臺灣高雄地方法院民事判決 108年度勞簡上字第6號上 訴 人 高雄市市立民生醫院法定代理人 顏家祺訴訟代理人 黃金龍律師被上訴人 徐仁德訴訟代理人 陳忠勝律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國107 年12月27日本院107 年度雄勞簡字第109 號第一審判決提起上訴，經本院於109 年4 月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國94年4 月13日受僱於上訴人，擔任技工乙職，屬不定期約聘僱人員（下稱系爭勞動契約），其於106 年12月31日為請領勞工保險之老年給付，乃與上訴人合意終止系爭勞動契約後，即停止履行系爭勞動契約而離職，工作年資12年8 月又18日。待領得老年給付後之107 年1 月25日，被上訴人再度受僱於上訴人，擔任技工乙職，工作條件、薪資及其他勞動條件均相同。上訴人卻於
107 年4 月18日以「被上訴人擔任技工但不同意兼任保全工作，工作不能勝任」為由，告知被上訴人於107 年5 月14日終止勞動契約，惟上訴人僅同意支付3 個月資遣費新臺幣（下同）4,782 元，其餘以系爭勞動契約之工作年資合併計算之資遣費差額213,508 元，則拒絕支付，被上訴人乃請求被告給付該資遣費差額。為此，依勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定，提起本件訴訟，並聲明：上訴人應給付被上訴人213,508 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、上訴人則以：被上訴人受僱上訴人期間，因欲申請勞工保險老年給付，故於106 年12月31日自請離職，嗣上訴人對外應徵短缺人力，被上訴人前來應徵後，上訴人再度僱傭被上訴人，嗣因被上訴人不能勝任工作，上訴人乃依勞基法第11條第5 款於107 年5 月14日終止勞動契約，並依法給付資遣費4,782 元。惟被上訴人於106 年12月31日自請離職之性質為單獨行為，除非勞資雙方協議給付資遣費，否則，被上訴人並無資遣費請求權，且被上訴人自請離職屬可歸責於被上訴人一方之事由，亦與勞基法第10條年資合併計算之要件不符，是被上訴人依合併計算之年資請求給付資遣費差額，為無理由等語資為抗辯。並聲明：（一）被上訴人之訴駁回。
（二）願供擔保，請准宣告免於假執行。
三、原審判決被上訴人勝訴，上訴人不服提起上訴，並於本院聲明：（一）原判決廢棄；（二）被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造於原審之不爭執事項（見原審卷第31頁背面）：
（一）被上訴人自94年4 月13日受僱於上訴人，擔任技工乙職，屬不定期約聘僱人員，其於106 年12月31日為請領勞工保險之老年給付，乃停止履行系爭勞動契約而離職，工作年資12年8 月又18日。待領得老年給付後之107 年1 月25日，被上訴人再度受僱於上訴人，擔任技工乙職，工作條件、薪資及其他勞動條件均相同。嗣因上訴人以被上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5 款於107 年5 月14日終止勞動契約，並依法給付資遣費4,782 元。
（二）若被上訴人主張有理由，被上訴人之前後年資合併計算，上訴人尚應給付資遣費差額213,508 元。
五、本院得心證之理由：
（一）按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第10條訂有明文。其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3 個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」兩者。又勞基法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295 號裁判意旨參照）。
經查，被上訴人自94年4 月13日受僱於上訴人，擔任技工乙職，屬不定期約聘僱人員，其於106 年12月31日為請領勞工保險之老年給付，乃停止履行系爭勞動契約而離職，工作年資12年8 月又18日。待領得老年給付後之107 年1月25日，被上訴人再度受僱於上訴人，擔任技工乙職，工作條件、薪資及其他勞動條件均相同。嗣因上訴人以被上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5 款於107 年
5 月14日終止勞動契約，並依法給付資遣費4,782 元等情，經兩造不爭執如上，該等事實，堪認屬實。上訴人既於
107 年5 月14日，依勞基法第11條第5 款終止兩造間之勞動契約，依勞基法第17條規定，上訴人自應給付被上訴人資遣費。關於資遣費之年資計算，被上訴人前於106 年12月31日離職，無論是單方片面終止勞動契約，或雙方合意終止勞動契約，亦不論是否可歸責於當事人一方，前述離職期間既未滿3 個月，僅短短20餘日，揆諸前開說明，自應認此僅為兩造間勞動契約之一時終止，縱認係新成立之勞動契約，為保護勞工權益，被上訴人前述離職前後之工作年資，仍應予合併計算。
（二）上訴人雖援引行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）79年12月3 日（79）臺勞資二字第27641 號函及勞委會100 年9 月15日勞資二字第1000025612號函，主張：被上訴人於106 年12月31日自請離職之性質為單獨行為，且被上訴人自請離職屬可歸責於被上訴人一方之事由，與勞基法第10條年資合併計算之要件不符云云，然該函示乃屬行政機關基於職權對法規所為之釋示，且該函示增加法條所無之限制，該函示之法律性質既屬解釋性行政規則，係上級機關對下級機關、長官對屬官所下達之內部規範，並無直接對外發生法規範之效力，僅有拘束訂定機關、下級機關及屬官之效力，本院基於憲法保障審判獨立之規定，不受行政機關解釋令函之拘束，是上開勞委會函示尚無法拘束本院。
（三）又若被上訴人主張有理由，被上訴人之前後年資合併計算，上訴人尚應給付資遣費差額21 3,508元等情，兩造亦不爭執。因此，被上訴人請求上訴人依合併計算之年資，請求給付資遣費差額213,508 元，即有理由。
六、綜上所述，被上訴人依勞基法第17條規定，請求上訴人給付213,508 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起即107 年9 月7日（見原審卷第19頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，於法核無違誤。上訴意旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 109 年 5 月 22 日
民事第二庭 審判長法官 郭宜芳
法 官 徐彩芳法 官 郭任昇以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 109 年 5 月 25 日
書 記 官 葉姿敏