臺灣高雄地方法院民事判決 107年度勞訴字第119號原 告 柳冠宇訴訟代理人 謝勝合律師
杜海容律師複代理人 岳忠樺律師被 告 大樂停車場有限公司法定代理人 曾泰源上列當事人間給付資遣費等事件，本院民國107年11月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬柒仟零肆拾捌元，及自民國一○七年七月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應交付原告非自願離職證明書及服務證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣肆萬元供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣壹拾壹萬柒仟零肆拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告主張：㈠原告自民國105年2月22日起受雇於寶盛停車場有限公司（下稱寶盛公司），從事設備工程師，原約定月薪為新臺幣（下同）26,000元，嗣於105年4月間調薪至每月28,000元。原告任職期間，本係由寶盛公司為原告投保勞保，惟寶盛公司於原告事先不知情之情形下，將原告之勞保改納入被告，以被告名義為原告投保。被告與寶盛公司雖為二獨立法人，惟渠等之所營事業大致相同，均為從事停車業，且該二公司負責人申每莉、甲○○為配偶關係，而原告於該二公司之工作內容、地點、時間、薪資均相同，可認該二公司具有實體上同一性，故原告於該二公司工作之年資應得合併計算，並由現雇主即被告承受原告應併計之年資。又兩造間就工作時間約定為：⑴平日：當日上午9時至下午5時30分，扣除中間休息1小時後，工時計為7.5小時；⑵值全日班：當日上午11時30分至下午10時，扣除中間休息1小時，工時計為9.5小時。即原告之平日工時，與勞動基準法（下稱勞基）規定之每日正常工時8小時，短少0.5小時；另值全日班之工時，則較上述法定正常工時逾1.5小時。兩造雖約定就平日工時短少之0.5小時，於值全日班時補齊，惟原告每月值全日班時逾正常工時1.5小時之總和，經常逾平日工時短少
0.5小時之總和，而被告超出之延長工時部分，並未依勞基法第24條規定給付加班費。此外，被告亦未依法給予原告於特別休假、例假及休假日工作之工資。原告向被告反映上情後，被告竟未與原告協商，即單方面於107年2月14日原告年節休假時，公告逕將原告之職務從「設備維護工程師」調整為「清潔工作」，原告於年假結束返回被告上班時，始悉此情。被告此等職務調動行為，已違反兩造間勞動契約，且屬實質不利原告之變更，違反勞基法第10條之1第1、2款規定。原告基於上情，遂依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於107年2月21日向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，並於同日打卡單上明確記載終止契約之意（倘無法認定原告於107年2月21日終止勞動契約之表示，則以本件民事起訴狀繕本之送達，併對被告為終止勞動契約之意思表示）。㈡查兩造間勞動契約既經原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於107年2月21日合法基法第14條第4項、第17條第1項，及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費。又被告與寶盛公司為同一事業體，已如前述，故原告於105年2月22日起至107年2月21日止、於同一雇主之事業單位繼續工作，年資合計2年，而原告於離職前6個月平均工資為28,000元，則被告應給付之資遣費計為28,000元（計算式：28,000元×2年×1/2＝28,000元）。此外，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書及服務證明書。次查，107年2月之工作日為28日，而原告工作至當月21日，被告卻未給付原告該月薪資，爰依兩造間勞動契約，請求被告給付當月1日至21日共計20日之工資，合計20,000元（計算式：28,000元÷28日×20日＝20,000元）。復查，原告任職期間，有如上延長工時情事，時數合計74.5小時（明細見雄勞簡卷10至12頁表列），爰依勞基法第24條第1項第2款規定，請求被告給付加班費合計11,589元【計算式：（28,000元÷30日÷8小時×4/3）×74.5＝11,589元，小數點以下四捨五入】。又查，原告任職年資為2年，依勞基法第38條第1項第1、2款規定，於勞動契約終止前，共計有10日之特別休假未休，爰依同法施行細則第24條規定，請求被告給付特別休假應修而未休之工資，合計9,333元（計算式：28,000元÷30日×10日＝9,333元，小數點以下四捨五入）。再查，原告任職期間，依勞基法第36條第1項、第37條第1項規定，於105年間應休假之例假及休假共101日、於106年度應休假之例假及休假共117日（見雄勞簡卷第13至16表列），惟原告於105年度僅休67.5日、於106年度僅休98.5日，亦即有52日休假日仍照常上班【計算式：
（101＋117）－（67.5＋98.5）＝52】，爰依勞基法第39條規定，請求被告給付休假日未休之工資，合計48,533元（計算式：28,000元÷30日×52日＝48,533元，小數點以下四捨五入）等語。並聲明：⑴被告應給付原告117,455元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⑵被告應開立非自願離職證明書及服務證明書予原告。⑶第一項聲明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：原告自105年2月22日起受僱於寶盛公司，擔任設備維護員，工作內容為設備維護、故障排除、客服接聽、場地清潔及交辦事項等，於105年6月前之月薪為26,000元，於105年6月後月薪調整為28,000元。工作時間分為平常日及全班，平常日之上班時間當日上午8時30分至下午5時，扣除中午用餐時間1小時後，工時計為7.5小時；而全日之上班時間為當日上午11時30分至下午10時，扣除中午及晚間用餐時間各1小時後，工時計為8.5小時。嗣自106年10月起因職務調整，改受僱於被告，其工作之內容、時間與薪資等，均與受僱於寶盛公司時相同。被告雖未告知原告自106年10月起改受僱於被告，惟原告事先於106年9月發放薪資時即已知悉此事，亦無任何反對之意思表示，實已默示同意，被告亦同意承受原告於寶盛公司之年資。又被告機器設備之維修，事實上係由設備商直接派任，原告之工作僅為簡易之故障排除，故實際上應為「故障排除員」，且原告之工作項目中本即有「場地清潔及交辦事項」，被告縱或有請原告為「場地清潔」之工作，亦未逾其原本工作項目，故被告並無調動原告職務之情事，原告所稱被告為法調動其職務等語，為無足採。次查，原告上述每月薪資金額，係包括郵資補貼1,000元，及每月未休假之加班費、休假日出勤之加倍薪資、全班每日工作時數多出0.5小時之延長工時工資，此為原告於面試即已明知，且經兩造達成合意，故原告再請求被告給付延長工時加班費、例假及休假日上班之加倍工資，均無理由。綜上，被告並無違反勞基法之情事，原告主張終止勞動契約，為無理由。實則，原告係因無故曠職3日，而遭被告開除，自不得請求被告發給資遣費即非自願離職證明。又原告於107年2月之薪資，經被告結算後應為10,808元，被告已請原告儘速前來領取該月薪資，及特別休假未休之薪資，惟原告均置之不理，而逕起訴請求，實有未當等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠原告自105 年2 月22日起受雇於寶盛公司，嗣遭改受雇於被
告，工作內容、時間、薪資均相同。原告於寶盛公司即被告工作之年資得合併計算，並由被告承受原告該等併計之年資。
㈡原告任職期間之月薪原為26,000元，於105 年6 月後之月薪為28,000元。
㈢原告任職期間之工作時間，分別平日及值全班日。平日之工
時計為7.5 小時。值全日班之上班時間為當日上午11時30分至下午10時，扣除中間休息時間後，有逾勞基法規定每日8小時正常工時之情形。
㈣原告尚未自被告處領取107 年2 月之工資，及任職期間特別休假未休之工資。
五、本件爭點：㈠兩造間勞動契約，是否經原告或被告合法終止？又係於何時
終止？㈡原告得否請求被告給付資遣費？又其金額為何？㈢原告得請求被告給付之107年2月薪資，其金額為何？㈣原告得請求被告給付之特別休假未休工資，其金額為何？㈤原告得否請求被告給付延長工時加班費？又其金額為何？㈥原告得否請求被告給付勞基法第36、37條所定例假、休假日
工作之加倍工資？又其金額為何？㈦原告得否請求被告發給非自願離職證明書、服務證明書？
六、得心證之理由㈠兩造間勞動契約，是否經原告或被告合法終止？又係於何時
終止？⒈按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
」，民事訴訟法第277條前段定有明文。次按「原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判。」；「原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則。」，有最高法院18年上字第1679號及18年上字第2855號判例要旨可參。
⒉經查，被告對原告主張兩造間有勞動契約存在，且105年6月
後之月薪為28,000元等情，並不爭執，惟以兩造曾約定薪資總額包括每月未休假之加班費、休假日出勤之加倍薪資與延長工時之工資等語抗辯，惟為原告所否認，被告自應就此事實舉證以實其說，然被告僅提出面試應徵告知明細（見本院卷第27頁），其上並未記載薪資包括：每月未休假之加班費、休假日出勤之加倍薪資與延長工時之工資等內容，是此，被告僅空言主張，而並未提出任何證據以實其說，則依上開法條及最高法院判例意旨之說明，被告之此部份抗辯，即不足採。又勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所規定之勞動條件為最低標準，此觀之該法第1條規定即明，故於勞工延長工作時間或休假日出勤者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間及休假日出勤之工資，係屬強制禁止規定，雇主如違反此規定，其與勞工間之約定因違反強制禁止規定，亦屬無效，故被告此部分所辯，自非可取。
⒊次按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五
、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。經查，被告自原告任職後，均未給付每月未休假之加班費、休假日出勤之加倍薪資、延長工時工資等情，已如前述，依其情形可認為已符合勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之事由、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」之事由，並足認為「有損害勞工權益之虞」，原告自得以此為由，不經預告終止勞動契約。原告主張，其基於上情，遂依勞基法第14條第1項第5、6款規定，並於107年2月9日向高雄市政府勞局提出勞資爭議調解，該申請書於107年2月21日送達被告，足認其於107年2月21日已向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示等情，業據本院向高雄市政府勞工局函詢，據該局所函覆之資料，原告於申請書中確實載明向被告終止勞動契約之意思表示，且該申請書於107年2月21日送達被告，足認兩造之勞動契約已於107年2月21日經原告合法終止。
㈡原告得否請求被告給付資遣費？金額為何？
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條第12條第1項定有明文。經查：
⒈原告乃依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之規定終止
勞動契約，已如前述，則其依上開規定自得向被告請求給付資遣費。
⒉原告工資為每月28,000元，工作年資為2年等情，為兩造所不爭執，依此計算，原告所得請求之資遣費應為28,000元。
㈢原告得請求被告給付之107年2月薪資，其金額為何？⒈原告主張於上開任職期間，另造約定每月薪資28,000元乙節
，且為被告所不否認，此部分應可認定。依此計算，則原告每日工資為933元（28,000÷30＝933，元以下四捨五入）。
。
⒉承上所述，兩造之勞動契約已於107年2月21日經原告合法終
止，原告自得請求107年2月份薪資。是此，原告得請求之金額應為19,593元（933×21＝19,593）。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
㈣原告請求被告給付特別休假未休之工資合計9,333元，有無
理由？⒈原告主張其每年有特休假，但被告從未給假也未給付特休工
資，所以請求任職期間被告應給付特別休假未休之工資合計9,333元等語，被告則答辯每月薪資包括特休未休之工資云云。
⒉按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，
雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法第38條第4、6項定有明文。而該條有關特別休假之給與為強制規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。查兩造對於原告有10日特休未休乙節，並不爭執，而勞動基準法第38條第6項已就舉證責任訂出特別規定，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，則被告應就不可歸責於己之事由（亦即兩造曾協商排定原告特別休假時間，因原告個人原因而未休）負舉證之責，然本件被告並未能就此舉證證明，且兩造約定之薪資未包括特休未休之工資乙節，已如前述，故被告答辯，即非可採。
⒊又被告對於原告就職後至離職前共有10日特休假乙節並未爭
執，此部分事實，應可認映。以此計算，原告依上開規定，請求被告發給特休未休之工資9,333元×（933×10＝9,333），為有理由，應予准許。
㈤原告得否請求被告給付延長工時加班費？又其金額為何？⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數
不得超過84小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，其中延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；勞基法第30條第1項、第24條第1項第2款、第2款分別定有明文。
⒉原告主張任職期間有延長工時共74.5小時乙節，提出任職期
間加班總表可參，被告並未否認上開總表之內容，是原告主張有上開加班之事實，即屬明確。被告依法應給付加班費，並依據兩造約定之工資計算其平均工時，原告得請求之加班費為11,589元【計算式：（28,000元÷30日÷8小時×4/ 3）×74.5＝11,589元，小數點以下四捨五入】。㈥原告得否請求被告給付勞基法第36、37條所定例假、休假日
工作之加倍工資？又其金額為何？⒈按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條
所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文。
⒉原告主張其任職期間共有52日法定國定假日，原告均未休假
乙節，並提出例假日應休而未休假總表為證，被告並不否認真實性，此部分事實堪予認定。至被告抗辯原告薪資已包括休假日出勤之薪資云云，已為本院所不採，承上所述，則被告應給付原告國定假日應休而未休之獎金，堪可認定。
⒊依據兩造約定之工資計算，依此計算，原告得請求之休假日
出勤之薪資為48,533元（計算式：28,000元÷30日×52日＝48,533元，小數點以下四捨五入）。
㈦原告得否請求被告交付非自願離職書？
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。次按就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項亦有明定。經查，原告既係依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義。從而，原告請求被告交付非自願離職證明書及服務證書，應可准許。
七、綜上所述，原告請求被告給付117,048元（計算式：資遣費28,000元＋107年2月薪資19,593元＋特別休假未休工資9,333元＋假日上班未加給工資共48,533元＋延長工時工資11,589元＝117,048元），及自107年7月26日（見本院卷第11頁送達證書）至清償日止，按週年利率5％之法定遲延利息，並交付非自願離職書與服務證明書，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本判決第一項關於金錢給付部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第385條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 11 月 27 日
勞工法庭 法 官 張茹棻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 11 月 27 日
書記官 許麗珠