臺灣高雄地方法院民事判決 107年度勞訴字第62號原 告 李易軒訴訟代理人 李衍志律師被 告 頂堡空間設計有限公司法定代理人 陳光明訴訟代理人 洪濬詠律師
張競文律師當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年12月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被應給付原告新臺幣貳拾壹萬零玖拾肆元，及自民國一百零七年二月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳拾壹萬零玖拾肆元為原告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但如請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告起訴聲明請求：㈠被告應給付原告新台幣（下同）387,235元及自起訴狀繕本送達之翌日起，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳7,420元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人帳戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於起訴狀繕本送達後，基於兩造尚未終止勞動契約前之僱傭關係，減縮遲發薪水補償、失業補助短少差額，並擴張請求資遣費金額、預告工資數額、加班費日數，另因被告已提繳原告勞工退休金差額，故變更聲明請求㈠、被告應給付原告345,831元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告（見卷二第100頁），核其所請求之基礎事實同一及為聲明之減縮與擴張，依前開規定，應予准許。
二、原告起訴主張：原告自民國103年6月3日起受僱於被告，擔任設計師職務，應徵時約定工資起薪新臺幣（下同）26,000元（底薪）加業績獎金，當月薪資應於翌月5日發放。嗣被告為因應一例一休制度，自105年12月23日起施行隔週休，即每月單數週之週六上班，惟被告就此並未給予原告假日加班費。被告之法定代理人於106年7月9日無故以通訊軟體LINE發送訊息，要求原告書立辭呈，並將目前經手之工作處理好，當時原告以為被告係開玩笑，且被告嗣後並未就離職乙事約談原告，原告遂不以為意而繼續正常工作。詎被告先於106年8月2日透過公司會計告知原告，以原告未退還裝潢保證金為由，不予發放同年7月份薪資；復於同年8月3日透過公司會計通知原告，自斯時起週六不用上班，並且扣除全部獎金，顯係違法解雇，被告甚且遲至同年8月11日始發放同年7月薪資予原告。其後原告於106年8月9日向高雄市政府勞工保險局申請投保明細，始發現被告未按原告實際薪資投保勞保，有高薪低報情形，亦未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規定，按原告實際薪資如實提繳6%勞工退休金。查被告上述未依勞動契約給付報酬及違反勞動契約、勞工法令等侵害原告權益情事，已構成勞動基準法（下稱勞基法）勞基法第14條第1項第5、6款所定事由，原告得終止兩造間勞動契約。原告為此於106年8月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年8月22日調解不成立，嗣原告於處理完手上工作、順利交接後，於同年9月1日以存證信函通知被告終止兩造間勞動契約。綜上，爰依兩造間勞動契約及勞基法之相關規定，請求被告給付資遣費、預告工資、週六加班工資、業績獎金、特休假未休工資合計345,831元予原告（各項請求權基礎及計算方式如附表所示）。又原告係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，符合就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職，爰依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項前段規定，請求被告發給非自願離職證明書。為此，提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告345,831元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。
三、被告則以：
㈠、被告於103年6月起聘僱原告擔任設計師一職，兩造約定薪資為26,000元，後包括加班費調整為29,000元，此等月薪並無包含業績獎金，業績獎金亦非每月固定，每月實際領取薪資及績效獎金之總額，並非均為原告薪資。蓋績效獎金乃自被告公司之利潤抽取部分分配予員工，此觀諸被告公告之獎金制度發放規則自明，而每一案場自接洽至完成，需多數人之努力，並非單純原告勞務之對價，揆諸最高法院100年度台上字第170號、88年度台上字第1638號民事判決意旨，該業績獎金應屬恩惠性給與之性質，並非原告工資之範圍。次查，原告任職被告公司期間，並非每週六均有加班，且若原告有於週六上班，被告均有給付加班費，此由原告所提薪資表可證。又為免計算加班費之煩，兩造已約定加班費為3,000元，此金額並不低於基本工資，且原告亦每月受領3,000元，對加班費未曾有異議，參照最高法院105年度台上字第1906號民事判決意旨，原告自不得於事後再行爭執。又原告薪資為29,000元，故被告以月投保薪資28,800元為原告投保勞保，於法無違。此外，於原告任職期間，被告均有依法按月為其提繳勞工退休金，因原告於離職時曾表示有短缺，被告亦為其重新核算，不足部分已於106年9月悉數提繳完畢，並無短少。
㈡、復查，被告之法定代理人固曾於106年7月9日以通訊軟體LINE傳送訊息予原告，惟此乃因原告於執行職務時，經常有帳目不清及工作遲延之情形，致其負責裝潢之案場進度嚴重延遲，被告方以簡訊催促，並告知原告如無責任心，不如書立辭呈，該簡訊內容僅係在告誡原告，倘不敬業即乾脆辭職，並無解除兩造間勞動契約之意思，此觀諸該簡訊之前後文可明，原告亦自承知悉被告係在唸唸他、開玩笑而已，仍繼續上班，自難認被告有何違法解除契約之情事。再者，因原告執行職務常有帳目不清之情形，其負責裝潢之案場，依規定於工作完成後即需取回保證金或保證票據，惟原告所負責之文橫路案場於105年10月13日即完成，原告卻遲至106年7月仍未繳回保證金，被告經公司會計告知原告有上述應繳回款項未繳回及浮報支出情事，已將原告106年7月薪資與獎金提交被告審核等情後，即請原告說明，原告始表示要繳回保證金，而被告瞭解後隨即於同年8月11日發放同年7月之薪資予原告，並無不發放薪資之情事。此外，關於原告所稱被告於106年8月3日透過公司會計通知其週六無庸上班，並扣除全部獎金部分，被告亦有爭執，蓋業績獎金既屬恩惠性給付性質，而原告經公司會計發現有請領款項不實之行為後，被告已就此提出業務侵佔罪告訴，於原告侵佔款項金額尚未清償完畢前，被告自不會給付業績獎金；另因週六上班屬加班，而當時並無請原告加班之必要，故被告通知原告不用加班，亦無違法。
㈢、綜上，被告並無原告所述未依勞動契約給付報酬及違反勞動契約、勞工法令等侵害原告權益之事由，原告片面終止兩造間勞動契約，於法不合。實則原告因遭被告發現有偽造文書及侵佔公司款項情事，經被告於106年8月29日公司開會時告知上情並請其說明，原告亦簽名承認確有此事，並於106年9月1日將其侵佔之款項匯回，原告係因知悉其可能將遭被告追訴，始惡人先告狀，於匯回款項之同時寄發存證信函通知解除兩造間勞動契約（原告應提出郵務回執以確認該存證信函送達被告之日期），其解除契約之舉難認合法，其請求被告給付之各項金額，亦無理由（逐一答辯如附表所示）。又因原告係自行離職，自不得請求被告開立非自願離職證明，原告之訴應予駁回等語置辯。
四、兩造不爭執事項：
㈠、原告自103年6月起受僱於被告，擔任設計師職務，約定底薪為26,000元，再依序調高為29,000元、32,000元。
㈡、被告公司制訂有獎金方法制度規則，以發放績效獎金。
㈢、原告任職期間，每月實際領取底薪及績效獎金之總數額如起訴狀附表二「薪資額欄」所示（見卷一第10頁至第11頁）。
㈣、被告之法定代理人於106年7月9日以通訊軟體LINE傳送內容為「把手頭上的工作用一用」、「辭呈寫一寫吧」之訊息予原告，原告之後仍繼續工作。
㈤、被告曾以原告未退還保證金為由，暫不發放同年7月份薪資，嗣於106年8月11日發放同年7月之薪資予原告。
㈥、被告於106年8月3日通知原告自斯時起，週六不用上班，且不發放業績獎金予原告。
㈦、被告以月投保薪資28,800元為原告投保勞保。
㈧、原告於106年8月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年8月22日調解不成立。
㈨、原告於106年9月1日寄發存證信函，通知被告終止兩造間勞動契約。
五、本件爭點：
㈠、被告有無原告所述未按實際薪資投保勞保及提繳勞工退休金、未給付假日加班費、未依約如期給付薪資及績效獎金之情事？
㈡、原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款事由於106年9月1日寄發存證信函終止勞動契約是否合法？
㈢、原告得否請求被告給付如附表一所示之資遣費、預告工資、假日加班費、業績獎金、特別休假未休工資及金額？
㈣、原告得否請求被告發非自願離職證明書？
六、經查：
㈠、原告於106年9月1日寄發存證信函終止系爭勞動契約之過程，係因被告之法定代理人於同年7月9日以通訊軟體LINE傳送內容為「把手頭上的工作用一用」、「辭呈寫一寫吧」之訊息予原告，惟原告仍繼續工作；次被告於106年8月3日通知原告自斯時起，週六不用上班，且不發放業績獎金予原告；原告於106年8月9日向高雄市政府勞工保險局申請投保明細，始發現被告未按原告實際薪資投保勞保及提繳勞工退休金等情，為被告所不爭，並有通訊軟體LINE對話紀錄（見卷一第14頁、第147頁）、勞工保險被保險人投保資料表（見卷一第12頁）、己繳納勞工個人專戶明細資料（見卷一第15頁至第17頁）、高雄市政府勞工局（下稱主管機關）函及附件調解紀錄（見卷一第18頁至第20頁）、勞動部勞工保險局107年7月27日之保納二字第10710220310號函及附件（見卷二第2頁至第41頁），堪予認定。故被告抗辯原告薪資為29,000元，故其以月投保薪資28,800元為原告投保勞保，於法無違云云，自未足採。
㈡、按工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給2次；且雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用；雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付，勞基法第23條第1項、第26條及第27條分別定有明文。參以工資為勞工最重要之收入來源，亦為安排正常經濟生活之基礎，其對於發放時間及數額自應給付正當合理之信賴，雇主不得以其他法律關係為由予以拖欠或扣抵。故被告以因原告未按時將負責案場保證金或保證票據繳回為由，未依約於106年8月5日發放，遲至106年8月11日始發放同年7月之薪資予原告自難謂正當合理。況被告亦因旨揭事實，經主管機關以其主張遲發之理由，未與原告協商延後發放工資，仍應依約履行給付工資之義務，而有違反勞基法第23條第1項之事裁罰2萬元，復有主管機關107年7月12日之高市勞條字第10735313600號函及附件之裁處書可佐（見卷一第159頁至第163頁）。從而被告確有未依約如期給付薪資之事實，即堪認定。
㈢、原告於105年9月終止系爭勞動契約時每月32,000元之薪資結構為何？原告主張於103年6月任職時月薪26,000元，另每月有3,000元之津貼，至104年9月升遷底薪調高至29,000元，又因原告每日到各設計案場出外勤，須支出相關油資、電話費及餐費，被告按月發給3,000元之外勤津貼，並未包含定額之加班給付3,000元等語。被告則以原告原約定薪資26,000元，另因外勤工作需要，另給付油資、電話費及偶爾延長工時定額之加班費各1,000元，四項合計為29,000元，自105年1月起取消油資、電話費補貼薪資調高為29,000元，加班費調高為3,000元，合計32,000元，而加班費依兩造契約第11條約定係採定額3,000元方式給付，故原告不得再請求給付加班費置辯。然查，原告於104年11月至105年4月之薪資明細，均為薪資29,000（28,000）元，加上油資、電話及加班補貼各1,000元，薪資總額為32,000（31,000）元（見卷一第27頁至第28頁），參以原告提出於104年9月經主管投票同意晉升之照片（見卷一第146頁），亦與前揭薪資明細時間及內容大致相符。反觀被告所稱加班費採定額3,000元方式給付所依據之系爭勞動契約訂定時間為105年5月27日（見卷一130頁背面），實與卷附薪資明細時間係自104年11月至105年4月時皆係定額給付薪資總額32,000（31,000）元未合。亦即倘被告抗辯為真，其於104年11月至105年4月期間，尚無依系爭勞動契約先行給予原告定額加班費3,000元之義務。況依系爭勞動契約第11條雖載明「雙方均同意甲方（註即被告）應按月全額給付乙方（註即原告）薪資，以全月計酬方式，請參薪資表。上開薪資業已計入『例假日工資』，遇有例假日甲方只須給假，無須加計給例假日工資」之語（見卷一第128頁）並未見諸薪資表之具體內容？亦無從辨別如何加計例假日工資之計算方式？兩者相較，自以原告主張較屬有據，被告抗辯之語尚乏所憑，故原告終止系爭勞動契約時每月32,000元之薪資結構，並未包含定額之加班給付3000元乙節，即堪認定。
㈣、至於原告是否曾自105年12月23日起至106年8月22日止，於週六上班共計14日乙節，依被告提供予主管機關之出勤紀錄表（見卷一第200頁至第203頁背面）及原告所提之行事歷（見卷一第148頁）所載，原告曾於106年1月14日、2月18日、3月18日、4月8日、4月22日、5月6日、5月20日、6月3日、6月17日、7月15日、7月29日等星期六各出勤8小時，佐以被告曾於106年8月3日通知原告自斯時起，週六不用上班之語，復有LINE對話紀錄可佐（見卷一第147頁），可見原告於被告通知週六不用上班前，確實有於前揭11日之星期六加班之事實甚明。被告既否認依系爭勞動契約有按實際加班時數給付加班費之義務，且原告薪資結構本不含定額之加班給付3,000元，參以原告確有星期六加班之事實，故被告於106年9月1日原告寄發存證信函時，確未依勞基法第24條規定給付原告加班費之事實，亦堪認定。
㈤、次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。被告未按實際薪資投保勞保及提繳勞工退休金、未依約如期給付薪資未給付假日加班費得違反勞基法第23條、第24條、勞工保險條例第14條、勞工退休金條例第7條、第14條、第16條等規定，則原告於106年9月1日以存證信函終止系爭勞動契約，於法所據，為有理由。
七、原告得否請求被告給付如附表一所示之資遣費、預告工資、假日加班費、業績獎金、特別休假未休工資及金額？
㈠、資遣費部分：
①、按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條第12條第1項定有明文。原告依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之規定終止系爭勞動契約，已如前述，則其依上開規定自得向被告請求給付資遣費。
②、至於原告主張其尚有131,130元之業績獎金，應計入平均工
資範圍內計算資遣費，業經被告爭執此節。按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。復查，兩造有關獎金制度計算比例，有三種，第一是依案場總金額乘以千分之五或百分之二計算。第二是結算後之利潤百分比超過規定之管銷比例，再從超過之比例提撥30%，作為設計師之成控獎金。第三是依兩造各50%之廠商回扣獎金。揆諸前開說明，堪認上揭獎金係非必然發放，不具有給與經常性，常處於變動狀態，難以事先預估確定數額及給付日期，且係依被告所獲取之利潤計算後給付，具有恩惠性、勉勵性之目的。揆諸前開說明，自難計入原告之平均工資計算資遣費。故原告主張131,130元之業績獎金，應計入平均工資範圍內計算資遣費云云，自難認有據，為無理由。
③、查原告任職期間自103年6月3日起至106年9月上旬止，於終
止勞動契約前6個月之平均薪資為31,500元（依排除原告主張之業績獎金後，兩造所不爭執之數額計算），【計算式：（32,000×5）＋29,000＝31,500】，則被告應給付原告資遣費應為51,188元【計算式：31,500×1/2×（3＋3/12）＝51,188，小數點以下四捨五入】。原告請求被告給付51,188元資遣費，為有理由，應予准許。
㈡、預告工資部分：按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告者為限，此觀同法第16條第3項之規定自明。然而在同法第14條第1項所規定，勞工得不經預告終止勞動契約之情形下，同條第4項僅規定勞工得準用同法第17規定，請求雇主給與資遣費，而未規定得準用同法第16條規定，請求雇主給與預告期間，足認勞基法第14條第1項所規定，勞工不經預告主動終止勞動契約之情形下，勞工不得請求雇主給與預告期間，亦無可能得請求雇主給與預告期間工資。本件系爭勞動契約係由原告主動予以終止，依上說明，其請求被告給付預告工資69,209元，尚屬無據，不應准許。
㈢、假日加班費部分：按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上」，勞基法第30條第1項、第24條第1款、第2款分別定有明文。原告自106年1月14日起至同年7月29日等星期六各出勤8小時，共11日，業如前五、㈣所述。而其平均薪資換算日薪為1,050元，時薪為131元【計算式：31500÷30＝1050，1050÷8＝131.25，小數點以下四捨五入】，則原告每次週六加班前2小時之加班費為176元【計算式：131×（1＋1/3）＝176，小數點以下四捨五入】，第3至8小時之每小時加班費為219元【計算式：133×（1＋2/3）＝219，小數點以下四捨五入】，故被告應給付之全部加班費為18,326元【計算式：｛（176×2）＋（219×6）｝×11＝18,326】。故原告依前揭規定請求被告給付假日加班費18,326元部分，自屬有據，逾此部分即無理由。
㈣、業績獎金部分：原告主張依被告所公告之獎金制度尚有131,130元之業績獎金尚未核發（其工程名稱、金額及比例，見卷一第85頁至第86頁），為被告所不爭，僅針對該公告之獎金制度不應適用於計算業績獎金，而應適用兩造所簽訂系爭勞動契約第16條即於營業年度終了時結算有盈餘扣除相關之稅捐、費用、提列股息等費用後‧‧‧始給與獎勵之約定。但查，依原告所提出於103年10月、11月、104年2月、4月、5月、12月、105年1月、2月、3月、4月、6月、8月、10月、11月、12月、106年1月、2月、3月、4月、6月之薪資明細（見卷一第25頁至第31頁），均有業績獎金或回扣獎金入帳。
故依業績獎金核發之月份分散，與年度終了結算之情形不同，且與被告所公告之獎金制度（見卷一第13頁）相符，堪認被告前揭辯詞，尚乏其據。故原告請求被告給付依被告所公告之獎金計算尚未核發之業績獎金131,130元，即有理由，應予准許。
㈤、特別休假未休工資部分：再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作3年以上5年未滿者，給予14日特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第4款、第4項復有明文。原告主張其每年有特休假，截至106年8月22日止，原告任職被告公司期間，尚有9日特別休假未休，為被告所不爭執，堪信為真正。故其依上開規定，請求被告給付特別休假未休工資9,450元【計算式：31,500÷30×9＝9,450】範圍內，為有理由，應予准許。
㈥、復按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定明文；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，同法第233條第1項本文及第203條亦定有明文。查本件原告雖以被告未按實際薪資投保勞保及提繳勞工退休金、未依約如期給付薪資、未給付假日加班費、第16條等規定於106年9月1日以存證信函終止系爭勞動契約，惟其於該通知內容並未同時請求被告積欠之各該款項予以給付，是本件仍應認原告係於起訴時始為請求。而本件原告起訴狀係於107年2月21日送達被告乙情（見本院卷一第53頁），故原告所得請求之遲延利息，應自107年2月22日起算，可堪認定。
八、末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項規定「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查兩造間之勞動契約已經原告於103年1月21日依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定而終止，業如前述，則原告即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明。
九、綜上所述，原告請求被告給付210,094元（計算式：資遣費51,188元＋假日加班費18,326元＋業績獎金131,130元＋特別休假未休工資9,450元＝210,094元），及自107年2月22日起至清償日止，按週年利率5％之法定遲延利息，並開立非自願離職書與服務證明書，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
十、本判決主文第一項關於金錢給付部分，係所命給付未逾新台幣50萬元之判決，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款依職權宣告假執行。至於被告就該敗訴部分陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。
、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
、據上論結，據上論結，原告之訴為一部有理由，一部為無理由，並依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 9 日
勞工法庭法 官 李代昌以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 1 月 9 日
書記官 陳秋燕附表：
┌──┬───────────────────┬──────────┐│編號│原告請求被告給付之明細 │被告答辯理由 │├──┼───────────────────┼──────────┤│ 1 │資遣費112,465元： │原告解除契約不合法，││ │兩造間之勞動契約既經原告依法終止，爰依│不得請求被告給付資遣││ │勞基法第14條第4 項準用同法第17條、勞退│費。縱認原告主張有理││ │條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣│由，惟其離職前6 個月││ │費。又計至被告於106 年7 月9 日通知原告│之平均薪資應為30,810││ │離職時，原告於被告公司任職之工作年資已│元【計算式：｛（32 ││ │繼續達3 年以上，退休金基數1.6 個月；而│,000×5）＋29,000｝ ││ │原告離職前6 個月即106 年3 月至同年8 月│÷184＝1,027《元以下││ │之平均薪資為53,993元（歷月薪資金額依序│四捨五入，以下均同》││ │為3月47,370＋4月113,211＋5月31,395＋6 │1,027×30＝30,810】 ││ │月40,379＋7月32,000＋8月29,000＋業績獎│，故其得請求之資遣費││ │金131,130＝424,485），故被告應給付之資│金額應為49,296元（計││ │遣費金額計為112,465元（計算式：424,485│算式：30,810×1.6＝ ││ │÷184＝2,306.98，2306.98×30＝69,209，│49,296）。 ││ │再依勞動部資遣費試算表計算為112,465） │ ││ │。 │ │├──┼───────────────────┼──────────┤│ 2 │預告期間工資69,209元： │原告解除契約不合法，││ │被告未經預告即違法解雇原告，爰依勞基法│不得請求被告給付預告││ │第16條第3項規定，請求被告給付30日預告 │期間工資。縱認原告主││ │工資，其金額以上述原告離職前6 個月之平│張有理由，惟其得請求││ │均月薪計之，為69,209元。 │之預告工資金額應為 ││ │ │30,810元。 │├──┼───────────────────┼──────────┤│ 3 │假日加班費23,520元： │被告均有給付加班費，││ │原告任職被告公司期間，自105 年12月23日│經原告無異議領取完畢││ │起至106 年8 月22日止，於週六上班共計14│，有薪資表可證，不得││ │日，爰依勞基法第30條第1 、2 項及第24條│事後再行爭執。原告應││ │、第39條規定，請求被告給付假日加班費。│舉證說明被告有何加班││ │又以原告基本底薪換算日薪為1,067 元，時│費未給付。 ││ │薪為133 元，則原告每次週六加班前2 小時│ ││ │之加班費為177 元【計算式：133 ×（1 ＋│ ││ │1/3 ）＝177 】，第3 至8 小時之每小時加│ ││ │班費為221 元【計算式：133 ×（1 ＋2/3 │ ││ │）＝221 】，故被告應給付之全部加班費為│ ││ │23,520元【計算式：｛（177 ×2 ）＋（22│ ││ │1 ×6 ）｝×14＝23,520】。 │ │├──┼───────────────────┼──────────┤│ 4 │業績獎金131,130元： │被告有爭執，原告應舉││ │原告任職被告公司期間之固定薪水包含底薪│證證明其有何績效獎金││ │及業績獎金。依被告制訂之獎金發放制度，│可得請領。 ││ │係於原告完成各項工程設計後，由被告按各│ ││ │項工程金額之一定比例計算績效獎金，故績│ ││ │效獎金為原告付出一定勞務後始能獲得之報│ ││ │酬，非單純勉勵、恩惠性質之給與，依勞基│ ││ │法第2條第3款暨同法施行細則第10條規定，│ ││ │及參照最高法院105年度台上字第220號、93│ ││ │年度台上字第1481號民事判決意旨，應屬原│ ││ │告工資範圍。爰依兩造間勞動契約之約定，│ ││ │及被告制訂之獎金制度，請求被告給付業績│ ││ │獎金131,130元。 │ │├──┼───────────────────┼──────────┤│ 5 │特別休假未休工資9,603元： │原告解除契約不合法，││ │截至106 年8 月22日止，原告任職被告公司│其係自行離職，自不得││ │期間，尚有9 日特別休假未休，爰依勞基法│請求特別休假未休之獎││ │第38條及同法施行細則第24條規定，請求被│金。縱認原告之主張有││ │告給付特別休假未休之工資，其金額以原告│理由，因原告之日薪應││ │日薪1,067 元計算，合計9,603 元（計算式│為967 元（計算式：29││ │：1,067×9＝9,063）。 │,000÷30＝967 ），故││ │ │原告就此得請求之金額││ │ │應為8,703元。 │└──┴───────────────────┴──────────┘