臺灣高等法院高雄分院刑事判決 97年度上易字第568號上 訴 人 臺灣高雄地方法院檢察署檢察官被 告 甲○○上列上訴人因被告違反勞動基準法案件，不服臺灣高雄地方法院96年度易字第3060號中華民國97年5 月22日第一審判決（起訴案號：臺灣高雄地方法院檢察署96年度偵字第23820 號），提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
理 由
一、公訴意旨略以：被告甲○○係臺灣新光商業銀行股份有限公司（下稱新光銀行，已另案聲請簡易判決處刑）之代表人，明知雇主依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約，應依法發給勞工資遣費，為規避此強行規定，竟於執行業務時，單方擬妥「新光銀行特殊工作人員勞動契約書」之定型化契約，在契約書第14條第5 款訂為「雙方意定終止契約之事由：倘乙方於約定期限內未達成約定之基本業績者，即構成本契約立即終止之事由，屆時乙方同意無條件自行離職，且依法不得請求甲方給付資遣費」，於民國95年7 月11日由乙○○簽名同意訂立。嗣於96年4 月13日，被告甲○○代表新光銀行，以業績未達標準為由，援引前開契約條款，終止新光銀行與新光銀行北高雄分行之車貸專員乙○○間之勞動契約，並拒絕發給乙○○資遣費新臺幣（下同）94,315元（新光銀行北高雄分行設於高雄市○○○路○○○ 號2 樓）。乙○○乃向主管機關高雄市政府申訴，高雄市政府於96年5 月28日建議新光銀行發給，被告甲○○仍拒絕發給。後本署檢察官傳喚被告甲○○到庭說明，其於96年8 月13日以刑事陳報狀表明拒絕發給，遲至
96 年8月24日出庭應訊前之96年8 月22日，方解除匯入乙○○帳戶資遺費之圈存，惟依舊拒絕修改前開定型化契約書，並於96年9 月間，仍以前開方式終止新光銀行與新光銀行北高雄分行5 名勞工之勞動契約，均拒絕發給資遣費，因認被告甲○○係法人之代表人，因執行業務違反勞動基準法第17條規定，而犯同法第78條之罪嫌等語。
二、證據能力部分：按被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述，除法律有規定者外，不得作為證據；又被告以外之人於審判外之陳述，雖不符刑事訴訟法第159 條之1 至第159 條之4 之規定，而經當事人於審判程序同意作為證據，法院審酌該言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證據。當事人、代理人或辯護人於法院調查證據時，知有第159 條第1 項不得為證據之情形，而未於言詞辯論終結前聲明異議者，視為有前項之同意，刑事訴訟法第159 條第1 項、第159 條之5定有明文。本判決所引用各項證據資料（詳後引證據）之證據能力，檢察官、被告及代理人就本判決所引用其他審判外之言詞或書面陳述，知有刑事訴訟法第159 條第1 項不得為證據之情形，均表示無意見等語（見本院卷第23、48至53頁），而未於言詞辯論終結前聲明異議，本院審酌上開證據資料作成時之情況，並無任何違法取證之不適當情形，以之作為證據使用係屬適當，自得採為認定事實之證據。
三、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定其犯罪事實。又不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第
154 條第2 項、第301 條第1 項分別定有明文。又事實之認定，應憑證據，如未能發現相當證據，或證據不足以證明，自不能以推測或擬制之方法，為裁判基礎（最高法院40年台上字第86號判例意旨參照）；且認定犯罪事實所憑之證據，無論直接證據或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在而無從使事實審法院得有罪之確信時，即應由法院為諭知被告無罪之判決（最高法院76年台上字第4986號判例意旨參照）。次按勞動基準法第78條關於刑事責任之規定，係以雇主有違反同法第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1 項之規定為成立要件，其中第17條係規範雇主依同法第11條規定，以有歇業或轉讓時，或虧損或業務緊縮時，或不可抗力暫停工作在一個月以上時，或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時情形之一，得不經預告勞工終止勞動契約，或雇主依同法第13條但書，因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，勞工在第50條之規定停止工作期間或第59條規定之醫療期間，得終止契約之規定而依法終止勞動契約者，即負有發給勞工資遣費之義務，如拒不發給，即得因違反上開規定，而依同法第78條論處。換言之，上開刑事責任之相關規定，係以雇主有法定事由而終止勞動契約，且拒不發給資遣費為犯罪成立之要件。如雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，僅生勞工得依同法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止勞動契約之法律效果，且依同法第14條第4項之規定，準用同法第17條之結果，雇主固仍需依第17條之標準給付資遣費，惟此究屬民事責任之準用，其與第17條所定雇主依法得終止勞動契約，於終止後拒不給付資遣費之情形，尚屬有間。又按行為非出於故意或過失者不罰。過失行為之處罰以有特別規定者為限，刑法第12條定有明文。倘雇主並非明知依同法第11條或第13條但書所定事由終止勞動契約，未依第16條規定預告，而故意不發給資遣費，即難謂有違反勞動基準法第17條規定之故意，欠缺此意思要件，即不得認其違反勞動基準法第17條規定而令其負同法第78條之刑責。
四、公訴人認被告涉有前揭犯行，係以⒈證人即告訴人乙○○於偵查中之證述。⒉證人即新光銀行消費金融部經理林俊辰於偵查中之證述。⒊新光銀行特殊工作人員勞動契約書。⒋新光銀行96年4 月13日（96）新光銀人資字第1673號函。⒌高雄市政府勞資爭議調解紀錄。⒍臺灣高雄地方法院檢察署送達證書及電話紀錄單。⒎被告96年8 月13日之刑事陳報狀。
⒏保密同意書。⒐告訴人乙○○之新光銀行北高雄分行帳戶紀錄等證據資料，為其主要論據。訊據被告甲○○堅決否認有何公訴人所指違反勞動基準法之犯行，辯稱：伊是新光銀行的代表人，有關上開勞動契約中所定之基本業績、業績計算方式、標準及相關事務之處理等，依新光銀行內部分層授權規定是由經理部門或總經理負責，並不是伊直接負責的業務範圍，本件勞資糾紛伊事前都不知情，一直到96年8 月間檢察官傳喚伊時，伊向公司內部查詢後才知道，本行認為本件勞動契約屬合意終止，伊並沒有違反勞動基準法第17條之主觀不法犯意等語；被告代理人亦以：勞動基準法第17條所指之雇主，係指實際負責勞工業務之實際行為人，並非當然指法人之代表人或法定代理人，被告於本件勞資爭議並非實際負責該項勞工業務之行為人，並無違反勞動基準法第17條之認知或故意，自與勞動基準法第78條之構成要件不符，又本件勞動契約爭議，係屬民事糾紛，不能因為勞資雙方對勞動契約效力認知不同，逕認被告有違反勞動基準法第78條之認知及故意等語置辯。
五、經查：㈠被告甲○○係新光銀行之代表人，告訴人乙○○則受僱新光
銀行擔任汽車貸款業務員。乙○○於95年7 月11日與新光銀行（代表人甲○○）簽訂「特殊工作人員勞動契約書」，該契約第14條第5 款定有「雙方意定終止契約之事由：倘乙方於約定期限內未達成約定之基本業績者，即構成本契約立即終止之事由，屆時乙方同意無條件自行離職，且依法不得請求甲方給付資遣費」條款，嗣新光銀行於96年4 月13日發函（總經理李增昌決行）通知乙○○，以其單月業績未達200萬元，依上開契約條款通知合意終止勞動契約，未發給乙○○資遣費等情，此為被告所不爭執，且經證人即告訴人乙○○於偵查中證述綦詳，復有「臺灣新光商業銀行股份有限公司特殊工作人員勞動契約書」、新光銀行96年4 月13日（96）新光銀人資字第1673號函、「車貸AO人員服務聲明書」在卷可稽（見他字第4713號卷第5 頁背面、6 頁、他字第7714號卷第31頁），此部分事實應堪認定。
㈡本件告訴人乙○○係因單月業績未達200 萬元，經依上開「
特殊工作人員勞動契約書」第14條第5 款所定「雙方意定終止契約之事由：倘乙方於約定期限內未達成約定之基本業績者，即構成本契約立即終止之事由，屆時乙方同意無條件自行離職，且依法不得請求甲方給付資遣費」條款終止勞動契約，形式上已與勞基準法第17條所稱雇主依同法第11條或第13條但書所定事由終止勞動契約，未依第16條規定預告，而故意不發給資遣費之情形有所未合，雇主是否因而該當同法第17條之構成要件而應依同法第78條論處，已非無疑。倘無法證明雇主對於車貸業務人員未能達成單月業績200 萬元，亦認屬勞動基準法第11條第5 款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止勞動契約事由，而有意規避發給資遣費之義務，刻意曲解法律規定，故意將上開未能達成業績標準，於勞動契約上定為「雙方意定終止契約之事由」，即難認雇主確有違反勞動基準法第17條之故意，而令負同法第78條之罪責。
㈢證人乙○○於檢察事務官訊問時證稱：本件勞資糾紛董事長
並不知情，最高主管是黃宏仁，從調解至今都是由主管出面等語（見他字第4713號卷第15頁背面），核與證人即新光銀行消費金融部經理林俊辰於檢察事務官訊問時證稱：因為負責人甲○○沒有直接管理這個業務，所以由伊來說明比較清楚等語相符（見他字第4713號卷第13頁背面），又參以證人乙○○因業績未達標準，經台新銀行發函通知終止勞動契約，係由新光銀行總經理李增昌決行，此有新光銀行96年4 月13日（96）新光銀人資字第1673號函在卷可憑（見他字第4713號卷第5 頁背面），足見被告辯稱其不知情，本案係依照新光銀行分層負責規定授權由總經理負責處理勞工問題等語，應堪採信。
㈣再觀諸上開「特殊工作人員勞動契約書」，其中第14條第5
款載明「雙方意定終止契約之事由……」，依此，被告既認新光銀行與告訴人乙○○間終止勞動契約係屬兩造意定終止契約，即與勞動基準法第11條、第13條但書所規定雇主單方終止勞動契約無涉，而認其不需依照勞動基準法第17條之規定給付資遣費予告訴人，然此乃雙方對於契約解釋之認知不同，實難認被告有故意違反勞動基準法第17條規定拒不支付資遣費之主觀犯意。
㈤另參以卷附「誠泰銀行汽車貸款業務推展暨考核辦法」第5
條第4 款確有「車貸AO連續3 個月累計貸放點數未達60,000點（即平均每個月20,000點）者，消費貸款部將對其警告，並續觀察1 個月，若業績仍未改善，將提報不適任請其離職」之記載（見原審卷第73-1至73-6頁），足證新光銀行上開「特殊工作人員勞動契約書」第14條第5 款之約定，係於該行與誠泰銀行合併前，即存於原誠泰銀行之內部規定中，新光銀行與誠泰銀行合併後，即沿襲誠泰銀行之規定，訂於車貸人員勞動契約，並非依被告指示而訂定，至為明確，自難僅以被告係新光銀行之代表人，遽認被告確有違反勞動基準法第17條之故意，即以勞動基準法第78條規定予以相繩。
㈥至公訴人雖提出保密同意書、告訴人之新光銀行北高雄分行
帳戶紀錄（見偵字第23820 號卷第11至14頁），然充其量僅能證明新光銀行後續處理給付資遣費事宜，尚難執此逕認被告有公訴人所指之前揭犯行，亦不足採為被告有罪之認定。
六、綜上所述，公訴意旨所舉上開證據，未達使通常一般之人均不致有所懷疑，而確信被告確有刻意規避勞動基準法之最低要求，拒不發給資遣費之犯意為真實之程度，仍存有合理之懷疑，無從使事實審法院得有罪之確信，且公訴意旨復未提出其他足以證明被告確有上開犯意之佐證，應認其舉證尚有未足。此外，本院依卷內現存全部證據資料，復查無其他積極證據足以證明被告確有公訴意旨所指犯行，揆諸前揭判例意旨及說明，即屬不能證明被告犯罪。原審諭知被告無罪之判決，並無不合。
七、檢察官上訴意旨略稱：㈠被告係新光銀行之代表人，為勞動基準法第2 條第2 款所稱
之事業經營負責人，對於新光銀行之經營握有一般性、整體性之權限、責任，自屬勞動基準法所稱之雇主，是其若違反勞動基準法第17條規定，仍應依同法第78條論處。
㈡告訴人乙○○與新光銀行雖簽訂有「特殊工作人員勞動契約
書」，該勞動契約第14條第5 款內並載有「雙方意定終止契約之事由：倘乙方於約定期限內未達成約定之基本業績者，即構成本契約立即終止之事由，屆時乙方同意無條件自行離職，且依法不得請求甲方給付資遣費」條款；惟按定型化契約若所約定者，有使他方拋棄權利者，該約定之部分無效，民法第247 條之1 第3 款定有明文。本件觀之告訴人與新光銀行所簽訂之契約條款，係約定告訴人若未達約定之基本業績者，即須無條件自行離職，且放棄其可享有之資遣費請求權，明顯使告訴人拋棄其依勞動基準法規定所得請求發給資遣費之權利，實已違反上開規定，難認有效。從而，被告終止勞動契約之事由，難認係依勞動契約所為之合意終止。
㈢再按雇主以勞工對所擔任之工作確不能勝任而依勞動基準法
第11條第5 款終止勞動契約時，應依同法第17條規定應給付勞工資遣費，勞動基準法第11條第5 款、第17條分別定有明文。本件告訴人係因未達業績之要求而遭新光銀行終止勞動契約，此遭解職之原因顯係因被告對於所擔任之工作不能勝任，致未達公司之業績要求，是被告所為確係依勞動基準法第11條第5 款之事由而終止勞動契約，依法自應給付告訴人資遣費。
㈣又被告係新光銀行之代表人，對於員工之任用、資遣均有權
限，並負責公司所有規約之執行，且公司所有員工之任用、資遺，均係以被告之名義為之，故被告應知公司對於告訴人所擔任之職務有業績之要求及公司對於未達業績要求者應予以解職之規定。從而，被告於告訴人業續未達公司要求後，將告訴人以不能勝任為由單方面予以解僱，所為難認毫犯罪之主觀犯意。雖向告訴人告知終止契約之人，並非被告，然行使告知之人僅係依被告之意思，執行其意思決定之人，準此，被告自應對上開終止契約之事由負責，原審認被告並無違反勞動基準法第17條之故意，認事用法，自有違誤云云。
八、本院查：㈠告訴人乙○○未於約定期限內達成約定之基本業績，非屬勞
動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定之情形，故無該條之適用。按告訴人乙○○自93年
3 月至95年12月間擔任新光銀行汽車貸款推廣人員以來，每月皆能達基本業績（即新台幣200 萬元，見本院卷第29頁），故其自身之智識能力實足以擔任是項職務，惟96年1 月及
2 月卻皆未達成，顯可見其對所擔任之工作有恣意怠惰之情事，爰此，告訴人乙○○之上開情形應非合於勞動基準法第11條第5 款之規定，從而，新光銀行與告訴人乙○○終止勞動契約即無依勞基法第17條規定給付資遣費之義務。
㈡系爭勞動契約書第14條第5 款之約定「雙方意定終止契約之
事由：倘乙方於約定期限內未達成約定之基本業績者，即構成本契約立即終止之事由，屆時乙方同意無條件自行離職，且依法不得請求甲方給付資遣費」條款，形式上與勞基準法第17條所稱雇主依同法第11條或第13條但書所定事由終止勞動契約，未依第16條規定預告，而故意不發給資遣費之情形有所未合，雇主是否因而該當同法第17條之構成要件而應依同法第78條論處，亦非無疑，已如前述。故上開未能達成業績標準，於勞動契約上應解為「雙方意定終止契約之事由」或所謂「定型化契約若所約定者，有使他方拋棄權利者，該約定部分無效」之認定，雖有疑義，但被告主觀上既認為係「雙方意定終止契約之事由」，即難認雇主確有違反勞動基準法第17條之故意，而應令負同法第78條之罪責甚明。㈢告訴人乙○○因業績未達標準，經台新銀行發函通知終止勞
動契約，係由新光銀行總經理李增昌決行，此有前開新光銀行96年4 月13日（96）新光銀人資字第1673號函在卷可憑，足見被告辯稱其不知情，本案係依照新光銀行分層負責規定授權由總經理負責處理勞工問題等語，尚非不足採信。上訴意旨謂被告係新光銀行之代表人，對於員工之任用、資遣均有權限，並負責公司所有規約之執行，且公司所有員工之任用、資遺，均係以被告之名義為之，故被告應知公司對於告訴人所擔任之職務有業績之要求及公司對於未達業績要求者應予以解職之規定。從而，被告於告訴人業績未達公司要求後，將告訴人以不能勝任為由單方面予以解僱，所為難認無犯罪之主觀犯意云云，眛於證人即告訴人乙○○上開證詞，及新光銀行內部分層負責規定之事實，徒以被告為新光銀行之代表人，即應對上開終止契約之事由負責，並認被告有違反勞動基準法第17條之故意，指摘原判決不當，為無理由，應予駁回。
據上論斷，應依刑事訴訟法第368條、第373條，判決如主文。
本案經檢察官陳宗吟到庭執行職務。
中 華 民 國 97 年 8 月 13 日
刑事第九庭 審判長法 官 莊秋桃
法 官 謝宏宗法 官 凃裕斗以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 97 年 8 月 13 日
書記官 張宗芳