臺灣高雄地方法院民事判決 105年度重勞訴字第3號原 告 李宗平訴訟代理人 邱麗妃律師被 告 遠傳電信股份有限公司法定代理人 徐旭東訴訟代理人 劉素吟律師
劉志鵬律師當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國106年3月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國86年11月24日受僱於被告，擔任資深工程師，後晉升區域維運處副理，工作內容為行動網路、固定網路之建置與維護。詎被告於104 年8 月6 日竟以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向高雄市政府勞工局通報資遣原告，嗣於同年8 月17日正式告知，並交付「被資遣員工之權益與須知」及「被告公司離職金明細」予原告，且要求當日完成交接手續，惟原告並無被告所稱「對於所擔任之工作無法勝任」之情，被告資遣原告自非適法，兩造間僱傭關係仍繼續存在。又被告既將原告資遣並收回員工識別證，被告顯已預示拒絕受領原告勞務之意思表示，原告自得依僱傭法律關係及民法第487 條規定，請求被告按月給付原告薪資新臺幣（下同）97,300元至復職日止。又原告工作須全年無休接受被告簡訊，每日簡訊約170 封，平日須1 小時處理，假日須3 小時處理，原告自得請求被告給付近5 年加班費1,450,500 元。另原告近5 年因颱風出勤加班15次，每次天災加班與補休累計時數48小時，原告亦得請求天災出勤加班費290,100 元，為此，爰依民事訴訟法第247 條第1 項、民法第487 條、勞基法第30條第1 項、第32條第3 項、第24條、第40條第1項規定提起本訴，並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在；㈡被告應自104 年8 月17日起至原告復職日止，按月於次月18日給付原告97,300元，及自上開應給付之日翌日起，按年息5%計算之利息。㈢被告應給付原告1,740,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告擔任網路暨技術事業群區域維運處副理，○○○區○○○路、固定網路之建置與維護，因其工作表現低落，諸如怠於執行預算管理、對客訴工單之處理消極以對等，屢勸不聽，已嚴重影響被告業務推動與服務品質。原告身為主管階級，被告為慎重處理兩造間終止契約事實，於 104年8月17 日由部門主管蔡育霖協理、吳秉怡經裡、人力資源部許雅廷副理與原告會談，並提供優於法定資遣給付，包括離職金1,232,925元、預告工資96,700元，年終獎金121,339元、未休假折現93,074元，合計1,537,971 元之離職條件，經討論後，原告同意依被告提出之離職條件離職，且對於合意終止契約之重要內容，如同意終止契約、最後上班日、離職金數額、預告工資數額、年終獎金、未休假工資及離職給付總額、給付方式等與被告達成共識，並簽署聲明書載明：
「原告同意自104年8月17日起終止與被告間之勞動契約並接受被告核發之資遣費，雙坊間因勞雇關係所生之一切權利義務已告終了，日後本人不得再以任何理由就勞雇關係所衍生之一切對被告或其代理人為任何名目之主張或請求其他權利」，且原告具碩士學位，非無工作經驗或智識程度不足之人，可見兩造就離職條件已達成一致之意思表示，而合意終止契約，原告自應受該合意終止之拘束。又依就業服務法第33條第1項規定，雇主應於員工離職10 日前辦理資遣通報，且被告無法事先判斷104年8月17日離職會談是否順利，方於同年月6 日為資遣通報，以免淪於未依法通報之違法情事，況資遣通報僅為被告與主管機關間之行政作業，且係於兩造達成合意之前所辦理，對兩造嗣後之終止合意自無影響。再者，原告所提原證3 離職金明細表右上角所繕打之「以資遣方式計算」等文字，與被告留存聯不符，應係被告經變造之文件，另對照原證2被資遣員工之權益與須知及原證4非自願離職證明書，足見被告除提供優於法令之年終獎金作為離職給付外，被告亦同意部分離職條件比造資遣辦理，而非自願離職證明書僅係供被告申請失業給付，非對本件契約終止之法律性質為定性。又依被告頒訂加班管理辦法，員工加班後二個月內，應依實際加班狀況自行填寫加班費/ 補休申請單，以申請加班費/ 補休，逾期視為自動放棄。原告今主張其有加班事實，惟被告查無原告申請加班之紀錄，致原告無從確認斯時有無加班之必要、事實及時數，況原告未遵期提出申請，顯已拋棄加班費/ 補休之請求權，原告請求自無理由。原告所提原證5所列1,186筆工作簡訊，部分非屬被告發送，原告未為區分一概含混計入，顯未依時陳述。縱為被告發送之簡訊，大部分亦與原告無關或無須原告即時處理，原告僅就重大障礙工單簡訊方有下班或休假日立即處理之需求，而原證5 通聯紀錄未有簡訊內容，無法判讀是否屬重大障礙工單簡訊，自不足作為加班時數之認定。至於原證6 係原告自製蘇迪勒颱風加班時數表，不足以作為加班時數之佐證；另原告列出99年至104 年間颱風清單，惟非每個颱風均會對北屏東地區網路造成影響，則被告是否確有加班事實、時數若干，尚非無疑，原告以粗略計算方式請求給付加班費，於法未合。此外，本件原告既已簽署聲明書，聲明拋棄對被告再為主張之權利，自不得再為工資、加班費為爭執等語置辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告自民國86年11月24日受僱於被告，擔任資深工程師，後晉升區域維運處副理，工作內容為行動網路、固定網路之建置與維護。
（二）被告於104 年8 月6 日以勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向高雄市政府勞工局通報資遣原告。
（三）原告於104 年8 月17日由部門主管蔡育霖協理、吳秉怡經理、人力資源部許雅婷副理與原告會談後離職，並返還工作證及公司磁卡與被告，當日被告交付「被資遣員工之權益與須知」及「被告公司離職金明細」予原告。
（四）原告於104 年8 月17日簽署聲明書載明：「原告同意自10
4 年8 月17日起終止與被告間之勞動契約並接受被告核發之資遣費，雙方間因勞雇關係所生之一切權利義務已告終了，日後本人不得再以任何理由就勞雇關係所衍生之一切對被告或其代理人為任何名目之主張或請求其他權利。原告於任職期間所接觸及掌管之業務機密及客戶資料，亦將恪遵被告公司規定而繼續保密，如有違反，願負法律責任」。
（五）嗣後被告給付包括離職金1,232,925 元、預告工資96,700元，年終獎金121,339 元、未休假折現93,074元，合計1,537,971 元予被告，業據被告收受。
（六）原告104 年2 月至同年7 月月薪資96,700元，同年8 月起月薪資增為97,300元。
四、本件之爭點：
（一）兩造是否已合意終止勞動契約？
（二）原告是否有勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣原因？
（三）兩造間僱傭關係是否仍存在？原告請求被告應自104 年8月17日起至原告復職日止按月給付薪資，有無理由？
（四）原告請求加班費，是否有理由？
五、本院得心證之理由
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係不明確，致使原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去。揆諸前開說明，原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益，應准予提起。
（二）兩造是否已合意終止勞動契約？
1.按當事人相互表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約，最高法院96年度台上字第2749號民事判決及95年度台上字第889 號民事判決可資參照。是依上開實務見解，雇主於依據勞基法第11條各款、第12條第
1 項各款規定片面終止契約後，不論事實上有無該等法定終止事由之存在，如雙方經協調、溝通後之結果，勞工亦透過簽署資遣同意書、離職同意書及領取非自願離職證明書、資遣費等方式，同意以資遣方式終止勞動契約，亦即雙方針對資遣費之數額達成合意，或勞工簽署離職文件，而未為任何保留，應可認為勞工已針對契約終止一節，與雇主達成合意，則該勞動契約當然發生終止之效力。
2.原告於104 年8 月17日由部門主管蔡育霖協理、吳秉怡經理、人力資源部許雅婷副理會談後簽署聲明書，被告交付「被資遣員工之權益與須知」及「被告公司離職金明細」予原告後，原告即離職，並返還工作證及公司磁卡與被告，業經兩造不爭執如上。原告於104 年8 月17日與上開公司主管之會談情形，經證人即原告直屬主管吳秉怡於審院審理時證稱：「（當時情形？）原告連續幾年工作表現不佳，態度被動，導致公司要花很多時間瞭解其是否達到主管交付的任務；（過程中原告是否有表示不同意離職？）沒有；（原告有無對說明提出問題？）他問這是不是優退方案，許雅婷說不是。原告還有針對保密協定提出問題，亦由許雅婷回覆。簽署文件時，原告有問能否影印，許雅婷拒絕，然後原告就說要拍照，許雅婷同意。蔡育霖這時候說原告很細心喔，原告說，我簽名的我要負責。原告並表示不要有資遣的字眼，許雅婷說不會有資遣的字眼。之後我們有提供文件給原告」。另證人即人力資源部副理許雅婷亦於審院審理時證稱：「（你提出上開文件如何進行？）吳秉怡帶原告進入會議室，由蔡育霖先告知原告本次會議事由，因原告在公司表現不佳，今日為其最後一天在公司上班，沒問題的話後續由人力資源處接續說明。後續我就提示原告離職方案及權益事項，我先提出離職金明細部分，向原告解釋何謂平均薪資，再逐條說明細項及離職金計算方式，如舊制年資7 年8 個月，依舊制計算出的平均工資及離職金金額再說明新制服務年資，新制基數，新制的平均工資，新台幣4915 58 元，中間我有停兩次，問原告有無問題，原告並未表示意見，我就繼續往下談到預告工資、年終獎金及未休假折現，中間停了2 或3 次，問原告有無問題。就金額的計算我也帶了計算機計算給原告看，問他要不要算一下，原告也搖頭表示不用以計算機計算。原告有問離職金是否以優退方式，我回覆他公司並無提早退休方案，之後原告就簽名並填載日期、地址。然後就開始解釋聲明書部分，逐字念給被告聽，過程中原告又發問什麼是業務機密及客戶資料，我解釋後告知相關保密之義務。聲明書簽名之時，原告表示能不能複印，被我拒絕，後來原告說要照相，這部分我沒有反對，蔡育霖就說你很細心喔，知道這個東西要照相，原告就說，對阿，因為這是我簽名，我是要負責任的。後來我將相關表單交給吳秉怡辦離職程序另員工權益與須知部分，是我在與原告談完離職金明細後，逐一與原告解釋，包括最後服務日、預告工資是一個月，還有原告勞保年資已經滿15年，可以請領相關補助。所有文件簽完後，我將所有表單交給吳秉怡，請吳秉怡帶原告辦理離職程序。離開前原告還有問離職證明書是否會提到資遣，這樣不太好，我說不會提到資遣的文字。給你的文件還可以請領失業給付，原告聽完沒有意見才離開會議室；（原證二為何標題是被資遣員工之權利與須知？）因為在跟李先生提供的離職方案是以資遣為基礎的架構提供的離職方案，也不希望李先生誤會公司提出的離職方案比資遣他可以領到的權益更差，所以提供這一份讓他知道若是被資遣員工，是可以領到的相關金額及相關可以保有之權益，包括保險、未休假、年終將金，李先生可以作一個對照，在過程中也有和李先生作一個溝通。讓他知道公司這一次所提出來的離職方案內容及計算方法，也讓李先生確認過他的權利，並沒有損及他原有應該有的權益；（面談過程原告是否表達不同意離職或不同意方案或不願意簽名？）沒有；（你們強調原告因業績無法展現公司預期，就你而言，是否瞭解，為何原告業績無法展現公司預期？）主管蔡育霖提出的，有關原告負責南部維護營運業務，性質是基地台建設預算管控，客戶抱怨處理。蔡育霖提到原告在預算管控不佳，造成公司調度難以取捨，且工作態度消極。」。再參以證人即原告部門主管蔡育霖於審院審理時證稱：「（為何要求原告離職？）蔡育霖原告工作表現一直不佳。預算控管不佳，造成公司負擔，督促其改善，也不見改善；（當日現場有誰？）在場的其他三名證人。當天我有解釋原告這幾年績效都沒改善，我們給了多次機會，均無結果，因此跟他說今天是他上班最後一天，相關程序則由許雅婷向原告解釋。原告有問這次是不是優退方案，許雅婷說不是。原告又問保密協定內容，由許雅婷解釋。簽聲明書後，原告表示要複印，許雅婷說不行，因此告就說要照相，我說你很細心，他說我簽名的我要負責。原告並提到不要有資遣的字眼；（過程中原告有無表示不同意離職或方案？）沒有。」從當日會談之情形，可認被告是以資遣為架構提供的離職方案向原告解釋，包含預告工資、年終獎金等離職金之計算方式，且提供非自願離職證明書讓原告可申請失業給付，亦要求原告遵守相關保密之義務，會談當中亦曾讓原告有機會提出問題，原告亦提問是否為優退方案，被告則向原告解釋並非優退方案，過程中原告也從未提出不願離職之意，此亦有被資遣員工之權益與須知、離職金明細及離職證明書在卷可稽（見本院卷一第12 -14頁）。再者，原告當日簽署之聲明書載有：「原告同意自10 4年8 月17日起終止與被告間之勞動契約並接受被告核發之資遣費，雙方間因勞雇關係所生之一切權利義務已告終了，日後本人不得再以任何理由就勞雇關係所衍生之一切對被告或其代理人為任何名目之主張或請求其他權利」（見本院卷一第153 頁），該聲明書經證人許雅婷向原告說明後，由原告親自簽名，並表示要拍照存證，可見原告對於簽署聲明書之重視，當可瞭解聲明書之內容與意義，在充分瞭解被告所提出之離職條件後，並經確認非屬優退方案下，並未反對被告提出之離職條件，而在該聲明書上簽名，並返還工作證及公司磁卡與被告，嗣後更收受依上開離職金明細所計算之金額合計1,537,971 元（包括離職金1,232,925 元、預告工資96,700元，年終獎金121,339 元、未休假折現93,074元），應認原告已同意被告提出之離職條件而合意終止勞動契約。被告原先縱認為原告因工作表現不佳，於104 年
8 月6 日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向高雄市政府勞工局通報資遣原告，但該時尚未正式向原告表示資遣之意，對原告尚未發生效力，該先前通報之行為，並不影響嗣後兩造合意終止勞動契約之認定。又原告既係經與被告溝通後，達成共識而簽立聲明書及離職清單，則原告嗣後縱有再向原高雄市政府勞工局申請調解，請求協調被告回復其工作及薪資，並曾申請失業給付等情，亦無礙於兩造已合意終止勞動契約之認定。是被告所辯兩造間之勞動契約已自104 年8 月17日起合法終止，即屬有據，堪予採信，從而上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，即為無理由，不應准許。兩造間之勞動契約僱傭關係，既自104 年 8月17日起合法終止，是原告請求被告給付自104 年8 月17日起至原告復職日止按月給付薪資，即屬無理由，不應准許。此外，兩造已合意終止勞動契約，本件無須再審認原告是否有勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣原因。
（三）原告請求加班費，是否有理由？
1.勞基法令關於勞工工資、加班費、勞保投保薪資等規定，固可認係保護勞工權益之強制規定，但此僅於勞資雙方所訂定之勞動契約或條件有所牴觸，或當僱主欲以不利勞工之方式，單方面予以處分時，始認其勞動契約或條件之約定為無效，非謂勞工不得在其自由意思之下，處分其依勞基法令所定而得行使之權利，是勞工縱因調解、和解等而有所退讓，所得受領之數額或其他利益不如勞基法令之規定，然仍屬其權利之自由處分，尚難認該等調解或和解契約違反強制規定而無效。
2.兩造間之勞動契約已自104 年8 月17日起合意終止，已說明如上，原告並在被告說明下充分瞭解離職之相關權利義務，並簽署上開聲明書，故該聲明書之內容，包離職金之領取、保密義務等，均應為兩造合意終止勞動契約之合意內容所包含，觀諸該聲明書載有：「雙方間因勞雇關係所生之一切權利義務已告終了，日後本人不得再以任何理由就勞雇關係所衍生之一切對被告或其代理人為任何名目之主張或請求其他權利」，可認兩造間除合意終止勞動契約外，原告亦同意拋棄基於勞雇關係所衍生之其他權利，解釋上應當包含延長工作時間之加班費請求權，而加班費請求權依上開說明，並非不得自由處分或拋棄，故原告既已和被告達成拋棄其基於勞動契約之加班費請求權之合意內容，自應受其拘束，不得再另為請求，是原告請求被告給付近5 年加班費，尚屬無據。
六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依該契約之法律關係，請求被告自104 年8 月17日起至原告回復工作之日止，按月給付薪資97,300元及按年息5%計算之利息，以及依勞基法第30條第1 項、第32條第3 項、第24條、第40條第1 項規定，請求被告給付原告1,740,600 元之加班費及按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 28 日
勞工法庭 法 官 郭任昇以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 4 月 28 日
書記官 冒佩妤