臺灣高雄地方法院民事判決 110年度勞簡字第58號原 告 陳澤彬被 告 陳盈潔即伊俐欣精品行訴訟代理人 蘇昱銘律師上列當事人間給付工資等事件，本院民國（下同）111年1月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新台幣（下同）14萬3,517 元及自110 年7月1 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔。
四、本判決所命給付得假執行，但被告如以14萬3,517 元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：伊受僱於被告，原約定時薪160 元，轉為正職後，約定每月工資2 萬9,000 元，請求被告給付109 年8 至11月及110 年1 至2 月短付工資4 萬8,692 元、109 年6 月至
110 年1 月未付之延長工時工資8 萬1,467 元、資遣費1 萬3,390 元、109 年12月多扣之勞健保費127 元。並聲明：被告應給付原告14萬3,676 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯：原告每月工資為2 萬3,800 元，伊未短付工資，原告不得請求資遣費，即使可請求資遣費，至多僅1 萬0,22
9 元。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：
1.原告自109 年5 月至110 年2 月7 日，受僱於被告。
2.被告於109 年8 月11日起，將原告列為正職人員。
四、就兩造爭執事項之判斷：
1.原告轉為正職後之每月工資金額：兩造不爭執原告自109 年5 月至110 年2 月7 日，受僱於被告，被告於109 年8 月11日起，將原告列為正職人員。原告主張轉為正職後，約定之每月工資為2 萬9,000 元，被告辯稱每月工資約定為2 萬3,800 元，倘出勤時數達192 小時，有加班費5,200 元，由原告自由調配出勤時間。經查，依證人即原告之主管證稱略以：伊俐欣精品行（下稱被告精品行）員工每日有休息1 小時，是下午1 點到晚上10點，也有早上9 點到下午6 點，都是休息1 小時，原告每月工資2 萬9,
000 元，就是這樣工作的工資等語（見本院卷第155 頁言詞辯論筆錄），兩造並未主張或抗辯證人之證述有所偏頗，且核整體證述內容亦無不合理之情形，自堪信為真實。依證人上開所證，原告每日正常工作8 小時之月薪為29,000元，則當應認原告被列為正職後，兩造約定之正常工作時間每月工資為2 萬9,000 元（原告列為正職後所簽勞動契約之過程，與上開結論已無影響，故本院即無續予調查判斷之必要，併予敘明）。
2.原告得否請求被告補給工資及其金額：
A.109 年8 至11月及110 年1 至2 月短付工資部分：原告就其主張以每月工資2萬9,000元計算，被告於109年8至11月及110年1至2月短付其工資4萬8,682元之事實，已詳細列表說明（見本院卷第14至15頁【其中109年10月之短付工資應減少10元，見本院卷第173頁】），並提出考勤表、薪資明細表為證（見本院卷第35至47頁【較原起訴請求金額有些微減少調整】），而被告除如上辯稱約定工資為每月2萬3,800元外，僅另辯稱原告上開計算，未扣除應扣之餐費、勞保自負額、健保自負額，但就上開證據資料之形式真正，及其他計算之正確並未加以爭執。然，依上開原告提出之薪資明細表記載，餐費、勞保自負額、健保自負額均已扣除，被告上開未予扣除之所辯，顯無可採。而如上所述，原告正常工作時間之每月工資為2萬9,000元，非如被告所辯之2萬3,800元，且被告就原告之計算既未加以爭執，本院亦查無錯誤之處，則堪認原告得依勞動契約之約定，請求被告給付短付之工資4萬8,682元。B.109年6月至110年1月未付之延長工時工資部分：原告就其主張109年6月至110年1月均有延長工時工作，但被告未給付延長工時工資，合計短付8萬1,467元延長工時工資之事實，已詳細列表說明（見本院卷第16至17頁），並提出考勤表為證（見本院卷第35至46頁、第55至62頁附表2），被告雖辯稱其精品行採加班申請制，即事前需得主管之同意，原告並未事先申請加班，亦未得主管核准，不得請領延長工時工資，且原告每月工資即使為2萬9,000元，延長工時2小時內，每小時延長工時工資應為162元（29,000÷240×4/3＝162，小數點以下進位），非上開計算所示之214元，另109年8月12、15、17至19、22、23日，原告係因整理私人物品延誤打卡時間，並非加班。經查：
a.依上開考勤表所示，右方之「加班」欄或其右方欄位，均有各日加班時數之記載，下方「備註」欄，並有加班總時數之統計，而依證人即原告之主管所證，前揭手寫加班時數之記載，均為其所寫（見本院卷第155 頁言詞辯論筆錄），則堪認原告之加班，業已獲其主管之同意，所辯加班未經事先申請主管核可，自無可採。
b.被告不爭執原告109 年8 月11日列為正職人員前，原約定時薪為160 元，則其當時之延長工時2 小時內，每小時延長工時工資應為214 元（160 ×4/3 ＝214 ，小數點以下進位），而原告以214 元計算延長工時工資之範圍，侷限於109 年
8 月11日列為正職人員前，則被告辯稱延長工時之每小時工資不可能有214 元，亦無可採。
c.出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。被告既不爭執原告考勤表上，109 年8 月12、15、17至19、22、23日均有加班紀錄，而未提出證據證明原告無加班事實，本院亦查無有利被告之證據，則依上開規定，當應推定原告前揭時間均屬加班執行勤務中，所辯原告係因整理私人物品延誤打卡時間，並非加班，同無可採。
d.被告所辯既無可採，而其就原告提出之上開證據資料之形式真正，及計算之正確並未加以爭執，且本院亦查無計算錯誤之處，則堪認原告可請求被告給付延長工時工資，如其計算為8 萬1,467 元。
3.原告得否請求被告給付資遣費及其金額：原告主張被告於110 年1 月26日向其表示要重新簽訂勞動契約，工資調降為每月2 萬4,000 元，因其不同意，而將其解僱，囑其上班至同年2 月7 日，其於勞資爭議調解程序已依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約關係，工資願計算至110 年2 月7 日，被告否認資遣原告。經查：
A.兩造不爭執原告在被告精品行工作至110 年2 月7 日（見本院卷第30頁勞資爭議調解紀錄調查事實結果欄），而原告在翌日即110 年2 月8 日即申請勞資爭議調解（見本院卷第29頁勞資爭議調解紀錄），因在職勞工並無隨意申請勞資爭議調解之必要，是堪認原告所為被告因其不願調降工資，因而將其解僱之主張，形式上並非全無可能。
B.依原告提出而被告不爭執形式真正（見本院卷第159 頁陳報狀）之兩造110 年1 月26日對話之錄音光碟及譯文所示，兩造在對話中，被告確實有表示，希望原告在當天晚上簽署文件（應指調降工資之新勞動契約），否則就要將原告資遣，順便將資遣費算一算，連同當月工資一併給付，並詢問是否需發給非自願離職證明書（光碟附於卷尾證物袋，譯文見本院卷第121 至127 頁），益見原告確實如其所主張，因被告要求重新簽訂勞動契約，欲將其工資調降，其不同意，被告因而將其解僱。
C.勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，勞工退休金條例第12條第1 項前段定有明文。又「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」，為勞動基準法之立法意旨，此觀同法第1 條前段之規定即明，勞雇間之和諧，為職場可獲最大產能之重要條件，勞雇間如已無意繼續維持勞動契約關係，衡情，已無法維持勞雇間之和諧，勉強維持該勞動契約關係之繼續存在，實已無法期待上開立法意旨所指「促進社會與經濟發展」之達成，是法規範自應予以尊重，在此情形下，就屬於勞雇關係中弱勢之勞工，如有予以保護之必要，亦不應僅遵循認定勞動契約關係仍存在之途徑為之；另依勞動基準法第16條第1 項、第3 項、第17條規定，雇主依同法第11條、第13條但書所規定之事由終止勞動契約，且未依勞動基準法第16條第1 項各款所定期間預告終止者，勞工得向雇主請求發給資遣費、預告期間工資，即雇主在有上開法規範允許其主動終止勞動契約關係時，仍規定雇主有給付勞工資遣費、預告期間工資之義務，則在雇主無上開法規範允許終止勞動契約關係之情形下（亦無同法第12條第1 項雇主無需預告即得終止勞動契約關係之法定事由），如仍積極主動為終止勞動契約（解僱）之表示，因在此情形下，處於弱勢之勞工並無足以抗衡雇主之能力，以維護其在勞動契約中之合理利益，且基於對人性基本尊嚴之維護，法規範亦不應期待，勞工應強求勞動契約關係在不和諧情形下之繼續維持，是在此情形下之勞工，較之雇主得依上開規定終止勞動契約關係時，更應受到保護，則除非雇主可證明勞雇是在充分溝通後，所達成之勞動契約關係合意終止，否則當應推認勞工係被迫接受勞動契約關係之終止（被解僱），而勞動基準法在此情形下，無類如上開法規所規範之勞工得向雇主請求給付資遣費、預告期間工資之規定，堪認屬法律漏洞，勞工自得類推適用上開規定，向雇主請求給付資遣費、預告期間工資。再者，上開勞工可類推適用勞動基準法第16條第1 項、第3 項、第17條規定，請求雇主給付資遣費、預告期間工資之情形，因類推適用並非法律所明訂，是基於適用法律為法院固有職權之原則，當不應強求勞工可正確援引上開類推適用情形，僅需勞工將其被迫接受勞動契約關係之終止情形予以說明，且請求雇主給付資遣費、預告期間工資，法院即得依職權自行類退適用上開法規範。
D.如上所述，原告轉為正職後，兩造原約定原告之每月工資為
2 萬9,000 元，被告既因原告不願重新簽訂勞動契約調降工資，而將其解僱，雖不合上開勞工退休金條例規定之請領資遣費事由，但依前揭說明，仍可類推適用上開勞工退休金之規定，請求被告給付資遣費。又原告就其主張平均工資為3萬7,320元，可依上開勞工退休金條例規定請求給付資遣費1萬3,241元部分，業已詳細說明計算過程（見本院卷第175至178頁準備二狀所載【較原起訴請求金額有些微減少調整】），經核無誤，被告辯稱僅6,969元（見本院卷第147頁），數字上顯不合經驗法則（以每月工資作為平均工資【暫不加入延長工時工資】，乘以0.5，乘以原告主張而被告不爭執之工作時間259日，除以365日，平均工資約為1萬1,719元），所辯不足採，甚為明確。從而原告得請求被告給付資遣費1萬3,241元，應可認定。
E.原告得否請求被告109年12月多扣之勞健保費及其金額：原告主張其109 年7 至12月之投保薪資相同，但12月被告扣減之勞健保自負額多扣127 元之事實，已提出薪資明細表為證（見本院卷第47頁），經核多扣127 元之主張與薪資明細表所示相符，而被告亦承認好像有算錯，並對原告主張投保薪資相同之事實未加以爭執（見本院卷第88頁言詞辯論筆錄、第99頁答辯狀），則原告主張得依民法第179 條規定，請求被告返還127元，應認於法有據。
五、綜上所述，原告請求被告給付短付之工資4 萬8,682 元、延長工時工資8 萬1,467 元、資遣費1 萬3,241 元、返還多扣之勞健保費127 元，於14萬3,517元（48,682＋81,467＋13,241＋127 ＝143,517 ）及自起訴狀繕本送達翌日（即110年7 月1 日，見本院卷第75頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息範圍內，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，不應准許。又本件原告勝訴部分，屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，宣告被告公司得預供擔保免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 1 月 26 日
勞動法庭 法 官 鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 1 月 26 日
書記官 洪光耀