臺灣高雄地方法院民事判決 106年度勞訴字第67號原 告 江佳華訴訟代理人 鄭明達律師被 告 伊克國際股份有限公司法定代理人 孫祥娟訴訟代理人 林仲豪律師上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國107 年7 月3 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訴費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時聲明：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）150 萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。二、請准供擔保宣告假執行」。嗣於審理中，將前開聲明第1 項擴張為「被告應給付原告150 萬元，及自民國106 年2 月24日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息」（見本院卷二第83頁），屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠原告自97年10月1 日起受僱於被告，經被告派駐於大立百貨
（址設高雄市○○區○○○路○○號）之女裝品牌「自由區」專櫃（下稱系爭專櫃）擔任專櫃營業員，工作時間採早班、晚班及全日班之3 班輪班制，各班別值班時數如下列所示（全日班如排定於星期五、六及日，因應大立百貨延長營業時間，因此實際值班時數星期五、日增至12小時，星期六增至
12.5小時）⒈自97年10月1 日起至103 年2 月5 日止：
⑴早、晚班：每日均為8 小時。
⑵全日班：星期一至星期四均為11.5小時；星期五、星期日為12小時，星期六為12.5小時。
⒉自103 年2 月6 日起至103 年12月31日止：
⑴早、晚班：每日均為7.5 小時。
⑵全日班：星期一至星期四均為11.5小時；星期五、星期日為12小時，星期六為12.5小時。
⒊自104 年1 月1 日起至104 年12月31日止：⑴早、晚班：星期一至四每日為7.5 小時，星期五、六及日則為8 小時。
⑵全日班：星期一至星期四均為11.5小時；星期五、星期日為12小時，星期六為12.5小時。
⒋自105 年1 月1 日起至105 年12月31日止：
⑴早、晚班：每日均為7.5 小時。
⑵全日班：星期一至星期四均為11.5小時；星期五、星期日為12小時，星期六為12.5小時。
㈡原告當日上班時數如超過勞動基準法（下稱勞基法）第30條
第1 項所定之每日8 小時之工時上限者，被告本應依同法第24規定給付加班費。依據原告核算，自97年10月起至105 年12月止之加班工時共計5734.5小時，而依原告就各加班月份之實領薪資作為計算基礎，被告應給付之加班費共計1,708,
645 元（各月薪資、加班時數及金額如附表所示）。惟被告除曾支付105 年11月之加班費4,440 元外，未再向原告支付其餘延長工作時間之工資，因此依兩造間勞動契約、勞基法第24條規定提起本件訴訟，請求被告給付其中之150 萬元及自被告收受勞資爭議調解通知之翌日起算之遲延利息等語，並聲明：被告應給付原告150 萬元，及自106 年2 月24日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告所主張上班時間將休息用餐時間（每餐1 小時）亦加計在內，應予扣除；另原告之實際上班時間並非依預定班表進行，因原告為追求績效獎金，常會於未經過被告同意之情況下自行加班，再以加班時數抵正常上班時數進行補休，因此，原告所主張之出勤時間並不正確。其次，加班費之計算基準即每小時工資額，應以原告之底薪即15,000元為計算基準，原告逕以各月份所領取薪資計算每小時工資額並不正確。再者，兩造約定勞動契約時以輪班方式、值班時間及工資予以約定，被告給付原告之薪資已較按基本工資及勞基法規定所定之工資計算方式優渥，原告應受兩造就薪資計算方式所為約定之拘束，不得再請求被告給付加班費。再者，即便被告有積欠原告加班費之情形，其中101年1月前之部分亦已罹於民法第126條所定5年之消滅時效等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項㈠原告自97年10月1 日起受僱於被告，經被告派駐於大立百貨之女裝品牌「自由區」專櫃擔任專櫃營業員。
㈡原告輪班方式分為早班、晚班及全日班，表定早班為10時30
分至18時（即7.5 小時）；晚班為14時30分至22 時（即7.5小時），全日班為10時30分至22時（即11.5小時，如為星期
五、六及日則會因應大立百貨實際營業時間延長）。㈢原告於106 年1 月18日申請勞資爭議調解，被告於106 年2月23日收受通知。
四、原告主張被告並未按勞基法第24條規定，就原告自97年10月起至105 年12月止之加班時數給付足額加班費乙節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：
㈠原告所主張之工時是否應扣除用餐、休息時間？原告主張之
加班時數是否正確？㈡兩造約定勞動契約時，有無就輪班制之延長工時情形以及工
資為約定？若有，兩造之約定有無違反勞基法之規定、兩造是否應受其約定之拘束？㈢若否，被告是否已將延長工時之工資給付與原告？原告請求
被告給付延長工時工資之主張有無理由？㈣若原告請求被告給付延長工時工資之主張有理由，請求權是
否已罹於消滅時效？
五、本件之心證㈠原告所主張之工時是否應扣除用餐、休息時間？原告主張之
加班時數是否正確？⒈原告所主張之工時應扣除1 小時之用餐、休息時間
按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每星期不得超過40小時，勞基法第30條第1 項定有明文（勞基法第30條第
1 項規定於104 年6 月3 日修正前規定「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。
」，對於勞工每日工作時數上限8 小時並無異動，併予說明）。經查，依據系爭專櫃人員之輪班模式，原告如遇全日班之值班時間必將超過上述勞基法所定每日8 小時之上限。至於是否應扣除被告所抗辯之用餐時間，原告主張被告雖有告知可以用餐，但因值班時系爭專櫃僅有排定1 名人力，如果離開即無人看管專櫃，因此實際上根本無法外出用餐，仍須留在專櫃內之空間用餐，因此不應扣除；至於互助櫃機制僅限於上洗手間而已等語，惟證人即被告之員工張淑惠證稱：我從93年經被告派駐擔任店長，從106 年11月1 日轉成一般人員。系爭專櫃只有配置1 名店長、1 名店員而已。從我到職以來配置一直是如此，一直到106 年1 月開始改成3 人配置，一個店長、兩個店員。被告同意中午、晚上各有1 小時用餐時間，並未規定僅能在櫃內用餐，也可在外用餐，由員工自行決定留在櫃內或至外面餐廳用餐；用餐時如果臨時有客人，鄰櫃會幫忙，如果要結帳，我們自己會不太放心，所以有時候就不敢到外面用餐，只在櫃上吃；被告並未提供替代人力讓我們完全休息、用餐。原告都不去外面吃，有實際叫她去外面吃，原告就不要等語（見本院卷二第77頁背面至第79頁）。依張淑惠所證，可知原告確可外出用餐、休息1小時，至於雖會面臨系爭專櫃無人看管，且即便鄰櫃人員可互助支援，如遇結帳手續仍然不便，因此為避免狀況，多留於專櫃內用餐等問題，惟仍非因被告禁止之故，參以張淑惠確曾外出用餐，尚且曾主動提醒原告可至外面用餐，僅是原告自己拒絕，因此仍應予以扣除於工作時間之外。
⒉原告主張之加班時數是否正確？⑴有關原告自97年10月起至105 年12月止之輪班及上班時數，
據其提出電腦及手寫之排班表為證（見本院卷一第187頁至第260頁，卷二第11至35頁），參以張淑惠證稱：店長需要管理店員的出勤狀況及表現，出勤狀況是看店員有無確實按出勤時間打卡，除打卡外，電腦也會維護輪班時間表與班別，電腦的輪班表於前1個月的20日排定下個月的輪班，讓有事情的人先圈選，不是由店長或其他主管來排定。排定之後就照班表來值班，臨時有狀況就要調班，電腦中輪班表也會一起調整，因此電腦的輪班表顯示的應該都是正確的輪班狀況。輪班表我們手寫1份，電腦也會key 1份。如果有調班，手寫跟電腦的班表都會同時調整。我是信任店員讓店員去自行更改電腦及手寫資料。輪班表應該不會與實際輪班狀況有出入，因為我們上班的第1件事就是開電腦去確認班表，所以應該不會出錯等語（見本院卷二第76頁背面至77頁），足以證認原告提出之排班表記載輪值班狀況可以採認。
⑵惟除上述之用餐時間應予扣除外，張淑惠另證稱：原告實際
值班時數若超過原本約定之值班時數，會以抵班方式處理，亦即讓該名員工挑時間提早下班或晚點上班，由其他員工替該員工依原本約定之值班時間打卡，故依該員工之打卡資料仍顯示依約定值班時間到班；至於未以抵班方式抵掉者，未特別處理；原告於97年間到職後一直與其搭配，其與原告上班時數是一樣的，抵班時數亦相同。依其認知，其有超時工作；原告有以前開抵班方式抵超過約定時數之值班時間，不過幾乎沒有完全抵完時數，依其印象，大概有抵超過一半以上，但不確定有無抵至三分之二；實際抵掉多少時數係由店員自行口頭約定、履行，並無留存紀錄，亦難僅憑記憶完整回憶當月抵掉之時數多寡。抵班之作法為其與原告私下約定，被告應不知悉等語（見本院卷二第77頁背面至第79頁），可知原告與張淑惠私下約定互相掩護以加班時數，自行指定日期享有提早上、下班之優待。是以，原告既已將原屬加班之時數對抵本應工作之時數（即提早上、下班之時數），雖非被告所同意之機制，按理亦不得再作為請領加班費之時數依據。惟依張淑惠所述，已難記憶回憶抵掉正確之時數多寡，雖有抵超過一半以上實際值班時間、但仍沒有完全抵完等語，再參酌原告如遇星期五、六及日之全日班，當日值班時數達11.5、12小時，即便再行扣除用餐、休息時間，原告仍應留有延長工時之時數。職此，原告於受僱期間仍有延長工時之情形，應堪認定。
㈡兩造約定勞動契約時，有無就輪班制之延長工時情形以及工
資為約定？若有，兩造之約定有無違反勞基法之規定、兩造是否應受其約定之拘束？
1.工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。次按「從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資」，為最高法院82年台上字第293號判決揭示在案。再按勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定，即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如勞動條件未違反基本工資之規定，勞工自不得再以上開約定有違勞基法第24條之規定為理由，更行請求例休假日及延長工時等工資（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號審查意見、研討結果參照）。
2.經查，原告與被告訂定勞動契約，兩造就原告之輪班及上班時數及以薪資計算方式均已明確約定，此據原告於本院審理中表明：當初在談定薪資時，被告表示薪資內容包含底薪、伙食費、全勤及業績獎金，且有說會有早晚班之輪班機制，會有全日班，並視原告前往何一百貨上班，即依該百貨之營業時間為上班時間等語可明（見本院卷二第53頁），可見原告於兩造訂定勞動契約時，已知悉其上班時間包含因輪全曰班而將有一日上班時間超過8小時之情況，仍基於此認知而承諾與被告訂定勞動契約；次查，原告之每月可受領之薪資項目固為底薪、伙食費、全勤、業績獎金（包含星期獎金、月獎金、抽成獎金等），而無加班費或延長工時工資之項目，此有原告自97年11月起至105年12月止之薪資單可憑，亦經原告於本院審理中陳述在卷（見本院卷一第90頁至第182頁、本院卷二第53頁）。惟查，原告自97年10月1日起至105年12月止，於長達8年3個月之期間內，均接受上開內容之薪資並持續為被告服勞務，維持兩造間之勞動契約，直至106年1月18日始向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，並要求被告給付上開期間之加班費（見本院卷一第7頁），足認原告對於每日工時超過勞基法第30條第1項所規定8小時之延長工時情形，以及延長工時之工資，均已於兩造約定勞動契約予以約明內含於原告薪資結構之內，原告自應受之拘束。而若以各時所頒布之基本工資為基準，按原告所主張之加班時數計算，原告自97年10月起至105年12月止實際受領被告給付之薪資高於依基本工資核算、加計加班費之薪資總額乙情，為兩造所不爭執（見本院卷二第107頁背面、第109頁），而兩造間勞動契約就薪資所為之約定並無違反勞基法之規定，兩造均應受其拘束，原告即不得事後翻異其前所為承諾之意思表示，更行請求高於原約定勞動條件之延長工時工資。是本件原告就其任職期間，除已受領被告給付之薪資以外，再行請求被告給付加班費之主張，為無理由。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法第24條規定，請求被告給付加班費150萬元，及自106年2月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 7 月 26 日
勞工法庭 法 官 高瑞聰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 26 日
書記官 徐美婷