臺灣高雄地方法院民事判決112年度勞訴字第37號原 告 蔡青青訴訟代理人 蔡玉燕律師被 告 旺代企業有限公司法定代理人 王璿訴訟代理人 焦文城律師
施秉慧律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院民國（下同）112年12月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新台幣（下同）47萬4,748元及自112年7月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告應開具非自願離職證明書予原告。
三、訴訟費用8,180元由被告負擔，並應於裁判確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率5％計算之利息。
四、本判決所命給付得假執行，但被告如以47萬4,748元預供擔保，得免假執行。
理 由
一、原告主張：伊受僱於被告，擔任高雄SOGO百貨公司瓷器專櫃銷售人員，由於被告未給付國定假日工作應加給之工資（加班費），亦未給付平日延長工時工資（加班費），依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造間之勞動契約關係，請求給付資遣費9萬0,625元、平日延長工時工資36萬6,624元、國定假日工作應加給之工資1萬7,499元。並聲明：㈠被告應給付原告47萬4,748元及自擴張聲明暨準備書⑶狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應開具非自願離職證明書予原告（見本院卷第431頁更正聲明暨準備書⑷及呈報送達地址狀所載，被告就原告擴張及更正聲明部分，程序上均無意見，並為本案之言詞辯論，見本院卷第312、472頁言詞辯論筆錄）。
二、被告抗辯：原告是自願離職，不得請求資遣費、非自願離職證明書。伊公司於105年8月12日之105年第1屆第1次勞資會議，決議適用4週變形工時，於107年4月13日之107年第1屆第1次勞資會議，依勞動基準法第30條第2項規定，決議適用2週變形工時，於109年3月27日之109年度第1屆第1次勞資會議，依同法第30-1條之規定，決議適用4週變形工時，且國定假日本可獲得員工同意作挪移，原告請求給付延長工時工資、國定假日加給工資，亦無理由。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：㈠原告自103 年10月1 日起至110 年12月31日止受僱於被告，
擔任高雄SOGO百貨公司瓷器專櫃銷售人員，約定每月工資2萬5,000 元。
㈡原告於110 年12月14日以Line向被告南部業務部經理吳淑真表示做到12/31 。
㈢原告於110 年12月24日寄發鳳山三民路郵局390 號存證信函
予被告負責人，表示：「因貴公司有勞動基準法第24條及32條所訂各款之情形，並經勞工局裁定公告，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司於2 個月內派員協商給付資遣費、加班費等費用，否則將請律師尋司法途徑解決」。
㈣被告於110 年12月24日寄發輔仁大學郵局106 號存證信函予
原告，表示：「公司已收到台端的離職申請訊息，並且同意台端的離職申請，自110 年12月31日起終止……」。㈤原告於111 年1 月17日對被告申請勞資爭議調解，結果調解不成立。
㈥高雄市政府勞工局於110 年3 月8 日以違反動基準法第24條
、第32條第2 項規定，裁罰被告；於111 年5 月17日以違反勞動基準法第39條規定裁罰被告。
㈦被告公司107 年6 月前月休7 天，每月上9 天全天班（10：
30-22：00），14天早晚班（10：30-17 ：00或15：00-22：
00），107 年7 月起改為月休9 天，每月上11天全天班（10：30-22：00），10天早晚班（10：30-17：00或15：00-22：00）。
㈧原告於110 年9 月24日以Line向被告南部業務部經理吳淑真
表示「我不需要寫離職單，因為公司被罰款，就是我的權利自己可以不要這份工作，因為違法，我可以拒絕這份工作，拿資遣費和非自願離職書，這是勞工局跟我說的」、「還有政府罰公司其中一條加班費未給付，就是該給我，沒有算給我的加班費，通通要補發給我，管理部應該知道被罰的是哪兒沒照勞基法算加班費，要不政府也會給公司申訴，沒申訴過就是加班費沒給足，我就想拿我可以拿的錢，就離開」。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠兩造間是否有勞動基準法關於2週、4週變形工時規定之適用：
⒈勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小
時；前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日，其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，但每週工作總時數不得超過48小時；第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時；前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業，勞動基準法第30條第1至4項定有明文。由上開規定可知，雇主想將企業調整成如上開法文所規定之2週、8週變形工時，除需其經營者屬經中央主管機關指定之行業外，尚需經工會同意，如事業單位無工會者，則需經勞資會議同意。而勞動部改制前之行政院勞工委員會，於92年3月31日以勞動二字第0920018071號函，指定「適用勞動基準法之行業」為適用同法第30條第2項規定之行業，而兩造不爭執被告為適用勞動基準法之行業，故兩造間是否有勞動基準法關於2週變形工時規定之適用，當以是否經工會同意，如被告事業單位無工會者，則以是否經勞資會議同意而定。⒉中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無
工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制，勞動基準法第30-1條第1項第1款亦有明文。而被告就所辯其有上開4週變形工時制度之適用，已提出新北市政府勞工局函附卷可稽（見本院卷第247至248頁），經核相符，且亦為原告所不爭執（見本院卷第293頁即擴張聲明暨準備書⑶狀第3頁「4」所載），堪信為真實。則同上所述，兩造間是否有勞動基準法關於4週變形工時規定之適用，仍以是否經工會同意，如被告事業單位無工會者，則以是否經勞資會議同意而定。⒊事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議，其事業場所勞工人
數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定；勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人，但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人，勞資會議勞方代表得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之；代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員，不得為勞方代表；勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署：一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議；前項會議紀錄，應發給出席及列席人員，依勞動基準法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條第1項、第3條、第8條、第21條亦有明訂。
⒋被告就其上開辯稱於105年第1屆第1次勞資會議，決議適用4
週變形工時，於107年第1屆第1次勞資會議，依勞動基準法第30條第2項規定，決議適用2週變形工時，於109年度第1屆第1次勞資會議，依同法第30-1條之規定，決議適用4週變形工時之事實，雖提出勞資會議紀錄3份（見本院卷第375頁、第339至342頁、第343至351頁）、會議簽到簿3份（見本院卷第377至381頁），及上開109年勞資會議之選舉公告、輔翼系統公告、公司Line群組之通知、勞方參選報名單、Line投票結果各1份及勞資會議開會照片3張（見本院卷第383至397頁）為證，然：
⑴原告就105、107年度勞資會議之召開程序有所質疑，而被告
並無法如109年度勞資會議之舉行一般，提出相關選舉公告、Line群組通知、勞方參選報名單、Line投票結果、及會議開會照片為證，此部分勞資會議是否有依適法程序舉行，當屬有所疑慮。更何況，依105年度勞資會議之會議紀錄所載：「討論事項：案由：因應105年勞基法第30條修訂，每週工作時間不得超過40小時，提請討論。說明：本公司行業類別為綜合商品零售業，依據勞基法第30-1條，中央主管機關指定之行業，適用4週變形工時，2週內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制。決議：各區主管於排定班表時應依照勞基法第30-1條規定辦理。前後兩個例假日最長得間隔12個工作日。」（見本院卷第375頁），由上開案由、說明之記載顯示，被告應係告知與會者，因應勞動基準法第30條「每週工作時間不得超過40小時」之修訂，公司必須適用4週變形工時之規定，僅係討論如何適用4週變形工時之制度，而決議由各區主管於排定班表時依勞動基準法第30-1條辦理而已，應無就是否適用4週變形工時制度作討論及決議。益見，無法由被告提出之證據，證明被告業經105年度勞資會議之同意，採行2週、4週之變形工時制度。
⑵原告就被告提出之109年度勞資會議選舉公告、Line群組通知
、勞方參選報名單、Line投票結果、及會議開會照片之形式雖不爭執，但主張選出之勞方代表中陳麗紅為稽核幹部，林靖潔、賴枳妘部分為管理部幹部，均屬一級主管人員，依規定不得被選為勞資會議之勞方代表，故該次勞資會議之決議無效，被告則辯稱陳麗紅、林靖潔、賴枳妘僅係一般行政人員，並無主管相關事項。然，依上開勞資會議實施辦法第3條第2項之規定，勞資會議勞方代表得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之，而依被告上開109年度勞資會議紀錄之記載，被告業務單位當時之在職人數既有92人，包含內勤人員41人，及專櫃人員51人（見本院卷第第343至351頁），因內勤人員與專櫃人員之工作屬性大不相同，為公平起見，就本件勞資爭議勞方代表之選舉，本應依人數多寡分配選舉之勞方代表人數，並應分別選舉之，但依被告提出之勞資會議勞方代表補選通知觀之，並無作以上之區別（見本院卷第383頁），是無論陳麗紅、林靖潔、賴枳妘等人是否屬一般行政主管人員，均難認被告舉行之勞方代表選舉程序合於規定。則亦難認整個勞資會議召開之程序及達成之決議合於規定。更何況，兩造不爭執以原告擔任之專櫃銷售人員職務，被告公司規定107 年6 月前月休7天，每月上9 天全天班（10：30-22：00），14天早晚班（1
0：30-17 ：00或15：00-22：00），107 年7 月起改為月休
9 天，每月上11天全天班（10：30-22：00），10天早晚班（10：30-17：00或15：00-22：00）（見兩造不爭執事項㈦），即被告公司關於工時之調整，均係以月為單位作調整，並非以4週作調整。益見無法由被告提出之證據，證明被告業經勞資會議之同意，採行4週之變形工時制度。㈡原告得否請求被告給付資遣費及其金額：
⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資
，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又勞動基準法第14條第1項第5款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據；按勞動基準法第14條第2項固規定：「勞工依前項第1款、第6款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權，此有最高法院92年度台上字第1779號民事判決意旨可資參照。
⒉兩造不爭執原告於110 年12月14日以Line向被告南部業務部
經理吳淑真表示「做到12/31」；原告於110 年12月24日寄發鳳山三民路郵局390 號存證信函予被告負責人，表示：「因貴公司有勞動基準法第24條及32條所訂各款之情形，並經勞工局裁定公告，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司於2 個月內派員協商給付資遣費、加班費等費用，否則將請律師尋司法途徑解決」；被告於110 年12月24日寄發輔仁大學郵局106 號存證信函予原告，表示：「公司已收到台端的離職申請訊息，並且同意台端的離職申請，自110 年12月31日起終止……」（見兩造不爭執事項㈡、㈢、㈣）。被告雖辯稱原告向其代理人即經理吳淑真表示「做到12/31」後，隔日即110年12月15日經理吳淑真即以Line向原告回覆：「青青離職安排12/30盤點」，故本件係原告任意提出離職，而其代理人業已代其表示同意，不合於上開勞工可請領資遣費之規定。然原告主張係被告未給付國定假日工資、未給付平日延長工時工資，才主動終止兩造間勞動契約關係之事實，有高雄市政府勞工局裁處書2份附卷可稽（見本院卷第171、173頁），且如上所述，原告另於向經理吳淑真以Line告知將離職10日後之110 年12月24日，即另以存證信函寄送被告負責人，表示以上開裁罰原因不經預告終止勞動契約，請求協商給付資遣費、加班費等費用，顯示原告僅是為使經理吳淑真可預作準備而事先告知，但並非正式向經理吳淑真提出終止勞動契約之通知，且由被告亦於經理吳淑真以Line向原告回覆9天後之110年12月24日寄發存證信函，向原告回覆收到離職訊息及同意離職，亦表示經理吳淑真於同年12月15日回覆原告時，僅係通知已知悉將離職之訊息，將儘速安排盤點，非正式代理被告回覆同意離職之訊息，故在兩造寄發上開存證信函之前，尚難認兩造業已達成終止勞動契約關係之合意。而原告既於110年12月24日寄發給被告之存證信函，載明：「因貴公司有勞動基準法第24條及32條所訂各款之情形，並經勞工局裁定公告，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司於2 個月內派員協商給付資遣費、加班費等費用」，參照上開法規之規定，可知確如原告所主張，其係以被告未給付國定假日工資、未給付平日延長工時工資，才主動終止兩造間之勞動契約關係，此觀上開最高法院民事判決意旨前段，亦可獲得佐證，被告所辯並無可採。
⒊被告雖辯稱原告於110 年9 月24日以Line向被告南部業務部
經理吳淑真表示「我不需要寫離職單，因為公司被罰款，就是我的權利自己可以不要這份工作，因為違法，我可以拒絕這份工作，拿資遣費和非自願離職書，這是勞工局跟我說的」、「還有政府罰公司其中一條加班費未給付，就是該給我，沒有算給我的加班費，通通要補發給我，管理部應該知道被罰的是哪兒沒照勞基法算加班費，要不政府也會給公司申訴，沒申訴過就是加班費沒給足，我就想拿我可以拿的錢，就離開」（見兩造不爭執事項㈧），顯示被告即使有未給付國定假日工資、未給付平日延長工時工資之事實，但原告110年9月24日當時已知悉，是本件原告以上開事由依勞動基準法第14條第1項第6款「未給付國定假日工資、未給付平日延長工時工資」之規定，終止兩造間勞動契約關係，違反同法第14條第2項前段除斥期間之規定。然未給付國定假日工資、未給付平日延長工時工資之事實，除符合勞動基準法第14條第1項第6款所規定之事由外，亦符合同條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之勞工得不經預告終止契約事由，原告於寄發予被告終止勞動契約之存證信函中，僅具體說明上開事由，但並未指明依據之法條，此有該存證信函附卷可稽（見本院卷第21頁），且原告於訴訟中亦係主張依勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止兩造間勞動契約（見本院卷第11頁起訴狀），是被告上開違反除斥期間規定之所辯，亦無可採。更何況，以本件被告答辯之內容觀之，可知被告於原告終止勞動契約之際，並未改變其對工時之規定，是依上開最高法院民事判決意旨後段，原告即使係依勞動基準法第1項第6款之事由終止兩造間之勞動契約關係，亦難認有除斥期間之違反，併予敘明。
⒋如上所述，原告係以勞動基準法第14條第1項第5款（或第6款
）之規定，終止兩造間之勞動契約關係，當可依上開勞動事件法第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費。且兩造不爭執原告自103 年10月1 日起至110 年12月31日止受僱於被告，每月工資2萬5,000 元（見兩造不爭執事項㈠），原告主張以2萬5,000 元為平均工資計算，其可請求被告給付之資遣費為9萬0,625元，業已提出資遣費試算表1份為證（見本院卷第25頁），經核，該主張尚稱合理，且計算亦無不合，況為被告所不爭執（見本院卷第470頁言詞辯論筆錄），自堪信為真實。從而原告得請求被告給付資遣費之金額為9萬0,625元。㈢原告得否請求被告給付平日延長工時工資及其金額：
⒈雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列
標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上，二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞動基準法第24條第1項第1、2款定有明文。⒉如上所述，被告並未適法採行2週或4週之變形工時制度，則
原告之平日延長工時工資，當應依上開勞動基準法第24條第1項第1、2款之規定計算。而兩造不爭執被告規定如原告之專櫃銷售人員，107 年6 月前月休7 天，每月上9 天全天班（10：30-22：00），14天早晚班（10：30-17 ：00或15：00-22：00），107 年7 月起改為月休9 天，每月上11天全天班（10：30-22：00），10天早晚班（10：30-17：00或15：
00-22：00）（見兩造不爭執事項㈦）。被告雖辯稱原告上全天班中午、晚上用餐時間可各休息1小時，上早班時中午用餐時間可休息1小時，上晚班時晚上用餐時間可休息1小時，但為原告所否認。然兩造不爭執原告係被派駐在高雄SOGO百貨公司擔任瓷器專櫃銷售人員（見兩造不爭執事項㈠），而百貨公司專櫃銷售人員之工作忙碌程度，因百貨公司之生意好壞、該時段有無特別促銷活動（如週年慶等）而有極大差別，但只要有人參觀、詢價或購買，不論任何時間，專櫃銷售人員均有接待之必要，僅能尋覓空檔時間用餐或盥洗，如用餐或盥洗而有離開之必要，必須請鄰櫃人員加以協助處理，但因涉及個人專業之不同，通常亦僅能向顧客說明該專櫃銷售人員因何事暫時離開，可馬上通知回到櫃臺接待，請顧客稍等，但鄰櫃銷售人員通常並無法完全代理不同專櫃之事務，此為眾所周知之事，故百貨公司專櫃銷售人員之用餐情形，與通常勞工之用餐休息時間，可隨意離開工作崗位之情形不同，是百貨公司專櫃銷售人員之用餐時間，僅能認屬勞工為解決個人通常生理需求，短暫離開工作崗位，當不應列入工作時間之中斷，被告辯稱原告之用餐休息1小時不應列入工作時間，所辯當無可採。
⒊被告雖另辯稱原告之工作時間，是以輔翼EPR系統紀錄，由員
工上班後自行登錄，進而紀錄員工上下班時間，且提出該登記資料為證（見本院卷第251至287頁），但原告主張因其工作地點為百貨公司，需配合百貨公司之電腦網路啟動時間，故全日班、上午班之輔翼EPR系統登錄時間約較真正上班時間晚半小時左右，希望被告提出供員工打卡之紙本，以證明確實之工作時間，否則即應以全日班每天工作11.5小時（10：30-22：00），早班每天工作6.5小時（10：30-17：00），晚班每天工作7小時（15：00-22：00）計算工作時間。而因原告有提出打卡之紙本4份（見本院卷第321至327頁）為證，顯見被告公司在制度上，確實有讓百貨公司專櫃銷售人員以紙本打卡之制度，且被告不否認上開輔翼EPR系統需配合百貨公司之電腦網路始能登錄上下班時間，則被告既無法提出紙本之打卡資料，本院認以原告所主張，依兩造不爭執之上開被告規定之上班時間，以計算原告可請求之平日延長工時，尚稱合理。而原告主張以上開方式計算之結果，其可請求被告給付之平日延長工時工資為36萬6,624元，業經提出計算式為據（見本院卷第295至297頁擴張聲明暨準備書⑶狀，及第439至441頁更正聲明暨準備書⑷及呈報送達地址狀之更正），經核並無不合，且為被告所不爭執（見本院卷第470頁言詞辯論筆錄），堪信為真實。從而原告得請求被告給付之平日延長工時工資之金額為36萬6,624元。㈣原告得否請求被告給付國定假日工作應加給之工資及其金額
：⒈內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管
機關指定應放假日，均應休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第37條第1項、第39條分別定有明文。
⒉被告雖辯稱雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，依勞動基
準法第39條規定，工資雖應加倍發給，但雇主如徵得勞工同意，即可將國定假日與一般工作日為互為挪動，但原告主張被告使其於國定假日工作，並未事先徵得其同意，且未使其於相對應之工作日休假，則當應給付國定假日工作應加給之工資。而姑不論國定假日之挪動有無經過原告同意，但原告有在國定假日工作，而未在一般工作日補休假之部分，原告當可請求被告給付國定假日工作應加給之工資。本件經被告多次抗辯後，原告就本項次請求金額多次更正，最後計算之金額為被告所不爭執，有原告之計算式及言詞辯論筆錄附卷可稽（原起訴請求金額見本院卷第15頁起訴狀，更正後之計算金額見第295至297頁擴張聲明暨準備書⑶狀，及第439至441頁更正聲明暨準備書⑷及呈報送達地址狀，被告對計算金額不爭執見第470頁言詞辯論筆錄），故原告得請求被告給付國定假日工作應加給之工資為1萬7,499元。㈤原告得否請求被告開具並交付非自願離職證明書：
就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3 項及勞動基準法第19條分別定有明文。而本件如上所述，係勞工依勞動基準法第14條第1項第5款（或第6款）規定終止勞動契約關係，依上開規定，原告當可請求被告開立及發給非自願離職證明書。
五、綜上所述，原告訴請被告給付47萬4,748元（90,625【資遣費】＋366,624【平日延長工時工資】＋17,499【國定假日工作應加給之工資】＝474,748）及自擴張聲明暨準備書⑶狀繕本送達翌日（即112年7月27日，以言詞辯論期日之翌日計）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，暨開立即交付非自願離職證明書，於法有據，均應准許。又本件除發給非自願離職證明書外，均屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。再者，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為有理由，判決如主文（訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第91條第3項）。中 華 民 國 112 年 12 月 27 日
勞動法庭 法 官 鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 12 月 27 日
書記官 洪光耀