臺灣高雄地方法院民事判決111年度重勞訴字第11號原 告 孟素珍訴訟代理人 蔡尚宏律師被 告 荷商葛蘭素史克藥廠股份有限公司台灣分公司法定代理人 余慧明訴訟代理人 陳筱文律師
吳文淑律師上當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國（下同）112年5月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：伊於89年進入被告公司擔任業務專員，從事行銷推廣，100年升任為呼吸道產品線業務經理，109年12月改任疫苗產品線業務經理，負責向婦產科、小兒科等醫事單位推廣疫苗產品，並管理組織下業務員。被告於111年3月29日對伊為線上約談，同年6月27日通知於同月29日進行機密會談，伊在機密會談當日才知被告以8項違規嫌疑詢問伊是否承認，但因被告所指之8項違規行為，並未告知明確之時間、地點等足以特定之具體事項，是伊僅能就所瞭解及推測之內容，向被告說明伊並無違規情形，而被告又於同年7月13日下午1時30分，在臺北晶華酒店與伊進行「meeting」，由人事主管以中英文夾雜方式表示，伊未達公司期待，要終止聘僱，並拿出終止僱傭契約協議書（下稱系爭終止僱傭契約協議書），伊在焦慮下僅得詢問一旁的法務主管要如何應對，法務主管建議在系爭終止僱傭契約協議書最後簽註後述之「乙方進行申覆程序」等文字，嗣後並進行申覆之答辯及說明，惟被告仍通知申覆不成立。因系爭終止僱傭契約協議書之簽訂，是雇主濫用經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響勞工決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，對勞工顯失公平，並損及誠信與正義，屬以間接方法違反或以迂迴方式，規避勞動基準法第12條第1項之禁止規定，是系爭終止僱傭契約協議書之簽訂當屬無效，故請求確認兩造間僱傭關係仍存在，另請求被告應給付約定之工資（暫以新台幣【下同】12萬元計算請求）。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自111年7月14日起，按月於當月20日給付原告12萬元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯：兩造間僱傭契約之終止係基於所簽署之系爭終止僱傭契約協議書，上開協議書是原告在締約完全自由下所簽訂，並無原告所指顯失公平或損及誠信、正義之情形，且原告簽署系爭終止僱傭契約協議書後，可立即獲得後述之退職金、預告工資、特別給付、離職金，亦可得舊制退休金251萬4,556元，是原告係基於本身之權益而簽訂系爭終止僱傭契約協議書，該協議書之協議內容不可能有無效之情形。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：㈠兩造於111 年7 月13日簽訂系爭終止僱傭契約協議書，雙方
同意於111 年7 月18日24時起合意終止僱傭契約，另約定最後工作日為111 年7 月13日，在原告完成離職交接手續離職後，被告將於111 年8 月13日前支付以下之優惠退職金：退職金137 萬1,576 元、預告工資22萬8,596 元、特別給付24萬7,320 元、離職金157 萬3,300 元。最後並註記「乙方（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆，若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」。
㈡被告於111 年10月14日委請律師寄發存證信函，通知關於在
終止僱傭契約協議書加註之「乙方（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆，若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」約定，於原告111 年7 月22日檢具相關資料及書面答辯，循該公司相關程序提出申覆，依相關規定指派申覆聽證人審查，於8 月17日召開申覆聽證會，聆聽原告口頭答辯後，已於9 月5 日正式通知原告維持紀律委員會員處分之決定，原告除可領取上開終止僱傭契約協議書約定之優惠退職金外，並可領取先前所保留之舊制退休金，請原告簽署「勞工退休金給付通知書」、「本人聲明書」，以便核發。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠系爭終止僱傭契約協議書之效力：
兩造不爭執其等於111 年7 月13日簽訂系爭終止僱傭契約協議書，雙方同意於111 年7 月18日24時起合意終止僱傭契約，另約定最後工作日為111 年7 月13日，在原告完成離職交接手續離職後，被告將於111 年8 月13日前支付以下之優惠退職金：退職金137 萬1,576 元、預告工資22萬8,596 元、特別給付24萬7,320 元、離職金157 萬3,300 元。最後並註記「乙方（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆，若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」（見兩造不爭執事項㈠），原告主張系爭終止僱傭契約協議書之簽訂，是雇主濫用經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響勞工決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，對勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，屬以間接方法違反或以迂迴方式，規避勞動基準法第12條第1項之禁止規定，是系爭終止僱傭契約協議書之簽訂當屬無效，被告抗辯系爭協議書是原告在締約完全自由下所簽訂，並無原告所指顯失公平或損及誠信、正義之情形。經查：
⒈按勞動基準法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一
者，雇主得不經預告終止契約，故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨，此固有最高法院103年度台上字第2700號民事判決要旨可資參照。然私法自治及契約自由仍為私法之基本原則，而需予以尊重，是上開所謂「雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉『合意終止』之手段，使勞工未處於『締約完全自由』之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者」，必須達於雇主完全無協調意願，且遞約結果對勞工顯有重大不利益之要件，始得謂「雇主以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定，於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效」。⒉系爭終止僱傭契約協議書係事先繕打完成，僅最終預留由勞
雇雙方簽署欄位之制式文書，此有該協議書附卷可稽（見本院㈠卷第35至38頁，且兩造不爭執該協議書係由被告預先準備，於111 年7 月13日在臺北晶華酒店進行「meeting」時，當場由被告人員提出交由原告簽署，雖堪認被告有利用雇主經濟上優勢地位，以達合意終止終止兩造間勞動契約關係之情形。但被告既同意由原告在協議書最後註記「乙方（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆，若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」等語，顯見被告就其預先準備之終止兩造間勞動契約行為，並非毫無協調空間。且被告既同意原告在完成離職交接手續離職後，將支付如下之優惠退職金「退職金137 萬1,576 元、預告工資22萬8,
596 元、特別給付24萬7,320 元、離職金157 萬3,300 元」，此與雇主依勞動基準法第12條第1項規定，不經預告終止勞動契約之情形下，勞工根本無法取得資遣費（退職金或離職金）、預告期間工資之情形相較，堪認遞約結果對勞工非必屬重大之不利益，是認原告並不得援引上開最高法院民事裁判要旨，逕自主張兩造就系爭終止僱傭契約協議書之簽訂無效，即系爭終止僱傭契約協議書之簽訂對兩造有其效力。㈡本件申覆程序之處理是否適法及系爭終止僱傭契約協議書是
否自動失效：原告主張其在進入申覆程序後，被告並未說明其違反哪些工作規則而達到解僱程度，且申覆程序之成員有3位，包括法務主管林致寬、人事主管林子豪、新加坡人資主管Amy，但林子豪、林致寬銜被告之命於111年7月13日，與其簽訂系爭終止僱傭契約協議書，再次擔任申覆程序成員，無客觀公正可言，反而未使其主管參加申覆程序，故申覆流程僅為形式。被告抗辯「紀律處分政策和程序」（下稱系爭程序）是其公司針對特定員工涉有違紀行為時，所適用之處理程序，依系爭程序第4點規定「調查應掌握時效進行，並且應由不涉及實際聽證結果之獨立調查人員執行，可由GSK（被告公司簡稱）外部人員擔任獨立調查人員」、「參與調查之人員應了解，除陪同調查之員工外，自己不得和任何人論及調查，包括參與調查之人亦同。任何洩密之情事會破壞調查之公平性，故將一律從嚴辦理」。本件調查事件係由國外獨立調查團隊進行調查，由紀律委員會以合議方式作成認定，委員會組成為國際區域層級，位階在其公司之上，且有嚴格保密規定，其公司根本無從預期或判斷調查結果，且依系爭程序第11點規定「主申覆聽證人應不受原本之決議影響，並且有權推翻或維持原紀律處分決議，或是減輕處分，但是不得加重原本之處分」，即紀律處分及嗣後之申覆程序，性質上僅屬對員工之評價考核，本件之紀律處分並未被執行，但因兩造簽訂之系爭終止僱傭契約協議書有應原告請求加註申覆之程序，即以申覆成功作為系爭終止僱傭契約協議書之解除條件，故才進行申覆程序。經查：
⒈被告就其上開所辯之系爭程序規定，已提出規定之文書為證
（見本院㈠卷第333至349頁），經核相符，且原告並未提出與系爭程序規定不同之反證，該所辯自堪信為真實，且核上開系爭程序之規定，堪認對勞工並無不利。
⒉如上所述，系爭終止僱傭契約協議書係在兩造合意下所簽訂
，且關於「乙方（指原告）保留但書：乙方將依甲方程序提出申覆，若申覆成功撤銷解職處分時，則本協議書自動失效」，即申覆程序之加註，係依原告之要求所增列，則關於申覆結果是否成功撤銷解職處分，並導致系爭終止僱傭契約協議書之失效，除非有特別明顯之雇主刻意操縱情形（類如民法第101條第1項規定「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就」），否則原告當不得因申覆結果對其不利，而欲單方否決依其意所加註之申覆程序效力。又原告雖主張申覆程序有如下對其不利之缺失，即未說明其違反哪些工作規則而達到可能被解僱程度、申覆程序組成成員對其不利，惟查：
⑴如上所述，系爭程序之規定對勞工並無明顯不利，而關於是
否應明確告知勞工其違反之工作規則，及違反程度是否已接近被解僱程度等，此攸關整體制度之設計，在系爭程序規定對勞工無明顯不利之前提下，外人並無權干涉雇主此部分之設立規定權責，且原告亦未明確指出本件之情形，具體違反哪一部份之系爭程序規定，則自難據此認為本件之申覆程序有何明顯之瑕疵。
⑵先不論主申覆程序之聽證人是否如原告所主張，包括法務主
管林致寬、人事主管林子豪，但並無證據顯示上開法務及人事主管參與申覆，即屬對原告不利之安排，亦無證據顯示由原告主管參與申覆，即必然對原告有較為有利之結果，則亦難據此認為本件申覆之人事安排上有何明顯之瑕疵。
⒊綜上，系爭終止僱傭契約協議書之簽訂，難認有雇主濫用經
濟上之優勢地位，影響勞工「締約完全自由」，使勞工蒙受重大不利益而顯失公平之契約無效情形，且以申覆成功作為系爭終止僱傭契約協議書解除條件，此屬雇主退讓而同意勞工加註之約定，在系爭程序之規定對勞工並無不利，而勞工亦無法具體指出申覆程序有何違反系爭程序規定之情形下，原告當不得僅因申覆程序之結果對其不利，逕自主張系爭終止僱傭契約協議書之簽訂因申覆結果而失效。
五、綜上所述，系爭終止僱傭契約協議書之簽訂有效，且不因申覆結果而失效，則兩造間之勞動契約關係，業經系爭終止僱傭契約協議書之簽訂而合意終止，原告訴請確認兩造間之勞動契約關係（僱傭關係）仍存在，另訴請被告給付約定之工資（含法定遲延利息），於法均屬無據，均應予以駁回。再者，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 112 年 6 月 7 日
勞動法庭 法 官 鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 6 月 7 日
書記官 洪光耀