臺灣高雄地方法院民事判決 106年度簡上字第202號上 訴 人 遠東航空股份有限公司法定代理人 張綱維訴訟代理人 許瑋麟律師附帶上訴人 丁宥濬上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於106年8月1 日本院鳳山簡易庭106年度鳳簡字第149號第一審判決提起上訴，被上訴人於言詞辯論終結前，提起附帶上訴，本院於107年7月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決駁回上訴人後開第二項之訴部分及該部分訴訟費用之裁判，均廢棄。
附帶上訴人應再給付上訴人新臺幣壹拾陸萬元，及自民國一百零五年十一月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
附帶上訴駁回。
一、二審訴訟費用（含附帶上訴部分）由附帶上訴人負擔。事實及理由
一、上訴人起訴主張：附帶上訴人於民國103年7月21日受僱上訴人，雙方簽定聘僱契約（下稱系爭契約），其中第4條第3項約定：「乙方（即附帶上訴人）自試用期滿合格日起，3 年內因可歸責於己之因素而自請離職者，應賠償違約金新臺幣（下同）20萬元整。」（下稱系爭最低服務年限約款），詎附帶上訴人任職未滿3年即於105 年4月15日提前離職，上訴人除安排培訓課程、支出相關訓練費用外，並喪失附帶上訴人繼續提供勞務之利益，且需增加訓練人員、減少可調度人員而影響營運調度、增加營運成本，爰依系爭最低服務年限約款，請求附帶上訴人給付違約金20萬元等語。並於原審聲明：㈠附帶人訴人應給付上訴人20萬元，及自支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、附帶上訴人則以：其到職後只接受過上訴人公司機務處內部新人訓練課程，訓練講師皆為上訴人公司內部在職員工，訓練課程並未產生任何講師費用，上訴人公司並無實質上損失，不應計算在人力訓練成本內，而新進人員訓練的課程，本來都是民航局依法要求機務人員注意及新進課程的訓練內容，上訴人公司將營運該有的成本算在其身上，相當不合理，系爭最低服務年限約款，不符合勞動基準法第15條之1 規定及最高法院96年台字上字第1396民事判決意旨所揭示之必要性及合理性要件，應屬無效。又系爭契約為上訴人公司新進人員均會簽署之制式合約，為定型化契約，且對新進勞工顯失公平，違反公序良俗，依民法第247條之1及第72條規定亦屬無效等語抗辯。
三、原審審理結果，認系爭最低服務年限約款有效，但約定違約金過高，依民法第252 條規定予以酌減，而為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判命附帶上訴人應給付上訴人4 萬元，及自105年11月19日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並駁回上訴人其餘之訴。上訴人就駁回部分不服，提起上訴，除援用原審主張及證據方法外，補稱︰違約金約定為當事人契約自由、私法自治展現，法院原則上應予尊重，原審判決有違尊重兩造就該違約金之約定，將附帶上訴人不履約之不利益歸上訴人負擔，尚非公允等語。並於本院聲明︰㈠原判決關於不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，附帶上訴人應再給付上訴人16萬元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。附帶上訴人亦就原審不利於其部分，提起附帶上訴，除援用原審抗辯及證據外，另補稱：原審判決未就系爭最低服務年限約款合理性與必要性詳加審酌，且上訴人所提支出訓練費用之證據，其中訓練人員林時平本來就是附帶上訴人單位主管，上訴人並未另支出訓練費用，又系爭最低服務年限約款之違約金數額過高等語，並於本院聲明：㈠原判決關於不利於附帶上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人於第一審之訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人與附帶上訴人於103年7月21日簽立聘僱契約，附帶上
訴人自103年7月21日受僱於上訴人擔任「機務處」飛修部修配科技員（2職等）職務，試用期間自僱用日起3個月，每月薪資共計25,360元（本薪：23,760元、伙食津貼1,600元）、試用期滿合格日起，每月薪資共計28,000元（本薪：
26,400元、伙食津貼1,600元），附帶上訴人於105年3月28日向上訴人提出離職申請，並於105年4月15日離職。㈡附帶上訴人任職期間，擔任「機務處」飛修部修配科技員（
2職等）職務，曾參加如個人受訓記錄課程明細所載（原審卷第73頁）之訓練課程。
五、兩造爭執事項：㈠系爭最低服務年限約款是否違反民法第72條、第247條之1規
定而無效？㈡系爭最低服務年限約款是否違反勞基法第15條之1 規定？是
否欠缺合理性或必要性而無效？㈢系爭最低服務年限約款之違約金數額是否過高？本院應否依
民法252條規定酌減違約金？㈣上訴人依系爭最低服務年限約款，請求附帶上訴人給付違約
金20萬元，有無理由？
六、本院之判斷：㈠系爭最低服務年限約款是否違反民法第72條、第247條之1規
定而無效？
1.按民法第72條所謂法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效，乃指法律行為本身違反國家社會一般利益及道德觀念而言（最高法院69年台上字2603號判例可資參照）。又定型化契約之條款，因違反誠信原則，顯失公平而無效者，應以契約當事人之一方於訂約當時，處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定者始足當之（最高法院92年度台上字第39號判決意旨可資參照）。
2.經查，附帶上訴人簽定系爭契約前，若認為系爭最低服務年限約款不合理，締約前亦可與上訴人議約修改，或選擇至他家航空公司任職，而享有充分工作選擇自由，且上訴人並非航空維修業享有獨占或寡占地位，附帶上訴人締約前有充分選擇雇主或工作或拒絕締約之自由，並非處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況。且系爭契約第3條第2款約定「試用期：乙方（即附帶上訴人）自僱用日起，應經三個月之試用」、第4條第3款約定「乙方（即附帶上訴人）自試用期滿合格日起，3年內因可歸責於己之因素而自請離職者，應賠償違約金…」（司促卷第7 頁），足見附帶上訴人在試用期滿前（即受雇日3 個月內）可自由離職而毋須賠償任何違約金，此已賦予附帶上訴人在試用期間，發現實際工作內容或工作條件不如預期，或另覓得較佳工作機會時，享有無責任意脫逃之權利，並無對附帶上訴人顯失公平之情事。再者，基於保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益契約訂定勞工最低服務期限及違約金約款，只要必要性及合理性，應肯認其效力，而系爭最低服務年限約款符合必要性及合理性之要件（詳如下述），應屬有效。故附帶上訴人辯稱系爭最低服務年限約款違反民法第72條、第247條之1規定而無效云云，委無可採。
㈡系爭最低服務年限約款是否違反勞基法第15條之1 規定？是
否欠缺合理性或必要性而無效？
1.按勞動基準法第15條之1 固規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。」，然該條係兩造簽定系爭契約後之104 年12月16日才增訂，並無溯及適用，自難直接引上開條文規定評斷系爭最低服務年限約款之效力。
2.惟按勞基法15條之1 增訂前，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。茲就系爭最低服務年限條款是否符合「必要性」及「合理性」，說明如下：
①關於「必要性」部分：查飛機零件精密複雜、修護技術高度
專業，影響飛行安全甚鉅，且航空器維修人員技術養成不易，非經長時間培訓無法養成，而附帶上訴人任職前，未曾從事飛機維修相關工作，亦非飛機修護相關科系畢業，業據其坦承明確（本院卷第34頁），是若非上訴人對附帶上訴人施以相當培訓，附帶上訴人應無飛機修護之能力，而附帶上訴人提前離職，使上訴人喪失受領勞務對價之利益，提高公司人力調度困難，增加營運成本（如增加其他同仁加班費給付等），間接降低飛機修護品質而影響飛航安全，藉由系爭最低服務年限約款之約定，足以彌補上訴人因附帶上訴人提前離職所生上述損害，有其「必要性」至明。
②關於「合理性」部分：查上訴人對附帶上訴人培訓期間自10
3年7月21日起至104年11月24日止，超過1年，訓練課程涵蓋：機型系統、危險物品認識與處理、民航法規、航空器維護能力手冊等；進行飛機修配工場基本訓練；進行飛機修配工場進階訓練，包括數位程式溫度控制器操作、鋁合金熱處理爐使用說明及操作；民航法規及相關安全管理系統程序訓練；靜電防護作業訓練等專業領域，受訓過程中除講師進行教學外，尚必須逐一對受訓者以筆試、口試或實作測驗，考核、確認附帶上訴人等受訓者通過各階段專業技能，始得投入對應修護工作等情，此觀諸附帶上訴人受訓記錄、筆試及口試紀錄即可明瞭（原審卷第73頁、第76至116 頁），而擔任上開訓練課程講師固為上訴人內部員工，為兩造所不爭執，然擔任講師者多係上訴人公司飛機修護之資深維修人員，於培訓期間不但無法提供上訴人飛機修護之勞務，上訴人尚須支付加班費或差旅費，或指派其他人員代理該講師原任職務，當然會增加上訴人營運成本，殆無疑義，附帶上訴人辯稱上訴人安排上開訓練課程，未額外支出培訓費用或成本云云，顯無可採。再者，上訴人提供予附帶上訴人之薪資，在試用期間每月25,360元，試用期滿升至每月28,000元，試用合格滿1 年後再增加為每月30,000元等情，有附帶上訴人「薪資異動明細」可憑（本院卷第58頁），顯有依附帶上訴人之年資及勞務給付增加而調漲薪資，而上開薪資數額對於任職前全無飛機修護專業技能而須一邊受訓、一邊實作學習之附帶上訴人而言，難謂無相當補償。另附帶上訴人離職時，已能從事飛機左翼修理、鏽蝕防腐、防漏塗膠及油箱修理等工作，亦據其坦認屬實（本院卷第61、62頁），是其提前離職，上訴人勢將重新徵才，而徵才通常除需先予規劃，刊登廣告、徵選、面試等費時、費力、費心，錄取後對於新進人員重新培訓，待考核通過才能填補附帶上訴人職缺，並非能輕易覓得替代之人力。參酌附帶上訴人係擔任航空器修護工作，而飛機是由許多精密的零件組合而成，航空器維修人員在維修時必須相當細心，且隨著年資與經驗的累積、技術精進，並考量是否通過地面機械員相關證照考試，而逐漸加深其工作內容之複雜性，我國航太業之產值連6年成長，至106年已突破千億歷史新高，產值成長主因即在航空器維修業，航空器維修為技術導向、技術深化的領域，適當的最低服務年限約款，實有助於航空器維修業人才之培育，也會帶動國內航空器維修業競爭能力，綜上各情，足認系爭最低服務年限約款亦符合上開最高法院判決所揭示之「合理性」要件。
3.由上說明，系爭最低服務年限約款，符合上開最高法院判決所揭示之「必要性」及「合理性」要件，應屬有效。附帶上訴人辯稱欠缺「必要性」及「合理性」云云，洵非可採。
㈢系爭最低服務年限約款之違約金數額是否過高？本院應否依
民法252條規定酌減違約金？
1.按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。民法第250 條定有明文。是則，違約金係當事人為確保債務之履行，約定債務人不履行債務時，應支付之金錢或其他給付，並依其性質不同，分有賠償性違約金及懲罰性違約金，其效力各自不同；前者以違約金作為債務不履行所生損害之賠償總額；後者以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，於債務不履行時，債權人除得請求支付違約金外，並得請求履行債務，或不履行之損害賠償；當事人約定之違約金究屬何者，應依當事人之意思定之。如無從依當事人之意思認定違約金之種類，則依民法第250條第2 項規定，視為賠償性違約金（最高法院86年度台上字第1620號判決參照）。又賠償性違約金者，係將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債權人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付（最高法院83年度台上字第2879號裁判意旨參照）。再按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252 條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任；況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年度台上字第909 號民事判決參照）。
2.查觀諸系爭最低服務年限約款之記載，並未約定違約金之性質，依民法第250條第2項前段規定，自應視為因不履行而生損害之賠償總額，為損害賠償預定性質之違約金。又附帶上訴人提前離職，上訴人所受損失除實際支出之訓練費用外，尚包括提前喪失繼續受領勞務給付之利益，及減少維修人員致影響人力調度所增加之營運成本。且上訴人給付附帶上訴人之薪資亦隨其年資而調漲，在試用期間每月25,360元，試用期滿提高至每月28,000元，試用合格滿1 年之後又再提高至每月30,000元等情，已如前述，合計至附帶上訴人105年4月15日離職共給付薪資約590,080元【計算式：試用期間3個月之薪資76,080（3×25,360元）+試用期滿一年內薪資336,000元（12×28000元）+試用期滿一年以上至離職之薪資178,000（自104年10月21日即試用期滿一年之日起至105年4月15日即離職之日止共178天，計算式：30000/30×178）＝590,080元】，而上開薪資數額遠高於兩造約定之違約金數額，對於任職前毫無飛機修護專業技能而須一邊培訓、一邊實作學習之附帶上訴人而言，已屬豐厚。而附帶上訴人離職時雖已試用合格期滿1年6月，然上訴人提供之培訓課程、支出之培訓費用及薪資數額亦隨同增加，難認上訴人之損害有何隨之降低之情事，自難按附帶上訴人上開服務年資而酌減違約金之必要。故附帶上訴人辯稱兩造約定之違約金過高云云，顯非可採，本院自無從依民法第252 條規定酌減上開違約金數額。
㈣上訴人依系爭最低服務年限約款，請求附帶上訴人給付違約
金20萬元，有無理由？經查，附帶上訴人未屆最低服務年限即於105年4月15日提前離職，為兩造所不爭執，又系爭最低服務年限約款符合「必要性」及「合理性」應屬有效，且本院不得逕依民法第252條規定酌減違約金之數額，俱如前述。從而，上訴人依系爭最低服務年限約款，請求附帶上訴人給付違約金20萬元，即屬有據。
七、綜上所述，上訴人依系爭最低服務年限約款，請求附帶上訴人給付20萬元，及自支付命令送達之翌日（即105 年11月19日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均有理由，應予准許。原審駁回上訴人請求部分，即有未合，上訴人指摘原審此部分判決不當，求予廢棄改判，為有理由，本院爰予以廢棄，並改判如主文第2 項所示。至原審判准上訴人請求部分，核無不合，此部分附帶上訴，即無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為有理由，附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第436之1條第3項、第450條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 25 日
民事第七庭 審判長法 官 劉傑民
法 官 洪韻婷法 官 洪培睿以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 7 月 25 日
書記官 洪季杏