臺灣高雄地方法院民事判決 110年度勞簡字第26號原 告 儲翠霞被 告 元大商業銀行股份有限公司法定代理人 翁健訴訟代理人 張庭維律師
李俊璋上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國110年6月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴請求被告給付新臺幣（下同）432,210元（含年終獎金53,900元、員工酬勞2萬元、理財專員保留獎金8萬元、離職金差額278,310元）及其利息（本院卷第11至12頁），嗣以110年4月12日民事追加聲明狀請求被告給付101萬5,467元（含年終獎金53,900元、員工酬勞2萬元、理財專員保留獎金8萬元、離職金差額861,567元）及其利息（本院卷第45至46頁），而擴張離職金差額之請求，核屬擴張應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。
二、次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，民事訴訟法第435條第1項定有明文。本件原告擴張聲明後標的金額已逾50萬元，且非屬民事訴訟法第427條第2項所列之訴訟，惟兩造合意繼續適用簡易程序（本院卷第52頁），依前揭規定，本件自得適用簡易程序而為判決。
貳、實體事項：
一、原告主張：
(一)原告於100年1月3日起到職，擔任理財專員，原告工作至110年1月1日，向被告申請優退，工作年資為9年又363天，依法定計算年資應為10年，退休金為每年2個基數，計20個基數，總金額應為222萬6,480元（平均薪資111,324元×20＝2,226,480元）。惟因100年1月1日、2日為國定假日，原告於100年1月3日始上班，詎被告依據股份轉換契約第二次增補修訂協議，僅認原告年資為9年，未滿10年，離職金給付基數為每年1.75，合計17.5，金額為194萬8,170元（111,324元×17.5＝1,948,170元），原告因2日之差且該2日為國定假日，其金額差距達278,310元（2,226,480元－1,948,170元＝278,310元），嚴重違反公平比例原則，且被告更扣除依法強制提繳之勞工退休金數額583,257元，於110年1月29日發給原告離職金136萬4,913元，爰請求被告給付差額861,567元（278,310元＋583,257元＝861,567元）。又原告工作至110年1月1日，即109年全年均在職提供勞務，被告未發給原告109年年終獎金53,900元、員工酬勞2萬元、理財專員保留獎金20％（理專績效獎金扣留，如本年度無客訴，即應返還）8萬元，爰依法提起訴訟，請求被告給付101萬5,467元（861,567元＋53,900元＋20,000元＋80,000元＝101萬5,467元）。
(二)聲明：被告應給付原告101萬5,467元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告則以：
(一)緣元大金融控股股份有限公司（下稱元大金控）於105年3月22日以股份轉換方式將大眾商業銀行股份有限公司（下稱大眾銀行）納為元大金控百分之百持股子公司，雙方於105年1月27日簽署「股份轉換第二次增補修訂協議」（下稱系爭協議），其中附件四第九條約定：「對於選擇留任之乙方（即大眾銀行）員工且屬乙方工會會員者，甲方（即元大金控）承諾促使並確保元大銀行於保障期間內（即兩家銀行合併基準日起36個月內）定期舉辦優離方案，執行方式如下：1.於『銀行合併基準日』後第12個月、第24個月、第36個月共三次，定期舉辦優離方案，元大銀行應於每次申請期間末日之3個月前公告。2.年資計算：以成為乙方員工日（下稱「入行日」）起至申請當年度之申請期間末日止計算（若有被乙方承認之入行日前年資，該部分年資亦予計入）。3.上開優離方案離職金發給標準如下：⑴工作年資未滿5年者，按其工作年資，每滿1年發給1.5個月平均工資。⑵工作年資滿5年以上未滿10年者，按其工作年資，每滿1年發給1.75個月平均工資。⑶工作年資10年以上者，按勞動基準法第55條規定之退休金給與標準支給之。4.依前3項年資計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，依比例計給之；未滿1個月以1個月計。」用以規範被告與大眾銀行留任之員工於銀行合併基準日（107年1月1日）後36個月內，有關優離方案離職金之執行方式及發給標準。被告遵系爭協議內容，於109年8月25日公告109年優離方案，載明：「三、申請109年度優離方案者（下稱申請人），應於前項所定申請期間內依本行所定程序提出離職申請單，並自110年1月1日起離職生效。四、申請人工作年資之結算，按入行日（以原大眾銀行提供予本行之資料為準）起計算至109年12月31日止。五、依原大眾銀行人事管理及職工福利手冊第4章第6條及第8條，申請人不具有領取其他報酬（包括109年度績效獎金、員工酬勞、春節節金等）資格。」而被告與大眾銀行合併基準日為107年1月1日，自該日起算36個月，末日即為109年12月31日，原告申請109年優離方案，其工作年資應自原告於大眾銀行到職日100年1月3日起計算至109年12月31日止，工作年資為9年11個月又29日，未滿10年，依系爭協議及109年優離方案，原告應適用「工作年資滿5年以上未滿10年者，按其工作年資，每滿1年發給1.75個月平均工資」之發給標準，其中9年為
15.75個基數（9×1.75＝15.75），剩餘月數11個月又29日，依系爭協議，11個月部分應依比例計給，為1.75×11/12個基數，29日未滿1個月以1個月計，為1.75×1/12個基數，故11個月又29日合計為1.75個基數（1.75×12/12），是原告之離職金基數總計為17.5個基數，應領取之離職金為194萬8,170元（111,324元×17.5＝1,948,170元），扣除勞退新制雇主應提繳金額583,257元，被告已於110年1月29日給付136萬4,913元予原告。
(二)原告為理財專員，本無適用年終獎金規定（又被告內規並無「年終獎金」之用語，正確用語係「績效獎金」），原告請求109年年終獎金53,900元，屬年節獎金中之春節獎金。且依系爭協議，原告於保障期間仍適用大眾銀行相關人事規章、福利制度等規定，而依大眾銀行員工工作規則第28條、人事管理暨職工福利手冊第四章第6條、第8條及原告簽署之「財富管理從業人員自律條款及行為準則聲明書」第5條等規定，員工獎金（包括年節獎金、績效獎金及其他獎勵金等），均屬非經常性給與；績效獎金，視員工年終考核及績效評等成績發給；每年應發給之年節獎金，視本行業績及盈餘情形彈性發給；年節獎金配合年度三個節日發放，發放資格為發放基準日在職之員工；績效獎金發放資格為考核當年度12月31日及發放基準日均在職之員工；員工各項獎金屬激勵性質之恩惠性給與。原告已於109年12月31日離職，春節獎金發放基準日並不在職，自無領取春節獎金之請求權。另大眾銀行並未就員工酬勞之發放制定相關規範，故原告適用被告之員工酬勞發放辦法，且原告歷次領取員工酬勞亦按前揭辦法辦理。依被告員工酬勞發給辦法第1條、第2條、第3條第2項規定，員工酬勞僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常支出之勞動成本，非屬勞務對價性之工資，且員工須於發放日在職，原告自無分派員工酬勞之請求權。況被告公告之109年優離方案，已明定申請人不具有領取其他報酬（包括109年度績效獎金、員工酬勞、春節獎金等）資格，原告知悉此條件後始申請優離方案，自應受此條件之拘束。另依原告歷年之獎金明細表，原告領取之員工酬勞數額分別為106年度8,800元、107年度11,408元、108年度12,029元，不僅每年數額不同，且低於原告主張之員工酬勞2萬元，原告未說明其員工酬勞請求權基礎，就請求數額亦未善盡舉證責任。
(三)被告「客訴賠償準備金」訂定發放標準及方式，依元大銀行獎金細則第7條第二項第㈡款、第㈢規定「㈡發放標準及方式為1.若年度內發生重大客訴、糾紛或內控內稽失或因應市場變化，致使本行須支付相關費用者，應由所保留之『客訴賠償準備金』中扣除，其餘部分於次年度發放。㈢準備金保留發放年度有發生嚴重客訴或客訴賠償不足時將不予發放，另有客訴賠償，或預期可能賠償（含處理中未結案）者，於扣除（預期）賠償金額後採80％發放，其餘採金額發放。前述未發放之預期賠償金額於扣除確定賠償金額後，如有剩餘將另行返還發放。『客戶賠償準備金』之發放以發放日仍在職者為限。」再查，元大銀行獎金細則第11條第2項規定，依分層負責核決層級核定後始發放，足見業務績效獎金（含客訴賠償準備金）須經上級主管單位核定後始得發放，故是否發放、核定數額仍有不確定性，並非必然發放之款項，而屬獎勵、恩惠性之給與。顯見該客訴賠償準備金的發放尚需無發生重大客訴、糾紛或內控內稽失或是因市場變化（如政經發生重大變化、金融危機、新冠肺炎疫情等），當有特殊之例外情事發生時，導致銀行業者須支付相關費用者，或依分層負責核決層級否決發放，將減少或不予發放，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關。故客戶賠償準備金僅是一種期待權，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，亦與工資所具「勞務對價性」之要件不符。本件之理專業務激勵獎金並非工資，而屬激勵性質之恩惠性給與，而客戶賠償準備金乃自前揭理專業務激勵獎金所保留一定比例，性質當同屬恩惠性給與，而非工資。更況，理專業務激勵獎金（包括客訴賠償準備金）之發放繫於諸多條件（包括但不限於淨手續費收入、指標獎金考核權數小計對應獎金比率、AUM達成情形獎金比率、轉介手續費收入、因應市場變化、發放時仍在職及總經理核定等）係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關。另參酌「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」第6條至第8條規定，本件原告所稱理財專員保留獎金等等，除非屬「經常性給與」及「勞務對價性」外，上開獎金項目適用於銀行業別同時，亦須透過酬金給付制度在評核項目適切納入對於金融消費者權益保護及各項售後風險評估，而有如此作法，則係銀行業者面臨須依金融消費者保護法（詳第1條、第11之1及其立法理由等等）辦理之責任下，採取透過（非）財務指標之設計，間接提醒銀行業務人員於銷售商品或提供服務過程，應屏除不當之酬金制度可能導致之不當銷售文化，而使金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量，而忽略金融消費者權益及各項可能風險，而非對所屬業務人員提供勞務對價若干之評價。是原告當無請求被告給付客訴賠償準備金之請求權。
(四)聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
(一)經查，原告自100年1月3日起任職於大眾銀行，擔任理財專員，元大金控前與大眾銀行進行股份轉換，大眾銀行成為元大金控持有100％股份之子公司，雙方於105年1月27日簽署第二次增補修訂協議（即系爭協議）；大眾銀行與被告於106年1月17日經金融監督管理委員會核准合併，並訂107年1月1日為合併基準日，合併後被告為存續公司；原告依被告於109年8月25日公告之109年優離方案（下稱系爭優離方案）申請離職，其離職生效日為110年1月1日，工作年資自100年1月3日起至109年12月31日止為9年11個月又29日，被告依系爭協議附件四之方案，以原告工作年資滿5年以上未滿10年，每滿1年發給1.75個月平均工資，並扣除已提繳之勞退金數額583,257元後，發給原告離職金136萬4,913元等情，業據原告提出電子郵件、系爭協議、離職金給付明細表、離職證明書等件影本（本院卷第21至33頁、第273頁）；被告提出系爭協議、員工優離方案109年公告）、大眾銀行行員資料卡、原告投保資料明細等件影本存卷為證（本院卷第95至103頁、第197至199頁），且為兩造所不爭執（本院卷第259頁），自堪信為真實。
(二)原告請求被告給付離職金差額861,567元，有無理由：⑴按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係
，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1 條定有明文。從而，勞基法所定之資遣費或退休金制度，應不排除勞雇雙方於不違反勞基法所定最低標準之條件下，合意由雇主以較優惠方式，鼓勵勞工提前離職或退休，既不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，並不違反勞基法第
1 條所定保護勞工之原則。⑵查依系爭協議附件四第九條規定：「對於選擇留任之乙方（
即大眾銀行）員工且屬乙方工會會員者，甲方（即元大金控）承諾促使並確保元大銀行於保障期間內（即兩家銀行合併基準日起36個月內）定期舉辦優離方案，執行方式如下：1.於『銀行合併基準日』後第12個月、第24個月、第36個月共三次，定期舉辦優離方案，元大銀行應於每次申請期間末日之3個月前公告。2.年資計算：以成為乙方員工日（下稱「入行日」）起至申請當年度之申請期間末日止計算（若有被乙方承認之入行日前年資，該部分年資亦予計入）。3.上開優離方案離職金發給標準如下：⑴工作年資未滿5年者，按其工作年資，每滿1年發給1.5個月平均工資。⑵工作年資滿5年以上未滿10年者，按其工作年資，每滿1年發給1.75個月平均工資。⑶工作年資10年以上者，按勞動基準法第55條規定之退休金給與標準支給之。4.依前3項年資計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，依比例計給之；未滿1個月以1個月計。5.對於選擇或直接適用勞工退休金條例者，應自前3.項計算之離職金中扣除依勞工退休金條例以提繳之退休金數額。」（本院卷第97至98頁）。被告依據上開協議內容，於109年8月25日公告系爭優離方案，載明：「三、申請109年度優離方案者（下稱申請人），應於前項所定申請期間內依本行所定程序提出離職申請單，並自110年1月1日起離職生效。四、申請人工作年資之結算，按入行日（以原大眾銀行提供予本行之資料為準）起計算至109年12月31日止。按第二次增補協議附件四第9條離職金發給標準計算之。五、依原大眾銀行人事管理及職工福利手冊第4章第6條及第8條，申請人不具有領取其他報酬（包括109年度績效獎金、員工酬勞、春節節金等）資格。」（本院卷第103頁）。原告乃依系爭優離方案向被告申請離職，其工作年資結算應按入行日（以原大眾銀行提供予被告之資料為準）即大眾銀行行員資料卡記載之100年1月3日（本院卷第197頁）起計算至109年12月31日止，為9年11個月又29日，未滿10年，依系爭協議附件四第9條第3項第2款、第4項規定，原告工作年資滿5年以上未滿10年，應按其工作年資，每滿1年發給1.75個月平均工資，剩餘月數，應依比例計給之，未滿1個月以1個月計。原告工作年資其中9年部分為15.75個基數（9×1.75＝15.75），剩餘月數11個月又29日，11個月部分依比例計給為1.75×11/12個基數，29日部分未滿1個月以1個月計，為1.75×1/12個基數，兩者合計1.75個基數（1.75×12/12），原告之離職金基數總計為17.5個基數（15.75＋1.75＝17.5），應領取之離職金為194萬8,170元（平均薪資111,324元×
17.5＝1,948,170元），原告為直接適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）者，依系爭協議附件四第9條第5項，扣除被告依勞退條例提繳之退休金數額583,257元後，其離職金數額為136萬4,913元（1,948,170元－583,257元＝1,364,913元），被告業已如數給付。
⑶原告主張其工作年資為9年又363天，依法定計算年資應為10
年，退休金為每年2個基數，計20個基數，總金額為222萬6,480元，且不得扣除勞退金云云。然原告係依系爭優離方案請求離職金，非依勞基法之規定請求退休金，況原告為52年生，於110年1月1日離職時尚未滿60歲，工作年資亦未滿10年，尚且不論不符合勞基法規定之退休要件，且原告係適用勞退條例者，亦不得再依勞基法第55條之規定請求給付退休金，自無從依該條規定計算退休金基數。又100年1月1日、2日固為國定假日，然原告係於100年1月3日到職，大眾銀行或被告亦未承認其入行前之年資，自不因其到職前為應放假日，即得逕將該放假日計入其工作年資。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第23條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞退條例第12條第1項定有明文。系爭協議乃就大眾銀行選擇留任之員工於保障期間（即自銀行合併基準日起36個月內）內提前離職或退休所為之相關規範，於不違反勞基法等相關勞動法令所定最低標準之條件下，自得合意由雇主以較優惠方式，鼓勵勞工提前離職或退休。則如按上開規定計算原告之資遣費為556,465元【（111,324元×1/2×〔9＋（11＋29 /30）÷12〕＝556,465元，元以下四捨五入】，而依系爭優離方案計算原告之離職金為136萬4,913元（扣除被告已提繳之勞退金），遠高於前揭勞退條例所定之資遣費制度。又適用勞退條例者，應自離職金中扣除被告已提繳之勞退金，此僅係系爭優離方案所定之離職金計算方式，被告依勞退條例為原告提撥之退休金仍儲存於原告在勞工保險局之退休金個人專戶，原告謂依法不得扣除其退休金云云，顯有誤解。從而，原告請求被告給付離職金差額861,567元，並無理由。
(三)原告請求被告給付109年年終獎金53,900元、員工酬勞2萬元、理財專員保留獎金20％為8萬元，有無理由：
⑴按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資
：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。」可知勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。
⑵原告主張上開獎金並無明文規定，係依照過去慣例，即保障
底薪14個月，含端午節、中秋節各半個月，年終1個月53,900元，員工酬勞係依照貢獻度計算，因公司去年獲利良好，故以2萬元計算，理專保留金則須達到公司規定的理專額度及標準，公司會從報酬中扣20％，如未遭客訴，即會返還該保留金，其約略請求8萬元等語（本院卷第52至53頁）。查依系爭協議第1條規定，原告於保障期間內仍繼續適用大眾銀行之人事規章、員工薪資及福利制度之規定（本院卷第95頁）。而依大眾銀行員工工作規則第28條規定：「員工獎金包括績效獎金及其他獎勵金，均屬非經常性給與。績效獎金，視員工年終考核及績效評等成績發給。每年應發給之年節獎金，視本行業績及盈餘情形彈性發給。」（本院卷第111頁）。另依大眾銀行人事管理及職工福利手冊第4章薪資待遇第6條規定：「年節節金配合年度三個節日發放。發放資格為發放基準日在職之員工（次年度退休者不在此限）。」；第8條規定：「績效獎金發放資格為考核當年度十二月三十一日及發放基準日均在職之員工（次年度退休者不在此限）。」（本院卷第127至128頁）。又依被告公司員工酬勞發給辦法第1條規定：「本行為獎勵員工，每年度由董事會依章程規定成數分派員工酬勞，以激勵員工士氣。」；第2條第1項規定：「本行得參與分派之對象以員工酬勞分派年度已到職，且發放日仍在職之員工為準。」（本院卷第129頁）。大眾銀行或被告公司相關制度中並無原告所稱之年終獎金，其所主張之年終獎金53,900元，依被告提出之獎金明細表所載，應為春節節金（本院卷第139頁）。則依前開規定，年節節金配合年度三個節日發放，發放資格為發放基準日在職之員工，並視公司業績及盈餘情形彈性發給，而員工酬勞則係由董事會依章程規定成數分派，以激勵員工士氣，足見原告主張之年終獎金（即春節節金）及員工酬勞，其本質上應為勉勵、恩惠性質之給與，非原告給付勞務之對價。況依系爭優離方案第五條已明定：「依原大眾銀行人事管理及職工福利手冊第4章第6條及第8條，申請人不具有領取其他報酬（包括109年度績效獎金、員工酬勞、春節節金等）資格。」（本院卷第103頁），原告對此知之甚詳，是其如繼續留任被告公司，自仍保有領取前揭獎金之資格，如認系爭優離方案較為優惠，而選擇依系爭優離方案離職，在其享有優於勞動法令規定之離職金之同時，自應一併受系爭優離方案約款之拘束，不得再行請求被告給付春節節金及員工酬勞。從而，原告請求被告給付109年年終獎金（春節節金）53,900元、員工酬勞2萬元，為無理由。
⑶依被告公司理財業務績效獎金發放作業細則（下稱系爭獎金
細則）第1條規定：「為…激發客戶經理及理財專員之工作潛能，以達成全行業績目標、維持業務品質，並建立公平客觀之績效考核制度及獎金核定標準，符合主管機關『銀行業人員酬金制度應遵行原則』…規定訂定本細則，以資遵循。」。第6條規定：績效考核分為財務指標及非財務指標，其中財務指標（含理財專員當月月目標達成比率、貴賓客戶成長數、帳管客戶1個月平均AUM增加額、中高風險商品占比、資產經營管理、專案執行成效）獎金考核權數合計最多以60％為限；非財務指標（含銷售資格、教育訓練、KYC風險等級及問卷、未違反法令、自律規範、作業規定或內外部稽核缺失、未發生客戶申訴）各項指標獎金考核權數合計最多以40％為限。第7條規定：「理財業務獎金發放標準及計算方式如下：一、業務績效獎金：…㈢計算方式：業務績效獎金提撥數＝淨手續費收入×獎金比率×指標獎金考核權數小計對應獎金比率×AUM達成情形獎金比率－轉介手續費收入×4％。當月理財業務績效獎金＝業務績效獎金提撥數－客戶申訴賠償準備金。按、客訴賠償準備金：㈠提存：客戶經理及理財專員每月業績績效獎金需提存20％作為『客訴賠償準備金』。客訴賠償準備金＝業務績效獎金提撥數×20％。㈡發放標準及方式：1.若年度內發生重大客訴、糾紛或內控內稽疏失或因應市場變化，致使本行須支付相關費用者，應由所保留之「客訴賠償準備金」中扣除，其餘部分於次年度發放。2.客戶經理/理財專員個人年度總提存準備金為X元，客戶經理/理財專員因個人案件爭議致本行賠償Y元，當（X-Y)為負數時，則該客戶經理/理財專員不得參與分配，不足額部分由準備金支付。惟若屬特殊案例，則財富管理部保留另案簽核辦理之權力。3.依本行『金融產品銷售及服務品質監測機制實施要點』之規定，針對理財客戶服務滿意度調查結果，若客戶經理及理財專員諮詢服務滿意度被具名客戶評為非常不滿意達有效調查件數比率5％以上者，扣除核算後應發金額10％，非常不滿意件數達有效調查件數比率5％以上者，扣除核算後應發金額10％，非常不滿意件數比率低於5％者，每減少1％，扣除核算應發金額之比率減少2％。㈢準備金保留發放年度有發生嚴重客訴或客訴賠償不足時將不予發放，另有客訴賠償，或預期可能賠償（含處理中未結案客訴案件）者，於扣除（預期）賠償金額後採80％發放，其餘採全額發放。前述未發放之預期賠償金額於扣除確定賠償金額後，如有剩餘將另行返還發放。客戶經理及理財專員每月提存之「客訴賠償準備金」，將於提存年度滿一年後，併同當月理財業務獎金作業發放並以發放日仍在職者為限，另依本行『財富管理業務客訴賠償準備金』動支要點第3條，財富管理部得簽請總經理核定保留『客訴賠償準備金』發放及動支之權利。第10條規定：「本理財業務績效獎金及保險推廣獎勵金以獎金結算期間仍在職，且已完成財務性指標及非財務性指標等各項考核者為限。」。第11條第2項規定：「每季結束經財富管理部會簽相關部室後，依分層負責核決層級核定後始發放」（本院卷第131至138頁）。足見績效獎金雖係以理財專員是否達成一定業績門檻為前提，惟仍應經被告依據上開指標綜合考評，並達成一定給付條件後始為發放，並非原告提供勞務後即必然換取之對待給付，且須經上級主管單位核定後始得發放，故是否發放、核定數額仍有不確定性，並非必然發放之款項，又上開規定明揭須以獎金結算期間仍在職，且已完成各項考核者始發給，係為激勵在職員工而發給，兼有鼓勵員工久任之作用，故被告核發之理財專員業務績效獎金，實具有激勵性、鼓勵性、恩惠性給與性質，應屬勞基法施行細則第10條第2款所稱之競賽獎金或特殊功績獎金。而客訴賠償準備金乃為衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，由業務績效獎金一定比率所提撥，需無發生重大客訴、糾紛或內控內稽疏失或因應市場變化之需，導致銀行業者須支付相關費用，並經財富管理部會簽相關部室後，依分層負責核決層級核定後始予發放，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關，且發放對象以發放日仍在職者為限，財富管理部並得簽請總經理核定保留客訴賠償準備金發放及動支之權利，足見客戶賠償準備金僅是一種期待權，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，亦與工資所具「勞務對價性」之要件不符。從而，原告請求被告給付理財專員保留獎金8萬元，亦屬無據。
四、綜上所述，原告請求被告給付離職金差額、109年年終獎金、員工酬勞、理財專員保留獎金及其利息，為無理由，均應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均與判決結果不生影響，爰不一一論述。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 7 月 8 日
勞動法庭法 官 鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 7 月 8 日
書記官 林怡君