臺灣高雄地方法院民事判決 107年度勞訴字第36號原 告 陳志銘訴訟代理人 邱芬凌律師被 告 台灣星堡保全股份有限公司法定代理人 呂清喜訴訟代理人 黃文信
許永駿王士溢當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107 年6 月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
三、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：原告自民國102 年7 月8 日起受雇被告公司擔任保安部門保全員，每月薪資新臺幣（下同）35,000元。原告於106 年8 月4 日當班時，查看客戶情況，竟遭控制中心質問，認原告態度不佳，又因當日原告家中有事需處理即當場面告陳Ｏ文有事要請事假，主管未表示反對意見，原告隨即打卡下班。詎106 年8 月5 日原告接獲公司主管傳來解雇之公文，告知原告無故未上班記二大過解雇。被告無正當理由任意解雇原告，應給付原告給付下列事項：㈠預告工資35,000元：35,000元×1 ＝35,000元。㈡資遣費142,917 元：原告任職期間102 年7 月8 日至106 年8 月4 日，以35,000元×（4 ＋1/2 ）＝142,917 元。㈢非自願離職證明書。另外，原告並無被告答辯所稱為依被告公司工作規則第七條規定之曠工情事，依往例以口頭或手機傳簡訊告知主管，並無規定須寫請假單等主管審核，主管如不同意，應立即告知，況原告106 年7 月請兩天假亦以相同方式請假，被告亦同意，並於原告106 年8 月薪資表扣薪700 元，足證被告並未有不同意或認為曠職；而原告於106 年7 月15日即遞辭呈表明服務至9 月1 日止，當時晚班保全並無缺員，亦無主管慰留，原告並無配合服務至8 月底之說；原告處理勤務狀況及時間，相較其他保全員同事6 月之勤務表均屬正常；原告常於偏遠郊區值勤且被告核發手機老舊偶而會故障，偶有聯絡不到實屬正常；原告每日必須處理之客戶不可能僅為一、二件，被告提供之出勤紀錄表數據顯有違誤；除正常勤務外，尚須處理公司無法收到訊號之其他客戶，被告公司尚有另一回報系統，保全原直接在手機平板按下回報，即不會再另行打電話回報；對於管制指揮中心管制員之不專業和避免爭執，故爾掛電話；至於回應「不然就記阿」，是因與主管許永駿有點交情，為避免他難做人，請他依規定記過處理；而公司未核發照相機，公司所核發之手機則經常電量過低，無法拍照，且接獲勤務系統上並無指示要拍照，何來不服從指揮之說；又原告要求被告公司發給處分公告，與被告主張係配合撤回公告之說，南轅北轍令人費解，且不論有無免職處分，被告均應核發特休假薪資。爰依勞動基準法規定提以本訴，並聲明：㈠被告應給付原告177,917 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職之服務證明書。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：就原告於102 年7 月8 日起受雇被告擔任保全員，每月薪資3,500 元，被告並無爭執。然原告主張被告無正當理由任意解雇原告，被告認其請求不合法，原告應不得請求給付資遣費：
㈠依被告報經臺南市政府勞工局103 年度核准之工作規則修訂
版（下稱系爭工作規則）第10章第17條第7 項、第12項明訂記大過事由、第10章第19條第6 項明訂不經預告解雇事由、第10章第20條第44項情節重大之定義，且系爭工作規則第7章第1 條規定曠工之定義，另按系爭工作規則第8 章第32條之請假程序，無論親自辦理或權責主管協辦，均須先獲得權責主管核准後，方完成請假程序。原告指稱自己家中有事，口頭告知當班主管陳Ｏ文有事要請事假，未待核准便自行離開。員工提出請假申請，本就須待主管審核是否公司可調員加以支援原負責之勤務，再回復是否可以准假，絕非員工口頭提出請假，便自行以為已獲准假而不到工。非僅被告公司針對請假規定須有人核准，其他公司亦同，未經准假便無依約定時間到職自屬曠職。
㈡另按原告原於106 年7 月便提出離職申請，當時被告公司缺
員，因與原告搭配已有一定時日，經主管慰留，原告同意配合服務至106 年8 月底，卻於7 月份起勤務執行上多次口頭告誡而無改善，但考量原告本就屬將離職，乃是配合公司勤務調派方延後離職，不願提報總公司以公告懲處方式造成雙方嫌隙。被告提出相關106 年7 月原告之執行狀況資料，可佐證原告確實有不服從指揮調度並延宕處理異常狀況，且於原告值勤時常有聯絡不到或口氣不佳，甚至回應「不然就記（過）阿」之情況產生，此已符合系爭工作規則第十章第十七條第12項之記大過事由之規定。
㈢雙方於高雄市政府勞工局勞資會議調解雖失敗，被告仍配合
辦理撤回免職處分公告，核發特休薪資後，改以提前離職辦理。等語為辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：原告於102 年7 月8 日受雇被告擔任保全員，每月薪資3,50
0 元。
四、兩造爭執事項：㈠被告是否合法終止兩造間勞動契約？㈡原告得否請求被告給付預告工資、資遣費？金額為何？㈢原告得否請求被告開立非自願離職證明書？
五、本院得心證之理由㈠被告是否合法終止兩造間勞動契約？⒈系爭工作規則為兩造權義關係之規範，並經臺南市政府勞工
局核備在案，此有該局103 年4 月18日南市勞條字第1030358228號函暨函附之系爭工作規則在卷可佐（見院卷第28-25頁），兩造就此均不爭執，而被告以原告有違反系爭工作規則第10章「獎懲」第17條「記大過事由」第7 項「當次曠工時數達一日未達一點五日或一個月內曠工達三日者」、第12項「屢次不服從主管合理之命令及指揮，經勸導不聽者」，等記大過事由，經以一次記二大過之懲處，情節重大，依同規則第19條第6 項之規定，不經預告而予以開除，原告就此懲處事由不爭執，而爭點在於原告是否有此記大過事由存在，茲分述如下：
⒉原告於值勤時間，被告公司勤務中心，多次聯絡原告詢問工
作處理狀況，原告回應不耐煩，未待勤務中心對話完畢，即掛電話，甚有多次以電話通知原告值勤，均未獲原告回應，此有錄音譯文1 份在卷可佐，並經本院勘驗明確（見院卷第
7 頁背面），而原告之上班時間為大夜班，固然甚為辛苦，然多次面對勤務中心之詢問，或未接電話，或回應不耐煩，或逕掛電話，敬業精神已然欠缺。再輔以被告所呈之原告10
6 年7 月值勤之出勤記錄表，以106 年7 月4 日為例，原告有多達6 件處理時效超過1.5 至3 小時，從凌晨4 時即無執行勤務之回報，至早上7 時才開始執勤;7月11日，原告當晚於22時19分即收到勤務派遣，卻遲至凌晨1 時10分方完成第
1 次工作回報，後續於凌晨3 至5 時左右，復派出相關勤務，亦未見原告有處理勤務之事實，最後於5 時39分處理勤務後，又延至上午7 時50分始完成下一次工作回報;7月27日，原告雖僅有8 件勤務，惟前半段，原告執勤時未按工作制式標準，使用平板系統回報，雖原告有巡邏之事實，但未確實回報，於凌晨1 時36分及2 時19分，被告勤務中心再度派遣原告前往查看，原告卻於凌晨3 時12分方有處理完成之回報;7月28日，原告勤務共16件，有9 件勤務處理時效超過1.5至3 小時，且於晚上22時16分收到勤務，第1 件工作完成已是凌晨1時43分，凌晨4時6分工作回報後，下1件工作回報已是早上6時23分，此有106年7月值勤之出勤記錄表在卷可佐（見院卷第59-68頁），綜上，原告於7月份之出勤狀況，已脫離一般保全之值勤常態，多有未及時完成工作回報之情形。再以原告身為保全人員，又值大夜班，宵小盜竊又多常發生於此一時段，原告接受派遣勤務，理應較其他時段之員工，更應迅捷執行勤務，以免貽誤保全時機，然原告竟多次間隔1小時以上始完成巡邏，顯然已非正常之勤務時間，因此，堪信被告所稱原告屢次不服從主管合理之命令時及指揮，經勸導不聽者，應屬可信。
⒊原告稱被告所提之出勤記錄應屬變造，且原告之巡邏派遣勤
務點，兩點之間之距離未算入，復勤務點多有山區之情況，故雖已有實際執勤巡邏，但出勤記錄表未能正確顯示，故出勤記錄表並未能真正原告之出勤狀況云云。惟查，本院於審理時當庭與原告核對被告所呈之107 年7 月4 日之出勤記錄（見院卷第59頁），原告不否認出勤記錄上之派遣巡邏點及派遣時間均為真正，至出勤記錄上，就實際巡邏之時間順序，未與派遣巡邏之時間順序一致，而由原告自行決定巡邏點乙情亦不否認，可見原告未符合被告公司指定之派遣巡邏時間，而及時前往查看巡邏甚明。
⒋至於派遣巡邏點位於山區，收訊不清，無法正常反應巡邏情
況乙節。然查，原告之負責巡邏點均位於大社、仁武、鳥松一帶，並非偏遠高海拔山區，收訊不清，已然可疑。再者，被告就保全員之巡邏查勤，設有兩種確認方式，一為各派遣巡邏點發報器之點選確認，一為隨身攜帶之平板電腦之點選確認，如原告所辯，如收不到訊號，訊號發射源為固定，應自始不會出現點選時間，又怎會間隔1 至4 小時後，即出現在出勤記錄上。另出勤記錄異常情況甚多，豈有每月每件之異常均屬收訊不清之情況，原告所辯此情難認有理由。
⒌被告就前揭電話未接之情況，辯稱山區收訊不良云云。然手
機收訊不良，根本無法接通，為何譯文中顯示有接通的聲音，此即有疑。再以，譯文顯示原告手機多次，多天（106 年
7 月5 日、7 月12日、7 月16日）均未接通之情況，倘原告執行派遣任務，身處動態活動中，豈有每次撥打電話時，均屬收訊不良之狀況，更與常情未符。
⒍綜合前揭諸項事證，原告值大夜班，未次電話未接通，派遣
勤務巡邏點於凌晨3 時至5 時未實際巡邏，至上午6 、7 時始恢復巡邏，或至凌晨3 時後，實際巡邏點間隔已逾1 小時以上等優勢證據，已足使本院相信原告應當是睡眠不足，精神不濟，趁機打瞌睡使然。故而，原告未能自我調整白天與夜間之休息睡眠時間，而於值勤巡邏時打瞌睡，未於派遣之時間內完成巡邏，貽誤保全時機，雖未見被告舉證有何實際盜竊或財物損害之證明，但側喪失客戶聘請保全保護財產、人身安全之目的，更使被告公司之信譽有受損害之風險，因此，被告據以主張原告屢次不服從主管合理之命令及指揮，經勸導不聽者等記大過事由，經以一次記二大過之懲處，情節重大，應屬有理由。
㈡原告得否請求被告給付預告工資、資遣費？金額為何？
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。勞動基準法第18條著有明文。而原告既因違反系爭工作規則情節重大，經被告既屬合法終止與原告之勞動契約，核屬同法第12條第4 款之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之情形，按諸前揭規定，原告請求被告主張給付預告工資、資遣費等即無理由。
㈢原告得否請求被告開立非自願離職證明書？⒈勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給
服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動契約經勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條規定雇主有發給服務證明書之義務，並不限於何種情形之離職，雇主均負有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗。又勞動基準法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉，自非必要記載事項。勞工雖係非自願離職，然因公司並無出具載明離職原因之證明書之義務。
⒉兩造之勞動契約，自因原告違反系爭工作規則有重大情事，
遭原告予以未經預告而終止，則原告依勞動基準法第19條請求被告發給非自願離職證明書，自屬有理由。
六、綜上所述，原告依勞動基準法第19條之規定，請求發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許。至依勞基法第16條、第17條之規定，請求被告給付預告工資、資遣費為無理由，應予駁回。至假執行之聲請亦失其附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點、兩造其餘之攻擊或防禦方法、未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日
勞工法庭 法 官 沈宗興以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日
書記官 吳和卿