臺灣高雄地方法院民事判決114年度勞訴字第22號原 告 吳佩娟訴訟代理人 郭敏慧律師複 代理人 尤中瑛律師被 告 新加坡商艾速能有限公司台灣分公司（原名：新加
坡商東南亞渦輪增壓系統有限公司台灣分公司）法定代理人 Yong Kong Ming訴訟代理人 邱揚勝律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年9月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應給付原告附件三法7至法10欄所示之本金、利息。
三、被告應自民國113年1月1日起至原告復職前一日止，按月於每月末日前補提繳新臺幣（下同）3,180元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。
四、被告應給付原告15,000元及自民國114年3月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
五、原告其餘之訴駁回。
六、訴訟費用由被告負擔95％，餘由原告負擔。
七、本判決第2項各期清償期屆至後得假執行，但被告如每期以附件三法7欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。
八、本判決第3項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期以3,180元為原告預供擔保，得免為假執行。
九、本判決第4項得假執行；但被告如以15,000元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項：
一、本件被告之公司名稱及法定代理人，原分別為新加坡商東南亞渦輪增壓系統有限公司台灣分公司、Ａ０１，嗣被告更名為新加坡商艾速能有限公司台灣分公司，並由Yong Kong Ming接任法定代理人，並已具狀聲明承受訴訟（本院卷一第105至115頁），核無不合，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。原告起訴原請求：「㈠確認兩造僱傭關係存在，被告應回復原告原職位。㈡被告應自民國113年1月1日起，迄復職前一日止，按月於每月25日給付原告51,177元，並自各期應給付日起迄清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（專調卷第7頁）。
三、嗣變更聲明為：「㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自113年1月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月25日給付原告51,177元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應給付原告15,000元，及自114年3月12日民事準備一狀（下稱系爭書狀）送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被告應自113年1月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月最後一日前提繳3,180元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。」（本院卷一第297頁）。原告所為訴之變更，核係擴張應受判決事項之聲明，合於規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠伊生於00年0月00日，並於98年1月5日起受僱於訴外人艾波比
股份有限公司（下稱艾波比公司），嗣因艾波比公司將渦輪增壓業務轉讓予被告，伊經事業單位轉讓而商定留用並自110年12月1日起，以相同勞動條件轉為受僱於被告擔任業務行政專員，約定每月工資為51,177元，按月於每月25日給付（下稱系爭契約）。
㈡詎被告於112年12月21日視訊會議時，授權總公司之人事經理
Katherine Wong（下稱經理KW）為解僱之意思表示，惟經理KW未明示終止事由及法令依據，預告系爭契約將於112年12月31日終止（下稱系爭解僱），已非合法。
㈢被告固於112年12月26日交付「記載依勞動基準法（下稱勞基
法）第11條第4款之離職證明書」予伊，惟被告112年12月21日既未表明終止事由及法律依據，縱於112年12月26日補正，無從使系爭解僱轉為合法有效。
㈣況被告無業務性質變更之情事，於112年8月間尚陸續聘用訴
外人阮馨儀、陳琬勻（下稱阮馨儀等2人），亦無減少勞工必要，復未提供伊適當工作以供安置，系爭解僱不符合勞基法第11條第4款之要件，顯違解僱最後手段性，自非合法。
㈤再被告於111年6月即知悉公司具有組織再造計畫，卻於112年
8月聘用71年次之阮馨儀、79年次之陳琬勻，另於同年9月指派阮馨儀研習新訂單系統，使其接手部分訂單管理業務，將伊原負責之工作大量移轉予阮馨儀等2人（詳附件一），旋於112年12月31日解僱伊，足認系爭解僱基於年齡歧視，違反就業服務法（下稱就服法）第5條第1項，亦屬無效。
㈥系爭解僱既非合法且屬無效，應認兩造間僱傭關係仍然存在
。被告預示拒絕受領伊提供勞務，仍應按月給付工資，故依民法第487條前段、第234條、第235條、系爭契約（下稱甲請求權基礎）擇一請求被告自113年1月1日起至伊復職前1日止，按月於每月25日給付伊工資51,177元，暨自各期應給付翌日起加計法定遲延利息之判決。
㈦另依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條
第1項、第31條第1項，請求被告自113年1月1日起至伊復職前1日止，按月於每月末日前，提撥勞工退休金（下稱勞退金）3,180元至勞退專戶。
㈧又員工手冊第3.2.3條（下稱系爭約定）為系爭契約之一部，
依約勞工任職每滿5年，得於屆滿當月領取年資獎金。伊年資自98年1月5日起至113年1月間，即屆滿15年，可於113年1月25日獲取年資獎金15,000元，系爭契約於113年1月間仍存在，被告預示拒絕受領伊提供勞務，故依甲請求權基礎、系爭約定擇一請求被告給付伊年資獎金15,000元本息。並聲明：如變更後之聲明。
二、被告則以：㈠伊隸屬瑞士商艾波比公司集團，該集團自110年起推動組織再
造，推動組織再造，將人事、財務、行銷等共通業務交由新加坡總公司及中央營運圑隊（即Central Operations Team，下稱中營團隊）支援，伊行政部門因業務性質變更，自有減少勞工之必要。
㈡況原告原負責訂單管理、發票開立及部分支援性行政事務，
因伊依總公司要求導入SAP Business Suite 4 SAP HANA，（下稱4系統），並自112年10月起安排全體員工依職務範圍受訓，原告學習意願不足且進度落後，其原任部分業務已由中營團隊或由他人分擔，伊實無適當職務足供安置。經理KW既於112年12月21日向原告表明依勞基法第11條第4款終止，系爭解僱自屬合法。
㈢況因渦輪增壓業務自跨國企業獨立為中小型公司，行政業務
繁瑣，伊始聘用年齡、薪資與原告相當之阮馨儀等2人，非為降低人事成本或取代原告，亦未有解僱原告之計畫，難認系爭解僱違反就服法。
㈣原告自113年1月1日起既未實際提供勞務，復無準備提供勞務
意思之證據，不得請求113年1月1日以後之報酬。縱認僱傭關係仍存續，應扣除原告所領取之失業給付、職業訓練生活津貼及其轉向他處服勞務所得利益共526,160元（詳附件二）。
㈤另原告雖於113年1月5日申請勞資爭議調解，惟自113年1月31
日起，已請領9個月之失業給付，顯示原告已接受僱傭關係終止之事實，原告遲至113年8月8日始提起本件訴訟，有違誠信原則，構成權利失效。系爭契約已於112年12月31日合法終止，原告當時尚未滿15年年資，不符領取年資獎金條件。並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：㈠原告提起本件訴訟未違反誠信原則，不構成權利失效。
⒈按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條
第2項定有明文。所謂誠實信用原則，係在具體權利義務關係中，依正義公平之方法，確定並實現權利內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人與義務人雙方利益為衡量依據，並考察權利義務之社會作用，於具體事實妥善運用；其適用目的在於維護當事人間之正當信賴，避免一方前後不一致之行為損害他方合理期待（最高法院113年度台上字第1044號判決意旨參照）。
⒉又權利失效理論源於誠信原則，係針對時效期間內權利人不
符誠信原則之前後矛盾行為，用以填補長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，而剝奪其權利行使之特殊救濟方法，其存否自應以誠信原則為判斷依據（最高法院115年度台上字第315號判決意旨參照）。
⒊查被告固抗辯原告提起本件訴訟違反誠信原則，構成權利失
效。惟被告於114年12月31日終止系爭契約後，原告旋於115年1月5日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解（專調卷第17至18頁），爭執系爭解僱之合法性，顯無長久不行使權利之情事。
⒋原告於調解程序提議合意終止，僅屬協商方案；其受領失業
給付，係行使社會保險權益，非接受終止效力之表徵；且調解不成立後僅數月，原告即於同年8月提起本件訴訟（專調卷第7頁），亦非久未行使權利。從而，被告尚無從主張已就原告不再爭執系爭解僱合法性一事，產生正當信賴。
⒌是原告提起本件確認僱傭關係存在訴訟，係本於違法終止之
事實而正當行使權利，並無前後矛盾或侵害被告正當信賴可言，核與誠信原則無違，亦不構成權利失效。被告所辯，洵無足採。
㈡系爭解僱不符勞基法第11條第4款規定，不生終止效力。
⒈依最高法院115年度台上字第407號判決意旨，雇主解僱勞工
時，基於誠信原則，負有明確告知解僱事由之義務，且不得事後隨意追加或改列，俾保障勞工適時知悉法律關係之變動，以行使防禦權。
⒉被告固抗辯：其因導入中營團隊致其業務性質變更，惟系爭
解僱時，被告未向原告提及中營團隊與解僱之關聯，業經證人即原告前主管Ａ０１證述明確（本院卷二第228頁），足認被告為解僱時未以此為由，是被告迄本件訴訟始行主張，核屬解僱後始追加事由，與前揭誠信原則有違，自不得採為系爭解僱之事由。是本院審查系爭解僱是否合法，無庸審究引進中營團隊對被告業務性質變更之影響。
⒊Ａ０１就系爭解僱事由另證稱：艾波比公司分拆渦輪增壓系統業
務成立被告公司後，原告原負責將客戶訂單輸入電腦，再向瑞士工廠採購，並將ATURB系統（下稱A系統）資料導入SAPECC系統；嗣被告預定於113年1月5日導入4系統，可直接將客戶資料由A系統導入4系統，經理KW乃於系爭解僱時告知原告，因導入4系統致臺灣人力配置亦須調整等語（本院卷二第221至225頁）。
⒋按勞基法第11條第4款所謂「業務性質變更，有減少勞工之必
要」，係指雇主所營業務因客觀變更，致實質人力過剩，無繼續僱用勞工之必要而言。經查，兩造不爭執被告於系爭解僱前5個月（即112年8月），曾僱用阮馨儀等2人，並將原告原負責之附件一業務交接予該2人承辦（本院卷二第12頁），足徵附件一業務仍有實質勞務需求，被告既以阮馨儀等2人接續辦理，核屬人員更替，難認有因業務性質變更致人力過剩之情。被告既仍需配置相當人力遂行附件一業務，自難僅憑日後預定導入4系統，遽認有減少勞工之必要。
⒌又按勞基法第11條第4款所稱「業務性質變更，有減少勞工之
必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣（最高法院114年度台上字第766號判決意旨參照）。所謂適當工作，係指於資遣當時或前後相當合理期間內，與勞工原工作條件相當，且勞工能力可勝任並願意接受者而言。雇主因業務性質變更而有減少勞工必要時，固得基於經營需要擇優進用人才，惟仍以已切實履行安置義務為前提。
⒍縱認被告因業務性質變更而有減少勞工之必要，然被告於終
止契約前半年內，仍有聘僱阮馨儀等2人之人力需求，自應於外部招募前，優先審酌由原告職務調適或轉任安置。然依卷存事證，未見被告就該等用人需求向原告探詢轉任或受訓意願，亦未進行實質之職務適配評估，難認已恪盡法定之安置前置義務。
⒎被告雖抗辯：阮馨儀需負責進出口報關、國際物流協調、現
場工程師維修安排，需具英語能力並熟稔SAP系統；陳琬勻則需負責供應鏈管理與談判，均與原告之內勤行政不同，亦非原告行政經驗所能涵蓋（本院卷一第425頁），惟查：
⑴、阮馨儀等2人到任後，仍承接原告原負責之附件一業務，足見其職缺並非全與原告原業務脫節。
⑵、原告向來負責將客戶資料自A系統輸入SAP ECC系統，就SAP
系統操作已具相當經驗與基礎，被告復未證明曾提供原告職務調整評估或相關教育訓練，自難僅憑職務屬性有別，逕予排除原告受安置之可能。是被告既未切實履行安置前置義務，系爭解僱有違最後手段性原則。
⒏綜上，被告因導入4系統，難認確有因業務性質變更致減少勞
工之必要；縱認有此必要，被告亦未對原告踐行安置前置義務，其依勞基法第11條第4款所為系爭解僱，不生終止效力，兩造間僱傭關係於113年1月1日起仍屬存在。原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。
㈢原告得依甲請求權基礎及勞退條例第31條第1項，請求被告給付附件三法7至法10欄所示之本金、利息，及自113年1月1日起至復職前一日止，按月於每月末日前提繳3,180元至勞退專戶。
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請
求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。
⒉被告為系爭解僱，應認已拒絕受領原告提供之勞務，自負受領
遲延責任。原告於系爭解僱生效後一週內，即於113年1月5日向勞工局申請調解，請求確認僱傭關係存在（專調卷第17至18頁）；縱原告曾於調解時提議合意終止，然僅屬磋商方案，因未獲被告同意，調解未能成立，尚不得執此謂原告已撤回勞務之提出。
⒊又113年1月26日調解結果載明：「勞工針對資遣事宜不同意，
將進行恢復僱傭關係訴訟」（專調卷第18頁），足徵原告始終堅持與被告恢復僱傭關係，未曾撤回勞務之提出，核屬依債務本旨準備給付之言詞提出。被告未再表示受領之意，亦未為必要之協力或催告，受領遲延狀態自未終了，原告無庸補服勞務，即得請求被告給付工資及法定遲延利息。
⒋至原告於系爭解僱後曾陸續替第三人提供勞務，乃為維持生計
所必要，民法第487條但書，就受僱人轉向他處服勞務所得設有扣除規定，可見尚難僅憑此節，遽認原告無服勞務於被告之主觀意願。
⒌民法第487條但書所謂轉向他處服勞務所取得之利益，係指勞
工於受領遲延期間另服勞務所獲取之對價。「失業給付」係原告依就業保險法繳納保費後受領之保險給付，「職業訓練生活津貼」則為保障失業勞工受訓期間基本生活所給與之社會扶助，均旨在保障勞工生活，非原告轉向他處服勞務之對價，與上開規定之法定扣除要件有別，被告抗辯應自工資中扣除，自非可採。
⒍倘兩造於113年1月1日仍具僱傭關係存在，被告每月25日應給
付原告工資51,777元，並應於每月末前提撥勞退金3,180元至勞退專戶。原告自113年1月31日起至114年12月31日止，曾領取附件二（即本院卷二第97頁）之失業給付、工資、職業訓練生活津貼，合計526,160元，編號2、5至16屬原告向第三人提供勞務所得之利益等節，皆為兩造所不爭執（本院卷二第1
3、148頁）。⒎從而，原告依甲請求權基礎、勞退條例第31條第1項，請求被
告給付附件三法7至法10欄所示之本金、利息，及自113年1月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月末日前提繳3,180元至勞退專戶，為有理由；逾此範圍之請求，即屬無據。
㈣原告得依甲請求權基礎、系爭約定請求被告給付年資獎金15,000元。
⒈倘系爭契約未於112年12月31日終止，原告工作至113年1月5日
，其年資將屆滿15年，得依系爭約定領取年資獎金15,000元，為兩造所不爭執（本院卷二第13頁）。
⒉查系爭解僱不合法，不生終止兩造間僱傭關係之效力，業如前
述，兩造間僱傭關係於113年1月5日仍然存續，原告年資因而連續計算並於當日屆滿15年，核與前開不爭執之要件相符。原告依甲請求權基礎、系爭約定請求被告給付年資獎金15,000元，為有理由。
四、綜上所述，原告請求確認僱傭關係存在，並依甲請求權基礎、勞退條例第31條第1項、系爭約定，請求被告給付附件三法7至法10欄所示之本金、利息，及自113年1月1日起至復職前一日止，按月於每月末日前提繳3,180元至勞退專戶；另請求被告應給付原告15,000元，及自系爭書狀繕本送達翌日即114年3月14日起（本院卷一第208頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。
六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 115 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 9 月 30 日
書記官 陸艷娣