡鎮江，考績均列Ｂ等，原告就此亦無爭執（分見院三卷第21頁、第87頁），益徵蔡鎮江並無歧視工會會員，惡意將工會幹部之年度考績不實低評為Ｃ等之舉。再者，原告於98年12月21日、99年3 月15日以電子郵件向蔡鎮江反應工作氣氛沉悶、其考績數年被評為不佳、請假暨相關時間、業務分配等節，蔡鎮江均以英文回信，或表示其將與原告聯繫，或其已撥打電話與原告聯繫但未果，請原告撥打其電話等詞（分見院二卷第59、62至第63頁），足見蔡鎮江嘗試與原告相互溝通瞭解，難認蔡鎮江有何置之不理、放任包庇黃淑芬、甚或共同歧視欺壓工會會員之意。至原告另猶主張黃淑芬曾口頭向其表示：伊奉蔡鎮江之指示，要求原告辭去工會理事乙職，原告如若仍不辭去工會幹部，即會對原告不利等語，惟原告迄無就此提出何等具體事證以實其說，本院自無從逕予採信其此部分主張為真實。
⒊原告固主張其工作績效良好，均有達成年度目標等語。但
此為被告所爭執，而原告就其工作績效良好乙情，雖提出相關致謝電子郵件為據（見院二卷第13至14頁），惟此郵件作成於96年間，衡以人之工作效率能力及其負責業務狀況，可能隨其身體健康程度、心理狀態、工作適應能力、公司經營走向、同僚互動配合關係、外在人事社會環境變化等情而異動，非屬恆定不變，尚難逕執原告96年間工作情形推論其99至100 年間之績效狀況。又原告就其達成年度目標乙節，提出電子郵件1 紙為憑（見院二卷第23頁），然細繹該郵件內容，僅係黃淑芬連繫說明各該員工之個人重要績效指標（ＫＰＩ）並詢問相關業務進行狀況，無從執之認定原告確已達成所稱之公司年度目標。再酌以原告陳報之原證62即訴外人尹○○於101 年8 月9 日臚列原告工作表現待改善事件之相關表格，表示原告工作品質目前未能達到適任標準乙情（分見院二卷第168 頁，院三卷第106 頁），可見原告與東聯公司對於其業務進行情形暨完成狀況，或存認知差異，復原告別無舉出其他具體事證以實其說，本院尚難就此遽予採認。
⒋原告又主張：黃淑芬以各種理由及增加工作量之方式刁難
請假，嚇阻原告依法請假權利等語。但查，黃淑芬雖曾於98年11月、98年12月、99年3 月、99年10月間以電子郵件方式通知：一個月只能請一次週五的假、如原告於98年12月請假超過3 天，毒化物申報即由原告負責完成、公假不會核准；取消10／21、10／26公假；公假請控制在一個月不超過二天等詞，然黃淑芬同亦在各該電子郵件中指明：週五常請假已造成出貨作業困擾，請原告自行調配時間並完成份內工作，工作量大時，應相互支援，代理人並無義務為原告完成其無法完成之份內工作，原告於99年10月份上班不到半月，黃淑芬另要求訴外人王○○勿與原告同時請假，以不影響工作為考量等情（分見院二卷第28、31、
51、124 頁，院三卷第155 、156 、158 頁），堪認黃淑芬應僅係考量東聯公司業務營運順暢，始要求原告除工會事務外，亦應妥適分配時間，一併顧及工作團隊暨業務進行，且相關請假限制，同亦及於王○○，非僅止於被告1人。佐以原告98年度考績表之「工作能力」、「工作績效」、「考勤」各項評分原為14分、14分、20分，後經修改為13分、13分、16分（見院一卷第124 頁），被告主張該初始分數由黃淑芬填載，後由蔡鎮江劃掉該初始分數重評分數，原告對此並無意見（見院四卷第206 頁），足見黃淑芬本給予原告較高考核分數，該年度總分達其標準74分，且考勤（出勤）部分甚且給予滿分即20分，可見黃淑芬於衡度原告請假狀況時，仍予客觀評量，並無惡意不實低評之情。復參以高雄市政府於100 年11月28日作成相關罰鍰裁處書後，依卷內既有事證，未見黃淑芬仍有繼續否准原告請假之具體情事，反益徵黃淑芬或未熟稔工會法相關請假規定，其於知悉該等規範後即予尊重，並無故意刁難工會會員請假、加以歧視之意。
⒌次查，黃淑芬雖於99、100 年度考績表「主管意見」欄提
及原告擔任工會理監事乙情，惟其整體意旨略以：原告先後從事業務、生管、出貨等工作，工作態度及狀況不佳，相關部門皆為抱怨，請其改善通知方式未果，加入工會擔任理監事後，態度更差，不考慮部門工作量及其他同仁業務量，引起代理人反彈，其職稱與工作內容不對稱，原告需加強對自身工作認知，最大困擾是原告無意願留在○○○，常以不同管道惡意批評，請人資部協助解決等詞（分見院一卷第125 、126 頁），足見黃淑芬主要係針對原告職務內容與其工作量之異動、工作表現、相關部門與代理人之反應等節予以說明，並提出其認為原告個人工作態度暨工作完成度於加入工會前、後之情形與變化，雖嘗試溝通解決但無效果之互動模式，進而尋求東聯公司相關人力部門協助，黃淑芬未就整體工會之成立、設置或運作有何歧視抨擊，亦無何等要求原告退出工會、不得執行工會會務之情。是黃淑芬身為原告之部門主管，其就原告之工作態度與工作狀況表示意見，非謂工會會員必定獲得低劣考績，難認其有何惡意歧視工會會員之情事。
⒍原告另提出訴外人即東聯公司其他員工之週一、週五請休
紀錄之電子郵件資料為證（分見院二卷第32至41頁，院三卷第143至203頁），惟經比對渠等請休時間略為：詹○○（98年11月、100年8月、100年12月）、王○○（98年8月、98年11月、98年12月、99年1月、99年4月、100年1月、100年4月、100年6月、100年8月、100年10月、100年11月、100年12月、101年2月）、邱○○（100年1月、100年4月）、陳○○（98年9月、99年3月、100年4月、100年7月、100年12月）、趙○○（100年10月、100年12月）、吳○○（99年12月、100年5月、100年8月、100年9月、100年11月）、鄭○○（100年5月、100年7月）、王○○（100年1月、100年5月、100年7月）、陳○○（98年9月、100年9月、100年10月），綜觀上開紀錄，實乃各該員工於不同月份、甚或不同年度之請休情形，無從具體反應出各該員工每月、每年度之休假事由、次數、頻率及期間長短；況且，其中王○○、陳○○、趙○○等人之職稱、職等及職務內容，俱與原告不同，原告就此亦無意見（分見院四卷第178 、206 頁），是自難執之為基準，進以推認與原告具有相同職業條件之各該員工均得連續於各該月分、年度之週一、週五請休，僅獨原告1 人因其工會會員身分而遭受不平等之處遇。再者，原告雖又提出黃淑芬之請假記錄及各項會議通知、出貨規格異動、超接訂單等資料（分見院二卷第45至49、64至72、131頁，院三卷第145、153、164、165、167、168、172、173、178、181、185、190、195、196、200、201頁），惟黃淑芬與原告在東聯公司內部之職稱、職等、職務內容俱不相同，揆諸上揭說明，原無從以職業條件不同之兩人請休與職務執行狀況，執之比較、憑認就業歧視之存否，是此部分資料，同亦無從佐證原告主張之歧視工會會員情事存在。
⒎至原告主張其工作量陡增，並提出其與王○○間之工作比
較清單為憑（見院二卷第50頁），惟公司因應不同人員之職稱、薪資、學經歷、工作意願、實際工作效率品質，整體規劃、調整各該人員之業務內容，本非採取齊頭式之平等分配，該清單內容未見以工會會員身分作為區別對待之基準，尚難執此遽謂蔡鎮江、黃淑芬故意不當增加原告工作量，進以推認其欲嚇阻原告依法行使請假權利，甚或歧視工會會員等節。
伍、綜上所述，原告前與東聯公司業已達成創設性之訴訟外和解，其相關損害與損失已獲一定程度填補；又原告未能舉證證明蔡鎮江、黃淑芬有何歧視其工會會員身分之行為，是原告本於侵權行為之法律關係，請求被告應連帶給付共計278 萬6,841 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，應予駁回。再原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與判決結果無影響，爰不再逐一論述，附此敘明。
柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 25 日
民事第五庭 審判長法 官 張維君
法 官 秦慧君法 官 林幸頎以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 25 日
書記官 武凱葳