臺灣高雄地方法院民事判決 107年度勞訴字第38號原 告 王鴻霖訴訟代理人 劉家榮律師
曾國華律師被 告 琳莉庭企業有限公司法定代理人 莫春柳訴訟代理人 翁平安
洪士宏律師複代理人 吳珮芳律師訴訟代理人 蘇辰雨律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年5月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬壹仟參佰壹拾壹元，及自民國一百零六年十二月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣壹萬陸仟參佰壹拾元至原告勞工退休準備金專戶。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項、第二項原告以新臺幣肆萬貳仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣拾貳萬柒仟陸佰貳拾壹元為原告供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。經查，本件原告原起訴請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）310,394元，及自民事起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應提繳30,360元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢願供擔保請求宣告假執行。㈣被告應開立非自願證明書予原告。嗣於民國107年5月23日具狀變更訴之聲明為：
㈠被告應給付原告300,237元，及自民事起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應提繳28,920元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢願供擔保請求宣告假執行。㈣被告應開立非自願證明書予原告。（見本院卷第115頁、第131頁反面）核屬擴張應受判決事項之聲明，且無礙被告之防禦及本件訴訟之終結，揆諸首揭規定，尚無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告於105年7月中旬前往被告處面試錄取後，同年月28日與被告實際負責人翁平安一同搭機前往大陸地區廣東省中山市橫欄鎮，在同年月29日正式在廣東省中山市琳莉庭燈飾廠上班，兩造約定月薪為人民幣10,000元，主要負責業務管理大陸工廠出貨事宜，上班時間為上午8時至晚上8時30分，中午休息1小時、晚上休息半小時，每日工時長達11小時，且每月僅有休假2日。原告認工作條件不甚公平，經詢問實際負責人翁平安後，翁平安表示因被告之制度為每3個月會給予一次為期7日之返台假，故需以高於每日平均8小時之工時折抵，概略計算後原告平均每月工時高達308小時。而原告106年第一次返台假係自106年5月12日起至同年5月18日止，詎原告返台後，訴外人翁平安未告知原告即指示被告員工在同年5月16日取消原告5月18日返回大陸就職場所之機票，並告知原告無庸再回去就職，形同無預警終止與原告之勞動契約。經原告多次前往位於高雄市○○區○○路○○○○號被告辦公室與訴外人翁平安協調，翁平安均以原告工作能力問題、工廠有所損失等語而拒絕給原告薪資，對於是否資遣原告或支付其所衍生之資遣費用、預告工資等均避而不談，原告乃前往勞工局請求調解，請求被告給付如附表所示之費用及金額，又原告係於106年5月23日於高雄市政府勞工局調解時與被告面對面洽談，確認被告真意後，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款，向被告主張終止勞動契約，故兩造僱傭關係應至106年5月23日調解時終止，且原告並無符合勞基法第12條第1項第4款之事由，被告於106年5月16日終止勞動契約之行為不合法，洵屬違法解雇，並致原告受有如附表所示之損害，共計300,237元。復參原告每月薪資為人民幣10,000元，106年4月份及106年5月1日至5月23日薪資總計為人民幣17,667元，以原告起訴時新臺幣對人民幣現金賣出匯率4.622計算，折合為新臺幣81,656元（計算式：10,000＋10,000×23/30＝17,667，17,667×4.622＝81,565，小數點以下無條件捨去）（下稱系爭工資），復依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資應為48,200元，被告應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定提繳28,920元（計算式：48,200×0.06×10=28,920）至原告個人帳戶，然被告於原告就職期間均未提繳勞退金，原告自得依勞退條例第31條規定請求被告提繳28,920元至原告勞退專戶。另被告解雇原告不合法，原告屬就業保險法第11條第3項之非自願離職，被告應發給原告非自願離職書。為此，爰依勞基法第16條第1項第1款、第38條、勞退條例第6條第1項、第12條、第14條第1項、第31條、就業保險法第16條、第25條第3項、民法第184條第1項、第2項規定求被告給付如附表所示之薪資、增加機票支出、預告工資、資遣費、應休未休之特別休假工資及勞退金。為此，爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告300,237元，及自民事起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應提繳28,920元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢願供擔保請求宣告假執行。㈣被告應開立非自願證明書予原告。
二、被告則以：大陸地區深圳市大鵬新區琳莉庭照明廠（下稱大陸琳莉庭廠）與被告為各自獨立之營業主體，大陸琳莉庭廠委託被告代理人翁平安代為在台灣尋到原告至大陸琳莉庭廠受僱，原告係受僱於大陸琳莉庭廠並非被告，原告每月薪資亦均由大陸方面匯人民幣至其帳戶，解僱原告者並非被告，且大陸琳莉庭廠已提出原告不適任得合法解僱原告之證明文件，並於106年5月16日請員工轉告被告不用再返回大陸就職，僱傭關係已終止。又翁平安僅係於原告至被告大寮辦公室時，幫忙大陸琳莉庭廠與原告協調，非實際負責人。另原告係受僱於大陸琳莉庭廠並非被告，被告並無提繳勞退金、開非自願離職證明書等義務，是原告請求為無理由等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願提供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於中國廣東省中山市琳莉庭燈飾廠上班，每月薪資為人民幣10,000元。
㈡原告於106年5月23日申請勞資爭議調解，兩造於106年6月20日在高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解不成立。
㈢原告起訴日（106年10月23日），臺灣銀行牌告新臺幣對人民幣現金賣出匯率為4.622。
四、本件爭點：㈠兩造間有無僱傭關係存在？㈡承上，如有，已否終止？如已終止，係於何時由何人終止？㈢原告得否請求被告給付工資、未休之特休假工資、預告工資
、資遣費、增加支出？金額各為若干？㈣原告得否請求被告提繳勞退金至原告之勞工退休金個人專戶
？金額為若干？㈤原告得否請求被告給付非自願離職證明書及短領失補助金？
五、本願得心證之理由：㈠兩造間有無存在僱傭關係？⒈按稱勞工者，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。稱雇主者
，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。又稱工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬…。勞動基準法第2條第1項第1、2、3款分別定有明文。次按「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性」（參照最高法院81年台上字第347號判決意旨）。
⒉原告主張105年7月中旬前往被告處面試錄取後，兩造即成立
僱傭契約，於同年月28日與被告實際負責人翁平安一同搭機前往大陸地區廣東省中山市橫欄鎮並於隔日29日正式在廣東省中山市琳莉庭燈飾廠上班。經查：被告負責人為莫柳春，而與大陸琳莉庭廠負責人莫德標為父女關係，二家公司從事業務亦屬相同，乃被告與大陸琳莉庭廠彼此為家族企業，莫柳春則為訴外人翁平安之前配偶，此有琳莉庭企業有限公司變更登記表1份、大陸琳莉庭廠商業登記資料查詢單1紙、莫春柳戶籍謄本1紙附卷可稽（本院卷第74至75頁、第76頁、第111頁），又原告指稱此二家公司業務之實際負責人均為訴外人翁平安，須聽從於翁平安之指揮監督，且原告任職於大陸琳莉庭廠期間，皆係與訴外人翁平安聯絡休假、給薪事宜，若非原告基於僱傭關係之從屬性，豈有不聽命之理？此從兩造於高雄市政府勞資爭議調解時，亦由訴外人翁平安代理被告公司出席可見一般（本院卷第32至35頁反面），故認原告主張兩造間成立僱傭關係應為有理由。
㈡兩造間之僱傭關係何時終止？⒈按勞工非有勞基法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不
經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院91年度台上字第1006號、97年度台上字第
825、2624號判決意旨參照）。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依此規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。
⒉再按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方
行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。準此，被告如依勞基法第12條第1項第4款規定，對原告終止契約者，倘係以非對話方式為之，必該非對話意思表示通知到達原告時，方能發生效力，反之，原告亦同。
⒊原告主張其於105年5月12日第一次休假返台後，訴外人翁平
安遂指示被告員工，於同年5月16日取消原告返回中國就職場所之機票，並告知原告無庸再回去就職，經原告申請而由高雄市政府勞工局為勞資爭議調解，兩造仍無法達成共識，原告乃於調解之106年5月23日當日，依勞動基準法第14條第1項第6款規定為終止兩造間勞動關係之意思表示。經查，原告爭執被告依勞基法第12條第1項第4款規定對原告終止契約並不合法，被告雖抗辯於106年5月16曾對原告為終止契約之意思表示乙節，惟關於被告抗辯原告對工廠管理有懈怠失職、且對工廠訂製之物料與零件疏於檢測云云，惟被告對於原告究在大陸琳莉庭廠擔任之職務範圍及負責之權限為何等情均未提出任何說明，亦即被告對於原告有何違法勞動契約或法令情節重大及須終止契約之具體事項予以證明，本院自難遽認被告於106年5月16日業對原告已合法終止契約，而原告據此主張被告違反勞基法且未保障原告之工作權，故依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約等情，係於106年5月23日高雄市政府勞工局調解時，已與被告面對面洽談，確認被告真意後，始向被告主張終止勞動契約，故兩造僱傭關係應至106年5月23日調解時終止，自屬合法有據，兩造間之勞動契約已由原告為合法終止。
㈢原告得否請求被告給付工資、未休之特休假工資、預告工資
、資遣費、增加支出？⒈工資部分：
經查，兩造不爭執原告日薪以人民幣10,000元計算，被告亦不爭執業應給付原告106年4月1日至106年5月18日之薪資，惟抗辯兩造僱傭契約已於106年5月16日終止，原告不能請求自106年5月19日至106年5月23日之薪資，惟兩造僱傭關係應至106年5月23日調解時始合法終止，已如前述，故原告請求被告給付106年4月份及自106年5月1日起至106年5月23日之薪資，應屬可採，又按原告每月收入人民幣10,000元計算，其於上開期間所受工資之損失，為人民幣17,667元【10,000×（1＋23/30）＝17,667，小數點以下四捨五入】，被告雖稱應按106年6月15日之人民幣匯率計算，惟被告此部分抗辯並無足採，準此，原告主張所得請求之工資折合新臺幣為81,656元（計算式：17,667×4.622＝81,656，小數點以下無條件捨去），為有理由。
⒉就未休之特休假工資部分：
①勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。
二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」；本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1款至第3款、勞基法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。
②按特休假工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日
工作者，工資應加倍發給，特休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，106年1月1日修正施行前之勞基法第39條前段、中段、106年6月16日修正前之勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。相較於106年1月1日修正施行之勞基法第38條第4、6項：勞工之特休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任之規定，可知特休假於勞基法106年1月1日修正施行前，於年度終結時，如有未休完日數，且係因可歸責於雇主之事由致未能休時，勞工始得請求雇主發給特休假未休日數之工資；惟於106年1月1日修正施行後，如勞工於年度終結或契約終止時，有特休假未休完之日數，即得請求雇主發給特休假未休日數之工資，倘雇主認其權利不存在，即應由雇主負舉證責任。
③經查，原告於106年有特休假3日均未休乙節，為兩造所不爭
執，惟原告已合法終止兩造間之勞動契約，則其請求被告給付該3日之特休假未休工資，即屬有據，被告雖抗辯應按106年6月15日之人民幣匯率計算，惟被告此部分抗辯並無足採，準此，原告王鴻霖所得請求之特休假未休工資為4,622元（計算式：10,000÷30×4.622×3＝4,622）。
⒊就預告工資部分：
按雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告期間工資，勞基法第16條定有明文。而預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並無適用，此由勞基法第14條並無明示準用同法第16條之規定可知，且亦無由勞基法第18條規定之反面解釋可推出勞工依勞基法第14條終止勞動契約即可請求預告工資。是兩造間之勞動契約既係由原告不經預告依勞基法第14條第1項第6款之規定合法終止，則原告請求被告給付預告期間工資，自屬無據。
⒋就資遣費部分：
①按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。次按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。
又勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。
②本件兩造間之勞動契約已由原告依勞基法第14條第1項第6款
規定為合法終止，則原告自應得請求被告給付資遣費。查原告任職期間自105年7月29日起至106年5月23日止，於終止勞動契約前6個月之平均薪資為46,220元，工作年資為10月（未滿一月者以一個月計），業經認定如上，依勞退條例第12條之規定，應發給5/12（10/12×1/2）個月平均工資之資遣費，則被告應給付原告19,258元（計算式：46,2205/12＝19,258元〉，故原告請求被告給付資遣費18,603元，為有理由。
⒌增加支出部分：
按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段定有明文。原告主張其因被告未事先告知中止勞動契約之事由及期日，被告終止契約亦不合法，原告因終止契約後，增加支出之費用為來回機票6,430元，並提出相關單據及發票為證（本院卷第12頁），且為被告於本院審理中表示無意見（本院卷第131頁反面），應屬有據。被告雖否認應負擔該筆支出費用，惟被告不合法終止契約，即係原告支出機票之發生原因，被告過失行為與原告所受損害間，有相當因果關係，依前引規定，原告請求被告負損害賠償責任，即屬有理由。
㈣原告得否請求被告提繳勞退金至原告之勞工退休金個人專戶
？金額為若干？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞退金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。
⒉原告每月工資為人民幣10,000元，已為兩造所不爭執於前，
依原告起訴時人民幣匯率計算，薪資為46,220元，則依勞工退休金條例第14條第1項、第4項及勞工退休金月提繳工資分級規定，被告每月應依第7組第35級之級距48,200元之6％為原告提繳勞工退休金，亦即被告每月所應為原告提繳之金額為2,892元（計算式：48,200×0.06＝2,892），又原告自105年7月29日起至106年5月23日止，在被告處工作為10月，則被告應為原告提繳之勞工退休金為28,920元（計算式：2,892元x10＝28,920元）。復參原告自105年1月1日起至107年3月15日止，已有由訴外人台南市電腦工程人員職業工會（下稱台南市電腦公會）為其加入勞健保等情，並經本院查閱原告之勞健保資料（詳本院卷第89頁證物存置袋內），是台南市電腦工會已提繳之金額應予扣除，被告僅需給付其差額。查台南市電腦工會自105年1月1日起迄今，為原告以薪資21,009元為投保薪資，則台南市電腦工會以月提繳工資分級規定，每月應以第3組第17級之級距，即21,009元之6％為原告提繳勞工退休金，每月提繳之金額為1,261元（21,009×0.06＝1,261），是台南市電腦工會自105年7月29日起至106年5月23日止，已為原告提繳之勞工退休金為12,610元（計算式：1,261x10月=12,610），是本件原告因此所受損害應為16,310元（計算式：28,920元－12,610元＝16,310元），至於原告超出此金額之請求，難以准許。
㈤原告得否請求被告給付非自願離職證明書及短領失補助金？⒈給付非自願離職證明書部分：
本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條分別定有明文。本件原告係依據勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，核與上開條文所定非自願離職之要件相符，則原告請求被告開立非自願離職之服務證明書，於法有據，應予准許。
⒉就短領失業補助金部分：
①按具中華民國國籍者，年滿15歲以上，65歲以下之受僱勞工
，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。又失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月。就業保險法第5條第1款、第16條前段定有明文。其立法目的，為提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活。經查，本件被告在原告任職期間，並未為原告投保就業保險，又雖訴外人台南市電腦工程人員職業工會於105年1月1日申報原告為會員加保勞工保險，然因其係以「會員」身分申報勞保加保，並無僱傭關係，故非屬就業保險之適用對象乙情，有原告勞保資料查詢單1紙在卷可稽（本院卷第89頁證物存置袋內），故原告確因被告未投保就業保險，無法依前開法條規定取得就業保險被保險人身分，洵堪認定。
②又按，就業保險失業給付之請領條件為：被保險人於非自願
離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，此為就業保險法第11條第1項第1款所明定，因失業給付之立法目的，在於被保險人離職後具工作能力及繼續工作意願，惟仍無法經由就業服務機構推介就業，亦無法安排職業訓練，為保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活，故於符合上開要件時，賦與請領失業給付之權利（就業保險法第1條規定參照）。原告既本於就業保險法第16條第1項規定請求被告賠償其未能請領失業給付之損失，參諸上開立法目的，原告仍應符合離職後具有工作能力及繼續工作意願，且經求職仍無法就業之要件，始得認其受有相當於失業給付之損失。惟原告並未舉證證明其已向公立就業服務機構辦理求職登記，其情形即不符合就業保險法第11條規定得請領失業給付之要件，自無由依同法第16條第1項請求被告賠償損失，從而，原告主張被告未依法為其投保就業保險，致原告離職後無法請領失業給付，因原告未舉證證明其已符合得以請領失業給付之要件，故原告請求被告依就業保險法規定之給付標準賠償相當於失業給付之損失，顯屬無據。
六、綜上所述，本件原告依勞基法規定及侵權行為之法律關係，請求被告給付如主文第1、2項所示之金額及利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、本判決勝訴部分金額未逾500,000元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。又被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至原告就敗訴部分陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依據，應併予駁回之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 29 日
勞工法庭 法 官 張茹棻附表：
┌──┬──────┬───────────┐│編號│項目 │請求金額（元） │├──┼──────┼───────────┤│ １│工資 │81,656 │├──┼──────┼───────────┤│ ２│增加支出 │6,430 │├──┼──────┼───────────┤│ ３│預告工資 │15,406 │├──┼──────┼───────────┤│ ４│資遣費 │18,603 │├──┼──────┼───────────┤│ ５│未休假工資 │4,622 │├──┼──────┼───────────┤│ ６│提撥勞退金 │28,920 │├──┼──────┼───────────┤│ ７│失業給付金 │173,520 │├──┴──────┴───────────┤│合計：329,157元 │└─────────────────────┘以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 2 日
書記官 許麗珠