臺灣高雄地方法院民事判決114年度訴字第830號原 告 寵物百分百股份有限公司法定代理人 黃聰圍訴訟代理人 王士騏被 告 林佑儒訴訟代理人 林石猛律師
高鈺婷律師上列當事人間請求履行契約事件，本院於民國114年11月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序事項：
一、依兩造所簽立之合約終止協議書（下稱系爭終止協議）第9條約定，兩造合意就原契約及系爭終止協議涉訟時，由本院為第一審管轄法院，是依民事訴訟法第24條第1項規定，本院就本案有管轄權，合先敘明。
二、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起，其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262 條規定參照。本件原告起訴時原請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）150萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算遲延利息；㈡確認被告自民國112年8月1日起至114年7月31日止，對原告有如下所示禁止挖角債務存在：不得聘僱或委任現任或曾任職於原告或聯盟動物醫院之員工（見審訴卷第9頁）。嗣原告於以書狀撤回聲明第二項（審訴卷第79頁），請求確認部分之訴，被告未就此表示異議，是原告此部分之請求業經依法撤回，合先敘明。
貳、實體事項
一、原告主張：原告之法定代理人黃聰圍原經營9家聯盟動物醫院，經其於109年間與被告洽商後，雙方合意由各出資一定金額，並由被告擔任聯盟旗楠動物醫院（下稱旗楠動物醫院）院長，領取一定薪資，負責該醫院之經營管理，暨遵守聯盟動物醫院之相關政策及定價，如有盈餘即依出資比例進行分配，雙方並簽立分紅協議書，約定合作期間為109年7月15日起至112年7月14日止，共3年（下稱系爭分紅協議），依系爭分紅協議之內容，系爭分紅協議之定性為合夥、委任契約之混合，不適用勞基法之規定。嗣原告於109年12月24日設立，設立後原告即陸續將原黃聰圍名下聯盟動物醫院資產整併納入旗下，並承擔系爭分紅協議之債權債務，故於系爭分紅協議於112年7月14日屆期時，兩造因考量旗楠動物醫院盤點資產相當耗時，故另行於112年8月1日簽立系爭終止協議，以處理系爭分紅協議終止後之各項事宜，依系爭終止協議3條第1項，原告需返還被告投資款100萬元，並匯入被告指定帳戶。被告依系爭終止協議第3條第2項第5款約定，則承諾於本協議生效起2年內，不得以自己或他人名義以直接或間接方式，在臺灣為以下競業行為及挖角行為：聘僱或委任在前述禁止期間內已被或曾被聯盟動物醫院或寵物百分百聘僱、委任或簽署契約之人，或準備或協助任何其他人從事前述行為（下稱系爭禁止條款）。豈料，被告嗣於113年間另開立喜來樂動物醫院，竟違反系爭禁止條款，分別於113年9月2日聘僱前聯盟岡燕動物醫院主任林歆芮（離職日113年6月30日）、助理張楚旋（離職日113年7月16日）及前聯盟旗楠動物醫院助理林莘苓（離職日113年8月31日）等3人（下合稱林歆芮等3人），依時間序可知被告係在醫院籌備階段即刻意忽視系爭禁止條款而聘僱原告之前員工，被告連續3次惡意挖角之行為，已造成原告員工人心浮動，原告因此於經營上受有損害，為此，爰依系爭終止協議約定請求被告按次支付懲罰性違約金50萬元，合計150萬元等語，並聲明：㈠被告應給付原告150萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算遲延利息；㈡如受有利判決，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：系爭分紅協議成立時，本無任何競業禁止條款之約定，依系爭分紅協議第4條約定，兩造契約關係於112年7月14日屆滿後，承擔系爭分紅協議契約義務之原告即應返還被告投資款100萬元，惟系爭分紅協議於112年7月14日因屆期而終止後，原告仍持續要求被告於原職務工作至112年7月31日，始由訴外人吳璟沂等人將原告單方擬定之合約終止協議書，轉交予被告，要求被告須簽署系爭終止協議後，方可離職或退夥，並取回投資款100萬元，被告係為取回投資款始迫於無奈，簽署系爭終止協議。被告於斯時並無機會可仔細審閱契約條款，亦無法就契約條款內容與原告進行磋商。觀諸系爭終止協議內容，其中系爭禁止條款係屬競業禁止條款、保密條款，顯係由原告單方加重被告原系爭分紅協議所無之責任，卻無相對應之補償約定，對被告顯失公平，依民法第247條之1第2款、勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1規定，系爭禁止條款應屬無效，原告自不得依系爭禁止條款向被告請求給付違約金150萬元。再者，鈞院若認定系爭禁止條款並未違反前揭民法、勞基法規定而無效，然依系爭禁止條款文義觀之，並非一旦被告有聘僱或委任原告人員之行為，即成立系爭終止協議第11條給付違約金責任，尚須被告之行為構成所謂「挖角」行為，方成立違約責任。而挖角之定義應為：在他人事業與其員工（廣義理解，包括經销商、代理人或行紀等）契約關係（亦廣義理解，包含僱傭、經銷、代理或行紀等）存續期間，爭取他人員工為自己服務之行為。因此於他員工與其原僱主契约關係結束後，始與其接觸並爭取為自己服務，則並非「挖角」，縱使該員工尚處於與原僱主所約定之禁止競爭期間，亦同。本件被告雖聘用林歆芮等3人，然被告於該3人任職原告公司期間，從未有任何主動接觸或爭取其等為被告服務之行為，渠等皆是自第三人輾轉聽聞被告自行開業後，方主動向被告求職，故縱渠等未任職於被告開設之動物醫院，本亦會自原告公司離職，故其等離職，與被告聘用其等間並無因果關係存在。況被告聘僱林歆芮等3人之薪資，皆未高於該三員自原告離職前之薪資，益徵被告對確無任何慫恿或利誘之爭取行為，自不構成挖角行為，是原告依系爭終止協議第11條約定請求違約金150萬元，亦屬無據。退萬步言之，縱鈞院認定被告聘僱林歆芮等3人構成前述挖角行為，然因林歆芮等3人任職於原告公司時，僅為基層員工，不涉及原告培養員工專業技能之成本或對原告營業秘密之接觸或使用，實未造成實質損害，甚且原告公司助理本為一流動性極高之職位，於短短半年不到之期間內，原告就新聘僱高達42位員工，可見聘僱新員工對原告而言係屬常態，因林歆芮等3人離職造成原告需新聘員工，實僅佔其新聘人員極小比例，對原告影響甚微，原告卻要求給付高達150萬元之違約金，其金額實屬過高，應予酌減等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告法定代理人黃聰圍與被告於109年6月20日簽定系爭分紅
協議，約定合作期間自109年7月15日起至112年7月14日止，由被告擔任聯盟旗楠動物醫院分院長。
㈡兩造嗣於113年7月31日終止合作關係並簽立系爭終止協議，
系爭終止協議之內容，包括系爭禁止條款之約定：「甲方（按即被告）和丙方（按即聯盟動物醫院）承諾於本協議生效起2年內（即114年7月31日前），不得以自己或他人名義、直接或間接方式，在臺灣為以下競業行為及挖角行為：⑸聘僱或委任在前述禁止期間內已被或曾被聯盟動物醫院或寵物百分百聘僱、委任或簽署契約之人，或準備或協助任何其他人為前述行為。」㈢被告於簽立系爭終止協議後，於113年9月2日起聘僱原告前員
工林歆芮（自原告處離職日113年6月30日）、張楚旋（自原告處離職日113年7月16日）、林莘苓（自原告處離職日113年8月31日）。
㈣林歆芮、張楚旋、林莘苓自原告公司離職前之薪資分別為4萬
100元、3萬300元、3萬300元；到職被告於113年8月2日開設之喜來樂動物醫院後投保薪資分別為4萬100元、3萬300元、3萬300元。
四、本件之爭點為：㈠原告與被告間是合夥及委任關係（原告主張）或僱傭關係（被告主張）？㈡系爭終止協議所附系爭禁止條款，是否加重被告責任且顯失公平，而應依民法第247條之1第2款、第3款規定無效？系爭禁止條款是否因違反勞基法第9條之1第1項規定而無效？㈢被告聘僱林歆芮等3人是否違反系爭禁止條款？原告依系爭終止協議第11款約定請求被告按次支付懲罰性違約金50萬元，合計150萬元，有無理由？㈣被告請求酌減違約金，是否有理由？茲分別論述如下：
㈠原告與被告間是合夥及委任關係（原告主張）或僱傭關係（
被告主張）？
1.按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係(最高法院 96 年度台上字第 16
0 號民事判決)。又解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。
2.原告主張：兩造間之契約關係應為委任、合夥之混合契約，被告亦未爭執前揭契約關係應係存在兩造間，僅抗辯兩造間之前揭契約關係應為僱傭等語，經查：兩造間既已不爭執系爭分紅協議，因原告承受自黃聰圍自系爭分紅協議之契約權利義務，而存在兩造之間，故關此部分，僅就兩造間之法律關係定性為何為審究，合先敘明。又關於系爭分紅協議之定性，原告就其主張並提出系爭分紅協議為證，而系爭分紅協議第5條雖約定：「乙方（按即被告，下同）了解並知悉，乙方係基於合夥人之地位而參與本投資事業之工作，並無勞動基準法之適用。」，惟依前揭說明，兩造間之法律關係究係委任、合夥或以提供勞務為目的之雇傭契約，仍應視契約約定之目的及內容以為定，而不得拘泥於契約使用之文字。又審酌，系爭分紅協議第6條第2項、第3項、第4項，業已明訂被告需工作之時間、地點、請假、如有曠職達3個月，原告可單方開除被告，且不得退還投資款等語（參見審訴卷第32頁），足認，依系爭分紅協議，被告對原告具有人格、組織上從屬性。其次，依系爭分紅協議第7條約定，被告於系爭分紅協議期間，被告按月自原告處領取之薪資為每月6萬元，且依被告所提出上開期間薪資核發明細表（見審訴卷第185-196頁），被告每月領取之薪資為底薪3萬226元、專業加給、假日加班費，益見，被告係向原告領取薪資，薪資則按被告之工時、加班時數計算，被告對原告亦具有經濟上之從屬性。由前揭契約約定及被告所提出之薪資核發明細表觀之，系爭分紅協議雖載明為合作、合夥關係，並排除勞基法之適用，然亦約定被告擔任原告旗下聯盟旗楠動物醫院院長，上班時間、如何打卡、薪水多少被告均無決定權，而係由原告決定，原告甚至具有單方開除被告之權限，堪認，兩造間確有前述人格上、經濟上、組織上從屬性，縱使被告因擔任院長於其業務執行上有部分之獨立權限或契約文義載明為合夥、合作，仍應依前揭契約內容、實際履約之過程，認定兩造間之契約關係，即便有分紅之約定，仍屬僱傭關係，非如原告主張僅為委任、合夥之混合契約。
㈡系爭終止協議所附系爭禁止條款，是否加重被告責任且顯失
公平，而應依民法第247條之1第2款、第3款規定無效？系爭禁止條款是否因違反勞基法第9條之1第1項規定而無效？
1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者；二、加重他方當事人之責任者；三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者；四、其他於他方當事人有重大不利益者，為民法第247條之1明文。該規定所稱「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形。申言之，定型化契約條款是否顯失公平而為無效，法院應於具體個案中，全盤考量該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素，本於誠信原則，以為判斷之依據，發揮司法對定型化契約條款之審查規整功能，而維憲法平等原則及對契約自由之保障（最高法院110年度台上字第1172號判決意旨參照）。次按競業禁止約款乃係對人民依照憲法第15條所保障之生存權、工作權及財產權有所限制，則依勞基法第9條之1規定，應符合「雇主有應受保護之正當營業利益」、「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」、「競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇」、「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」等要件，其約定始非無效（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。
2.原告主張：被告違反系爭禁止條款，僱用原告曾僱用之林歆芮等3人，依系爭終止協議第11條之約定，被告應賠付原告違約金150萬元云云，惟為被告所否認，並抗辯系爭終止協議屬定型化契約，其中之系爭禁止條款由原告單方加重被告於終止後系爭分紅協議2年內之禁止挖角、競業禁止之責任，卻無相對應合理之補償措施，對被告顯失公平，依民法第247條之1第2款、第3款、勞基法第9條之1規定應無效等語置辯，故關此部份，兩造爭執事項應就「系爭終止協議是否屬定型化契約」、「系爭禁止條款是否違反民法第247條之1第2款規定、勞基法第9條之1規定而無效」為審究，經查：⑴觀諸系爭終止協議，除由兩造簽名蓋章、蓋手印部份外，均
係由原告單方擬定。又審酌，證人張凱鈞於本院證稱：其與被告同樣擔任原告旗下醫院之分院長，其為建國分院之院長，亦有簽立系爭終止協議等語（見本院卷第131-133頁）。
另依系爭終止協議之內容（見審訴卷第23-26頁），與原告所提出與第三人張凱鈞簽立之終止合作協議書（見本院卷第97頁）之內容相較，其中關於返還投資款、禁業禁止、禁止挖角行為、保密條款之內容均大致相同，關此部份證人張凱鈞復於本院證稱：伊所簽立上開終止合作協議書，所有條款均由原告單方擬定，伊沒有改變內容之權利等語（見本院卷第134頁），核與被告所辯，被告簽立系爭終止協議時，並無協商之空間情形大致相同，足見該等契約均係由原告單方預先擬定，用於規範其所聘僱或委任之員工或合作對象，並未給予個別受僱人或委任人合理協商修改之機會。準此，兩造所定之系爭終止協議應屬定型化契約無疑。
⑵系爭終止協議於原系爭分紅協議外，另增訂系爭禁止條款，
其內容明訂「於系爭契約終止後2年內，被告不得聘僱或委任在前述期間已被或曾被聯盟動物醫院或原告曾聘僱、委任或簽署契約之人，或準備或協助任何其他人為前述行為。」（參見審訴卷第24頁），核其性質屬競業禁止責任，此一限制顯已影響被告之營業自由。又兩造間依系爭分紅協議具有僱傭關係存在，業經認定如前，則原告於系爭分紅協議終止後，另本於雇主之地位，對被告課以原系爭分紅協議所無之競業禁止義務，卻未依勞動基準法第9條之1第1項第4款規定，於系爭終止協議中對已離職之被告另給予適當之離職後補償金或其他合理對價，導致雙方權利義務顯不對等，依上開說明，該未附合理補償之競業禁止條款，不僅已違反勞動基準法第9條之1第1項第4款之規定，並使被告處於非常不利之地位，核屬內容顯失公平，不論依民法第247條之1第2款規定或依前揭勞基法規定，均屬無效。
⑶至原告另以：依系爭分紅協議第5條約定，被告已了解並知悉
，被告係基於合夥人之地位而參與本投資事業之工作，並無勞動基準法之適用，故兩造間之關係非屬僱傭關係，而係委任及合夥關係，故兩造間之系爭終止協議亦無勞基法之適用云云。惟依證人張凱鈞於本院證稱：其與原告同樣擔任原告旗下醫院之分院長，其為建國分院之院長，亦有簽立分紅協議書等語（見本院卷第131-132頁），又審酌，系爭分紅協議之內容與原告所提出與證人張凱鈞簽立之分紅協議書（見本院卷第113-118頁）之內容相較，其內容均大致相同，足見該等契約均係由原告單方預先擬定，用於規範其所聘僱或委任之員工或合作對象。準此，兩造簽訂之系爭分紅協議亦屬定型化契約無疑。又兩造間依系爭分紅協議具有僱傭關係存在，業經認定如前（參見爭點一），則原告以前揭定型化契約條款，排除兩造僱傭關係中關於勞基法規定之適用，形同使被告拋棄受勞基法之保障之權利，對被告而言，自屬顯失公平，依民法第247條之1規定第3款規定，應屬無效，此無效之規定自不得拘束兩造，則兩造嗣後再簽署之系爭終止協議自不受前揭無效約定之拘束，仍應有勞基法第9條之1規定之適用，是原告此部分主張，亦難認為可採。
㈢承前所述，系爭禁止條款既屬無效，被告聘僱林歆芮等3人是
否違反系爭禁止條款即無再加審酌之必要，則原告主張因被告違反系爭禁止條款，依系爭終止協議第11款約定，請求被告按次支付懲罰性違約金50萬元，合計150萬元，亦屬無據。原告既不得請求前揭違約金，被告請求酌減違約金，是否有理由部分，亦無再加審酌之必要，併此敘明。
五、綜上，原告依系爭終止協議第11條約定，請求被告給付違反競業禁止之懲罰性違約金150萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。另原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦無所附麗，爰併予駁回之。
六、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造所提出其餘攻擊及防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 114 年 12 月 11 日
民事第三庭法 官 林綉君以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 12 月 16 日
書記官 張傑琦