臺灣高雄地方法院民事判決上 訴 人即被上訴人 丁○○
樓訴訟代理人 楊櫻花律師被上訴人即上訴人 錦德氣體有限公司
樓法定代理人 丙○○○訴訟代理人 洪士宏律師訴訟代理人 林易玫律師上列當事人間請求給付資遣金事件，上訴人各對於民國95年6 月14日臺灣高雄地方法院94年度勞訴字第75號第一審判決提起上訴，上訴人丁○○並為訴之追加，本院於96年5 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文丁○○、錦德氣體有限公司之上訴均駁回。
錦德氣體有限公司應再給付丁○○新台幣參拾玖萬參仟陸佰元，及自民國九十六年五月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
丁○○其餘追加之訴駁回。
第二審訴訟費用由丁○○負擔六分之一，餘由錦德氣體有限公司負擔。
事實及理由
一、上訴人丁○○主張：丁○○自民國82年2 月18日進入上訴人錦德氣體有限公司（下稱錦德公司）任職，擔任送貨員兼司機之工作。丁○○於94年4 月4 日因被診斷罹患慢性B 型肝炎急性發作及疑似肝硬化等嚴重疾病而須住院治療，依規定向錦德公司請假至94年4 月30日，嗣因請假期間將屆，遂於同年月22日以電話請假，錦德公司亦未要求須以書面請假，丁○○認口頭請假應業已獲准，遂未為書面請假。詎錦德公司竟於同年6 月16日以丁○○自同年5 月3 日起曠職為由，終止與丁○○間之勞動契約。錦德公司終止勞動契約不合法，兩造之契約關係存在，錦德公司自應給付丁○○自94年6月29日起至95年2 月28日止之薪資合計454,399 元。另錦德公司積欠丁○○下列加班費、營運獎金、端午節獎金、特休假未休之工資，合計97,557元。即丁○○每週上班時超過勞動基準法（下稱勞基法）所規定最高工時2 小時，且每小時之加班費，錦德公司僅以200 元核計，短發自90年3 月6 日至94年4 月5 日加班費共計188,792 元；短發自93年8 月至94年3 月營運獎金共計12,643元、94年端午節獎金1,000 元；自91年至93年積欠10天特休假未休之工資18,930元。且錦德公司明知丁○○病況，違法解僱丁○○，業已侵害丁○○之人格權，致丁○○受有精神痛苦，應賠償精神慰撫金300,
000 元（嗣於本院更正其於原審係請求208,765 元）等情。爰依勞基法、侵權行為法律關係，請求命錦德公司應給付上開僱傭期間之薪資、加班費、營運獎金、端午節獎金、特休假未休之工資及精神慰撫金，合計851, 956元，暨自95 年5月24日爭點整理狀送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息之判決。另於本院追加請求錦德公司給付自95年
3 月1 日起至96年4 月30日止，每月薪資32,800元，並自96年5 月2 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、上訴人錦德公司則以：丁○○自94年5 月2 日起，迄94年6月15日未上班，且未向上訴人請假，顯無正當理由繼續曠工
3 日，或1 個月內曠工達6 日，依勞動基準法之規定，錦德公司本得不經預告而逕予終止契約。又依錦德公司所頒公司請假規則規定，須以書面為之，且丁○○也未曾致電錦德公司要求請假，錦德公司於94年5 月20日決定終止勞動契約，並於同年月26日寄發通知予丁○○，詎信件因送達不到退回，嗣改將上開通知信件於改送丁○○新址，丁○○於同年月16日收受，因丁○○持續曠職中，以錦德公司知丁○○曠職起算時點，未逾除斥期間。錦德公司與所屬員工約定，因錦德公司無法配合勞基法週休2 日之制度，因此採隔週休的方式，平均分配每週之工作時數為44小時，低於勞基法所規定之48小時。營運獎金部份，乃於勞工有上班且公司有賺錢才發予員工，並非每月均可請求發給獎金，且將營運獎金扣除丁○○勞健保費用後，丁○○尚積欠錦德公司費用，自無營運獎金之請求權。又丁○○既惡意曠職，錦德公司依法本有權終止勞動契約，未侵害丁○○權利，且丁○○未證明受何損害，其請求自無理由等語，資為抗辯。
三、原審判決錦德公司應給付丁○○薪資454,399元（94年6月29日起至95年2月28日止之薪資）、加班費188,792元、營運獎金11,165元，合計654,356 元，及自95年5 月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。駁回丁○○其餘請求及於原審之先位請求預告工資及資遣費部分。丁○○就原審駁回其請求中之100,000 元及其利息部分上訴（即端午節獎金1,000 元、特休假未休之工資18,930元及精神慰撫金80,070元），並追加請求95年3 月1 日起至96年2 月28日止，每月32,800元之薪資及其利息。
㈠錦德公司上訴聲明：
⑴原判決關於命錦德公司給付部分廢棄。
⑵上開廢棄部分，丁○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
㈡丁○○答辯聲明：錦德公司上訴駁回。
㈢丁○○上訴及追加聲明：
⑴原判決關於駁回丁○○後開第二項之訴部分廢棄。
⑵上開廢棄部分，錦德氣體有限公司應再給付丁○○10 萬
元及95年5 月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⑶錦德氣體有限公司應自95年3 月1 日起至96年4 月30日止
，按月給付丁○○32,800元，並自96年5 月2 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈣錦德公司答辯聲明：丁○○之上訴及追加之訴均駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠錦德公司於94年4 月26日召開第1 屆第2 次勞資會議紀錄，
曾決議結論為：「鄭先生因其健康狀況不佳現階段無法執行運輸工作，為顧及身體狀況及行車安全之考量，待其回公司後將調換工作部門」。
㈡兩造於94年4 月22日、23日、24日、25日、28日，5 月11日、22日、25日，6 月2 日、8 日、14日均有以電話聯繫。
㈢丁○○於94年4 月4 日因肝病住院，至94年4 月16日出院，
共計住院13日。醫院並於94年4 月16日開立證明需休養2 週合併門診追蹤。
㈣兩造於94年6 月28日上午9 時，在高雄縣政府勞工局進行調
解，其紀錄曾記載丁○○「2 週期滿後，未請假」，錦德公司部分則記載為「勞方於94年5 月2 日起至今均未請假，錦德公司以丁○○勞方違反勞動基準法第12條第6 款規定，終止勞動契約」。 丁○○於94年6 月16日收受錦德公司終止勞動契約之意思表示存證信函。
㈥丁○○每月薪資是以15日為一期，每月2 期，每期薪資28,
400 元（即每月基本薪資56,800元）。其中90年3 月6 日至90年7 月20日，每期薪資26,400元，90年7 月21日至91年7月20日，每期薪資26,900元，91年7 月21日至92年7 月20日，每期薪資27400 元，92年7 月21日至93年8 月20日，每期薪資27,900元，93年8 月21日至94年4 月5 日，每期薪資28,400 元 。
五、兩造之爭點：㈠錦德公司終止雙方之勞動契約是否已逾除斥期間？㈡丁○○是否無正當理由曠職？勞動契約是否合法終止？㈢若勞動契約未合法終止，錦德公司積欠丁○○的薪資數額為
若干？丁○○是否有拒絕服勞務之情事？㈣錦德公司自90年3 月6 日至94年4 月5 日，是否有短發加班
費？金額為若干？㈤錦德公司自93年8 月至94年3 月間，是否有短發獎金？金額
為若干？㈥錦德公司是否應給付丁○○10日特休假之薪資？㈦丁○○得否請求精神慰撫金？
六、錦德公司終止雙方之勞動契約是否已逾除斥期間？㈠按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者
，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條第1 項第6 款、第2 項定有明文㈡錦德公司主張：錦德公司於94年5 月26日寄發存證信函通知
丁○○終止勞動契約，寄發之地址乃丁○○身分證上之地址，依郵局退件記載「不在」，以致「拒領逾期」而退回，然其郵件仍處於丁○○其得閱覽之狀態，因此，應認終止勞動契約之存證信函於94年5 月27日送達丁○○收受。又丁○○自94年5 月2 日起，迄94年6 月28日調解當日，曠職之行為持續發生，應自曠職行為終止之日起算除斥期間。故錦德公司之終止勞動契約的意思表示之除斥期間未屆滿等語。丁○○則抗辯：錦德公司於94年5 月2 日即認定丁○○曠職，則錦德公司以丁○○繼續曠工3 日為由，終止勞動契約之除斥期間應自同年月5 日即進行，而錦德公司於94年6 月16日始將終止勞動契約之意思表示寄達丁○○，已逾除斥期間云云。
㈢按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時
發生效力，所謂達到，係指意思表示到達相對人之支配範圍內，相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言。經查，錦德公司於94年5 月20日，以薪資明細表記載丁○○自94年5 月
3 日（實為5 月2 日）起連續曠職3 日以上，依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定終止兩造之勞動契約，並於同年月26日寄發通知予原告，詎信件因送達不到退回，錦德公司於同年6 月14日經以電話聯絡始知丁○○新地址，才又將上開通知信件於翌日寄給丁○○，並經丁○○於同年月16日收受，為兩造所不爭執，則錦德公司終止勞動契約之意思表示應於94年6 月16日送達丁○○，丁○○始可了解其內容，而發生效力。錦德公司主張於94年5 月27日發生效力云云，委無可採。惟錦德公司係以丁○○自94年5 月3 日起，連續曠職3 日以上為由，而於同年月20日決定終止勞動契約，26日寄發終止勞動契約之通知予丁○○，依錦德公司主張，其知悉可終止勞動契約曠職之情事，因曠職之行為持續發生，應自知悉最後曠職行為日起算除斥期間，即應自94年5 月20日起算除斥期間，計至丁○○於94年6 月16日收受終止勞動契約之意思表示存證信函，尚未逾30日之除斥期間，故錦德公司主張其終止勞動契約的意思表示之除斥期間未屆滿等語，應為可採。丁○○抗辯已逾除斥期間云云，不足採。
七、丁○○是否無正當理由曠職？勞動契約是否合法終止？㈠丁○○主張：其雖未以書面請假，但曾口頭請假，即於94
年4月22日打電話請假，當日係錦德公司公司馬小姐接聽，之後錦德公司之負責人丙○○○來電關心病情，經丁○○向丙○○○報告病況，並告知不知道何時才會好，病好了就會回去上班，丙○○○表示病好了再告訴公司即可。而錦德公司之高文暉於94年4月24日又致電丁○○，詢問病況及何時可以上班，丁○○告知病況並表示病還沒好，要繼續請假，不確定何時可以上班，病好就會回去上班，高文暉表示病好了再告知公司即可等情，雖提出94年4月22日至94年6月30日雙向通聯紀錄為證，惟錦德公司否認丁○○曾口頭表示自94年5月2日起連續請假，抗辯：丁○○打電話係請假至94年4月30日止之事等語。而通聯紀錄僅能證明以電話通聯之情事，無法證明通聯之內容，丁○○主張曾口頭請假云云，委無可採。
㈡丁○○主張其自94年5月1日起宜休養三個月，不適合搬運粗
重工作等情，有劉俊鴻診所95年11月9日函覆本院之函文可稽（本院卷第127頁），錦德公司雖抗辯：該診所並無丁○○之病歷資料，以確定丁○○在94年4月間曾在該診所就醫，且丁○○係在雙方調解後94年7 月1 日方提出診斷證明，又無住院資料，無從證明其自94年5 月1 日起即需休養三個月云云。然查，丁○○自94年4 月29日至94年7 月15日於劉光雄醫院就診時，即由劉俊鴻醫師為其診治，有劉光雄醫院94年4 月29至94年7 月15日檢驗報告9 紙可稽（原審卷第51～53頁）。上開診斷結果自屬可採。故丁○○於該段期間雖未住院，但既應休養，無法勝任載運瓦斯之司機工作，雖丁○○未依錦德公司規定之程序請假，但其主張並非無正當理由未至錦德公司工作，應為可採。
㈢錦德公司雖又抗辯：丁○○於94年4月間曾駕車至阿里山出
遊，非無法勝任司機工作云云。然查，丁○○於94年4 月間某日駕車與同事甲○○至阿里山，雖經證人甲○○證述明確，惟丁○○提出財團法人義大醫院診斷記載：丁○○94年4月16日出院宜居家休養兩週等情，有該診斷證明可稽（原審卷第90頁），而財團法人義大醫院於95年11月20日函覆本院之函文稱：丁○○之身體狀況雖無急迫性危險，但會影響其擔任貨車司機的工作，宜居家休養兩週，有該函文可證（本院卷第130 頁），錦德公司亦准丁○○自94年4 月16日起請假至同年4 月30日止，則丁○○雖趨車至阿里山，但係於合法請假期間，且中途可以隨興休息，自與從事戴運瓦斯之司機工作，無法相提並論，此尚不足以推論其於94年5 月1日至5 月26日間已可從事戴運瓦斯之司機工作。錦德公司抗辯委無可採。
㈣綜上，丁○○自94年5 月2 日起，迄94年5 月20日止，雖未
依程序請假，但其係因生病，應休養而無法工作，係有正當理由，非無正當理由曠職。錦德公司依勞基法第12條第6 款規定，以丁○○無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日等事由，終止兩造間的勞動契約，自不生終止效力，兩造間的僱傭關係仍然存在。
八、錦德公司積欠丁○○的薪資數額為若干？丁○○是否有拒絕服勞務之情事？㈠兩造間僱傭契約尚存在，丁○○自得請求僱傭關係仍存在的
薪資。丁○○主張其每半月薪資為28,400元，每月56,800元之事實，經錦德公司於本院不爭執，則丁○○於原審請求自94年6 月29日起至95年2 月28日止，薪資共計454,399 元（【28400 ×15】+ 【28400 ×2 ÷30×7 】+ 【28400 ×2÷30×8 】=454399） ，是丁○○於原審此部分請求，尚屬有據。錦德公司雖抗辯：兩造在高雄縣勞工局調解時及訴訟程序中，上訴人之實際負責人高文暉一再表示，同意丁○○回來上班，並無拒絕丁○○服勞務之情形，而丁○○卻未服勞務，無權請求工資云云。然查，丁○○於94年6 月16日收受錦德公司終止勞動契約之意思表示存證信函，足認當時錦德公司已明白表示拒絕接受丁○○服勞務，嗣兩造於94年6月28日在高雄縣政府勞資爭議調解委員會調解，係在調解資遣費情事，證人即調解會主席涂斐貞證稱：高文暉有說要請丁○○回公司上班，但是沒說到薪水及職務是否照舊的問題，不記得公司是否提到丁○○回去以後年資不中斷之問題。丁○○當時並沒有任何表示等語。而證人即高雄縣政府之人員乙○○證稱：高文暉說丁○○身體好了的時候可以回公司工作，可以調回內部工作，丁○○沒有回答等語（本院卷第
20 8～210 頁）。可見錦德公司縱曾同意丁○○回公司工作，但非擔任原來司機工作，改為內部工作，且是否薪資照舊、年資不中斷等事由，並未明確表達，尚難認丁○○就上開期間有拒絕提供司機勞務之情事，錦德公司拒絕給付此部分薪資，自無可採。
㈡丁○○於本院追加請求錦德公司自95年3 月1 日起至96年4
月30日止之薪資，其主張自95年3 月1 日起，在楠梓附近的高竿補習班當司機，月薪24,000元，扣除此利益，錦德公司應每月再給付丁○○32,800元（56,800-24,000=32,800元）之事實。錦德公司抗辯：經錦德公司要求丁○○服勞務，丁○○拒絕，無權請求工資等語。經查：
⑴原審於95年6 月14日判決後，錦德公司雖於95年7 月13日發
函要求丁○○回錦德公司上班，但並未表明薪資是否照舊，是否仍任司機工作等情，經丁○○函覆要求錦德公司說明，錦德公司則仍未表明薪資是否照舊，是否仍任司機工作等情，有兩造不爭執之錦德公司、丁○○存證信函可證（本院卷第328 ～330 頁），且錦德公司仍上訴主張兩造之勞動契約已終止，足認係拒絕丁○○服司機勞務，嗣錦德公司於96年2 月1 日以岡山郵局第89號存證信函要求丁○○於96年2月10日前確認是否回去工作，有兩造不爭執之該存證信函可稽（本院卷第266 ～268 頁），待丁○○96年2 月10日回錦德公司報到，因錦德公司之實際負責人高文暉對丁○○發脾氣，拒絕丁○○服勞務，錦德公司事後再於96年3 月1 日發函向丁○○道歉，並要求丁○○於96年3 月5 日或3 月20日至錦德公司報到，薪資照舊，司機職務內容應接受公司指派方式等情，有兩造不爭執之錦德公司之存證信函可稽（本院卷第318 ～319 頁），足認錦德公司在96年3 月1 日前，尚拒絕丁○○回錦德公司服司機勞務，並按原來薪資給付，故丁○○於本院追加請求錦德公司自95年3 月1 日起至96年2月28日止之薪資，即每月給付32,800元（32,800×12=393,600） ，於法有據。
⑵又錦德公司既於96年3 月1 日發函向丁○○道歉，要求丁○
○於96年3 月5 日或3 月20日至錦德公司報到，並明確表示薪資照舊及係任司機職務，則丁○○自負有隨時提供勞務之義務，丁○○於96年3 月20日發函表示其遭錦德公司侮辱，尊嚴受損等情事，固有該函可稽（本院卷第340 頁），惟兩造縱曾發生上開爭端，但兩造之勞動契約既存在，丁○○即負有提供勞務之義務，錦德公司既要求丁○○服勞務，丁○○自不得再以之前之爭端事由，拒絕服勞務，否則其此後一直執此事由不服勞務，錦德公司又需支付薪資，自非公平。故丁○○既未依錦德公司之要求，自96年3 月起至96年4 月30日止，至錦德公司服勞務，錦德公司拒絕給付此期間之薪資，應屬可採。從而，丁○○於本院追加請求錦德公司自96年3 月1 日起至96年4 月30日止之薪資，每月給付32,800元，於法無據，不應准許。
九、錦德公司自90年3 月6 日至94年4 月5 日，是否短發加班費？金額為若干？㈠丁○○主張：丁○○任職錦德公司期間，每個月皆配合加班
，惟錦德公司以每個小時200 元核計加班費，未達勞基法之規定，自90年3 月6 日至94年4 月5 日，短發64,984元。又錦德公司員工上班時間為每週44小時，超過勞基法所規定最高工時每週42小時之規定，故丁○○每週多出2 小時之工作時間，依勞基法第24條之規定，請求發給延長工作時間之工資，依工資每半月26400 元計算，每小時工資為292 元，自90年3 月6 日至94年4 月5 日止，共212 個星期，每星期短發2 個小時加班費，共短發424 小時之加班費，即123,808元，合計共短發188,792 元之事實。錦德公司則抗辯：兩造之前即約定加班費一律以每小時200 元。且平均分配每週之工作時數為44小時，低於勞基法所規定每週48小時工作時間丁○○之請求為無理由云云。
㈡按「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總
時數不得超過84小時」。又「雇主延長勞工工作時間在2 小時以內者，其延長工作時間之工資應按平日每小時工資額加給3 分之1 以上」、「再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上」，勞動基準法第30條第1 項、第24條第1 、2 款定有明文。而勞基法係勞工最低之保障，資方與勞方約定低於上開勞基法之保障，應屬無效。故錦德公司以兩造之前即同意加班費一律以每小時200 元計。且平均分配每週之工作時數為44小時，低於勞基法所規定每週48小時工作時間，並無短付加班費云云，尚無可採。
㈢自90年3 月6 日至94年4 月5 日止，丁○○之加班之時數、
薪資，業經丁○○提出加班時數表、薪資單及短發加班費計算表為證，錦德公司於本院對丁○○表示所主張之加班時數、薪資，亦不爭執，則丁○○主張因錦德公司因以每小時加班費200 元計算，致於上開期間共短發加班費共計67,715元，（詳細計算式如期96年5 月1 日民事準備暨答辯㈣狀第3頁，本院卷第301 頁），而錦德公司亦承認如不以每小時
200 元計算加班費，則短發加班費67,726元（96年5 月22日民事言詞辯論狀第10頁），則丁○○只請求錦德公司給付64,984 元 ，應屬可採。又因錦德公司延長之工時平均每2週之工作時數為88小時（176 ÷2=88），即丁○○之工時較勞動基準法所規定的時數延長達每2 週4 小時，自應依上開規定給付丁○○加班費。依錦德公司所不爭執之丁○○之每半個月26,400元計算加班費，則每小時工資為292 元（26,400元÷15天÷8 小時=220元/ 小時)， 加班費以每小時之1 又3 分之1 計算，約292 元 (220 元/ 小時×l.33=
292 元/ 小時)。 自90年3 月6 日至94年4 月5 日止，共4年1 個月，每年以52週計算，共有212 個星期 (52週×4 年＋4 週=212週)， 每週短發2 個小時加班費，共短發424 小時之加班費，計123,808 元 (292 元×424 小時=123,808元)。
㈣綜上，錦德公司自90年3 月6 日至94年4 月5 日止共短發加
班費188,792 元 (64,984＋123,808=188,792)。丁○○於原審請求錦德公司給付此部分短發之加班費188,792 元，於法有據。
十、錦德公司自93年8 月至94年3 月間，是否有短發獎金？金額為若干？㈠丁○○於原審主張：錦德公司積欠丁○○自93年8 月至94年
1 月之營運獎金共9,483 元，另丁○○自94年2 月至3 月間，亦全勤且加班，應領取營運獎金3,160 元，合計共12,643元等語。嗣經原審判決錦德公司應給付營運獎金11,165元，丁○○就其敗訴部分，未聲明不服，故本院僅就原審判決丁○○勝訴部分審理。
㈡依勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資係勞工因工作而獲
得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。惟如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資」，故即使所發予的名目為獎金，但如工資的性質同，亦當可依對價關係請求給付。惟倘係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工資給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。而所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者均屬之。
㈢丁○○主張：員工全勤，錦德公司即發予營運獎金等情，由
丁○○所提出薪資單凡發予獎金者，於獎金欄內記載「全勤」在卷可證，堪信為真。又丁○○之薪資係每15日即半月即發予1 次，與一般公司每月才予結算之習慣不同，故錦德公司抗辯：收益確定有盈餘時才發予獎金云云，委無可取。故在一般情形下，丁○○若全勤，應即可獲得營運獎金。況依錦德公司於94年6 月16日所寄送予丁○○之獎金明細表，已列載營運獎金93年8 月為1,785 元、93年9 月為3,506 元，
93 年10 月為1,344 元，93年11月為2,764 元，93年12月為2,22 5元，94年1 月為1,859 元，94年2 月未發予獎金、94年3 月為1,510 元、94年4 月為172 元，93年8 至9 月間預先給予金額為4,000 元等情，有錦德公司不爭執之獎金明細表可稽（原審岡調字卷第9 頁），則丁○○應領得之獎金總額為11,165元（1,785+3,506+1,344+2,764+2,225+1,859+1,510+ 172-4,000= 11,165）。
㈣錦德公司雖抗辯：因其代丁○○付稅額670 元、勞工保險費
用（94年4 月至5 月間）4,914 元、健康保險費用為6,000元（94年5 月至6 月）後，經扣抵應給付營運獎金，丁○○尚積欠錦德公司419 元云云。然查，兩造間的勞動契約並未合法終止，僱傭關係仍然存在，已如前述。錦德公司自不得以已與丁○○終止勞動契約為由，要求與抵銷此部分之費用，其抵銷抗辯不足採。
㈤另丁○○復主張：錦德公司未給付94年之端午節獎金1,000
元云云。惟查，參以端午節之年節獎金，因重視節慶之習俗，故係循例發放，並不以員工表現優劣而有差別，應純為犒賞員工所發之獎金，與上開營運（全勤）獎金為經常性給付之性質不同，故應屬於恩惠性、獎勵性之給與，與丁○○之工作核無對價關係，自不得計入上述營運獎金，錦德公司拒絕給付丁○○94年6 月11日端午節獎金1,000 元，尚屬可採。
㈥綜上，丁○○請求錦德公司給付自93年8 月至94年3 月間營
運獎金11,165元，於法有據，應予准許。其請求錦德公司給付94年6 月端午節獎金1,000 元，尚屬無據，不應准許。
、錦德公司是否應給付丁○○10日特休假之薪資？㈠丁○○主張：其91年至93年累積之特休假日數為45天 (即91
年14天、92年15天、93年16天)。 而錦德公司將司機分組，兩人一組，於星期六輪流上班，一位司機於四個星期六中會有二個星期六輪休，錦德公司規定其中一個星期六需以特休假扣抵，致丁○○特休日數剩35日，錦德公司非法扣除之10天特休未休工資，以丁○○半月薪資為28,400元計算，每日薪資為1,893 元，10日共18,930元，應由錦德公司給付等語。錦德公司則抗辯：錦德公司與公司內部員工早已依約定，因公司無法配合週休二日制度，因此採隔週休的方式，丁○○指摘錦德公司規定每四週的一個星期六必須以特休方式處理，可能是丁○○剛好輪到星期六上班，因無出車送貨所以請假未來上班之故。
㈡按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者
7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日止」。次按「勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假」，但「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得變更為：
2 週內至少有2 日之休息，作為例假，不受第36條之限制。」勞基法第38條、第36條、第30條之1 第1 項第3 款定有明文。查，丁○○91年至94年之年特休假日總計為45日，而丁○○於上揭3 年期間以特休假申請休假的日數為10日，故目前尚餘35日特休假乙節，為兩造所不爭，應堪認定。丁○○雖主張該10日之請假不合規定，應予補償乙節，但為錦德公司所否認，且錦德公司與公司內部員工約定，因公司無法配合週休二日制度，因此採隔週休的方式，丁○○若剛好輪到星期六上班，因無出車送貨所以請假未上班，亦屬可能，則尚難僅憑丁○○所提出2 紙於星期六所申請以特休假休假的請假單，證明錦德公司確有違反勞動基準法規定，強求丁○○於例假日要求以特休假代之的事實。丁○○請求錦德公司給付10日特休假之薪資18,930 元，自屬無據。
、丁○○得否請求精神慰撫金？㈠丁○○於本院主張：錦德公司非法解僱丁○○，致丁○○名
譽權及工作權受損，受有精神痛苦。錦德公司應賠償丁○○精神慰撫金80,700元等語。錦德公司則抗辯：錦德公司係依法終止勞動契約，並無任何不法侵害丁○○，且丁○○人格權未受侵害等語。
㈡按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、
貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195 條第
1 項定有明文。準此，慰藉金之賠償，以人格權遭遇不法侵害，使精神上受痛苦為必要。查，丁○○自94年5 月以後並未以書面請假，嗣後應休假至何時，也未明示予錦德公司，為兩造所不爭執之事實，是錦德公司以丁○○連續曠職為由，終止雙方之勞動契約，尚屬以一定之事實為據，依法為之，錦德公司之行為並無不法。是丁○○依侵權行為之法律關係，請求錦德公司賠償，尚屬無據，自不應准許。
、綜上所述，兩造間之勞動契約既尚存在，丁○○本於僱傭契約之法律關係，於原審請求錦德公司給付薪資454,399 元（94年6 月29日起至95年2 月28日止之薪資）、加班費188,
792 元、營運獎金11,165元，合計654,356 元，及自爭點整理狀送達之翌日即95年5 月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即屬正當，應予准許。丁○○於原審請求端午節獎金1,000 元、特休假未休之工資18,930元及精神慰撫金80,070元，及其利息部分，於法無據，不應准許。原審就上開應准許部分，判命錦德公司給付，並為假執行之宣告，理由雖有部分不同，但結論並無違誤。錦德公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至於上開不應准許部分，原審為丁○○敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，亦核無違誤，丁○○上訴意旨，就此部分指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。另丁○○依僱傭契約之法律關係，於本院追加請求錦德公司給付自95年3 月1 日起至96年4 月30日止，按月給付薪資32,800元，並自96年5 月2 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，則於自95年3 月1 日起至96年2 月28日止之薪資共393,600 元，並自96年5 月2 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息範圍，為有理由，應予准許，逾此追加之請求，為無理由，應予駁回。
、據上論結，本件丁○○、錦德公司之上訴均無理由，丁○○追加之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第449條第1 項、第2項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 6 月 5 日
勞工法庭
審判長法官 黃金石法 官 林健彥法 官 簡色嬌以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 96 年 6 月 5 日
書 記 官 黃一秋