臺灣高雄地方法院民事判決 106年度勞訴字第73號原 告 林國泰訴訟代理人 郭家駿律師被 告 恆康科技有限公司法定代理人 黃香梅訴訟代理人 洪錫鵬律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於106 年9 月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：被告公司前總經理黎中華（即被告法定代理人黃香梅之夫，已歿）生前於民國98年間，因知悉伊有空調節能相關專業知識及技術，欲延攬伊進入被告公司工作，兩造於98年3 月1 日簽立顧問協議書，約定由被告公司聘請伊為顧問，協助被告公司開發空調冰水節能系統，每週應上班16小時，每月上班64小時，顧問費為每月新台幣（下同）63,750元，兩造復於99年1 月1 日簽立顧問聘僱書，約定被告公司自是日起聘僱伊為顧問，工作範圍除原約定之空調冰水節能系統開發外，另增加協助被告公司建立流程管理體系、流程管理作業資訊化系統、知識管理系統等，每週上班時間增加為24小時，原本之顧問費改稱為薪資，且每月增加為100,00
0 元，伊並享有被告公司員工之福利措施，顧問聘僱書雖記載被告公司聘請伊為顧問，然依約定，伊有特定工作內容、完成工作之時間限制，及每週、每月最低上班時數規定，顯與一般和公司成立委任關係之顧問不同，而係在被告公司指揮監督下服勞務，具相當從屬性，又顧問聘僱書之約定增加伊工作內容及工作時間、取消1 年期限限制，並將顧問費改為顧問薪資，薪資每年視物價指數檢討，並約定享有員工福利措施，條文用語均如一般僱傭契約，顯見被告公司係正式僱用伊為員工，僅職稱上尊稱伊為顧問，兩造間成立者為勞動契約關係；伊任職被告公司期間，不僅為被告公司研發並取得「空調設備節能控制系統」、「空調系統水側設備節能控制方法」等多項專利，被告公司並以此專利而取得「中壢日月光A 棟空調水側節能專案工程」等10餘件工程，獲取龐大營收，伊則擔任上開專案工程之管理及技術顧問，對被告公司貢獻卓著，詎被告之董事長黃梅香於105 年12月28日，無預警通知將伊資遣，並提出資遣費試算表乙份，稱計算伊工作至105 年12月31日止，同意給付資遣費391,667 元，然除上述資遣費外，依勞動基準法第16條規定，被告公司尚應給付30日之預告期間工資100,000 元，另被告公司未按月為伊提繳退休金，依勞工退休金條例第31條第1 項規定，應賠償伊此部分所受損害542,250元（【63,750×6%×10】＋【100,000×6%×12×7】＝542,250），再依顧問聘僱書約定，伊享有員工福利措施，而被告公司每年均發給其員工至少
1 個月之年終獎金，伊均未領取，依上開約定請求給付99至
105 年期間，每年1 個月之年終獎金，合計700,000 元（100,000×7＝700,000），被告公司共應給付1,733,917元。
並聲明：㈠被告應給付原告1,733,917元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：該公司取得「空調設備節能控制系統」、「空調系統水側設備節能控制方法」等專利及「中壢日月光A 棟空調水側節能專案工程」等10餘件工程，係全體經營團隊之努力成果，兩造間係成立委任契約關係，非僱傭契約關係，該公司於105 年12月31日通知原告欲終止委任契約關係，兩造間既無僱傭契約關係存在，該公司自不需給付原告資遣費、預告工資，亦無需依勞工退休金條例規定按月為原告提繳退休金，此外，原告係依約領取委任報酬，並無請求給付年終獎金之權利。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠兩造於98年3 月1 日簽訂顧問協議書，約定由被告公司聘請
原告為顧問，協助被告公司開發空調冰水節能系統，完成之系統其智慧財產權屬被告公司所有，開發期間預計自98年3月1 日至99年2 月29日，原告自行安排上班時間，但每週應不打卡上班16小時，每月上班64小時，顧問費為每月63,750元（並有顧問協議書附卷可稽，見本院卷第8 頁）。
㈡兩造於99年1 月1 日簽訂顧問聘僱書，約定由被告公司聘請
原告為顧問，工作範圍：⑴協助被告公司持續空調冰水節能系統之開發，⑵協助被告公司建立流程管理體系，⑶協助建立流程管理作業資訊化系統，⑷協助建立知識管理系統，聘顧期間至少3 年，原告自行安排上班時間，每週應不打卡上班24小時，不另計超時，顧問薪資為每月100,000 元，薪資每年視物價指數檢討之，原告並享有員工之福利措施（並有顧問聘僱書附卷可按，見本院卷第9 頁）。
㈢被告公司於105 年12月28日，通知原告欲於105 年12月31日
終止兩造間顧問聘僱關係，並表示願給付原告391,667元（並有資遣費試算表附卷可考，見本院卷第13頁）。
㈣原告任職期間，被告並未依勞工退休金條例規定，按月為原
告提繳薪資6%之勞工退休金（並有勞工保險被保險人投保資料表、勞工保險被保險人投保資料表【明細】附卷可憑，見本院卷第42至43頁）。
㈤原告00年0 月0 日生（並有勞工保險被保險人投保資料表、
勞工保險被保險人投保資料表【明細】附卷可據，見本院卷第42至43頁）。
㈥原告於106 年2 月6 日申請勞資爭議調解，經高雄市政府勞
工局指派調解人於106 年2 月21日居中調解，調解結果不成立（並有高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄附卷可查，見本院卷第15頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於兩造間所訂立顧問協議書、顧問聘僱書是否具勞動契約關係之性質：
原告主張其非一般外部顧問，未經營公司或以個體身份獨立運作而提供一般企業專業知識，而是退休後再受被告公司聘僱，受被告公司指揮監督，在被告公司安排之時間、地點，帶領被告公司團隊作研發，且幫被告公司建立制度，其在經濟上及人格上均無獨立性，可見兩造間成立勞動契約關係（見本院卷第67頁言詞辯論筆錄），被告抗辯如兩造間成立僱傭契約關係，根本無需約定原告得享顧問聘僱書約定之權利，就生日禮金及分紅的部分，原告確實有領，而年終獎金部分，如果顧問聘僱書所約定原告得享之「員工福利」包含年終獎金，原告不可能不爭取，更何況原告主張不知有年終獎金的發放，另依顧問協議書、顧問聘僱書之約定，原告上班時間為每週16、24小時，此約定顯與一般勞僱關係差甚多，原告到被告公司沒有人管，沒有來也不用請假，亦無需補時數，此部分被告對原告根本沒有指揮監督，原告身分屬技術性，提供其技術及資源，若兩造間成立勞動契約關係，只需依勞動基準法相關規定即可，無需另約定薪資需扣繳10% ，無需另約定出差費用，且提供辦公室、茶具、軟體等，在勞動契約關係亦屬理所當然，無需另約定，再者，依顧問聘僱書約定，聘僱期間至少3年，如該公司中途悔約應付未執行時程50%薪資，此亦非一般勞動契約關係之約定，故兩造間應是所成立者為委任契約關係，非勞動契約關係（見本院卷第67頁言詞辯論筆錄），經查：
⒈「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂
勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約」，勞動基準法第2 條第1 款、第3 款、第6 款定有明文，是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約，此有最高法院89年度台上字第1301號民事裁判要旨㈠可資參照，故兩造間之契約關係即使如被告公司所辯具委任契約性質，亦難逕認非屬勞動契約關係，合先敘明。又勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，⑵親自履行，不得使用代理人，⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同，此亦有最高法院96年度台上字第2630號民事裁判要旨㈠可供參酌，從而兩造間究為勞動契約關係或單純之委任契約關係，自應以兩造間有無人格上、經濟上、組織上從屬性為判斷之標準。
⒉兩造不爭執其等於99年1 月1 日簽訂顧問聘僱書，約定由被
告公司聘請原告為顧問，工作範圍：⑴協助被告公司持續空調冰水節能系統之開發，⑵協助被告公司建立流程管理體系，⑶協助建立流程管理作業資訊化系統，⑷協助建立知識管理系統（見兩造不爭執事項㈡），依上開「聘請擔任顧問」而非「僱用擔任員工」，工作範圍為「協助…」而非「負責…」之用語，與一般勞雇間僱傭契約之約定用語已有不符，且第3 點約定「期間至少3 年，如本公司中途悔約應付未執行時程50% 薪資。本公司應無償提供停車位（或費用）、獨立辦公室及相關器具、茶水、文具、電腦、工作軟體及辦公協助」，第5 點「市區公務，本公司需支付交通費，實報實銷」，第7 點「開發及組織發展相關費用由本公司支付」，第9 點「顧問享有本公司員工之福利措施」之約定內容（見本院卷第9 頁顧問聘僱書），除被告公司中途悔約應支付部分原約定聘僱期間報酬外，在勞雇間之僱傭契約關係均屬必然，並無特別約定之必要，且上開悔約需支付部分原約定聘僱期間報酬之約定，亦非勞雇間僱傭契約之典型約定，則被告公司辯稱兩造間僅成立單純之委任契約關係，非成立勞動契約關係，依上開約定之形式而言，即難認毫無所據。然因該顧問聘僱書開頭即記載「恆康科技有限公司（以下簡稱本公司）聘請林國泰先生為顧問，協議如下」等語，被告公司既被約定簡稱為「本公司」，由上開契約用語之約定，足見該顧問聘僱書係由被告公司所準備，以與原告簽約使用，原告僅係附合同意該契約內容而簽訂，故本院認上開顧問聘僱書之約定內容、用語等，充其量可證被告公司在簽訂顧問聘僱書時，主觀上係希望簽訂單純之委任關係契約，而兩造間之契約關係是否具有勞動契約之性質，仍應依後述標準加以判斷。
⒊人格上從屬性之有無：
①受任人處理委任事務，應依委任人之指示；受任人非有急迫
之情事，並可推定委任人若知有此情事亦允許變更其指示者，不得變更委任人之指示，民法第535 條、第536 條分別定有明文。依上開民法委任契約之規定，受任人對委任人之指示，原有予以遵循之義務，就此而言，與勞動契約關係之人格上從屬性，原有一定之相似性，是自不得單以相對人對企業之指示是否有遵循義務，判斷本件兩造間有勞動契約關係，或僅係單純之委任關係，而應依企業指示之強度，及相對人受指示拘束之程度而為判斷。
②本件兩造不爭執依顧問聘僱書之約定，原告受聘負責之工作
範圍為協助被告公司持續空調冰水節能系統之開發、流程管理體系之建立（含資訊化系統），及協助建立知識管理系統，所負責之工作均屬開發性質，一般而言，被告公司希求自原告處所獲者，為其專業之技能，合理應給與自主性，故其指示應僅限於對開發需求之說明，並無強烈要求原告服從其雇主權威之必要性，且由顧問聘僱書第2 點約定「本公司應派遣相關人員配合執行開發及組織發展工作，並於時限內完成交予之事項」，尤見在原告負責之專業開發上，被告公司需極力配合，其配合之重要性，遠高於權威之指揮監督，另依顧問聘僱書第4 點「顧問自行安排上班時間，每週應不打卡上班24小時；不另計超時，乙方（應指原告）如有請假亦不另折扣薪資。公訂休假視同上班」，雖有每週需上班24小時之限制，但上下班既無需打卡，請假不扣薪，則堪認對於原告上班時間之指揮監督亦屬鬆散，應屬重視專業開發效率，而不強予限制上班時間之規範，故本院認兩造間之契約關係，在人格從屬性甚為薄弱，由此角度觀察，較屬單純之委任契約關係，不似典型之勞動契約關係。
⒋經濟上從屬性之有無：
①稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允
為處理之契約，民法第528 條定有明文，且依同法第535 條規定，受任人可能受有報酬，依上開委任契約之規定可知，有償委任契約之受任人，主要係接受委任人交付之報酬，而相對替委任人處理委託之事務，該委託事務之經濟利益通常屬於委託人，受任人所得者僅約定之報酬，就此與勞動契約關係之經濟上從屬性，仍有一定之相似性，即委任事務之經濟上利益屬委任人，非受任人，故非必可自經濟上從屬性之有無，判斷兩造間所成立者為勞動契約關係或單純委任契約關係。
②本件如上所述，原告受委託處理之事務，為協助被告公司持
續空調冰水節能系統之開發、流程管理體系之建立（含資訊化系統），及協助建立知識管理系統，並受有每月100,000元之顧問薪資報酬（見兩造不爭執事項㈡），原告除受有固定之顧問薪資報酬外，受委託之開發經濟上利益全屬被告公司，與上開有償委任契約之情形相似，如上所述，尚難自經濟上從屬性之有無，逕自判斷兩造間所成立者屬勞動契約關係或單純委任契約關係。
⒌組織上從屬性之有無：
如上所述，原告受聘僅負責協助被告公司持續空調冰水節能系統之開發、流程管理體系之建立（含資訊化系統），及協助建立知識管理系統，有必要時，被告公司始需應派遣相關人員配合執行開發及組織發展工作，可見在大部分情形下，原告應係獨立開發上開專業系統，在工作上難認與被告公司其他員工間有組織上之分工合作關係，尤以工作時間上既可自由掌握，不受權威之指揮監督（僅被鬆散要求每週上班24小時），堪認與其他員工間之組織分工合作關係益形薄弱，故本院認從組織之從屬性觀察，兩造間之契約關係，亦較接近單純之委任契約關係，較不屬典型之勞動契約關係。
⒍綜上，本院認自顧問聘僱書之約定，由人格上、組織上從屬
性之角度觀察，應認兩造間所成立者為單純之委任契約關係，而非勞動契約關係。至被告公司雖自承該公司欲終止兩造間契約關係時，曾提出資遣費試算表，允諾給付原告資遣費391,667 元（見本院卷第56頁言詞辯論筆錄、第13頁資遣費試算表），但由106 年2 月21日勞資爭議調解過程中，被告公司對原告本件主張之各項請求均予以否認之情（見本院卷第15頁高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄），堪認該資遣費試算表之試算結果，僅係兩造協調終止上開單純委任契約關係過程中，被告公司所釋放之退讓善意，即原告如同意終止兩造間之上開單純委任契約，被告公司願給付如該試算之資遣費數額，但尚難以被告公司願給付該試算額之事實，逕認本件兩造間屬勞動契約關係而非單純委任契約關係，併予敘明。
㈡關於原告之請求有無理由：
⒈資遣費391,667元之請求：
①如上所述，被告公司雖於協調終止兩造間單純委任契約關係
時，曾允諾可給付資遣費391,667 元，但此屬合意終止之給付承諾，而被告公司需給付該資遣費之前提，需在該協調過程中達成終止契約之合意，然兩造不爭執原告於106 年2 月
6 日申請勞資爭議調解，經高雄市政府勞工局指派調解人於
106 年2 月21日居中調解，調解結果不成立（見兩造不爭執事項㈥），顯見兩造私下之協調過程，並未合意達成契約終止之合意，則需依承諾給付該資遣費之前提不成立，原告當不得依被告公司之承諾請求給付該資遣費。
②依勞動基準法規定請求資遣費之前提，需兩造間所成立者為
勞動契約關係，然本件兩造間所成立者為單純委任契約關係，非勞動契約關係，則原告亦不得依勞動基準法之規定，請求被告公司給付資遣費，從而原告資遣費之請求自屬於法無據。
⒉預告期間工資100,000 元、未提繳勞工退休金所受損害542,
250 元：依勞動基準法規定請求資遣費之前提，需兩造間所成立者為勞動契約關係，然兩造間所成立者為單純委任契約，原告請求被告公司給付預告期間工資，於法亦屬無據。另兩造間既不成立勞動契約關係，被告公司亦無需依勞工退休金條例之規定為原告提繳勞工退休金，原告主張被告公司應為其提繳勞工退休金，因被告公司未幫其提繳勞工退休金，因而請求未提繳勞工退休金之損害，同屬於法無據。
⒊99至105 年退休金合計700,000 元：
原告主張依顧問聘僱書第9 點之約定，其得享有被告公司員工之福利措施，被告公司於99至105 年期間，每年均有發給員工至少1 個月之年終獎金，因而請求被告公司給付年終獎金700,000 元（100,000 ×7 ＝700,000 ，見本院卷第6 頁起訴狀、第29頁準備書狀所載），被告抗辯就生日禮金及分紅等福利措施，該公司均有發給原告，年終獎金不屬福利措施，否則原告不可能多年未爭取（見本院卷第67頁言詞辯論筆錄），經查：
①原告就上開其得享有被告公司員工福利措施之主張，已提出
顧問聘僱書為證（見本院卷第9 頁），經核尚無不符，且為被告公司所不爭執，堪信為真實，另原告主張被告公司於99至105 年期間，每年均有發給員工至少1 個月年終獎金之事實，亦為被告公司所不爭執，同堪信為真實，則原告得否請求被告公司給付上開期間之年終獎金，其關鍵即在年終獎金是否屬顧問聘僱書所約定之「被告公司員工福利措施」。
②現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定
比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，此有臺灣高等法院97年度勞上字第24號民事判決意旨可資參照。依上開判決意旨所示，時下企業為昭然揭示其員工之福利措施，多數將該企業之福利措施規定，明載於工作規則，規定於工作規則中之福利措施，屬勞動契約約定之一部，不容雇主嗣後反悔而不給與，但除規定於工作規則中以外，雇主亦可能因特殊狀況，偶發性另給與員工非固定性之福利，此類如非固定且尚未訂定發給標準之紅利或年終獎金，即屬典型之偶發性員工福利，故本件原告得否請求被告公司發給年終獎金，首應判斷在被告公司之工作規則中，有無每年應發給員工年終獎金之規定，工作規則中如規定被告公司每年需發給員工年終獎金，年終獎金即屬被告公司員工之固定福利措施，則上開顧問聘僱書第9 點「原告得享有被告公司員工之福利措施」之約定，當應包含工作規則中已明訂之年終獎金，工作規則中如未規定被告公司每年需發給員工年終獎金，則本件之年終獎金即屬偶發，則是否包含在上開顧問聘僱書第9 點「福利措施」之約定範圍，當應另為判斷。
⒋如上所述，兩造不爭執被告公司於99至105 年期間，每年均
發給員工至少1 個月之年終獎金，既係至少1 個月，非全為
1 個月，顯見該期間被告公司每年所發給員工之年終獎金，數額並非固定，衡情，被告公司之工作規則中，自無每年發給員工固定月份年終獎金之規定，而兩造亦未說明及提出證據，以證明被告公司工作規則中有規定發給員工年終獎金之規定及標準，則堪認被告公司工作規則中，並未規定該公司每年需發給員工年終獎金，故99至105 年期間，被告公司每年所發給員工至少1 個月之年終獎金，應屬偶發性之福利，應可認定。
⒌勞動契約關係中之勞雇雙方，因有人格上之從屬性，勞工在
雇主企業組織內，需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，相對居於弱勢地位，是常有在勞動契約關係存續期間，勞工不敢輕易與雇主爭執依法應有權利之情形，而在委任契約關係中，受任人相對於企業主，即使仍居於弱勢地位，相對而言，該弱勢非如勞工明顯，尤其在受任人有所專長，企業主亟需倚重受任人之專長時，則受任人非必處於弱勢地位，即使仍有強弱之分，亦不致如勞雇間明顯。本件兩造間係成立單純之委任契約關係而非勞動契約關係，已如前述，且原告受委任負責之工作，為協助被告公司持續空調冰水節能系統之開發、流程管理體系之建立（含資訊化系統），及協助建立知識管理系統，所負責之工作均屬開發性質，被告公司希求自原告處所獲者，為原告專業之技能，且兩造不爭執在原告提供專業帶領之下，被告公司取得「空調設備節能控制系統」、「空調系統水側設備節能控制方法」等專利及「中壢日月光A 棟空調水側節能專案工程」等10餘件工程（見本院卷第6 頁起訴狀所載、第23頁反面答辯狀所載【被告公司雖辯稱係「團隊努力成果」，但此部分既屬原告受任專業研發之範圍，仍應認原告居功厥偉】），由此足見，原告在兩造之委任契約關係中，非必處於弱勢地位，即使仍有強弱之分，亦非明顯，則兩造間顧問聘僱書第9 點「原告得享有被告公司員工之福利措施」中所謂之「福利措施」，如果包含原告受任期間（99至105 年）被告公司每年所發給員工之偶發性年終獎金，衡情，原告當即立刻反應而請求發給，並無迄至被告公司欲終止兩造間委任契約關係時，始提出請求之理，故本院認由上開委任契約關係期間被告公司雖發給員工年終獎金，但未一併發給原告，而原告亦未積極爭取（見本院卷第59頁準備㈢狀所載）之情形，應可認定兩造間顧問聘僱書第9 點所謂之「福利措施」，不包含本件之偶發性年終獎金，原告請求被告公司給付年終獎金，亦屬於法無據。至原告雖主張其任職期間不知被告公司員工領取年終獎金之情（見本院卷第59頁準備㈢狀所載），然如兩造間顧問聘僱書第4 點約定，原告每週需至被告公司上班24小時，且依同聘僱書第2 點約定，被告公司需派遣相關人員配合執行開發及組織發展工作，依同聘僱書第5 、6 點約定，原告如因公務出差，亦有請領食、宿、交通等費用之必要，以如此頻繁工作，且工作上有接觸其他員工必要之情形，衡情，在受任期間，原告應無不知被告公司其他員工領有年終獎金之情，該主張自無可採，應認原告對其他員工領有年終獎金之事實有所知悉，原告既知上情，且長期未表示異議，堪認兩造間就顧問聘僱書第9 點所謂之「福利措施」不包含本件偶發性年終獎金部分，已有意思之合致，原告自不得違反上開約定另行請求，附此敘明。
五、綜上所述，兩造間成立者為單純之委任契約關係，非勞動契約關係，並無勞動基準法、勞工退休金條例之適用，原告依勞動基準法之規定請求被告公司給付資遣費、預告期間工資，於法自屬無據，應予駁回，其另主張被告公司應依勞工退休金條例之規定，為其提繳勞工退休金，亦屬誤解，其據此另請求被告公司應賠償其未提繳勞工退休金所受之損害，同屬於法無據，不應准許，其次，兩造間顧問聘僱書第9 點「原告得享有被告公司員工之福利措施」中所謂之「福利措施」，不包含被告公司發給員工之偶發性年終獎金，原告訴請被告公司給付年終獎金，於法仍屬無據，同應予以駁回。再者，原告所訴既均應予以駁回，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 20 日
勞工法庭 法 官 鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 20 日
書記官 王居玲