臺灣高雄地方法院民事判決 105年度勞簡上字第19號上訴人即附 長榮航空股份有限公司帶被上訴人法定代理人 林寶水訴訟代理人 李凱如被上訴人即 夏敏格附帶上訴人兼 夏秀慶訴訟代理人上列當事人間損害賠償事件，上訴人對於105 年6 月24日本院高雄簡易庭105 年度雄勞簡字第7 號第一審判決提起上訴，被上訴人於言詞辯論終結前，提起附帶上訴，本院於106 年2 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用負擔之裁判，均廢棄。
被上訴人應再連帶給付上訴人新台幣陸萬陸仟陸佰陸拾陸元及自民國一百零四年三月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人之附帶上訴駁回。
上訴部分第一（確定部分除外）、二審訴訟費用，由被上訴人連帶負擔。附帶上訴部分第二審訴訟費用由被上訴人連帶負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：被上訴人夏敏格於民國103 年6 月5 日，與上訴人公司簽訂客艙組員聘僱合約（下稱系爭合約），約定被上訴人夏敏格參加上訴人公司之空服員培訓課程，訓練完成後應服務至少3 年，如因可歸責之事由提前離職，上訴人公司得以新台幣（下同）200,000 元，按未滿之服務期間比例求償訓練費用即違約金，被上訴人夏秀慶擔任連帶保證人，被上訴人夏敏格於104 年3 月12日離職，總計服務日數
280 日，依約被上訴人應連帶賠償148,858 元。並聲明：被上訴人應連帶給付上訴人148,858 元及自104 年3 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人抗辯：雇主應提供勞工合理補償並考量人力替補之可能性後，始得與勞工訂立最低服務年限之約款，上訴人公司未給予被上訴人夏敏格合理補償，且招考空服員時均能吸引成千上萬人報名，是系爭合約中最低服務年限之約款應屬無效，被上訴人夏敏格於103 年4 月29日即與上訴人公司簽訂勞動契約，上訴人公司卻以受訓期間為由，僅按月給付被上訴人夏敏格訓練津貼12,000元，未達法定最低基本工資之數額，其違約金之請求亦屬無理，另住宿費用、教室使用費用，及制服配備等本應由雇主支付，是訓練費用有灌水之嫌，再者，系爭合約屬定型化契約，被上訴人夏敏格僅接受3個月培訓，卻需受3 年最低服務年限之限制，時間相差達12倍，不符比例原則，不當限制被上訴人夏敏格自由就業之權利，違反民法第247-1 條第1 項第3 款之規定。並聲明：上訴人之訴駁回。
三、原審審酌上訴人公司負擔之訓練成本、所獲取利益、法定義務負擔主體、訓練期間3 個月及事先約定服務期間為3 年等情，認兩造原3 年最低服務年限之約定，逾越合理範圍，最低服務年限應調整為2 年，因而認上訴人公司得請求違約金82,192元（200,000 ÷1,095 ×（000 －000 ）＝82,192，小數點以下四捨五入），並判決：㈠被上訴人應連帶給付上訴人82,198元及自104 年3 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡上訴人其餘之訴駁回；㈢訴訟費用由被上訴人連帶負擔55% ，餘由上訴人負擔；㈣本判決第1 項得假執行。上訴人提起上訴補充主張：系爭合約3 年最低服務年限之約定合於「必要性」、「合理性」之要求，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應連帶給付上訴人66,666元及自104 年3 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第33頁上訴理由狀、第59頁上訴理由㈡狀、第75頁辯論意旨狀、第94頁辯論意旨續狀、第113 頁辯論意旨續㈡狀），被上訴人聲明：上訴駁回。另被上訴人於言詞辯論終結前，提起附帶上訴，補充抗辯：上訴人公司客艙服務本部於104 年8 月18日曾發佈公開信，宣示「盡最大努力仍無法維持當初投入此行業熱忱之客艙員可申請離職而可免除提前離職訓練費用賠償」，足見系爭合約3 年最低服務年限之約定無「合理性」，亦無「必要性」，且由上訴人公司出具被上訴人秀敏格之員工離職證明書第3 點註記略以：「未完全履行最低服務年限即離職依約求償違約金」，已影響被上訴人夏敏格就業之權利（見本院卷第45頁附帶上訴狀、第85頁附帶上訴理由㈡狀），並聲明：㈠原判決關於命附帶上訴人給付附帶被上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，附帶被上訴人在第一審之訴駁回，上訴人聲明：附帶上訴駁回。
四、兩造之不爭執事項：㈠上訴人公司及被上訴人夏敏格於103 年6 月5 日簽定系爭合
約，約定由被上訴人公司以自己之費用，提供被上訴人夏敏格參加空服員培訓課程，被上訴人夏敏格則於訓練完成後，應服務於上訴人公司至少3 年，如因可歸責於被上訴人夏敏格之事由提前離職時，上訴人公司得按未滿之服務期間比例，求償訓練費用即違約金，被上訴人夏秀慶擔任被上訴人夏敏格簽訂客艙組員聘僱合約之連帶保證人（並有系爭合約附卷可稽，見臺灣臺北地方法院臺北簡易庭104 年度北勞簡字第102 號卷【下稱臺北簡易庭卷】第4 至5 頁）。㈡被上訴人夏敏格自103 年2 月10日起至同年6 月5 日前之期
間，已完成上訴人公司所開辦為期110 天之客艙組員培訓課程（即空服員培訓課程）訓練（並有空服學員培訓合約附卷可按，見原審卷第47頁）。
㈢被上訴人夏敏格任職上訴人公司自103 年6 月5 日起至104
年3 月11日止，共計280 天（並有辭呈、客艙組員離職賠償費用表、存證信函附卷可考，見臺北簡易庭卷第6 至9 頁）。
五、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於系爭合約最低服務年限約定之必要性：
⒈未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約
定：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者，⑵雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本，⑵從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性，⑶雇主提供勞工補償之額度及範圍，⑷其他影響最低服務年限合理性之事項；違反前2 項規定者，其約定無效；勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，104 年12月16日增訂之勞動基準法第15-1條定有明文（下稱系爭最低服務年限規定）。又上開法文雖增訂於系爭合約簽訂之103 年6 月5 日後，但基本上係依學界、司法實務既有見解所訂而予以明文化，如上開法文第1 項之規定，即最高法院96年度台上字第1396號民事裁判要旨所稱之「必要性」，第2 項即屬上開裁判要旨所稱之「合理性」，故本件仍可參照上開法文規定意旨予以判斷，合先敘明（此為兩造所不爭，見本院卷第30頁反面準備程序筆錄）。
⒉航空器使用人應訂定客艙組員訓練計畫，報請民航局核准後
，據以實施；客艙組員經完成訓練，並經考驗合格後，始得執勤；航空器使用人應執行客艙組員定期複訓，以確使客艙組員熟練下列事項：⑴在飛航中發生緊急情況或需緊急撤離時之職責及工作，包括對行動不便之身心障礙者處理作業程序，⑵各項緊急及求生裝備之使用與緊急程序，如救生背心、救生艇、緊急出口及滑梯、便攜式滅火器、氧氣裝備、急救箱、醫療箱及衛生防護箱等之使用方法，⑶具有於一萬呎以上飛航缺氧及艙壓失效時之生理現象知識，⑷緊急情況時，其他組員之職責及工作，⑸與客艙安全有關之人為因素表現，包括飛航組員與客艙組員之協調，客艙組員定期複訓應每24個月內執行2 次，2 次複訓之間隔時間應於8 個月以上16個月以下；航空器使用人應每24個月執行客艙組員危險物品複訓，以確保客艙組員能分辨可能攜入客艙內之各類危險品，並依相關規定為必要之處理，依民用航空法第41-1條第
2 項授權交通部訂定之航空器飛航作業管理規則第190 條定有明文。上開繁瑣之客艙組員訓練規定，其目的無非在確保飛航之安全，且依上開規定所示，客艙組員既需經完成訓練，並經考驗合格後，始得執勤，而兩造間系爭合約之簽訂內容即屬客艙組員聘僱合約（見臺北簡易庭卷第4 至5 頁系爭合約），且規範有被上訴人夏敏格至少需服務3 年之相關約定，則本件為期110 天之客艙組員培訓課程（即空服員培訓課程）訓練（見兩造不爭執事項㈠、㈡），自應認屬被上訴人夏敏格依約服客艙組員勞務所必須，合於系爭最低服務年限規定第1 項第1 款前段「專業技術培訓」之必要性規定意旨，且兩造不爭執被上訴人夏敏格於上開訓練期間共支出訓練費用242,858 元，且該費用均係上訴人公司所提供（見本院卷第30頁準備程序筆錄），則亦合於系爭最低服務年限規定第1 項第1 款後段「雇主提供培訓費用」之必要性規定意旨，故系爭合約最低服務年限約定，合於系爭最低服務年限規定第1 項第1 款之必要性規定意旨，應可認定。
⒊上訴人公司主張該公司為培訓被上訴人夏敏格已支出培訓費
用242,858 元，且為使受培訓之客艙組員願意繼續服務，在成為正式客艙組員後1 年內，如無重大不良工作表現或勤惰紀錄，合於該公司之考核，即可晉升為助理事務長，本俸與飛行津貼隨之增加，並可按月領取一定之職務津貼（見原審卷第33至38頁訓練成本一覽表、本院卷第76頁反面起辯論意旨狀所載），上開主張為被上訴人所不爭執，堪信為真實。而最低服務年限約定之目的原在降低人事流動，以減少含徵人及訓練之經營成本，並藉勞工流動率少以提高服務品質，提升企業之競爭力以獲利，則雇主藉各種工資上之優惠，以吸引勞工繼續留任，此業界慣常之留任方式，該工資上之優惠自可認含有就最低服務年限約定提供補償之意含。本院審酌航空公司客艙組員之薪資較之一般勞工高出甚多，此為眾所周知之事實，且如上所述，上訴人公司就客艙組員服務滿
1 年而表現正常者，亦有各項工資增加之優惠，是認系爭合約之最低服務年限約定，亦合於系爭最低服務年限規定第1項第2 款「提供合理補償」之必要性規定意旨。從而，應認系爭合約之最低服務年限約定，合於系爭最低服務年限規定第1 項之必要性規定意旨，被上訴人辯稱上訴人公司得以隨時招考人力替補，約定最低服務年限欠缺必要性，尚無足採。
㈡關於系爭合約最低服務年限約定之合理性：
⒈關於雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本：
兩造不爭執被上訴人夏敏格自103 年2 月10日起至同年6 月
5 日前之期間，完成上訴人公司所開辦為期110 天之客艙組員培訓課程（見兩造不爭執事項㈡），且如上所述，上訴人公司在被上訴人夏敏格上開訓練期間，共為其支出訓練費用242,858 元，被上訴人雖辯稱被上訴人夏敏格於北部原有租屋，上訴人公司提供宿舍對被上訴人夏敏格無益，且被上訴人夏敏格多益考8 、900 分，無需加強外語能力，另制服、鞋子部分上訴人公司已回收，且可重複使用云云（見本院卷第30頁準備程序筆錄），然本件需考量者係雇主為專業培訓支出之成本，並非被培訓勞工所獲之利益，且專業培訓上可能有集體住宿管理之必要，此與受訓者另有無住處可供居住無關，又英語能力即使優異，客艙服務上之外語表達，仍有其專業應特別注意之處，是亦難以多益成績遽認無再加以培訓外語之必要，另關於衣服、鞋子回收部分，上訴人公司主張係因其上有公司標誌，為免流落市面，因而回收銷燬，並已提出103 年9 月1 日起至104 年8 月31日期間之廢棄物委託處理合約書、離職客艙組員制服處理流程說明各1 份為證（見本院卷第104 至107 頁），且該主張合於常情，堪信為真實，則被上訴人上開所辯均無可採，上訴人公司因本件專業技術之培訓，培訓期間為110 天，花費成本合計242,858元之事實，應可認定。
⒉關於從事相同或類似職務之勞工其人力替補可能性：
依上開航空器飛航作業管理規則之規定，客艙組員既需完成訓練，並經考驗合格後，始得執勤，則因被上訴人夏敏格辭職而短少之人力，除非自其他航空公司覓才，否則無可能合乎上開需完成訓練及考驗合格之規定，但每一家航空公司均有其特殊之企業文化，故在經企業訓練前，上訴人公司亦無可能隨意自其他航空公司覓才，而逕自由該覓得之人員立即擔任自家航空公司之空服工作，更何況現今因大陸地區航空事業之發展，臺灣地區航空人才被挖角之傳聞甚多，是要覓得適當之其他同業客艙組員，應非易事，則重新招考及訓練，應為主要之補充人力方式，而徵才通常除需先予規劃，尚需有刊登廣告接受應徵之時間，另需考試及面試，錄取後並需接受如上所述之專業技術培訓，且需通過考驗始得值勤，足見因被上訴人夏敏格之辭職，上訴人公司在人力之替補上，有一定之困難。
⒊關於雇主提供勞工補償之額度及範圍：
如上所述，航空公司客艙組員之薪資高出一般勞工甚多，且上訴人公司就客艙組員服務滿1 年而表現正常者，亦有各項工資增加之優惠，是本院認本件雇主提供勞工補償之額度及範圍均佳。
⒋關於其他影響最低服務年限合理性之事項：
被上訴人雖提出上訴人公司客艙服務本部104 年8 月18日發佈之公開信，其上記載：「如果你已盡了最大的努力，仍然無法維持當初踏進這個行業的熱忱與初衷，自即日起7 日內，可以透過email 或紙本向空服管理部提出申請離職，經公司審核並依運能需求安排於指定月份完成離職移交程序者，公司同意免除提前離職訓練經費之賠償」等語（見本院卷第43頁），但依上開公開信之記載可知，上訴人公司之所以對客艙組員為上開提前離職可免賠償訓練經費之允諾，主要在上訴人公司自承就「蘇迪勒颱風」侵襲期間，未能充分掌握並預作最妥善之調度，除對旅客造成困擾外，對客艙組員亦造成困擾，因而有上開之補償回應，但遑論蘇迪勒颱風侵襲時被上訴人夏敏格已離職，且上訴人公司因蘇迪勒颱風侵襲期間之處理問題，主要在航班應不應該起飛之判斷上，此與系爭合約最低服務年限約定之合理性、必要性，並無關連，被上訴人據此辯稱系爭合約最低服務年限之約定無合理性、必要性，亦無可採。
⒌系爭合約之最低服務年限約定，既合於系爭最低服務年限規
定第1 項之規定，當認合於該約定訂定當時學界、司法實務之共識，而有其必要性，且培訓期間甚久為110 天，花費成本甚高為242,858 元，上訴人公司在人力之替補上又有一定之困難，並已提供合理之補償，是認該最低服務年限之約定，亦合於系爭最低服務年限規定，及合於訂定當時學界、司法實務之合理性要求，本院審酌上情，認系爭合約最低服務年限3 年之約定，應屬合法有效，被上訴人辯稱最低服務年限應調降為半年，同無可採。
⒍被上訴人雖另辯稱系爭合約最低服務年限之約定限制被上訴
人夏敏格自由就業之權利，並違反民法第247-1 條第1 項第
3 款定型化契約使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之規定，該約定應為無效，且培訓期間上訴人公司每月僅給付訓練津貼12,000元，不及勞動基準法規定之基本工資云云，然民法第247-1 條第1 項第3 款定型化契約約款無效之前提，需該約定之情形顯失公平，而系爭合約最低服務年限之約定合於系爭最低服務年限規定之必要性、合理性規範，業如前述，自難該約定有顯失公平之情形，所辯該約定違反民法第247-1 條第1 項第3 款定型化契約約規定而無效，自無可採。其次，勞動法規之訂立，除需保障勞工權益（含勞動條件最低標準之制訂）外，亦需兼顧勞雇關係之加強，以促進社會與經濟發展，此由勞動基準法第1 條第1 項之規定即明，蓋勞雇間雖可因產業推進之順暢，雙雙獲得利益，但勞動條件之調整，將影響產業生產之成本，亦影響雇主之獲利或損失，此為眾所周知之事實，是勞工雖有自由就業之權利，但最低服務年限之約定如前所述，既為雇主遂行企業順暢經營所需，自應認勞雇間最低服務年限之約定，雖可能限制勞工就業權利之自由行使，如合於勞動法規之規範，勞工即不得以就業自由受限為由，辯稱該約定之效力應受限制；又勞動基準法業已依上開立法原則，於104 年12月16日修正時，增訂系爭最低服務年限規定，以規範雇主可否要求所屬勞工訂定最低服務年限之約定，系爭合約最低服務年限之約定雖簽訂於103 年6 月5 日，屬系爭最低服務年限立法訂定之前，但依簽訂當時學界、司法實務之見解，最低服務年限之規範與系爭最低服務年限規定並無差別，且系爭合約最低服務年限之約定合於上開法規之規定，業如前述，則依前開說明，被上訴人自不得再以勞工就業自由受限為本件之抗辯。再者，被上訴人夏敏格正式受雇期間始自103 年6 月5 日，有系爭合約附卷可稽（見臺北簡易庭卷第4 頁），自103 年2月10日起至同年6 月5 日前之客艙組員培訓課程期間（見兩造不爭執事項㈡），尚難認兩造間業已成立勞動契約關係，被上訴人辯稱被上訴人夏敏格於同年4 月29日，即與上訴人公司簽訂勞動契約，自屬誤解，且受培訓期間既未正式受雇，所辯至少亦應有相當於基本工資規定之工資，亦屬誤解，併予敘明。
㈢關於系爭合約所約定勞工違約之賠償是否過高：
⒈約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第
252 條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任；況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨，此有最高法院93年度台上字第909 號民事裁判要旨可資參照。
⒉依系爭合約第6 條「違約責任」第1 款約定：「乙方（指被
上訴人夏敏格）應自擔任試用空服員之日起，在甲方（指上訴人公司）或其關係企業服務至少3 年，如因可歸責乙方之事由辭職或離職，除本合約另有約定外，乙方應賠償甲方訓練費用，並應於離職日前，1 次給付之」，同條第2 款約定：「訓練費用之賠償基準與計算，雙方同意依下列標準定之：200,000 元除以3 年（1 年以365 日計算）乘以實際未服勤天數」，有系爭合約附卷可稽（見臺北簡易庭卷第4 頁），又上開所約定應賠償之訓練費用，性質上核屬違約金（此為上訴人公司所主張，並為被上訴人所不爭執，見原審卷第23頁言詞辯論筆錄），而被上訴人夏敏格於104 年3 月12日離職，且離職之理由為欲另謀他職，此有其於104 年3 月2日書寫之辭呈1 張附卷可按（見臺北簡易庭卷第6 頁），足認被上訴人夏敏格係因自身生涯規劃而離職甚明，則上訴人公司主張本件離職事由可歸責於被上訴人夏敏格，堪信與事實相符，應可採信，被上訴人辯稱被上訴人夏敏格係因個人體質無法適應飛行時差始申請離職，為不可歸責，尚難逕認與事實相符，自不足採信。另本件違約金約定之賠償金額為200,000 元，低於上訴人公司因培訓所支出之242,858 元訓練費用，且賠償之計算約定，以被上訴人夏敏格服務未滿之日數比例計算，均屬合理，此外，被上訴人就所約定應賠償金額有何過高及顯失公平之情事，並未舉證以實其說，揆諸前揭最高法院判決要旨，本院自應尊重系爭合約之約定，而認所約定之違約金尚無過高之情事。
⒊被上訴人夏敏格任職上訴人公司自103 年6 月5 日起至104
年3 月11日止，共計280 天（見兩造不爭執事項㈢），則上訴人依上開約定，請求被上訴人連帶賠償違約金148,858 元（200,000 ÷【365 ×3 】×（365 ×3 －280 ）＝148,85
8 ，小數點以下四捨五入），及上開金額自離職日104 年3月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，核屬於法有據。另上訴人公司出具被上訴人秀敏格之員工離職證明書第3 點，即使如被上訴人所辯註記略以：「未完全履行最低服務年限即離職依約求償違約金」等語，因該記載與事實相符，自難苛認該記載有何不適當，且即使影響另覓新職時，新雇主對被上訴人夏敏格先前就業之觀感，堪認應負責者為不依約定服滿最低工作年限，且不願依約賠償之被上訴人一方，亦難認應由上訴人公司負責，亦併予敘明。
六、綜上所述，上訴人公司本於系爭合約之約定，請求被上訴人連帶給付148,858 元及自104 年3 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，於法有據，應予准許。原審判准上訴人公司所請部分，尚無不合，被上訴人提起附帶上訴，請求廢棄改判，尚無理由，應予駁回，原審判駁上訴人公司所請部分，尚有不合，上訴人公司就此指摘原審判決不當，求予廢棄改判，於法有據，應由本院予以廢棄，並改判如主文第2 項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第436-1 條第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第85條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 10 日
勞工法庭審判長法 官 張維君
法 官 何佩陵法 官 鄭峻明以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 3 月 10 日
書記官 王居玲