臺灣高雄地方法院民事判決 108年度勞訴字第70號原 告 陳羽薇
顏世祐上2人共同訴訟代理人 謝勝合律師
杜海容律師複代理人 岳忠樺律師被 告 台灣之星電信股份有限公司法定代理人 林清棠訴訟代理人 劉有志當事人間給付資遣費等事件，本院民國109 年6 月9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款、第7 款定有明文。經查，本件原告原起訴請求：㈠被告應給付原告甲○○247,947 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應給付原告乙○○44,384元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈢被告應發給原告甲○○非自願離職書。㈣被告應發給原告乙○○非自願離職書。另於本院審理時，除前揭聲明外，另追加請求加班費，原告甲○○請求之加班費為224,125 元，原告乙○○請求加班費為44,834元（見本院卷二第15頁），核原告追加之加班費，屬同一勞動契約而來，基於同一基礎事實，且無礙被告之防禦及本件訴訟之終結，揆諸前引規定，洵屬有據，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）被告以原告甲○○於107 年11月7 日為其姐即訴外人陳○涵代辦門號續約時，未經陳○涵本人親自簽名，所為違反公司規定；而原告乙○○為當日主管，應就上情負責為由，於107 年11月30日逕依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間之勞動契約。然依被告作業慣例，倘員工為親友代辦門號續約時，若未取得親友本人簽名，尚可事後補具親簽資料，原告甲○○事後已補具陳○涵親簽之月租型代辦委託書，足證原告甲○○並無冒名代辦，違反情節實非重大，被告終止兩造間之勞動契約，自不合法。原告前向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，仍於107 年12月3 日調解未果，原告當日即以勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約。兩造間之勞動契約既已終止，原告甲○○、乙○○分別得請求被告給付資遣。原告甲○○自97年2 月15日起至107 年12月11日止任職被告公司，工作年資為3,952 日；原告甲○○原擔任店長、月薪4 萬餘元，於106 年8 月26日至10
7 年9 月30日育嬰假休畢後，於107 年10月1 日復職時，竟為被告違法減薪並降為一般職員，復於107 年11月30日遭被告違法解雇，經勞工局檢查發現有違反勞動基準法及性別工作平等法情形，故應以原告甲○○育嬰假前之薪資計算平均工資，暫以原告甲○○之勞保月投保薪資45,800元作為平均工資計算其資遣費；是以平均工資45,800元計算，被告應發給原告甲○○之資遣費為247,947 元（計算式：45,800元×0.5 ×《3,952/365 》＝247,947 元，元以下四捨五入）。原告乙○○自105 年9 月12日起至107年12月11日止任職被告公司，工作年資為820 日；原告乙○○離職前6 個月之平均工資為39,513元【（107 年6 月40,249元＋107 年7 月41,655元＋107 年8 月45,440元＋
107 年9 月37,591元＋107 年10月40,277元＋107 年11月31,865元）÷6 個月＝39,513元，元以下四捨五入】；是以平均工資39,513元計算，被告應發給原告乙○○之資遣費為44,384元（計算式：39,513元×0.5 ×《820/365 》＝44,384元，元以下四捨五入）。並應開立非自願離職書予原告2 人。
（二）原告甲○○任職期間為102 年12月1 日至107 年11月30日，扣除106 年2 月16日至106 年6 月4 日、106 年8 月26日至107 年9 月30日育嬰留停期間後，共43月。原告甲○○每月薪資底薪34,100元加伙食津貼2,400 元合計共36,500元，加班前2 小時時薪為36,500元/30 日/8小時×( 1+1/3) =203元，再延長加班時薪為36,500元/30 日/8小時×( 1+2/3) =253 元。原告甲○○107 年10、11月加班時數共57小時，平均每月加班28.5小時( 57/2=28.5)，僅以
203 元計算原告甲○○得請求之加班費248,777 元( 203元×28.5小時×43月=248,777元) ，扣除被告已給付之24,652元，原告甲○○得再請求加班費224,125 元（248,77
7 -24,652=224,125）。
（三）原告乙○○自106 年10月起至107 年7 月每月薪資底薪25,600元加伙食津貼2,400 元合計共28,000元，加班前2 小時時薪為28,000元/30 日/8小時×( 1+1/3) =156 元，再延長加班時薪為28,000元/30 日/8小時×( 1+2/3) =194元，關於原告乙○○於106 年10月至107 年7 月之加班時數，加班前2 小時總時數為244 小時，再延長工時時數為
114 小時，得求加班費：156 元×224 小時+194元×114小時=57,060 元。原告乙○○於107 年8 月至11月每月薪資底薪26,600元加伙食津貼2,400 元合計共29,000元，加班前2 小時時薪為29,000元/30 日/8小時×( 1+1/3)=161元，再延長加班時薪為29,000元/30 日/8小時×( 1+2/3)
=201 元，關於107 年8 月至108 年11月之加班時數，加班前2 小時總時數為102 小時，再延長工時時數為41.5小時，得求加班費：161 元×102 小時+201元×41.5小時=24,764 元。106 年10月起至108 年11月合計原告乙○○得請求加班費：57,060+24,764=81,824元，扣除被告已給付之36,990元，原告乙○○得再請求44,834元( 81,824-36,990=44,834) 。
（四）原告甲○○於106 年1 月間申請育嬰留職停薪後，次月即遭被告降級並取消門市職務津貼每月4,000 元，之後申請復職亦無法回復原職、原薪，業經高雄市政府勞工局審查違法屬實並對被告裁罰在，致原告於職場、日常生活領域中之社會、工作能力、敬業精神等評價遭受貶損，造成原告精神痛苦與壓力，故原告依民法第184 條第2 項及性別工作平等法第26條、第29條之規定，請求未能領取108 年
10、11月職務津貼共8,000 元之賠償，以及精神慰撫金5萬元，合計共58,000元。
（五）為此，爰依法提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告甲○○新台幣530,072 元，及自變更聲明二狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告乙○○新台幣89,218元，及自變更聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應發給原告甲○○非自願離職書。㈣被告應發給原告乙○○非自願離職書。㈤第一、二項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告甲○○任職期間應為97年2 月15日至107 年11月30日，原告乙○○任職期間為106 年10月16日至107 年11月30日。被告公司之工作規則即「聲明書( 遵守台灣之星直營/ 加盟人員不樂見行為指標天條) 」（下稱系爭聲明書）第7 條規定：「立書人任職於台灣之星電信份有限公司直營/ 加盟門市，為維護公司、用戶與自身權益，同意於任職期間內遵守下列規範，如有違反，願接受台灣之星任何懲處：一、台灣之星直營暨加盟門市人員不樂見行為指標天條…第七條未確實落實代辦程序（非本人卻未填寫代辦委託書、未檢核兩造文件）…本人已知悉如有觸犯以上規範之事實者，依下列程序處理：直營門市人員：一律免職。如造成台灣之星或用戶之損害（包括但不限於商譽損害），亦將針對違反之直營門市人員進行提告求償」。被告公司代辦流程為，申請書簽章須由申請人本人親簽，非門號申請人本人親自辦理時，須由申請人本人填寫「代辦委託書」委託代辦人辦理，並留下代辦人資料，上開代辦流程已公告於被告網站。
（二）原告在被告公司任職多年，尤其原告乙○○更擔任副店長之管理職，均熟稔代辦流程及工作規則，任職時亦有簽署系爭聲明書，明知被告公司為確保公司、用戶等權益，極為重視並要求門市人員必須遵守代辦流程，然原告甲○○竟於107 年11月7 日晚間7 時左右於被告鳳山○○○服務中心，為辦理陳○涵之續約門號，明知未攜帶陳○涵親簽之代辦委託書及雙證件，不符合被告公司之代辦流程，依規定係不得辦理門號續約，卻商請值班副店長原告乙○○配合協助辦理陳○涵之門號續約，先由原告甲○○假扮陳○涵從門口進入，再由原告甲○○持自己之證件充當陳○涵之證件辦理續約，並代陳○涵簽名在「續約4G_ 勁訴_iPhon e遞1899_24 個月專案同意書」（下稱系爭同意書）上，之後再由原告乙○○於翌日在電腦系統上協助辦理退件，將原告甲○○自己之證件替換為陳○涵之證件。被告公司必須落實雙證件查核、確實核對及登錄使用者資料，否則可能遭主管機關即國家通訊傳播委員會（下稱NCC）裁罰或廢止特許。被告公司身為電信業者，因業務關係持有大量消費者之個人資料，故極度重視客戶個人資料之保護、正確性、消費者權益及公司商譽，倘發生員工未具體落實代辦流程規定，將可能造成被告公司非法持有未經授權之客戶個人資料、客戶個人資料外洩之情事，除嚴重影響被告公司之商譽、信用及營運外，更影響廣大消費者之權益，故特別制定系爭聲明書，強調員工必須遵循代辦流程，一旦違反將立即免職。查原告所為，不僅違反對被告公司之忠實義務、工作規則，且客觀上已達難以維持勞動關係中勞資雙方之誠實信賴關係，亦難期待雇主採用終止僱傭契約以外之懲處手段而繼續其僱傭契約關係，足認原告二人違反勞動契約或工作規則情節重大，故被告於10
7 年11月30日依系爭工作規則第7 條規定將原告二人予以免職，符合勞動基準法第14條第1 項第4 款規定，於法有據，並符合解僱最後手段性原則。再者，被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之勞動契約，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3 項所稱之非自願離職顯有未合，是原告二人請求被告公司給付非自願離職證明書，自屬無據。
（三）被告公司之工作規則（下稱系爭工作規則）第28條規定：「本公司第二十六條第一項辦理後，因工作需要加班時，加班人員應是先於公司『企業流程管理系統』完成加班申請，並由權責主管核准後憑以加班」；員工考勤管理辦法（系爭考勤辦法）第4.3.1 條規定「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，公司經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。各部門主管因工作需要，經前述程序規定指派所屬人員加班或員工主動申請加班時，加班人員須至BPM 登錄『加班單』，經直屬主管或指定之權責主管核准後計以加班」。再者，被告公司之加班情形有兩種即「班表超時加班」、「申請加班」，第一種班表超時加班是員工班表工時已超過8 小時，超時部分不需額外填寫加班申請單，逕依超過時數計算加班費，但必須扣除中間休息時間1 小時，並以超時津貼名目給付之。第二種申請加班是員工班表工時以外之加班，此種加班必須依工作規則及員工考勤管理辦法規定辦理，員工應提出加班申請單，並以免稅加班費名目給付之。在申請加班情形，員工因工作需要而申請加班，必須在「加班前」先在系統提出加班申請單，經權責主管（如督導）核准後始能加班；但員工若門市現場工作忙碌而不及在加班前在系統提出加班申請單，至少需事先以電話、電子郵件、通訊軟體LINE等各種方式向權責主管報告，經權責主管同意其加班事由及時數後，始得事後再到系統補提加班申請單。原告迄今未提出任何證據證明渠等於何時間依前開規定向被告聲請加班，並經權責主管核准加班之證據，且縱原告下班時間超過班表時間，亦不代表原告係因公事而留在公司從事加班行為，故原告既未提出加班申請，被告公司自無給付原告加班費之必要。
（四）在員工留職停薪前，被告公司會卸下該員工之店長職等以便改派其他人員擔任，原告甲○○在辦理留職停薪「前」之106 年2 月1 日已調整為資深業務代表，不再擔任店長，因此，原告甲○○於留職停薪前之職等為「T3-2」，本薪為新臺幣34,100元，其於復職後之職等仍為「T3-2」，本薪亦為34,100元，並無任何降級減薪之情事，被告並未違反性別工作平等法，原告甲○○既未擔任店長，自無法在領取職務津貼。被告公司亦於原告甲○○復職同年安排其參與儲備副店課程，由此可徵被告公司在原告甲○○留職停薪復職後仍積極培養其成為門市店長職務，可徵原告甲○○在職場、日常生活領域之社會、工作能力及敬業精神並未受到任何貶損，其請求慰撫金5 萬元，並無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准免假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告二人均受僱於被告，原告甲○○任職期間為97年2 月15日至107 年11月30日。原告甲○○於107 年11月7 日晚間7 時許於被告鳳山○○○服務中心，為辦理陳○涵之續約門號，未攜帶陳○涵親簽之代辦委託書及雙證件，值班副店長原告乙○○明知上情，仍配合協助辦理陳○涵之門號續約，先由原告甲○○持自己之證件代替陳○涵之證件辦理續約，並代陳○涵簽名在系爭同意書上，之後再由原告乙○○於翌日在電腦系統上協助辦理退件，將原告甲○○之證件更換為陳○涵之證件。
（二）被告於107 年11月30日依勞基法第12條第1 項第4 款向原告終止勞動契約。
（三）被告公司之加班情形有兩種即「班表超時加班」、「申請加班」，第一種班表超時加班是員工班表工時已超過8 小時，超時部分不需額外填寫加班申請單，逕依超過時數計算加班費，但必須扣除中間休息時間1 小時，並以超時津貼名目給付之。第二種申請加班是員工班表工時以外之加班，此種加班必須依系爭工作規則及系爭考勤辦法規定辦理，員工應提出加班申請單，並以免稅加班費名目給付之。本件原告請求之加班費，非屬班表超時加班，均未依司系爭工作規則第28條事先為加班申請。
（四）原告甲○○在留職停薪前及復職後，職等均為「T3-2」，復職則未繼續擔任店長或副店長，每月未再領有門市服務津貼4000元。
四、本院得心證之理由：
（一）勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。經查，原告二人均受僱於被告，原告甲○○於10
7 年11月7 日晚間7 時許於被告鳳山○○○服務中心，為辦理陳○涵之續約門號，未攜帶陳○涵親簽之代辦委託書及雙證件，值班副店長原告乙○○明知上情，仍配合協助辦理陳○涵之門號續約，先由原告甲○○持自己之證件代替陳○涵之證件辦理續約，並代陳○涵簽名在系爭同意書上，之後再由原告乙○○於翌日在電腦系統上協助辦理退件，將原告甲○○之證件更換為陳○涵之證件等情，業據兩造不爭執如上，原告主張上開行為雖未取得陳○涵本人簽名，尚可事後補具親簽資料，原告甲○○事後已補具陳○涵親簽之月租型代辦委託書，足證原告甲○○並無冒名代辦，原告二人違反情節實非重大云云，被告否認之。然查，被告公司代辦流程為，申請書簽章須由申請人本人親簽，非門號申請人本人親自辦理時，須由申請人本人填寫「代辦委託書」委託代辦人辦理，並留下代辦人資料，上開代辦流程已公告於被告網站（見本院卷一第53頁）。且原告二人均簽署系爭聲明書，而系爭聲明書第7 條規定：
「立書人任職於台灣之星電信份有限公司直營/ 加盟門市，為維護公司、用戶與自身權益，同意於任職期間內遵守下列規範，如有違反，願接受台灣之星任何懲處：一、台灣之星直營暨加盟門市人員不樂見行為指標天條…第七條未確實落實代辦程序（非本人卻未填寫代辦委託書、未檢核兩造文件）…本人已知悉如有觸犯以上規範之事實者，依下列程序處理：直營門市人員：一律免職。如造成台灣之星或用戶之損害（包括但不限於商譽損害），亦將針對違反之直營門市人員進行提告求償」（見本院卷一第45-47 頁）。可見原告二人之行為確實已違反被告公司之代辦流程及系爭聲明書第7 條之規定。另按NCC 制定之第三代行動通信業務管理規則第77條第1 項規定：「經營者應核對及登錄其使用者之資料，經載入經營者之系統資料檔存查後始得開通，並至少保存至服務契約終止後一年。」及電信法第63條規定：「違反交通部依第14條第6 項所定管理規則者，處新臺幣30萬元以上300 萬元以下罰鍰，並通知限期改善，屆期仍未改善者，得連續處罰至改善為止或廢止其特許」，可知我國NCC 身為通訊傳播主管機關，對於消費者資訊隱私權之管制，極其重視，促使被告等電信業者必須如實核對消費者之資料，否則，可能遭NCC 裁罰或廢止特許。因此，原告二人明知陳○涵未親簽代辦委託書，由原告甲○○持自己之證件代替陳○涵之證件辦理續約，並代陳○涵簽名在系爭同意書上，值班副店長原告乙○○明知上情，仍配合協助辦理陳○涵之門號續約，並於翌日在電腦系統上協助辦理退件，除已違反系爭聲明書第7 條規定及被告公司代辦流程，亦使被告公司陷於違反
NCC 上開管理規則第77條第1 項及電信法第63條規定之風險，最嚴重可能遭NCC 廢止特許，是以，原告二人上開違反工作規則之行為，情節確屬重大，被告於107 年11月30日依勞基法第12條第1 項第4 款向原告終止勞動契約，應認屬雇主合法之解雇。依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17、16條規定，需雇主依該法第11條、第13條但書或第14條第1 項規定終止勞動契約，雇主始有依規定給付勞工資遣費之可言，但本件被告公司係依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間勞動契約關係，原告自無權請求被告公司給付資遣費。
（二）就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，該法第11條第3 項定有明文。而如上所述，本件被告公司係依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間勞動契約關係，非屬上開就業保險法所規範之非自願離職情形，原告主張依上開規定，其可訴請被告公司發給非自願離職證明書，當屬無據。
（三）按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。勞動契約之性質，基本上亦為民法上僱傭契約之一種，故勞基法第1 條第1 項後段規定「本法未規定者，適用其他法律之規定。」。又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞基法第24條、第32條第1 項分別定有明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人則給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費。否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。查，被告公司之系爭工作規則第28條規定：「本公司第二十六條第一項辦理後，因工作需要加班時，加班人員應是先於公司企業流程管理系統完成加班申請，並由權責主管核准後憑以加班」；系爭考勤辦法第4.3.1 條規定「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，公司經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。各部門主管因工作需要，經前述程序規定指派所屬人員加班或員工主動申請加班時，加班人員須至BPM 登錄加班單，經直屬主管或指定之權責主管核准後計以加班」（見本院卷二第39-47 頁）。而被告公司之加班情形有兩種即「班表超時加班」、「申請加班」，第一種班表超時加班是員工班表工時已超過8 小時，超時部分不需額外填寫加班申請單，逕依超過時數計算加班費，但必須扣除中間休息時間1 小時，並以超時津貼名目給付之。第二種申請加班是員工班表工時以外之加班，此種加班必須依系爭工作規則及系爭考勤辦法規定辦理，員工應提出加班申請單，並以免稅加班費名目給付之。本件原告請求之加班費，非屬班表超時加班，均未依司系爭工作規則第28條事先為加班申請等情，業據兩造不爭執如上。而被告為管理員工之加班情形及加班費申請，訂定系爭工作規則及系爭考勤辦法，以審核員工加班之必要性，並作為員工申請加班費之依據，於法並無不合。且系爭工作規則及系爭考勤辦法均已公告於被告公司網站上（見本院卷二第161-171 頁），原告無法諉為不知。被告為管理員工之加班情形及加班費申請，以審核員工加班之必要性，並管控公司人事成本，乃訂定系爭工作規則及系爭考勤辦法，員工依上開關於加班費之規定，亦得作為是否加班及申請加班費之依據，上開規定確實有助於勞資雙方加班程序之運作。而原告本件請求既非班表超時加班，自應上開規定事前申請加班，經核准後始得加班，並申請加班費。本件原告並未依系爭工作規則及系爭考勤辦法申請加班，業據兩造不爭執如上，則原告請求加班時數部分，既未依上開規定事先申請，讓被告審核加班之必要性，逕以上下班打卡資料之出勤紀錄計算出延時下班時間，據以泛稱均屬加班時間，進而請求被告給付加班費，當無理由。
（四）按「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年」、「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕」、「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」、「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任」、「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」，性別工作平等法第16條第1 項前段、第17條第1 項、第21條、第26條、第29條分別定有明文。經查，原告甲○○於106 年2月16日第一次申請育嬰留職停薪，於106 年6 月5 日復職，又因懷孕，於106 年8 月14日申請第二次育嬰留職停薪，自106 年8 月26日開始生效，並於107 年11月30日復職等情，有被告公司高級管理師朱玲玲陳述在卷（見本院卷一第304 頁），並有留職停薪/ 復職申請單在卷可稽（見本院卷一第435-437 頁），然原告甲○○在留職停薪前及復職後，職等均為「T3-2」（職稱為資深業務代表），兩造均不爭執，且有薪資單可參（見本院卷一第173-179 頁），從上開薪資單可看出原告甲○○留職停薪前及復職後之本薪均為34,100元，其職等及本薪均不變，唯一差別在於留職停薪前不再擔任店長職務，而不再領取職務津貼4000元，此亦經被告自承在卷（見本院卷一第169 頁），然此為被告公司在原告甲○○留職停薪期間所作之分店人事調動及安排，而原告甲○○留職停薪期間長達一年以上，其復職後是否對於公司業務仍熟悉，而足堪擔任店長，仍必須加以觀察及適應，故被告對於店長職務之安排尚難認屬於故意對原告甲○○之不利處分，是被告並無違反性別工作平等法之上開規定，原告甲○○以上開事由，請求被告應負侵權行為之損害賠償責任，並無理由。
五、綜上所述，被告公司在原告任職期間，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間勞動契約關係，於法有據，原告甲○○請求資遣費247,947 元（含法定遲延利息）；原告乙○○請求資遣費44,384元（含法定遲延利息），及發給非自願離職證明書，於法均屬無據，不應准許。原告甲○○另請求加班費224,125 元（含法定遲延利息）；原告乙○○請求加班費44,834元（含法定遲延利息）；原告甲○○主張被告違反性別工作平等法，而請求損害賠償58,000元，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 7 月 10 日
勞工法庭 法 官 郭任昇以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 7 月 10 日
書記官 葉姿敏