臺灣高雄地方法院民事判決 107年度勞訴字第157號原 告 洪敏雅訴訟代理人 孫大昕律師被 告 卜大實業股份有限公司法定代理人 吳文勝訴訟代理人 廖期祥上列當事人間給付資遣費等事件，本院於108 年4 月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應補提繳新台幣壹萬壹仟陸佰陸拾肆元至原告勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二十五分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣壹萬壹仟陸佰陸拾肆元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：被告公司從事銷售衛浴設備，北中南3 區均有營業所及業務人員，伊自民國90年7 月16日起受僱於被告公司，擔任高雄營業所業務助理，被告公司未經伊同意，於107年4 月間，要求伊同時承接北區業務之相關工作，大幅增加額外之工作量，使伊身體及能力無法勝任，而需經常性加班，伊屢次與被告公司反映片面調動職務內容致其身體無法負荷等情，均未獲得回應及改善，故於107 年5 月18日，發函依勞動基準法第14條第1 項規定，終止勞動契約關係，嗣後兩造原合意伊工作至同年6 月15日時，尋覓銜接職務後手全部交接離職，惟被告公司竟發函以伊無正當理由繼續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約關係，該終止顯非合法，請求被告公司給付：資遣費新台幣（下同）290,580 元、勞工退休金差額13,620元、失業給付差額14,040元、預扣薪資7,410 元，並發給非自願離職證明書，依民法第179 條、勞動基準法第10條、第16條、第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條、第19條、勞工退休金條例第31條第1 項、就業保險法第11條第3 項、勞工保險條例第72條第3 項等規定提起本訴。並聲明：1.被告公司應給付原告312,030 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；2.被告公司應提繳13,620元至原告勞工退休金準備專戶；3.被告公司應開立非自願離職證明書予原告；4.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告公司抗辯：原告於高雄營業所服務之業務人員及主管於
107 年2 月離職，在協助業務工作上逐步減少，臺北營業所業務助理於同年3 月離職，公司在經營上確有作工作調整之必要，因此於同年4 月將台北營業所2 位業務人員的報價單交由原告處理，且台北營業所4 月底1 位業務人員離職，則原告服務對象仍為3 位，對於原告的職務內容、勞動條件及工作場所並未予變更，未如原告指稱調動職務內容，且與相同職務之台中營業所業務助理的工作量比較，原告工作負荷量不到50％，未如原告指稱大幅增加工作量。另從原告出勤記錄（106 年11月至107 年5 月）觀察，亦並未如原告所稱需經常加班，且原告發函預告終止勞動契約時，公司隨即予以協商慰留，然原告未接受，原告執意終止勞動契約關係，請公司派員接手並於同年6 月15日前完成，公司為求工作順暢，由業務部主管吳裕偉交接相關文件，公司認為原告之終止勞動契約於法不合，未認定其已離職，原告於6 月15日下班後，6 月16至18日休假、6 月19至21日未到職上班，公司乃依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，於107 年6 月21日予以解僱，原告係遭公司依法免職，無權請求資遣費或開立非自願離職證明書，公司先前扣除伙食費津貼1,800 元（免稅）後的應稅薪資投保，因此造成投保薪資上的差異，本事件後，將予改正；原告主張預扣薪資部分，依公司制訂「內銷營業獎勵辦法」，係約定僅先發給90% 作為勞工獎勵金，並無預扣其獎勵金之實，另保留之10% 需完成條件並調整後發給，係獎勵金分2 階段發給，非預扣工資，原告請求無理由。並聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造之不爭執事項：
1.被告公司從事銷售衛浴設備，北中南3 區均有營業所及業務人員，原告自90年7 月16日起受僱於被告公司，擔任高雄營業所之業務助理（並有經濟部公司查詢資料、被告公司網頁之公司沿革資料、原告之勞工保險被保險人投保資料表【明細】、勞資爭議調解紀錄、被告公司變更登記表附卷可稽，見本院卷第12頁、第13頁、第14頁反面、第23頁、第50至51頁）。
2.被告公司於107 年3 月29日通報因業務部組織調整精簡流程，其中第2-1 點提到「南區行政A 原告書面資料，由李翠紋代為窗口聯繫」，第5 點提到「北區業務相關工作委由原告處理」（並有被告公司管理通報附卷可按，見本院卷第20頁）。
3.原告於107 年5 月18日發函通知被告公司，以被告公司因精簡人力調動職務內容，致其身體無法負荷，向主管反映未得回應為由，依勞動基準法第14條第1 項各款規定，不經預告終止勞動契約（並有診斷證明書、原告與主管Line討論職務調整之對話內容、存證信函附卷可考，見本院卷第15頁、第16至19頁、第22頁）。
4.原告於107 年5 月21日，以被告公司精簡人力，未經與其協商獲得同意，即調動其職務內容，多次向主管反映，被告公司仍單方面調動業務致其身體無法負荷，申請為勞資爭議調解，被告公司陳稱台北、高雄兩區業務簽約多年達成率低，兩區工作量不多，將台北區工作整併南區行政處理，並表示慰留原告，高雄市政府勞工局指派調解人，分別於同年6 月
1 日、15日進行勞資爭議調解，但結果調解不成立（並有勞資爭議調解紀錄附卷可憑，見本院卷第23頁）。
5.被告公司派員接手原告職務，於107 年6 月15日時全部交接完成。
6.被告公司發函以原告無正當理由繼續曠職3 日（107 年6 月19日、20日、21日【16至18日分別為週六、日、端午節】）為由，依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，於107 年6月21日終止與原告間之勞動契約（並有被告公司終止勞動契約文件、原告出勤紀錄附卷可據，見本院卷第24頁、第71頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：
(一)關於兩造間勞動契約關係如何終止及原告得否請求發給資遣費、非自願離職證明書：
1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者，二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者，五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1 項定有明文。又企業為保持經營優勢，經常有作旗下員工工作調整之必要，此為眾所週知之事實，故企業就員工之工作調整，如非有明顯不適當或不合理之情形，當應予以尊重，不得隨意評價其違反勞動契約或損害勞工權益。
2.兩造不爭執原告於107 年5 月18日發函通知被告公司，以被告公司因精簡人力調動職務內容，致其身體無法負荷，向主管反映未得回應為由，依勞動基準法第14條第1 項各款規定，不經預告終止勞動契約（見兩造不爭執事項3.），則原告所主張之終止勞動契約事由，無非勞動基準法第14條第1 項第3 款之「契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者」，或第6 款之「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，而原告雖提出其107 年4 月3 日就診被診斷「因內分泌失調導致亂經」之診斷證明書，及107 年2 月即安排之每週一、三、五晚上6時40分上電腦課程之學習課表各1 份為證（見本院卷第15頁、第151 頁），然，依原告提出其與主管討論調整增加台北營業所助理工作之Line對話紀錄顯示，對話開始於同年3 月20日（見本院卷第16頁），但被告公司發佈調整工作之時間在同年3 月29日（見本院卷第20頁被告公司管理通報），由此顯示，工作調整後不到1 週，原告即就診而被診斷「因內分泌失調導致亂經」，一般而言，此致多顯示，初調整時因工作負荷差異所出現之身體警訊，或因主觀上過度擔憂工作增加之情緒不安，所造成之身體反應，但人體本身原有一定之調適能力，是經過一定期間之調整後，上開身體之不適，多數應可自然予以調適排解，故本院認上開工作調整初期之身體變化，尚無法逕自認定因本件工作之調整，對於原告之健康已造成危害之虞，從而本件並不符合勞動基準法第14條第1 項第3 款之勞工不需預告得終止勞動契約事由。
3.被告公司抗辯高雄服務所服務之業務人員及主管於107 年2月離職，臺北營業所業務助理於同年3 月離職，且台北營業所4 月底1 位業務人員離職，原告服務對象仍為3 位之事實，為原告所不爭執，堪信為真實，依上開事實推論，原告服務對象雖有短暫增加1 人，約1 個月後又恢復為同樣之3 人，即使因業務人員之不同，需提供協助之業務量可能有所差異，但增加之工作量堪認並非過鉅，況被告公司就其辯稱原告與相同職務之台中營業所業務助理之工作量比較，原告工作負荷量不到50% ，原告106 年11月至107 年5 月，亦未有經常加班之事實，已提出估價單號申請統計表彙整資料、出勤紀錄（見本院卷第60至71頁【出勤紀錄之統計第56頁答辯一狀之記載】）為證，則被告公司在台北營業所、高雄營業所業務人員均有減少之狀況下，當有調整相關配合協助人員工作之必要，且調整經過約1 個月後，原告工作上需協助之業務人員與之前一樣為3 人，而業務量又僅為台中營業所同性質工作人員之半數，則堪認被告公司對原告工作之調整，並無明顯不適當或不合理之情形，如上所述，自難認違反兩造間勞動契約之約定或損害原告權益，則本件亦不符合勞動基準法第14條第1 項第6 款之勞工不需預告得終止勞動契約事由。
4.原告雖主張台中營業所為總公司所在，除業務簡報那些書面資料由業務助理處理外，其他業務均可由其他單位支援辦理，非如高雄營業所之業務助理需綜合辦理許多雜務，但如上所述，原告所需處理之業務工作量，僅約相同職務之台中營業所業務助理之半數，則即使增加一些雜務，亦難逕認其工作量與同職務之台中營業所助理有明顯差異，該所辯自無可採。原告雖另主張107 年4 、5 月之業務量，高雄營業所與台中營業所相距甚微，4 月份甚至超越台中營業所，但由上開估價單號申請統計表彙整資料顯示，107 年4 、5 月前之業務量，高雄營業所確實遠低於台中營業所（見本院卷第60至66頁），則自不得以調整後高雄營業所、台中營業所工作量差異不大之情，逕認原告之工作量與同工作性質之台中營業所助理相較，較為沈重，更何況由高雄營業所107 年5 月份工作量低於4 月份之情以觀，亦可見台北營業所1 名業務人員離職後，原告之工作量已有所往下調整之情形，則即使再加上高雄營業所所需處理之雜務，在未經較長期比對之情形下，亦難逕認原告工作量與同職務之台中營業所助理有明顯差異，此部分所辯亦無可採。再者，原告雖提出在本件工作調整時期，原與其一同在高雄營業所任職而現已離職者之陳訴書，依該陳訴書記載略以：原告之工作範圍甚多，需處理之業務種類，較台中營業所助理多，台中營業所業務助理在本件工作調整中，僅增加台北營業所轉接電話之接聽，原告增加台北營業所之業務量後，有延誤給客戶資料時間之情形，導致客戶誤認業務人員不積極，影響成案等語（見本院卷第232 至234 頁），而被告公司在程序上亦同意該證人以書面證述（見本院卷第243 頁言詞辯論筆錄），然，證人既未經當庭詰問，經單方面詢問所作之證述，其可說服第三者之可確信度即顯為遜色，況其亦未經具結程序，可信度尤應予以考量，而依其所述，與本件之前之論斷結論大致並無衝突，且因所述大致限於工作差異、調整前後工作效率之比較，就工作差異說明部分，因缺乏具體實證數據，並無法據為被告公司調整不適當或不合理之依據，原告調整前後工作效率比較部分，因缺乏長期觀察，同樣無法據為被告公司調整不適當或不合理之依據，併此敘明。
5.特定性定期契約期限逾3 年者，於屆滿3 年後，勞工得終止契約，但應於30日前預告雇主；不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主，勞動基準法第15條定有明文。顯見上開同法第14條第1 項之規定，僅係例外規範勞工得不經預告終止勞動契約之情形，非謂不合同法第14條第1 項之規定，勞工即不得終止勞動契約。兩造既不爭執原告於107 年5 月18日發函通知被告公司，依同法第14條第1 項各款規定，不經預告終止勞動契約（見兩造不爭執事項3.），亦不爭執原告隨即於同年5 月21日，申請勞資爭議調解，高雄市政府勞工局指派調解人，分別於同年6 月1日、15日進行勞資爭議調解，但結果調解不成立，而被告公司派員接手原告職務，於同年6 月15日時全部交接完成（見兩造不爭執事項4.、5.），則兩造於調解不成立之107 年6月15日當天，兩造客觀上即已終止勞動契約關係，甚為明確，被告公司辯稱原告同年6 月16至18日休假、6 月19至21日未到職上班，其得依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，於同年6 月21日予以解僱，顯與事實不符，自無可採，反之，原告依勞動基準法第14條第1 項不經預告終止勞動契約，雖於法無據，但此僅關係原告得否請求被告公司給付資遣費（見勞動基準法第14條第4 項、第17條），非謂原告不得終止兩造間之勞動契約關係，且如上所述，兩造既不爭執被告公司派員接手原告職務，於107 年6 月15日時交接完成，則原告主張兩造於第1 次勞資爭議調解之107 年6 月1 日，即協議原告任職至107 年6 月15日，以利被告公司尋覓銜接職務之人員（見本院卷第6 頁起訴狀所載），堪認與事實相符，應可採信，綜上各情以觀，兩造應係在調解過程，達成原告如無法因調解而同意繼續留任，則工作至107 年6 月15日之協議。
6.第17條規定（資遣費計算規定）於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第4 項定有明文，原告依同法第14條第1 項規定終止勞動契約部分，既於法無據，其依同法第14條第4項規定訴請被告公司給付資遣費，於法當亦屬無據，不應准許。
7.如上所述，兩造係於原告依勞動基準法第14條第1 項定終止勞動契約後，在調解過程，達成原告如無法因調解而同意繼續留任，則工作至107 年6 月15日之協議，故本件顯非合於「非自願離職」之要件，原告訴請被告公司發給非自願離職證明書，於法亦屬無據。
(二)關於原告得否請求補提繳勞工退休金及其金額：被告公司自承先前未將伙食費津貼1,800 元列入投保薪資，致為原告提繳之勞工退休金有所短少（見本院卷第56頁反面答辯一狀所載），而經兩造於本件訴訟中加以核算，被告公司應補提繳之差額為11,664元（見本院卷第207 頁陳報二狀所載、第229 至230 頁言詞辯論筆錄），則原告訴請補提繳勞工退休金部分，於11,664元之範圍，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法不合，應予駁回。
(三)關於原告得否請求失業給付差額：本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿
1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就業保險法第11條第1 項第1 款定有明文。本件既非「非自願離職」，依上開規定，原告並無請領失業給付之可能，亦無訴請被告公司給付失業給付差額之可言，原告訴請被告公司給付失業給付2,340 元（金額上有減縮，見本院卷第194 頁準備書二狀所載、第203 頁準備程序筆錄），自屬於法無據，不應准許。
(四)關於原告得否請求預扣薪資：工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2 項定有明文。本件原告雖主張被告公司預扣薪資7,410 元，但被告公司辯稱依其公司內銷營業獎勵辦法之規定，個案獎金計算時需保留10% 之呆帳準備金，作為營業所部門呆帳準備用，在達到帳款收回未倒帳規定條件下發給，原告主張預扣薪資部分，即屬依內銷營業獎勵辦法發給獎金保留10% 部分，屬獎勵金2階段發給，非預扣薪資，而被告公司就其上開所辯之事實，業已提出內銷營業獎勵辦法、102 至105 年度呆帳準備金統計表及各營業所獎金統計表為證（見本院卷第81至95頁），且為原告所不爭執，堪信為真實，依上開規定，上開獎金發給之條件既未成就，應否發給及其金額尚屬未定，原告主張係預扣薪資，顯與事實不符，且發給之條件既未成就，原告請求給付即屬於法無據，不應准許。
五、綜上所述，原告請求被告公司給付資遣費290,580 元、勞工退休金差額13,620元、失業給付差額14,040元、預扣薪資7,
410 元，並發給非自願離職證明書，因本件不符合勞動基準法第14條第1 項之勞工不需預告得終止勞動契約事由，僅係原告依上開事由終止勞動契約關係後，兩造在勞資爭議調解過程，兩造達成原告如無法因調解而同意繼續留任，則原告工作至107 年6 月15日之協議，故非屬「非自願離職」，原告請求資遣費、失業給付差額及發給非自願離職證明書之所訴，顯於法無據，且預扣薪資部分為獎金性質，而發給之條件未成就，所訴亦屬於法無據，均不應准許，至補提繳勞工退休金差額部分，兩造於訴訟中核算結果，被告公司應補提繳者為11,664元，原告所訴於11,664元之範圍，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法不合，不應准許。又原告及被告公司分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因本件所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，另被告免為假執行之聲請，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如
主文。中 華 民 國 108 年 4 月 24 日
勞工法庭 法 官 鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 4 月 24 日
書記官 王居玲