臺灣高雄地方法院民事判決 105年度勞訴字第36號原 告 徐志亮被 告 台灣典範半導體股份有限公司法定代理人 束崇萬訴訟代理人 賴泳竹上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年4 月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國97年6月2日起受僱於被告，平均月薪為新台幣（下同）28,000元。被告於104年8月9日未經原告同意，將原來三班制8小時強制調整為4班二輪制12小時，雖總上班時數減少且工資增加，但一天工時增加4小時致原告家庭及身體狀況無法兼顧。嗣後兩造於104年10月23日經由經濟部加工出口區管理處高雄分處勞資爭議調解達成協議，由被告提供IQC部門職缺供原告面試機會，俟面試結果決定是否錄取，若未錄取則依法處理。惟被告提供IQC部門進料檢驗或總務科清潔員職務，均與原告現任職務差異太大，原告並未錄取。被告又未提供適合職務安置原告，竟於104年11月9日人事命令將原告留任原職並強制實施4班二輪制，如原告不能配合則須自行離職。因被告已違反當初兩造所訂定3班制8小時固定班之勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）規定，故原告以存證信函通知被告解除兩造勞動契約，並請求被告給付原告資遣費97,464元，且應開立非自願性離職證明。為此爰依兩造勞動契約、勞基法第14條第1項第6款、第
2、4項及第17條規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告97,464元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應開立非自願性離職證明予原告。
二、被告則以：原告係被告倉管部中班員工，於104 年9 月中調動至後段製造部，被告告知將於104年10月1日調整為4班二輪制，因原告表示不願按4班二輪制出勤，嗣後原告即向主管機關聲請調解。又依被告規劃將三班制調整為4班二輪制，不但可以提高機器設備之稼動率，且4班二輪制每月工時更遠低於原3班制員工工時，員工休假時數也變多，被告亦增加所有4班二輪制員工薪資。從而，被告調整出班制不但未損害員工權益，相關勞動條件更優於前，並無其他員工提出異議，且被告已於104年10月8日勞資會議中通過修改工作規則第20條為「因產量需要不能停工之生產單位，每日以24小時採3班制或4班二輪班制，工作時間起迄依公司規定」。
此外，被告給予原告相當多時間解決其個人問題，此非公司單方面強制調整。另被告於104年10月23日與原告達成調解，被告同意提供品質控制部職缺讓原告面試，但必須經過該部門主管測驗後同意錄取，如不能通過應回歸原部門，然因原告無法錄取，而被告其他符合原告同意之上班時段僅剩總務科清潔員工作，但原告亦無法接受，故被告只能將原告自104年11月9日起，轉為4班二輪制，被告始終未要求原告離職。再者，原告本已正式轉為4班二輪制且按時出勤，然原告於104年11月20日寄發存證信函通知被告終止勞動契約，原告即未按時出勤，被告即依勞基法第12條第1項第6款與同條第2項之規定，以原告無正當理由曠工連續3日以上，寄發存證信函予原告，依法終止雙方僱傭關係。綜上，被告並無資遣原告之意，自無庸給付原告資遣費、開立非自願性離職證明書，原告請求無理由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自97年6月2日起均受僱於被告。
㈡被告將原告由3班制調整為4班二輪制。
㈢兩造於104 年10月23日經由經濟部加工出口區管理處高雄分
處勞資爭議調解達成協議，協議內容為由被告提供公司ICQ部門二個職供原告面試，若結果未能錄取，則由資方依法處理。
㈣原告於104年11月20日寄發存證信函通知被告終止勞動契約。
四、本件之爭點：㈠原告以被告之上開調職，具勞基法第14條第1項第6款規定之
情形，終止兩造之僱傭契約，是否合法？㈡原告得否請求被告給付資遣費及非自願離職證明書？
五、本院得心證之理由：㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項固有明文。次依民事訴訟法第277 條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。換言之，舉證責任之分配原則即主張應適用有利於己之法規者，應就該當於法規抽象要件事實之具體事實負舉證責任。本件原告主張被告之上開調職違反勞動契約或勞工法令情況之事實，既經被告以前詞否認，依前揭說明，原告自應先舉證證明被告之上開調職具勞基法第14條第1項第6款規定之情形。又按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作3個月以上之勞工，應於一定期間前預告之，且雇主未於規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，並應依法發給勞工資遣費。此觀勞基法第16條及第17條之規定自明。準此，雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條第1項各款之規定終止勞動契約時，勞工始取得請求資遣費之權利。亦即，勞工得對雇主請求資遣費者，須勞工能證明雇主有依上開規定終止勞動契約之情事始可，倘雇主未合法終止勞動契約，則因雙方之勞雇關係尚屬存在，勞工自不得請求資遣費或預告期間工資。又倘勞工亦無依勞基法第14條第1項各款之規定，而單方片面表示終止與雇主之勞動契約之情事，則勞工自亦無請求資遣費之權利可言（臺灣高等法院臺南分院96年勞上字第3號、司法院76年6月3日（76）廳民一字第2275號函參照）。
㈡另由勞基法第11條、第12第1 項及第14條第1 項規定相互對
照以觀，我國之勞動法體系非採美國法之任意僱傭制（employment-at-will），得任由雇主不附理由，隨時將勞工解僱（學說上因此稱美國法採「恣意解僱原則」）；而係區分為可歸責於勞工、不可歸責於勞工及可歸責於雇主之事由，分別規定於勞基法第12條第1項、第11條及第14條第1 項，賦予雇主（第11條、第12條第1 項各款）及勞工（第14條第1 項各款）終止勞動契約之權利，堪認我國勞基法之立法目的乃為加強勞雇關係。且按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，而該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，解釋上，仍必須達違反程度重大始可，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，除令雇主難以承擔外，亦與勞基法第1 條所示之立法目的相悖。
㈢再按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調
整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。㈣查被告原本三班制係固定於星期天休息，導致所有機器設備
必須關機，於隔天星期一開工時，要將所有機器設備發動且達可開始生產之狀態，需耗費一個半班別（即12小時）的時間，影響生產效率，是被告將調整三班制為四班二輪制，顯可提高機器設備之稼動率，且依被告提出之減少工時整理表（本院卷第47頁），四班二輪制每月工時更遠低於原三班制員工工時，相對地員工休假時數也變多，並被告同時亦增加了所有四班二輪制員工之薪資，是被告所辯出班制調整不但未損害員工之權益，相關勞動條件更優於前云云，尚屬可採。再查被告已於104 年10月8 日之勞資會議中，通過部分工作規則之修改，將第20條修改為「因產量需要不能停工之生產單位，每日24小時採三班制或四組二輪班制，工作時間起訖依公司規定之」等情，有上開會議紀錄在卷可參（本院卷第49至50頁），是被告業已依法召開勞資會議同意調整工時，顯無違反法令或契約之情事。又原告無法配合，兩造遂於104年10月23日經由經濟部加工出口區管理處高雄分處勞資爭議調解達成協議，由被告提供公司ICQ部門二個職供原告面試，若結果未能錄取，則由資方依法處理等情，為兩造所不爭執，應堪信為真實。然原告經考核後，不符合品質控制部錄取標準，而符合原告同意之上班時段，僅剩總務科清潔員之工作，惟原告無法接受，是被告按公司政策，將原告自104年11月9日調整至四班二輪之早班時段（07：30至19：30），被告亦予以配合等情，有原告人事異動單在卷可稽（本院卷第53至54頁），衡諸上情，本院自難僅因原告無意願配合被告政策，而遽認被告對原告之職務作強制不當調動。其次，被告之上開調職，除了係企業上經營之必要調整，並依被告之工作規則，被告得調動員工之工作與相關勞動條件，且被告非但未對原告之勞工薪資及其他勞動條件作不利之變更，甚至此以前更優渥，顯未有原告之體能或技術無法勝任之情況。此外，原告並未提出其他具體證據證明被告之上開調職具不當之動機或目的，亦無證明原告因上開調職而蒙受生活上之重大不利益，況被告之上開調職經原告拒絕後，被告亦另行安排其他方案與原告進行商議，尚難認定被告所為之上開調職違反調動五原則，或有何違反僱傭契約或勞工法令之情況，且已達情節重大之程度，揆諸前揭說明，原告二人主張被告具勞基法第14條第1項第6款規定之情形，洵無足取。
㈤又原告於1104年11月20日寄發存證信函通知被告終止勞動契
約乙節，為兩造所不爭執，足證原告係自行離職，顯非被告予以解僱，是原告上開終止兩造間之僱傭契約，既不合勞基法第14條第1項第6款規定之事由，則原告單方片面表示終止與被告之僱傭契約，自不符請求資遣費之要件。
㈥承上，本件兩造間之勞動契約之所以終止，係肇因於原告無
意繼續提供勞務，非被告有意終止勞動契約，且被告之上開調職亦無違勞工調動原則，且未損原告基於勞動契約之權益，難認上開調動對原告有何不公，亦難認原告係受上開調動之不當壓迫而欲離職，則本件勞動契約之終止，自難認原告係受不法壓迫之非自願離職。再按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文，是原告既非因勞基法第14條第1項第6款規定之情況離職，則原告請求被告給付非自願離職證明書，顯無所據。
六、綜上所述，被告就上開調職並無勞基法第14條第1 項第6 款規定之情況，則原告依勞基法第14條第1項第6款、第2、4項及第17條規定為本件請求，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核不影響本件結論，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，第85條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 29 日
勞工法庭 法 官 張茹棻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 5 月 2 日
書記官 吳書逸