臺灣高雄地方法院民事判決 106年度勞訴字第84號原 告 CALDERON, MONICA DENISE訴訟代理人 杜海容律師
謝勝合律師被 告 謝榮利即高雄市私立吉尼士外語短期補習班訴訟代理人 郭清寶律師
鍾靚凌律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於107 年5 月9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹仟零貳拾伍元及自民國一百零六年六月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新台幣壹仟零貳拾伍元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊為美國籍，自民國104 年8 月31日起受僱被告補習班，從事英語教學及其他相關活動，約定第1 年試用期滿之時薪新台幣（下同）620 元，第2 年調整時薪640 元，伊於105 年12月將懷孕之事告知，被告補習班竟以伊工作表現不佳為由，無預警於106 年1 月10日告知將於同年3 月10日提前終止契約，伊遂向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於106 年3 月10日第2 次調解當日未達成共識，伊當場即依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約關係，倘認伊終止勞動契約關係不合法，則並以本件起訴狀繕本之送達，作為終止兩造間勞動契約關係之意思表示，訴請給付資遣費36,998元、剩餘合約工資賠償313,57
7 元、非財產上損害300,000 元、8 天婚假工資12,943元、特別休假應休未休工資22,650元、完成第2 年合約獎金20,000元及106 年2 、3 月之招生達標獎金2,050 元，依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第38條第1 項、第4 項、勞工退休金條例第12條、勞工請假規則第2 條、民法第184 條、第
195 條第1 項、勞動契約約定，提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告708,218 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：原告任職期間多次要求學生至教室外罰站或直接將學生帶出教室交給本國籍老師，剝奪學生上課權益及體罰之行為，違反伊補習班工作規則，顯然不適於從事教學工作，然伊補習班體諒其懷孕，且原告亦希望繼續任教，伊補習班同意給予改善之機會，並未終止兩造間契約關係，原告竟於106 年2 月17日申請勞資調解，且主張兩造契約關係已於
106 年3 月10日終止，更自106 年3 月13日起即未到職，造成伊補習班陷入無老師可上課之窘境，支出找代課老師與其他營業不利之費用，實應負賠償責任。兩造間屬委任契約關係，非僱傭契約關係，加以原告屢有評鑑不滿意卻仍未改善之情事，伊補習班始於106 年4 月12日，以存證信函通知終止兩造間委任契約關係，原告請求資遣費、完成第2 年合約之獎金，並無所據；且兩造間既屬委任契約關係，無勞動基準法及勞工請假規則之適用，原告請求給予婚假及特別休假應休未休之工資，亦無所據；另兩造間之委任契約關係已於
106 年4 月12日終止，原告請求履行合約之工資賠償，同無所據；如認兩造間確屬成立僱傭契約關係，原告自106 年3月13日即無故未到班授課，伊補習班已依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，於106 年4 月12日以存證信函通知原告終止兩造間之僱傭關係（按：因誤載原告址，後於106 年4月17日再次寄送），原告自不得請求給付資遣費及要求賠償；再者，原告任職被告期間為104 年8 月31日起至106 年4月12日止，扣除於105 年7 月25日至105 年9 月30日請假之日數，年資應僅1 年156 日；原告請求被告履行剩餘合約之賠償，並無所據；又被告得知原告懷孕後，因體恤原告辛苦及原告亦表示願意繼續教學，除繼續維持兩造間之委任關係外，更指定代理人彭子軒（Fiona Peng）為原告查詢相關嬰兒保險事項、告知每月應給付之金額及產後可領取之數額，絕無因原告懷孕即解除兩造間委任關係而有違反性別工作平等法第11條之事，原告主張其因被告終止系爭合約致侵害其身體權並使其受有精神上損害之事，顯乏所據。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。
三、兩造之不爭執事項：㈠原告為美國籍，自104 年8 月31日起與被告補習班成立英語
教學及其他相關活動的契約，兩造約定第1 年（104 年8 月31日至105 年10月31日）每小時時薪620 元，第2 年起（
105 年11月1 日至106 年3 月）調整時薪為640 元，按月支付薪資（並有護照、補習班查詢資料、英文契約書及譯本附卷可稽，見本院㈠卷第9 至32頁）。
㈡兩造原約定原告任職期間自104 年8 月31日至105 年8 月30
日、105 年10月24日至106 年10月23日（並有英文契約書及譯本附卷可按，見本院㈠卷第11至32頁）。
㈢原告於106 年2 月17日申請勞資爭議調解，經高雄市政府勞
工局指派調解人於同年3 月1 日、10日進行調解，調解結果不成立（並有勞資爭議調解紀錄附卷可考，見本院㈠卷第47頁）。
㈣被告補習班於106 年1 月因故預告原告，將於同年3 月10日
終止兩造間契約關係（並有勞資爭議調解紀錄資方主張欄、答辯㈢狀附卷可據，見本院㈠卷第46至47頁、第283 頁背面）。
㈤被告補習班於106 年4 月12日以存證信函，通知原告因其自
106 年3 月13日起未到職，依勞動基準法第12條第1 項第6款規定終止委任契約關係（並有存證信函、回執附卷可憑，見本院㈠卷第85至89頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於兩造間是否成立勞動契約關係：
⒈兩造均同意本件由本院管轄及適用中華民國法律（見本院㈠卷第162頁言詞辯論筆錄），合先敘明。
⒉勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬
於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，⑵親自履行，不得使用代理人，⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，此有最高法院96年度台上字第2630號民事裁判要旨可資參照。又勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約，此亦有最高法院89年度台上字第1301號民事裁判可供參酌。故而勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，僅需具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，且需親自履行，不得使用代理人，縱雙方之契約兼有承攬、委任等性質，仍屬勞動契約之範疇。
⒊兩造不爭執原告為美國籍，自104 年8 月31日起與被告補習
班成立英語教學及其他相關活動的契約，原約定任職期間自
104 年8 月31日至105 年8 月30日、105 年10月24日至106年10月23日，約定第1 年時薪620 元，第2 年起時薪640 元（見兩造不爭執事項㈠、㈡），則原告係長時間為被告補習班提供職業上之勞動力，而由被告補習班給付報酬之訂約事實，應可認定。
⒋依證人即長期在被告補習班擔任美語輔導老師之甲○○證稱
略以：被告補習班在教育訓練時，有跟外籍老師說明上課時不可將學生趕出教室，被告補習班原則上希望外籍老師僅處理授課，學生之管理處罰則由本國籍老師處理，並規定不得要求學生罰寫或指派額外作業，而係盡量以獎勵卡來獎勵，學生集到一定張數可以換獎品，伊負責本案分校1 、2 樓之外籍老師，3 、4 樓外籍老師由另1 位同事負責，被告補習班規定輔導老師每週需與外籍老師共同開1 次會等語（見本院㈠卷第65至69頁言詞辯論筆錄），而上開所證與時下美語補習班之制度大致相符，且證人被詢部分問題亦曾答稱不知道，並非一味為有利任一造之方式證述，所證自堪信為真實。
⒌綜上，原告既長時間為被告補習班提供職業上之勞動力，而
由被告補習班給付報酬，且依上開證人所證，被告補習班對於外籍老師之教學有一定之規範，並要求每週開會檢討，堪認合於上開勞動契約之人格上從屬性要件，又原告係為被告補習班之招生而教學，非為自己本身之營業而教學，亦應認合於勞動契約之經濟上從屬性要件，另原告教學時尚需與本國籍輔導老師相互配合，堪認以融入被告補習班之組織體系，而與其他同事間有分工合作關係，亦合於勞動契約之組織上從屬性要件，再者，依原告主張其結婚時有請婚假（見本院㈠卷第5 頁起訴狀所載，該主張為被告補習班所不爭執，亦合於常情，堪信為真實），則堪認亦合於勞動契約之「親自履行，不得使用代理人」要件（否則即無需請假），則兩造間所成立者為勞動契約關係之事實，應可認定。
㈡關於原告得否請求資遣費及其金額：
原告主張其於105 年12月將懷孕之事告知被告補習班後，被告補習班竟以其工作表現不佳為由，無預警於106 年1 月10日告知將於同年3 月10日提前終止契約，經其申請而由高雄市政府勞工局為勞資爭議調解，兩造仍無法達成共識，其乃於調解之106 年3 月10日當日，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定為終止兩造間勞動關係之意思表示，並以本件起訴狀繕本送達，再次作為終止兩造間勞動關係之意思表示（見本院㈠卷第4 頁起訴狀所載），被告補習班抗辯原告任職期間多次要求學生至教室外罰站或直接將學生帶出教室交給本國籍老師，剝奪學生上課權益及體罰之行為，已違反其補習班之工作規則，顯然不適於從事教學工作，然體諒原告懷孕，且原告希望能繼續任教，該補習班同意再給予原告改善之機會，並未終止（見本院㈠卷第72頁背面答辯㈠狀所載），經查：
⒈關於勞動契約終止時勞工得否請求雇主發給資遣費，依勞動
基準法第17條規定，除雇主依同法第11條、第13條但書所規定之事由終止勞動契約時，勞工得向雇主請求發給資遣費外，僅在勞工依同法第14條第1 項規定有可不經預告終止勞動契約之事由，且據此終止勞動契約時，依同條第4 項規定，始得準用上開同法第17條規定，向雇主請求發給資遣費。⒉原告主張被告補習班預告將於106 年3 月10日終止兩造間勞
動契約關係之事實，核與高雄市政府勞資爭議會議106 年3月1 日調解紀錄「資方主張」欄所載「106 年1 月份預告10
6 年3 月10日終止契約」之內容相符（見本院㈠卷第46頁），堪信為真實（被告補習班雖辯稱勞資爭議調解過程中所為之陳述不得作為審判之基礎【見本院㈠卷第283 頁答辯㈢狀所載】，但此部分為當事人在調解事實調查前之主張，並非調解人員所認定之調查事實，亦非調解過程中之讓步結果，堪認係屬被告補習班於調解之初所作之事實陳述，當無不得作為審判認定依據之可言，附此敘明），但依高雄市政府勞資爭議會議106 年3 月10日紀錄之「資方主張」欄所載「惟勞方表示願繼續任教，補習班沒有解雇她，要她繼續留下來上課」等語（見本院㈠卷第47頁），堪認被告補習班在其預告將終止兩造間勞動契約關係之106 年3 月10日，確如其在本院所辯，已修正其終止兩造間勞動契約之意思表示，願由原告繼續留任教職。而依原告之主張，亦認本件由其於106年3 月10日第2 次勞資爭議調解不成立後，主動發動兩造間勞動契約關係之終止權（見本院㈠卷第4 頁起訴狀、㈡卷第85頁辯論意旨狀所載），足見兩造間之勞動契約關係，並非由被告補習班在勞資爭議調解前所發動而終止，而如後所述，因原告於此次勞資爭議調解不成立後，即未再至被告補習班任教工作，則原告所主張得終止兩造間勞動契約之事由，如不合勞動基準法第14條第1 項之規定，依上所述，當無向被告補習班請求發給資遣費之可言。
⒊雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性
傾向而有差別待遇；工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，亦不得以其為解僱之理由；違反前二項規定者，其規定或約定無效，勞動契約之終止不生效力，性平工作平等法第11條定有明文。但為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，勞動基準法第1 條第1 項前段亦開宗明義而有明文，且依同法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主有權得預告終止勞動契約，則在勞工因懷孕可能因而不能勝任原擔任之工作時，雇主可否以此為由終止勞動契約關係，即非無進一步探討之餘地，但因雇主在保障個別勞工權益外，亦有永續經營進一步保障全體勞工之職場及社會責任，即對懷孕勞工應否終止勞動契約之問題，並不應僅考慮單一勞工之權益，故在雇主因女性勞工懷孕可能無法勝任原擔任工作時，雖曾因此而預告將終止其等間之勞動契約關係，如在勞資爭議協調後，已改變初衷，願協助該懷孕勞工克服困難續予雇用，實質上並未終止勞動契約關係，在懷孕之女性勞工權益已獲保障之情況下，依勞動基準法第1 條前段開宗明義所規定「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之原則，當無必要過渡苛責雇主之前預告終止勞動契約關係之所為，從而亦不得據此認雇主有勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益」之勞工無需預告即得終止勞動契約關係之事由。
⒋本件兩造不爭執被告補習班預告終止兩造間勞動契約關係之
時間，恰巧在原告懷孕之初期，則原告主張被告補習班係因其懷孕而預告終止勞動契約關係，雖合於常理，但無論如何，被告補習班在勞資爭議調解後，既已改變初衷，同意繼續雇用原告任教（原告對被告此部分所辯並未加以爭執，且與高雄市政府勞工局勞資爭議106 年3 月10日調解紀錄「資方主張」欄所載之被告補習班意見相符【見本院㈠卷第47頁】，是堪信被告所辯與事實相符），如上所述，綜合衡量企業所肩負之大範圍職場及社會責任，應認原告並不得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定主張得不經預告終止兩造間之勞動契約關係，亦不得依同條第4 項規定再準用同法第17條規定請求被告補習班發給資遣費，原告資遣費之請求於法無據，則得請求之金額亦無庸續予判斷。
㈢關於原告得否請求剩餘合約工資賠償及其金額：
如上所述，原告於106 年3 月10日勞資爭議調解不成立後，立即表示終止兩造間之勞動契約關係，而被告公司抗辯原告隨後自同年3 月13日起即未到職工作之事實，亦為原告所不爭執（原告稱自106 年3 月10日後即未上班【接下來為週六、日】，見本院㈠卷第164 頁言詞辯論筆錄），而堪信為真實，兩造甚至不爭執其等間之契約關係已終止（見本院㈠卷第166 頁言詞辯論筆錄），而如上所述，被告補習班業已改變初衷，同意繼續雇用原告任教，係原告嗣後主動終止兩造間之勞動契約關係，且不願繼續提供勞務，而所主張之終止勞動契約事由，又不符勞動基準法第14條第1 項第6 款所規定勞工得不經預告終止勞動契約之規定，則不論最終兩造間之勞動契約係因何原因而終止，在已無法苛責被告補習班，而原告又未提供勞務之情形下，原告根本無請求發給工資之依據，更無請求賠償剩餘合約工資之可言，其餘合約工資賠償之請求亦於法無據，得請求之金額同無加以判斷之必要。
㈣關於原告得否請求非財產上損害及其金額：
原告主張被告補習班以其懷孕為由提前終止系爭合約，除違反性別工作平等法第11條規定外，更造成其精神上損害，侵害其身體及健康權，其得請求被告補習班賠償非財產上損害，但被告補習班即使以懷孕為由，曾發動終止兩造間勞動契約關係，但依性別工作平等法第11條第3 項規定，並不生勞動契約關係終止之效力（如合於勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定時，該終止有無效力部分，與本案無直接關連，故不在此討論），此部分所為可否逕認為不法侵害已非無疑，更何況被告補習班在勞資爭議調解後業已改變初衷，同意繼續雇用原告任教，係原告堅持終止兩造間之勞動契約關係，始造成最後之僵局，則原告即使在整個勞資爭議之過程中受有精神上之損害，合理而言，應認係自己本身之思想僵化所致，亦難認係被告補習班或其相關人員所造成，則其請求非財產上損害部分，應認同屬無據，則金額部分亦無判斷之必要。
㈤關於原告得否請求特別休假應休未休工資及其金額：
⒈勞動基準法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定
，然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，以考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算，易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中；因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於140 元約定每小時工資額（應係當時基本工資之時薪金額），其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋需再行加給；至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理，此為勞動條件及就業平等司於106 年1 月11日對民眾提問發布之答案內容，有網查資料附卷可稽（見本院㈠卷第392 頁），且核該發布內容與「時下基本工資之時薪金額，通常遠高於以基本工資之月薪金額除以每月240 小時工時（以每日工作時數8小時，乘以每月通常日數30日算得）所算得金額」之情形相符，堪認確合於法規原意。
⒉勞動基準法第39條所規定之例假日及休息日，包含特別休假
，則如上所述，按時薪計酬之勞工，自不得再向雇主請求額外休特別休假，亦不得向雇主請求發給特別休假應休未休工資。而兩造不爭執其等間之勞動契約關係，原告係約定以時薪計酬（見兩造不爭執事項㈠），故其自不得向被告補習班請求發給特別休假應休未休之工資，從而原告如可向被告補習班請求發給特別休假應休未休工資時，其金額亦無續予判斷之必要。
㈥關於原告得否請求8 天婚假之工資及其金額：
⒈被告補習班抗辯依約其僅需就原告授課時數發給工資（見本
院㈠卷第389 頁），即時薪之約定應已包含其他類如婚假期間應發給之工資，而勞動條件及就業平等司上開發布之時薪涵蓋範圍雖不含婚假期間之工資，但工資之約定本適用契約自治原則，勞資條件約定僅需無違勞動法規之規定，均有其效力，而兩造不爭執原告之時薪第1 年為時薪620 元、第2年起為時薪640 元（見兩造不爭執事項㈠），高出當時每小時基本工資120 元、126 元、133 元甚多（原告任職期間基本工資有所調整），則兩造如確有約定該時薪已包含婚假之工資，則其等間整體勞動契約工資之約定，當合於勞動基準法及基本工資之規定，甚為明確。
⒉原告主張其係於105 年8 月20日結婚，同年7 月25日至同年
9 月30日請假回美國結婚之事實（見本院㈠卷第5 頁背面起訴狀、第296 頁準備㈢狀所載），為被告補習班所不爭執（見本院㈠卷第386 頁言詞辯論筆錄），雖堪信為真實，且被告補習班亦不否認未給予婚假之工資（見本院㈠卷第386 頁言詞辯論筆錄），但原告結婚及請婚假之時間在105 年7 至
9 月間，而其並未主張提起本件訴訟前曾向被告補習班聲請給予婚假期間之工資，亦未提出相關證據加以證明，由此足見，兩造間之時薪約定，確如被告補習班所辯，業已含類如婚假期間應發給之工資，即被告補習班除發給時薪外，並無發給其他請假期間工資之義務（否則早應請求被告補習班發給），故原告自不得請求被告補習班發給8 天婚假之工資，則該工資之金額亦無續予認定之必要。
㈦關於原告得否請求完成第2 年合約之獎金、106 年2 、3 月之招生達標獎金及其金額：
⒈如上所述，本件勞動契約關係之終止，並非被告補習班之發
動所造成，而係原告於勞資爭議調解不成立後主動終止兩造間之勞動契約關係，且不願繼續提供勞務，而所主張之終止勞動契約事由，亦不符合其所主張之「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益」規定要件，或屬其他可歸責於被告補習班事由，則第2 年勞動契約關係既未履行完畢，當無請求發給完成第2 年合約獎金之法律依據，其請求被告補習班發給完成第2 年合約之獎金，於法自屬無據，則該獎金之金額亦無續予判斷之必要。
⒉原告主張被告補習班於每月招生達標時，均會開立獎金明細
表而以紅包袋給付獎金，並提出獎金明細表及紅包袋為證（見本院㈠卷第5 頁背面起訴狀所載、第53頁獎金明細表、第
111 頁背面準備㈠狀所載、第122 頁紅包袋），而被告補習班僅辯稱原告提出之獎金明細表並未經其簽名、蓋章，否認為其所出具，但並未否認其補習班有於每月招生達標時發給獎金之制度，且未依原告之主張，進一步提出106 年2 、3月之獎金明細表，以證明該月份有無發給此部分獎金及數額，則本院認原告之主張尚屬合理，其主張106 年2 、3 月被告補習班各發給外籍老師招生達標之獎金各1,025 元之事實，應認與事實相符，堪予採信，且被告補習班既有此發給獎金之制度，堪認與工作規則相同，已成為勞動契約約定之一部分，原告自得向被告補習班請求發給此部分獎金，但如上所述，原告在106 年3 月10日後即未依約提供勞務，提供勞務之天數不及該月份之半數，是認原告僅得請求發給106 年
2 月份之招生達標獎金1,025 元，不得請求發給同年3 月份之招生達標獎金。
五、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第38條第1 項、第4 項、勞工退休金條例第12條、勞工請假規則第
2 條、民法第184 條、第195 條第1 項、勞動契約約定，訴請被告補習班給付資遣費36,998元、剩餘合約工資賠償313,
577 元、非財產上損害300,000 元、8 天婚假工資12,943元、特別休假應休未休工資22,650元、完成第2 年合約獎金20,000元及106 年2 、3 月之招生達標獎金各1025元（均含法定遲延利息），除請求106 年2 月份招生達標獎金1,025 元及自起訴狀繕本送達翌日106 年6 月3 日起至清償日止之法定遲延利息，於法有據應予准許外，其餘於法無據，均應予以駁回。又原告及被告分別陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，因本件所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，另被告免為假執行之聲請，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如
主文。中 華 民 國 107 年 6 月 6 日
勞工法庭 法 官 鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 6 月 6 日
書記官 王居玲