臺灣高雄地方法院民事判決 104年度勞訴字第80號原 告 梁財銘訴訟代理人 莊美玲律師被 告 晉欣食品股份有限公司法定代理人 謝朝鎮訴訟代理人 張碧雲律師上列當事人間因給付資遣費等事件，經本院於民國105年1月20日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國96年11月13日起受僱於被告，勞務給付地點在高雄市○○區○○○路○○○號被告高雄廠，月薪新台幣（下同）29,000元，投保薪資30,300元。詎被告捏造事實，誣陷原告於104年4月17日18時下班駕車衝撞非公司員工之守衛陳文來，並以上開捏造之事實，依勞動基準法第12條第1項第2款規定，於104年4月19日12時30分起終止與原告間之勞動契約，其終止不合法，致原告於104年4月20日起迄今無工作收入，生活陷入困境，被告既不繼續僱用原告，自應依勞動基準法第16條規定，給付原告30日預告工資共新台幣（下同）29,000元，及依勞工退休金條例第12條規定，就原告年資7年5個月，給付資遣費共107,542元【計算式：
29,000×0.5×（7＋5/12）＝107,542】，並依勞動基準法第11條規定，交付非自願離職證明書予原告。為此，提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告136,542元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢請依職權宣告准予假執行。
二、被告則以：原告本任職於被告公司理貨課洗籃組，惟原告對被告公司品管人員告知工作上應改進事項時，即屢屢態度不佳，甚且辱罵三字經。而被告公司於每週一會發給員工每人一頂髮帽，如員工多領需自付費用，詎104年3月23日原告上班時，竟未經同意擅自拿取多頂髮帽，經於被告公司共同工作之警衛陳文來制止，惟原告未予置理並辱罵陳文來。被告公司雖給予原告多次機會，原告仍屢勸不聽，甚且於104年4月17日18時許下班欲離開公司廠區時，故意開車衝撞於警衛室大門之警衛陳文來，過程中完全未減速或煞車，亦未停車處理或查看，被告公司當晚致電原告，均未獲回應，翌日原告則排定休假並未上班。被告公司廠長蔡欣華於104年4月19日會同原告、轄區警員等人在被告公司會議室處理原告開車衝撞警衛陳文來一事，斯時原告曾提出其事發時所駕駛車輛上裝載之行車記錄器錄影檔案並當場播放，關於衝撞方式、角度及車輛行駛速度、原告當時態度等均清晰呈現，足證該事實並非被告捏造誣陷原告，因原告此舉係對於其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，已影響被告公司員工之生命身體安全，蔡欣華遂於是日即以口頭方式通知原告，依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，請原告離開公司，並將寄發存證信函予原告，實無非法解僱原告情事。被告既係依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止勞動契約，則依勞動基準法第18條第1款及就業保險法第11條第3項規定，原告自不得請求預告工資、資遣費及發給非自願離職證明書等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）本院就本件訴訟有管轄權。
（二）原告自96年11月13日起受僱於被告，月薪29,000元，投保薪資30,300元。
（三）被告以原告於104年4月17日18時下班駕車衝撞守衛陳文來為由，主張依勞動基準法第12條第1項第2款規定，於同年月19日12時30分起終止與原告間之勞動契約。
四、本件爭點：
（一）被告終止兩造間勞動契約，是否符合勞動基準法第12條第1項第2款規定？
（二）原告得否請求被告給付預告工資、資遣費？如可，得請求之金額各為何？
（三）原告得否請求被告開立非自願離職證明書？
五、得心證之理由：
（一）被告以原告於104年4月17日18時下班駕車衝撞守衛陳文來為由，依勞基法第12條第1項第2款規定，於同月19日12時30分起終止兩造間之勞動契約，是否合法？原告是否於104年4月17日駕車衝撞守衛陳文來？
1.按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。次按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。又勞基法第12條第1項第4款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。第按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有明定。
2.被告主張原告於104年4月17日下班離開廠區時，有駕車衝撞守衛陳文來乙情，為原告所否認。經查，本院勘驗原告104年4月17日駕車離開廠區之行車紀錄器錄影畫面，結果顯示：①光碟畫面104年4月17日17時58分50秒：兩名守衛站在大門口路中間，其中守衛陳文來站在○○○區○○道，原告駕車以時速39km車速朝大門駛去欲離開廠區（見本院卷第84之1頁，圖1）。②光碟畫面104年4月17日17時58分52秒：原告以時速37公里朝守衛陳文來所站車道駛去，距離陳文來約三公尺，陳文來開始朝路中間躲避原告車輛（見本院卷第84之1頁，圖2）。③光碟畫面104年4月17日17時58分53秒：原告以時速33公里行駛，原告車輛左前車頭距離陳文來不到一公尺，陳文來已閃避到原告車輛左前方，持續朝路中間閃避，待閃避至原告車頭左側時，伸出左手拍打原告所駕駛車輛之引擎蓋（見本院卷第84之2、84之3頁，圖3～6）。④光碟畫面104年4月17日17時58分54秒：原告以時速23公里行駛，陳文來已閃避至原告車子左側，原告車頭業已超過停車受檢位置，陳文來左手仍貼在原告汽車引擎蓋，但原告並未停車，並繼續駕駛車輛離去（圖7～8），此有勘驗筆錄及錄影畫面截圖在卷可憑（本院卷第83~84之5頁），足見原告於104年4月17日駕駛自小客車下班欲離開被告廠區之際，見守衛陳文來站在大門欲○○○區○○道時，未煞停接近陳文來僅3公尺之際，車速仍達時速37公里，所幸陳文來即時閃避而未遭原告撞擊，於原告車頭抵達陳文來原來所站位置時，原告車速仍達33公里，若非陳文來於1秒之內迅速反應，即時矯健地閃避至原告車子左側，勢將遭原告所駕駛之自小客車正面撞擊即明。又原告稱：陳文來於事發前屢次故意對其加強攔檢、對伊態度不友善，且於案發當天早上曾與伊發生口角衝突，本來當天伊正常下班時間是五點半，但因為伊與守衛陳文來有衝突，所以故意延後下班時間，希望避開陳文來等語（本院卷第82頁），可徵原告縱無傷害陳文來之直接故意，然其前揭舉措乃出於對陳文來不滿之情緒所為。參以陳文來為00年0月00日出生，有其年籍資料附卷可佐，於案發時年屆54歲，未穿戴任何安全帽或護具，果遭原告駕車以時速30公里正面撞擊，勢將造成骨折等嚴重傷勢，甚至造成難以彌補之遺憾，是以原告上揭舉措，顯係對共同工作之陳文來所施實之暴行，且情節重大，應已明確。
3.另原告稱：守衛陳文來多次故意對原告攔檢刁難，104年4月17日當天原告下午5點半就可以下班，然刻意延後下班希望避開陳文來攔檢，但陳文來亦故意延後下班等原告，原告當時係因一日工作疲累下而跟其他同事一樣單純沒有停車受檢，並非針對勞動契約之主給付義務拒絕指揮監督，不能逕處以最後之懲戒手段解雇云云。然查，陳文來為被告大門守衛，主要職責乃在核對出入人員身分及檢查員工有無擅自將被告財物攜帶外出，業據證人陳文來證述明確，故陳文來縱使於原告進出大門時，施以嚴格檢查，亦為其職責所在，且原告為上揭危害陳文來生命身體之暴行前2至3日，曾因多拿髮帽遭守衛陳文來發現制止，當場以三字經及「顧門狗」等語辱罵陳文來，陳文來立即向廠長蔡欣華反應後，蔡欣華指示陳文來通知原告前來說明而未獲置理，蔡欣華亦透過原告之課長通知原告去找他，原告亦不予理睬，蔡欣華更曾利用原告單位開課會之時間去會場找原告，但原告看到蔡欣華到場即離開等情，業據證人陳文來、蔡欣華到庭具結證述明確（本院卷第120~122頁），可見原告對陳文來為上揭暴行之前2至3日，已曾辱罵陳文來，且被告廠長蔡欣華亦屢次通知原告說明，而均未獲置理，顯有不服從監督之情事，實難期待對原告輕微懲戒得督促其改善。又原告辱罵陳文來數日後，隨即出現上揭嚴重危及陳文來生命身體法益之舉措，若不予解雇實難有效防免原告後續可能對陳文來之重大危害，是原告此部分所辯，委無可採。
4.從而，被告於104年4月19日以原告於同月17日駕車衝撞守衛陳文來為由，依勞基法第12條第1項第2款規定，不經預告終止兩造勞動契約，核屬有據。
（二）原告請求被告給付非自願離職證明書，有無理由？
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
2.經查，原告並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，亦非由被告依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或由原告依勞基法第14條規定終止勞動契約而離職，而係遭被告依勞基法第12條第1項第2款規定合法解雇，已如前述，揆諸前揭規定，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職顯有未合，是原告請求被告開立非自願離職證明書，尚屬無據，不應准許。
（三）原告請求被告給付資遣費及預告工資，為無理由：
1.按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞基法第16條、第17條、第18條分別定有明文。依勞基法前開規定可知，勞工得請求資遣費者，須雇主係依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞基法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約者（勞基法第14條第4項、第17條規定參照），方得請求，倘勞工係因雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約，自無請求雇主給付資遣費及預告工資之權利。另按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。
2.經查，本件兩造間勞動契約，係經被告依勞基法第12條第1項第2款規定合法終止，既如前述，則依勞基法第18條規定，原告自不得再向被告請求給付資遣費及預告工資，是原告依勞基法第16條第1項第2款、同條第3項及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付預告工資29,000元，及資遣費107,542元，均無所憑，不應准許。
六、綜上所述，被告已依勞基法第12條第1項第2款規定合法終止兩造間之勞動契約，則原告依勞基法第16條、第11條、勞工退休金條例第12條等規定，請求被告開立非自願離職證明書，另請求被告給付資遣費及預告工資合計136,542元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條規定，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 2 月 5 日
勞工法庭 法 官 洪培睿上為正本，係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 105 年 2 月 15 日
書記官 黃進遠