臺灣高雄地方法院民事判決 104年度勞訴字第86號原 告 林丞鏞被 告 台新國際商業銀行股份有限公司法定代理人 吳東亮訴訟代理人 葉歆伶
王仁興周寶銀上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105 年8 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告為被告設於高雄市○鎮區○○○路○○○ 號5樓之資產管理處債權管理第五部南區第三組（下稱系爭單位）員工，負責呆帳催理工作。詎於民國104 年1 月12日突然接獲被告資深協理陳俊廷及直屬主管李有章之通知，謂原告之工作績效被評為5 （即丁等），必須予以資遣。原告乃於當日中午至高雄市勞工局申請回復僱傭關係之調解，詎於調解會中，被告代理人王仁興姿態強硬，不接受原告之說明，僅以原告確不能勝任工作，成績考核未達公司之標準，依法資遣云云，故調解不成立。惟原告受僱被告後，戮力擘劃諸多對債務人訴訟，如「達成96年呆帳預算之策略」等，101年及102 年考績均列甲等，足見原告之學識、品行、能力及身心狀況皆佳，且主觀上積極進取，無能為而不為之情形，被告憑幾紙績效改善單即驟稱原告績效未達公司標準，惟績效是否不彰屬被告主觀認知，且催收呆帳有無成效乙事，與債務人年齡層、帳齡及清償能力等因素有關，而視運氣而定，且被告自103 年後，內部催收形態丕變，凡欲提出訴訟或遞狀執行者，皆需上報北區法務組審核後，始能為之，造成法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，原告回收成績因此大受影響。此外，被告復未徵詢原告是否願受安排至其他部門任職即予資遣，不僅有權利濫用情形，且有違解僱最後手段性原則，顯係違法解僱，兩造間之僱傭關係（下稱系爭勞動契約）仍屬存在。為此，爰依民事訴訟法第247 條第1 項及民法第486 條、第487 條、第203 條、勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第14條等規定聲明求為判令：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新台幣（下同）54,872元，及自104 年2 月17日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。暨自104 年3 月1 日起至原告復職前一日止，按月於每月16日給付原告66,800元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應自104 年2 月1 日起至准許原告復職之日止，按月提繳4,008 元，儲存至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣被告應104 、105 年度春節獎金共26萬元，及其中13萬元自104 年3 月1 日起；另13萬元自105 年3月1 日起，均至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈤就上開㈡至㈣項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告係自87年7 月20日起受僱於被告，擔任消金部逾催中心之資深領組乙職。嗣因被告組織調整及職務異動，原告自96年3 月1 日至104 年2 月5 日期間係擔任呆帳回收專員職務，並自102 年1 月1 日起至系爭單位負責呆帳催理之工作。而原告績效達成率自102 年12月起即大幅落後標準，經被告依「績效改善處理準則」規定辦理績效改善行動計畫，然於102 年12月至103 年6 月期間，原告平均績效達成率僅30.4％，上半年度考核等第4 ，其後103 年6 月至10
3 年11月期間，平均績效達成率更下滑至16.7％，迄103 年全年度績效考核期間末日止，原告該年度績效與非績效平均達成率僅20.6％，以致原告於103 年全年度之考核等第為5，更在當年度個金資產管理處全體呆帳回收專員（共266 人，並含當年度新到任之呆帳回收專員共15人）績效排行敬陪末座，原告客觀之工作能力，除已無法達到其個人同意設定之合理績效目標外，主觀上原告亦未有積極進取尋求改善之意願，至原告所指被告「個金資產管理處法務進件注意事項」（下稱系爭進件注意事項）之規定，係規定被告個金資產管理處員工提出調解、訴訟案之條件，乃基於企業經營及管理效能需要所為管理措施之一，屬公司治理之範疇，具必要性及合理性，並無不妥。另原告所稱「達成96年呆帳預算之策略」實係原告所屬部門全體員工共同努力之成果，絕非原告所能單獨規劃完成，非屬原告個人功績。而在被告統一分案原則及提供相同資源與工具之前提下，其他多數催員皆得以達成既定目標，原告卻無法達到其自訂之改善目標，僅一味怪罪被告催理政策制度不良，自非可取。據上，被告乃依「績效評核暨獎金核發辦法」（下稱績效評核辦法）第15條、勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定，於104 年
1 月12日上午由原告所屬部門主管及直屬主管，通知原告自
104 年1 月24日起終止系爭勞動契約，惟原告於同日即向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解請求回復僱傭關係，然雙方未達成共識，調解不成立，被告復於104 年1 月26日再次預告通知原告，自104 年2 月6 日起終止僱傭契約，原告實際最後工作日為104 年2 月5 日，被告並依法核付資遣費及優於勞基法第16條規定之預告期間工資共計880,762 元，是被告資遣原告洵屬適法有據等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告為被告系爭單位員工，工作地點為高雄市○鎮區○○○路○○○ 號5 樓，負責呆帳催理之工作。
㈡原告自87年7 月20日起受僱於被告，迄原告最後工作日（即
104 年2 月5 日）止，原告於被告之任職期間共計16年6 個月17天。
㈢兩造間之僱傭關係未定有期限，屬不定期僱傭契約。
㈣原告所屬部門主管及直屬主管於104 年1 月12日上午通知原
告，原告之工作績效已被評為5 （即丁等），必須予以資遣，人資處旋與原告聯繫資遣相關事宜。
㈤原告於104 年1 月12日中午至高雄市勞工局申請回復僱傭關係之調解，惟調解不成立。
㈥若兩造間僱傭契約存在，有關提撥勞工退休基金部分，原告
得請求被告按月補提4,008 元勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶。
四、兩造爭執事項：㈠原告提起本訴有無確認利益？㈡被告資遣原告是否適法？兩造間僱傭關係是否仍存在？㈢原告得否請求被告給付薪資、提繳勞工退休金、春節獎金？
金額各為何？
五、本院得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例要旨參照）。原告主張被告所為資遣不合法，兩造間僱傭關係仍屬存在乙節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依系爭勞動契約行使權利負擔義務之法律上地位有不安狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡被告資遣原告是否適法？兩造間僱傭關係是否仍存在？
按勞基法第11條第5 款規定：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，不僅指勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為、可以做而不願意做或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付義務者，均屬之（最高法院86年台上字第82號、92年台上字第353號、96年台上字第2630號判決意旨參照）。本件原告主張其
101 年及102 年度考績均列甲等，足見原告之學識、品行、能力及身心狀況皆佳，且主觀上積極進取，無能為而不為之情形，而績效是否不彰屬被告主觀認知，且催收呆帳有無成效乙事，與債務人年齡層、帳齡及清償能力等因素有關，係視運氣而定，且被告自103 年後內部催收形態丕變，凡欲提出訴訟或遞狀執行者，皆需上報北區法務組審核後，始能為之，造成法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，原告回收成績因此大受影響等語。被告則否認之，辯稱：原告於101 年及102 年度之全年度考核結果等第2 ，係被告依其個人達成績效給予適當考評之結果，不代表原告往後之表現均能如此。原告自102 年12月起績效未達設定標準且有大幅落後情形，被告即依「績效改善處理準則」進行績效改善及輔導計畫，然原告尤執意其個人想法及慣用催理方式，以致連續12個月均未達到每月改善方案之評核標準，顯見除客觀上已無法達成其個人同意之績效目標外，其主觀上亦欠缺積極進取尋求改善之意願等語置辯。經查：
⒈按僱用人為其事業之發展及永續經營，對於所僱用業務人員
制訂一定量能之業績目標，倘所定業績目標與受僱人之職級、薪級相當，並無顯然高估，致受僱人無法達成之情形，且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，則受僱人長期無法達成業績目標，經僱用人給予相當改善期間仍無法達到，且無法轉任其他職缺者，僱用人即非不得以受僱人之業績表現不佳，不能勝任工作為由，終止雙方之勞動契約（最高法院103 年度台上字第1254號判決意旨參照）。查被告為有效激勵士氣、公正評核員績效表現，達到留才效果，進而提升公司經營績效，訂有績效評核辦法，其中第13條規定：「單位主管得隨時或於每年四月、十月、年中考核及全年度考核依規定提報績效進度落後之員工進入績效改善輔導機制，其執行細節，本公司得另訂『績效改善處理準則』規範之」（見104 年度審勞訴字第38號卷，下稱審字卷，第101 頁背面至第102 頁背面）。又其所訂「績效改善處理準則」（下稱績效改善準則）除於第4 條、第5 條分別明定其應提報績效改善之對象及時間外，並於同準則第7 條第
1 、2 款規定：「直屬主管依前開規定提報員工時，應即與該員工進行績效面談，詳予瞭解員工績效不佳原因，並使員工明瞭問題所在，雙方並應提出解決方案、衡量指標及改善時程；直屬主管應書明具體事證並填具『績效改善行動計劃表』以明確說明各項事證，並請員工簽名確認後，呈報一級單位主管核示」，復同準則第8 條亦揭示9 大「績效改善行動計劃」重點（見審字卷第98頁背面及第99頁正面）。可知被告為永續經營、激勵士氣之需要，除對所屬員工能達成一定之業績目標者予以獎勵外，就績效進度落後者，亦設有改善輔導機制，並明訂其作業程序及重點輔導事項，期能協助提昇員工績效，以達人力優質化目標。由此可知被告非僅片面進行業務人員之績效考核，而係另設有改善輔導機制，於發現員工進度目標落後時，即責由直屬主管適時介入而啟動上開改善輔導程序，協助員工尋找業績不佳原因，並共同研商訂定具體業績目標，期能循序漸進而逐步改善窘境。
⒉次查，被告抗辯其見原告自102 年12月起之績效有大幅落後
情形，即依「績效改善準則」進行績效改善及輔導計畫，然原告卻連續12個月均未能達成其每月自訂之改善方案評核標準等情，業據提出原告績效改善行動計劃表影本12紙為證，堪予認定。而觀上開績效改善行動計劃表內容，乃逐一具體詳列各項「主要改善議題」及「改善行動方案」，並明訂評核截止日，由原告及訪談主管李有章、二級主管陳俊廷簽名其上，且每次評核結果，亦會由原告簽名認可等情，可知原告自102 年12月起因績效大幅落後而經主管提報進入改善輔導機制後，被告每月雖均介入輔導協助改善，然原告卻歷經12次改善計劃，時間長達12個月，未有一次能達成自訂改善之目標，顯見原告客觀上已無法完成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。原告雖以上開績效改善行動計劃表與103 年度個金資產管理處呆帳回收專員績效指標排行表（下稱103 年績效排行表；審字卷第137 頁背面）部分記載不一致，且達成率呈現負數等情，主張上開文書並非真正云云（本院卷一第8 頁），然觀所指績效改善行動計劃表103年7 月績效「46.43 ％」雖與103 年績效排行表所示「34.9％」不同，惟此乃績效改善行動計劃表登載之7 月份績效漏未扣除專案扣分標準10％所致；而原告103 年8 月績效呈現負數，亦係將其原始達成率（0.45％）扣減10％後所得，業據被告陳明在卷（本院卷一第37頁），並有103 年7 月債管部全區績效排行表及原告所不爭執之「103 年考核達成率搶分專案」內容存卷可憑（本院卷一第56頁、第57頁、第59頁），原告徒以上情否認前揭文書之真正云云，尚無可採。又上開專案內容僅係被告為激勵員工士氣及促進催收績效所訂評核標準，乃為公司自治及組織管理之一環，尚與勞動條件無涉，原告主張該專案內容係加重他方當事人責任，違反民法第247 條之1 而無效云云，殊有誤會，不足為取。此外，原告雖舉證人鄭佳鳳到庭證稱：績效改善方案須照主管意思撰寫，主管會干涉目標達成率及具體作法等語（本院卷一第244 頁背面），然按改善輔導機制既係針對績效現況不佳之員工而設，則其績效不彰原因即可能係其慣用之催收方法及時間分配錯誤所致，故原告主管介入輔導協助過程，自不可能完全依循員工個人之意見訂定所欲達成目標，否則自難期待能夠提昇績效，並佐以鄭佳鳳證稱其以往經驗亦多能達成績效改善目標，且只要能達到效果或完成改善方法兩種其一，主管也不會介意等語（本院卷一第
245 頁背面），可見縱使主管在過程中希望提高績效目標，亦尚在員工能達成之合理範圍內，是原告徒以改善行動計劃表均非出於己願，以致無法達成云云，亦係推託之詞，不可採信。
⒊再由被告介入協助輔導過程以觀，除每月會同原告訂立績效
改善行動計劃表外，另因原告在輔導改善期間，其103 年上半年績效達成率僅有30.41 ％，名列ID歸戶最後一名，而曾由原告直屬主管李有章、二級主管陳俊廷在103 年7 月14日召開103 年上半年之績效檢討會議，讓原告就其產能不佳之原因提出說明及意見，並由上開主管針對原告或有誤解之處加以澄清並建議改進方法。嗣因原告仍未完成承諾之件數，李有章及陳俊廷復於103 年8 月7 日召開103 年7 月績效檢討會議，由主管聽取原告陳述意見後，更明確指出原告之催理行動有何缺失應予改善，並鼓勵原告亦可仿效其他同仁多加善用電腦等催收工具，及一再提醒應更加快改善腳步始能扳回目前劣勢，另亦告誡不可再有上班處理私事之情形，以免影響工作進度而遭年終評核淘汰等情，亦有前揭兩次會議紀錄在卷可考（審字卷第107 頁正面及背面）。而原告雖否認上開會議紀錄之真正（本院卷一第8 頁），而揆諸該等會議紀錄均有原告之簽名及日期，佐以原告於民事準備書狀㈤中自陳：「. . . 而其（被告）不定期召開績效檢討會，目的美其名為協助原告突破績效不彰之困境，其實際之目的僅為逼問原告. . . 被告實已知原告所遭遇之困境，惟約談之被告二位主管（陳俊廷、李有章），竟置未理會. . . 並表明原告之訴訟案大都為所謂例外案件，原告仍有工作熱忱.. . ，卻遭主管們奚落」等語（見本院卷一第123 頁），亦與上開會議內容勾稽互符，堪認被告所提上開會議紀錄內容應屬真實可信，原告事後空言否認其真正，自屬無稽，不足為取。是由上開檢討會議內容可知，李有章及陳俊廷對原告改善輔導過程中，確有適時介入並積極輔導之協助作為。然原告在兩次績效檢討會後，其103 年8 至11月之催理成效卻更加惡化，績效達成率僅在10％上下（前7 個月達成率則尚在21％至51％之間），其間更有利用上班時間處理私事之怠忽職守行為，此有李有章之證述（本院卷一第190 頁）及10
3 年7 月22日李有章發送給原告之電子郵件（本院卷一52頁）可憑，復為原告所不爭（本院卷一第83頁），堪予認定，則被告抗辯原告除客觀上無法達成自訂績效目標外，主觀上亦欠缺積極進取尋求改善之意願乙節，洵屬有據。
⒋繼以，原告主張被告自103 年後內部催收形態丕變，凡欲提
出訴訟或遞狀執行者，皆需上報北區法務組審核後，始能為之，造成法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，原告回收成績因此大受影響云云，亦為被告所否認，並以被告為因應法規修訂及社會風氣之環境變遷，並兼顧成本效益之考量，希藉專業分工及各種合法可行方式進行催理，而訂有系爭進件注意事項，凡被告個金資產管理處員工欲提出調解、訴訟等案件，皆須符合進件標準或例外規定始得進件，並由個金資產管理處債權管理一部法務訴訟組專責審查案件效益後始得辦理，此項進件審核制度乃被告基於企業經營及管理效能所需，屬公司治理範疇，實有其必要及合理性，並無不妥之處等語為辯。經查，系爭進件注意事項早在
101 年度之前即已開始實施，有被告101 年8 月7 日簡便行文表在卷可參（本院券一第23頁），原告主張自「103 年」後內部催形態丕變，訴訟進件或遞狀執行皆而報請法務組審核云云，已有未合。復且上開注意事項適用於所有處理呆帳之同仁，亦據證人林孝鴻到庭結證屬實（本院卷一第198 頁），且催理人員係由電腦隨機分案，件數大致相同，且每半年可自行挑出部分案件重新輪分予他人，年底也會有更大幅度之換案輪分等情，亦經證人李有章證述明確（本院卷一第
191 頁），並有102 年10月至103 年3 月間原告所屬ID歸戶組員工經辦案件數量表在卷可參（本院卷一第48頁），則原告承辦案件數量與他人既無明顯差別，又有換案機制可將較難以催理之案件提出交換，則在被告催理人員均一體適用系爭進件注意事項情況下，何以會有原告所稱其訴訟進件屢遭否准，然他人又可獲准之情形？倘就前揭103 年績效排行表（見審字卷第133 頁正面至第137 頁背面）以觀，在全面實施該等進件審核機制下，又何以其他催理人員之績效仍可達成業績目標，而唯獨原告敬陪末座？足認原告主張其績效係受上開進件審核制度影響云云，難以採信。又原告雖指法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，原告回收成績因此大受影響云云，然被告就進件審核標準既以系爭進件注意事項明訂各種訴訟、非訟及執行程序之進件金額條件、注意事項及應檢附之文件，自無可能任由法務組或部級主管恣意准駁，況催理人員提出之案件如有訴訟或執行實益，所得績效亦能提昇該部門整體業績，主管衡情亦應樂觀其成，豈能刻意阻繞之理？此觀李有章、陳俊廷等主管苟存心要讓原告績效不佳，又焉會在前揭檢討會苦口婆心提醒正確催理作為？益臻明確。是原告空言上開主管蓄意干涉其訴訟或執行進件，致其績效低落云云，實無可取。
⒌復以，原告另舉其所承辦債務人洪基奎案件之例，主張洪基
奎所涉詐欺案件經臺灣高等法院判決無罪後，被告即藉詞推拖而不准原告聲請再審；另就民事部分，原告在取得對洪基奎之執行名義而欲送執行時，亦遭否准，然原告後手潘憲軍接辦此案後，其送強制執行卻經允准，顯見被告及李有章、陳俊廷等人均有刻意阻繞之情云云。惟查，有關原告主張其
102 年5 月27日擬聲請再審未獲被告同意乙節，業據被告否認在案，且觀被告在102 年6 月4 日曾允准原告對洪基奎提起民事清償借款訴訟，並經臺灣臺北地方法院以102 年度訴字第2418號判決被告勝訴確定（下稱系爭確定判決）乙節，為原告所不爭（見本院卷三第33頁），並有被告提出相關法律行動記載資料及該案民事判決可憑（見本院卷二第164 頁背面、第193 頁），足徵原告主張進件遭主管刻意阻擋之說，顯非可採。其次，債務人洪基奎案件於104 年1 月交由訴外人潘憲軍承辦後，經其調閱地籍圖及衛星照片比對發現洪基奎與親族共有之南投縣○○鄉○○段○○○○號地號土地（下稱系爭土地）上尚有未辦保存登記建物，並依經驗判斷該建物亦係親人共同擁有，其等保有意願高，則系爭土地拍定機會亦高，復再查詢當地週邊法拍行情評估後，遞狀向臺灣南投地方法院（下稱南投地院）聲請強制執行洪基奎就系爭土地之應有部分（1/8 ），並經南投地院104 年度司執字第3388號清償票款事件以200 萬元拍定在案，被告因此順利全額獲償（含債權本金630,497 元，利息暨違約金605,450 元，合計1,235,947 元）等情，業據被告陳明在卷（本院卷二第
157 頁、第158 頁），並有其執行回收說明資料及地籍圖資網路便民服務系統、Google衛星照片、透明房訊等網頁列印資料在卷可參（本院卷二第360 頁正面及背面），復經本院調取上開執行案卷核閱無訛。茲審酌上開網頁列印資料均為公開資訊，而為一般民眾均能隨時取得，足認被告所述潘憲軍之催理過程應非子虛，原告徒以上開網頁資料日期顯示係
105 年間所為，質疑潘憲軍當時並未調取上開資料，而係事後補具云云，純為臆測之詞，不足為取。繼審以潘憲軍在查知系爭土地上有未保存登記建物後，乃根據土地共有人間之關係，研判該建物應屬祖厝，如土地為不相干之第三人拍賣取得，日後恐遭請求拆屋還地，核其所據經驗法則，亦與法律規範及社會常情無違，故潘憲軍能獲主管或法務組人員允准聲請強制執行，自非無其理由。反觀原告自承當時因執著於為何不能提出刑事再審，而未提出強制執行進件（本院卷三第33頁），且其在105 年8 月4 日準備書狀中，乃至本院
105 年8 月10日審理時，一再質疑上開執行案卷資料根本無法看出「未保存登記之建物」係債務人洪基奎所有乙情（見本院卷三第10頁、第31頁），可知原告尚以為查找上開建物係為將之作為拍賣標的，而不知其目的僅在研判系爭土地拍賣有無實益而已，尤徵被告抗辯原告僅執拗於不斷提起訴訟之催收方式，卻無法提出足獲勝訴之有利證據，並忽略善用其他更為有效之催理工具，乃原告績效嚴重落後之主因，然原告卻將此歸咎前揭進件審核制度，甚至妄加指責主管刻意刁難等情，堪可採信。至原告雖舉證人王順盈及鄭佳鳳為證，主張其提倡「養魚計劃」著有績效，不僅對其自己，亦對其他同仁助益良多，且原告101 及102 年度均考核甲等（實為等第2 ，見審字卷第40頁），顯無不能勝任情事云云。然按呆帳催收案件類型不一而足，催理技巧及方式亦應與時俱進，始能取得回收實績，而不負雇主所賦予之職責，則原告徒以往日考核績效，主張自己仍有勝任工作之能力，已有未合。又揆其所謂「養魚計劃」內容，實係其對催收相關訴訟類型及法規之整理，此觀所提講義內容自明（審字卷第17頁至第35頁），而此一整理或經驗傳承，縱曾對其自己或同仁於催收績效上有某程度助益，然承前所述，催收人員面對各形各色之呆帳案件及債務人，自無可能始終全靠訴訟手段達成所需績效，則原告在績效嚴重落後而進入改善輔導程序時，理應深刻反省其慣用催收方式有無欠缺並逐步改善，然原告在多次與主管研商改善計劃並經提醒應多善用其他催理工具後，卻猶一再執迷於特殊訴訟（如撤銷贈與等）之催收，以致業績每況愈下，由此足見原告不僅於客觀上無法多樣化應用各種催收方法有效進行催理，經被告長期介入輔導協助改善而其績效仍敬陪末座外，其主觀上亦欠缺自我反省亟思改進之心，依前揭判決意旨，已合於勞基法第11條第5 款所定「勞工對於所擔任之工作不能勝任」之要件。
⒍復以，原告自103 年1 月進入績效改善輔導程序，連續12個
月未達績效改善目標，以致103 年全年度評核為5 等（最差之等第），已如前述，而其當年度績效於全區266 名呆帳回收專員中排名第260 名，另第261 名至第266 名均為103 年
9 月或11月到職之人員乙情，有前揭103 年績效排行表可稽，倘不算入前揭年中到職之人員，原告為被告回收債權績效確屬最差。其次，原告亦不否認被告於年中另有申請輪調機會，但主張其因103 年上半年被評為4 等，不符被告所定調動資格，且認為主管陳俊廷不會批准，故亦未提出調動申請云云（本院卷三第45頁），然被告抗辯伊公司內規雖定有調動條件，但實際上為顧慮同仁生涯規劃，即使未達標準仍有可能同意請調等語（本院卷三第45頁），並提出102 年至10
4 年各年度上半年雖被評為4 等，但仍請調成功之員工名冊（見本院卷三第59頁）為憑，足認所辯亦非無據，且觀其中不乏呆帳回收專員轉調成功之例，是原告主張該等請調之人均非債權管理部云云（本院卷三第45頁），顯與事證不符。
又原告另稱依被告轉調規定，轉調他部門者，通常會被評為
4 或5 等乙節，亦與被告員工輪調準則不符（見本院卷三第58頁），其主張上情，亦無可採。繼以，被告於103 年全年度考核（結算至103 年11月）結束後，迄104 年1 月12日始通知預告將於104 年2 月6 日起終止系爭勞動契約，足見被告亦留供原告申請轉調他職之合理期間，然原告自承其在收受終止系爭勞動契約預告前，乃至該契約屆期終止時，均未為調職之申請（本院卷三第46頁）。是由上過程可知，被告在原告績效嚴重落後時，即主動開啟改善輔導程序，責由原告直屬主管及二級部門主管每月與原告共商擬訂改善行動計劃表，試圖逐步協助原告脫離困境，同時在原告年中績效未見起色時，亦賦予申請轉調他職之機會，惟原告囿於自己對輪調規定之誤解及主觀臆測主管不會准許而未提出申請，復於全年度經考核為5 等，迄被告正式通知資遣前，亦未申請調離現職，自難再歸責於被告，是被告在歷經連續12個月對原告施以改善輔導措施無果，並已賦予申請轉調機會而未據提出申請後，依勞基法第11條第5 款規定終止系爭勞動契約，應認符合解僱最後手段性原則，洵屬正當有據。原告主張被告終止不合法云云，則無可取。
六、綜上所述，被告已依勞基法第11條第5 款規定合法終止系爭勞動契約，原告訴請確認僱傭關係存在，並請求：㈠被告應給付原告54,872元，及自104 年2 月17日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。暨自104 年3 月1 日起至原告復職前一日止，按月於每月16日給付原告66,800元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應自104 年2 月1 日起至准許原告復職之日止，按月提繳4,008 元，儲存至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈢被告應給付原告26萬元（春節獎金），及其中13萬元自104 年3 月1 日起；另13萬元自105 年3 月1 日起，均至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，均無理由，應予駁回。又本件既為原告敗訴之判決，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 31 日
勞工法庭 法 官 蔣志宗以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 31 日
書記官 冒佩妤