臺灣高雄地方法院民事判決 108年度勞訴字第10號原 告 吳凰菁訴訟代理人 乙○○
丙○○被 告 國立高雄師範大學法定代理人 吳連賞訴訟代理人 陳竹上
高宗良律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書等事件，經本院於民國
108 年7 月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣參佰肆拾肆元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參佰肆拾肆元為原告供擔保後免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國107 年5 月21日起任職於被告處，擔任○○○○，並簽訂國立高雄師範大學○○○○○○書（下稱系爭契約），約定每月工資新臺幣（下同）58,350元，並應於次月15日前1 次發放，惟被告於107 年7 月12日始發放10
7 年5 份薪資，於107 年8 月2 日始發放107 年6 月薪資，且系爭契約雖亦約定，若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業導致遲延給薪，雙方同意於經費核撥後或補齊文件時再發給薪資（下稱系爭例外約款），然教育部早於107年5 月撥款，且伊於任職期間每月均按時繳交出勤表，並無該項約定之例外情況發生，況該項約定實已違反勞動基準法第23條、第27條之規定，應屬無效。又伊在職期間曾就薪資遲發多次溝通反應訴求，仍未得到立即改善之具體回應，則被告連續2 個月遲延給付薪資，且無任何暫支薪資措施，復未獲得勞工同意遲發薪資，又未就此提出具體改善配套措施，已嚴重影響伊自身生計、規劃，而無法繼續勞僱關係，伊乃於107 年7 月15日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，以電子郵件申請離職，雖經被告慰留，但被告就薪資遲發未有具體改善方案及措施，伊經思考後乃於同年月17日以電子郵件向被告確認離職事宜，是伊應得請求被告開立非自願離職證明書，且得請求給付資遣費5,998 元。另被告遲延給付伊107 年5 、6 月薪資，伊應得請求被告給付遲延利息34
4 元，為此爰依勞動基準法第19條、勞工退休金條例第12條第1 項、民法第229 條、第233 條第1 項之規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應發給原告非自願離職證明書。㈡被告應給付原告6,342 元。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告為專案經理人，就教育部計畫之執行具有相當程度之管理權、裁量權及主導權利，伊與原告間之指揮監督關係並不明確，因此伊對於系爭契約為勞動契約有爭執。其次，原告於107 年7 月15日、17日以電子郵件表示其離職原因同時涉及工作期望之價值落差，且與伊副校長預約時段討論，經慰留後並同意再次考慮，復自訂離職日期為107 年
8 月3 日，期間尚安排數日暑期休假，並持續支薪，且原告在調解申請書表明其無法認定為自願或非自願離職，再觀諸原告係於107 年7 月17日填寫離職申請書，向伊提出離職申請，經伊會簽各相關單位主管批准原告離職，足見本件為勞資雙方合意終止系爭契約，伊自無發給原告非自願離職證明書之餘地。再者，原告為伊因應教育部補助之高教深耕計畫所聘僱之人員，薪資給付與伊按校務基金聘僱人員不同，依慣例於該計畫聘僱人員配合彙整資料後，方一併送件請款，伊乃於系爭契約中僅約定以每月15日支薪為原則，尚因計畫特性即教育部經費之核撥非伊所得掌控，且助理人員薪資之核發必須全員自行備齊請款文件，而於系爭契約為系爭例外約款之約定，該約款並未迫使勞工1 次向後拋棄於確定日期受領工資權利之意，且原告乃具博士學位，為該計畫聘僱人員中最高階之○○○○，對於整體計畫制度興革，具有與伊決策層級研商之職位，非純粹受指揮監督對象，系爭例外約款是否宜逕行認定無效，尚待斟酌。又原告107 年5 月薪資遲延發放係因數名助理未能即時繳交出勤表，其中1 名遲至
107 年6 月13日始為繳交，而107 年6 月薪資遲發係因請款程序需跨越2 個校區，且該請款適逢暑假期間，伊於暑假期間星期五統一彈性放假，造成原應於107 年7 月15日發放之薪資遲延至同年8 月2 日，此實屬伊請款制度使然，非可歸責於計畫主持人，況除上開2 次例外情形，其餘月份均如期給付助理人員薪資，直至離職為止。又勞動基準法第14條第
1 項第6 款所指雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞，如雇主違反情節尚非重大，勞工權益受損情形亦屬輕微者，應作目的性限縮解釋，而伊前述遲延給付薪資情節與勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不符，即伊縱若有所違反，情節尚非屬重大，原告應不得主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，並請求給付資遣費及開立非自願離職證明書。此外，系爭契約為特定性之定期勞動契約，原告於系爭契約期限內並無要求終止勞動契約之權，因此原告以電子郵件表明於系爭契約期限內離職，只為其單方之請求，並不生終止契約之效力等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項㈠原告於107 年5 月21日起至107 年8 月3 日止任職於被告處
，簽訂系爭契約，該契約書第4 條約定：「工作報酬：甲方（即被告）每月給付乙方（即原告）按月計薪，新台幣58,350元整，甲方最遲應於次月15日前一次發放上月之工作酬勞，且甲方不得預扣乙方工作酬勞作為違約金或賠償費用。若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業導致遲延給薪，甲乙雙方同意於經費核撥後或補齊文件時再發給」等語。㈡被告於107 年7 月12日給付原告107 年5 月份薪資，於107
年8 月2 日給付原告107 年6 月份薪資，而應給付遲延利息
344 元。㈢原告於107 年5 月、6 月、7 月、8 月薪資分別21,395元、58,350元、58,350元、5,835 元。
四、本件之爭點㈠兩造間之契約是否為勞動契約？㈡原告是否係依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩
造間勞動契約？如是，是否合法？㈢原告得否請求被告發給非自願離職證明書？㈣原告得否請求被告給付資遣費？
五、得心證之理由㈠兩造間之契約是否為勞動契約？
按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同，最高法院96年度台上字第2630號判決可供參照。本件被告雖抗辯其與原告間之契約非屬勞動契約云云，惟查：
⒈系爭契約第2 條第2 項係約定原告應受被告指揮監督從事1.
高教深耕計畫辦公室之運作。2.產業媒合、招商。3.協助被告公關中心業務。4.協助深耕計畫相關活動、行政庶務等有關工作及其他交辦事項。又原告乃受聘擔任被告之○○○○人，而被告就專案經理人制定有「國立高雄師範大學計畫約用○○○○人管理及績效考核要點（下稱系爭要點）」，該要點第6 點、第8 點、第9 點規定：「用人單位應於新進人員聘用或年度開始前，設定年度工作績效目標（應達成之量化績效指標），並填具○○○○人聘用建議表（附表二）經專案簽准後作為年度內年終績效考核之依據」、「○○○○人之上班時間以比照本校編制內職員為原則，但應業務需要，得經專案簽准另定之」、「○○○○人於聘用期間，不得在校內外兼差或兼課，如因業務需要需依校內相關規定專案簽准」等語。另原告需親自履行契約，不出勤需事先請假，由直屬主管指定或安排代理人等節，有系爭契約（見審勞訴字卷第19至20頁）、系爭要點（見本院卷第277 頁）、國立高雄師範大學計畫約用○○○○人聘用建議表（見本院卷第
271 頁）在卷可參，且為兩造所不爭執（見本院卷第302 頁），自堪認定。其次，被告雖抗辯原告如沒有要請領差旅費，而是執行計畫，出差不用一一申請云云，惟原告之職務說明書工作權責之請示主管欄列有「國內出差請示單及憑證」，且原告前出差時曾填載出差人員工作預定表（請示單），並經單位主管、人事室及校長批示，有職務說明書（見本院卷第287 頁）、國立高雄師範大學出差人員工作預定表（請示單）（見本院卷第285 頁）附卷可佐，則原告出差顯須請示主管，被告上開抗辯應非可採。
⒉原告既受被告指揮監督而從事高教深耕計畫辦公室之運作等
工作，外出需以前述出差人員工作預定表請示主管，並需受被告績效考核，足見其在被告組織內，乃需服從於被告權威，並有接受考核之義務，與被告具有人格上之從屬性。其次，原告需親自履行，不能出勤需事先請假，由主管指定或安排代理人。再者，參諸原告之工作內容：1.高教深耕計畫辦公室之運作。2.產業媒合、招商。3.協助被告公關中心業務。4.協助深耕計畫相關活動、行政庶務等有關工作及其他交辦事項等項，均係從屬於被告，為被告之高教深耕計畫而勞動，並非為自己之營業勞動，復不能在校內外兼職，與被告具有經濟上從屬性。且原告負責高教深耕辦公室之運作，並協助被告公關中心業務、深耕計畫相關活動、行政庶務等有關工作，及從事其他交辦事項，並非自己獨立提供勞務，而係納入被告高教深耕辦公室、公關中心等組織體系，並與同僚分工合作，而具有組織上之從屬性。是原告與被告間具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，且需親自履行，其與被告間之契約自屬勞動契約無訛，被告上開抗辯洵屬無據。
㈡原告是否係依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩
造間勞動契約？如是，是否合法？按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。本件原告固主張其於107 年7 月15日係依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定寄送信件向直屬主管申請離職，且未同意被告之慰留，而於同年月17日再度確認離職云云。惟查：
⒈原告於107 年7 月15日以標題為「廖副校長您好：離職申請
事宜」電子郵件向其直屬主管即訴外人甲○○表示其決定離職，離職原因有二，一為學校因素，即薪資仍未按照契約約定按期給付，且未有書面具體配套標準程序措施，二為媒合因素，即產業促進與原預期工作期望之價值觀落差，又考量當時相關專案進度執行情形，將服務至107 年8 月3 日，期間因暑休安排，預計於107 年8 月3 日休假1 日，因此在8月2 日下班前辦妥離職手續，預計會在107 年7 月17日或18日開始處理線上、紙本作業離職手續與交接相關行政程序，並與甲○○預約時間說明；又於107 年7 月17日以標題為「廖副校長您好：離職申請事宜」電子郵件向甲○○表示，經同年7 月16日說明並慎重考慮後，決定維持原離職時間，並於同日遞出離職申請書，甲○○並於翌日簽核，而人事室人員簽章其上表示擬於8 月3 日辦理退保，此有前述電子郵件（見審勞訴字卷第21頁）、離職申請表（本院卷第177 至17
9 頁）附卷可證，自堪認定。⒉原告於107 年7 月15日以電子郵件向其主管甲○○表明離職
時，尚未遞出離職申請書，該信件內容亦未表示依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，而係向其主管甲○○表示其因被告未能按約準時給付工資，且工作與其期望不符，並參酌相關專案執行情況、休假安排，決定於107年8 月3 日離職，同時與甲○○預約說明時間，經說明後再次向甲○○表明維持原訂離職時間，始於同日遞出離職申請書，則衡情原告若只是要以前述電子郵件告知主管離職乙情，其於寄送第1 封電子郵件時即可遞出離職申請書，其卻於第1 封電子郵件中與主管預約時間說明，且未遞出離職申請書，足見原告寄送前述第1 封電子郵件，應係用以在提出離職申請前，先向其主管報告其提出離職申請各項考量因素及時程，而向直屬主管為離職之說明，並因慮及與主管說明、商談之變數，始未同時遞出離職申請書，而其第2 封則在向其主管表示考慮結果仍然決定離職，始同時遞出離職申請書，此自難認其業以前述電子郵件依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約。
⒊原告於提出離職申請書前向其主管報告之離職原因，雖有表
明被告未依契約約定按時給付工資為其離職原因之一，然其亦表明另一離職原因為產學促進與其原本預期工作期望之價值觀落差，且其先與主管預約時間說明商談後，始遞出離職申請，則其應係考量眾多因素後，提出離職申請，而非係以被告違反勞動契約而單方終止勞動契約，否則即無再另提及工作期望價值落差等其他離職因素，亦無與主管預約時間說明之必要，僅需告知主管離職原因為被告違反勞動契約或勞工法令，並同時交付離職申請書辦理離職手續即可。又原告雖主張其早已告知僅服務至107 年8 月3 日，然離職申請書於同年月9 日始簽署完畢回到其手中，足見其為單方離職云云，惟原告之主管甲○○於107 年7 月18日即簽核其離職申請書，而人事室人員亦於其上表示擬於8 月3 日辦理退保，衡情若原告離職尚未經被告同意，人事室人員應不會表明於
107 年8 月3 日辦理退保，足見原告之離職申請應於107 年
8 月3 日前已獲被告同意，而合意於107 年8 月3 日終止勞動契約，原告尚非係依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定單方終止勞動契約至明。
⒋綜上，原告係與被告合意終止勞動契約，而非依勞動基準法
第14條第1 項第6 款單方終止勞動契約，原告上開主張尚非可採。至原告固聲請由本院命被告提出「教育部107 年度高等教育深耕計畫期中撥款期程公文」、「107 年度勞工吳凰菁（員工編號：00000 ）5 月、6 月、7 月、8 月出勤表正本」，以證明被告給付工資遲延是否符合系爭例外約款，並聲請命被告提出「教育部107 年度高等教育深耕計畫107 年度11位助理人員1 至6 月薪資出納記錄」，以證明遲發薪資是否只有發生2 次，惟被告對於原告主張其應給付遲延利息及金額並不爭執，且兩造乃係合意終止系爭契約，已如前述，則本院自無調查前述證據之必要，附此敘明。
㈢原告得否請求被告發給非自願離職證明書？
經查，原告係與被告合意終止勞動契約，已如前述，則其自不得請求被告發給非自願離職證明書。
㈣原告得否請求被告給付資遣費？
經查，原告係與被告合意終止勞動契約，已如前述，則其自不得請求被告給付資遣費。
㈤按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴，或依督促程序送達支付命令，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第
1 項及第203 條分別定有明文。經查，被告於107 年7 月12日給付原告107 年5 月份薪資，於107 年8 月2 日給付原告
107 年6 月份薪資，而應給付遲延利息344 元等節，為兩造所不爭執，則原告自得請求被告給付遲延利息344 元。
六、綜上所述，原告與被告間之契約為勞動契約，惟原告係與被告合意終止勞動契約，自不得請求被告發給非自願離職證明書及資遣費，又原告請求被告給付遲延利息344 元，既為被告所不爭執，從而原告依第233 條第1 項之規定請求被告給付344 元，為有理由，應予准許。至其逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，自應依職權宣告假執行，而此部分雖經原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟其聲請不過促請法院職權發動，故就原告勝訴部分即無再由原告聲請供擔保宣告假執行之必要。又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由。爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 7 月 18 日
勞工法庭 法 官 楊淑儀以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 7 月 18 日
書記官 呂美玲