臺灣高等法院高雄分院民事判決 100年度勞上字第14號上 訴 人 劉素民訴訟代理人 洪耀宗律師被上訴人 寶生股份有限公司法定代理人 顏俊秀訴訟代理人 林軒莛上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於民國100 年3 月31日臺灣高雄地方法院99年度訴字第1637號第一審判決提起上訴，本院於100 年8 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國82年5 月1 日起受僱於被上訴人，嗣並擔任課長職務。詎被上訴人於98年9 月24日以載有伊「虛灌銷售罐數、圖謀公司贈品，案經銷管課查獲，經與該員確認後，該員已坦承無訛。該案涉及侵占、偽造文書等不法行為，該員身為主管，卻利用公司作業間隙，圖謀不法，公司即日起予以革職處分」等語之公告方式（下稱系爭公告），將伊解僱。然伊係自行出資與客戶合購而適用促銷方案取得贈品，並未對被上訴人造成任何損害，被上訴人將伊解僱，違反比例原則，顯不合法。又被上訴人係將系爭公告以電子郵件之方式通報下屬單位，已貶損伊之名譽，伊亦得請求精神上損害賠償新台幣（下同）30萬元。另被上訴人上開行為對伊之重大侮辱行為，已達嚴重影響兩造間勞動契約繼續存在之程度，且被上訴人亦無正當理由拒絕受領伊提供之勞務，並停止付薪，亦違反勞動契約與勞工法令，致損害伊之權益。伊已於98年10月16日之勞資爭議協調會中，終止兩造之勞動契約，被上訴人即有給付伊資遣費579,041 元之義務。再者，伊並非自願離職，被上訴人依法亦應發給伊任職期間之服務證明書及非自願離職證明書。爰依勞動契約及侵權行為之法律關係，提起本訴，並聲明求為命被上訴人給付879,041 元加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息；給付非自願離職證明書及自82年5 月1 日起至98年10月16日止之任職服務證明書，且願供擔保為假執行之判決。
二、被上訴人則以：上訴人係擔任課長，負責銷售威士忌酒等相關產品及收取貨款等業務，而其竟利用伊辦理促銷活動之機會，虛報銷售數量，以謀取促銷之贈品，顯違忠誠執行職務之義務，致損害伊之權益，則伊將上訴人解僱，即屬有據，上訴人自無請求資遣費及非自願離職證明之權利。又伊於系爭公告所載內容，確屬實情，自無對上訴人有重大侮辱或侵害名譽之情事，上訴人亦不得請求精神上之損害賠償等語，資為抗辯。
三、原審經審理後，命被上訴人給付上訴人自82年5 月1 日起至98年9 月24日期間之任職服務證明書，而駁回上訴人其餘請求。上訴人就其敗訴部分提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人879,04
1 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人非自願離職證及自98年9 月25日起至98年10月16日止之任職服務證明書。㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔（被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服）。
四、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈上訴人自85年5 月1 日起受僱於被上訴人，於遭被上訴人解僱時係擔任課長職務。
⒉被上訴人於98年9 月24日以系爭公告所載事由，將上訴人解
僱，並以電子郵件之方式，將系爭公告通報其全體下屬單位。
⒊被上訴人之促銷方案為「買2 送1 」。上訴人於客戶購買3
瓶時，自行出資加購1 瓶，而於交付被上訴人4 瓶之價款後，取得2 瓶贈品，其中1 瓶交付客戶，上訴人則自行取得1瓶。上訴人以此方式，共計取得5 瓶贈品，每瓶值價值為1,
500 元，合計7,500 元。⒋若上訴人得請求資遣費時，其金額為579,041元。
㈡爭執部分：
⒈被上訴人終止系爭勞動契約是否合法。
⒉被上訴人寄發系爭公告之行為是否侵害上訴人之名譽。
⒊上訴人終止系爭勞動契約是否合法。
⒋上訴人得否請求資遣費、服務證明書及非自願離職證明書。
五、被上訴人終止系爭勞動契約是否合法部分：㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約。為勞動基準法第12條第1 項第4 款所明定，此即所謂懲戒性之解僱。又所謂情節重大，就其規範本旨而言，應就勞工違反勞動契約或工作規則之具體事實為審酌，並認該違規之具體事實在客觀上已難期待雇主得採用解僱以外之懲處手段而仍繼續其僱傭關係，亦即解僱與違規行為在程度上具有相當之對應性時，始符合情節重大之要件。而就違規事實而言，勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
㈡被上訴人主張上訴人擔任主管，竟利用促銷方案而取得贈品
，違反忠誠服勞務之義務及銷售管理規則第34條侵占贈品之規定，在客觀上已難期待被上訴人得採用解僱以外之懲處手段而仍繼續其僱傭關係，且若不能解僱，將嚴重影響其經營及人事管理秩序等語。經查，被上訴人之促銷方案為「買2送1 」即購買2 瓶可贈送1 瓶，且上訴人亦不否認於客戶購買3 瓶時，自行出資加購1 瓶，以取得2 瓶贈品，其中1 瓶交付客戶，上訴人則自行取得1 瓶。就此事實而言，上訴人利用促銷方案以獲取贈品之情事，應甚明確。然上訴人係利用促銷方案取得贈品，就被上訴人而言，仍取得4 瓶之價金，並因促銷方案而應提供2 瓶贈品，在金錢上並無損失。而上訴人之違規行為係利用促銷方案時戶客戶購買之數量，再另行以自行出資之方式加購而獲取贈品，並非侵占贈品，其違規情節應較侵占情節為輕，參以上訴人自82年5 月1 日起受僱至本件事實發生前，任職長達16年之期間，均依照被上訴人之要求從事銷售酒品，為被上訴人所不爭執，再參酌被上訴人之銷售管理規則第34條內亦載有「3 年內記大過3 次者」應予革職之規定，可見被上訴人在人事懲處方式上，仍有記過等不同等級等之懲處方式。則從上訴人所取得之贈品價值為每瓶1,500 元（5 瓶合計7,500 元），金額不高，且於長達16餘年任職期間係初次為違規觀之，此項違規情節尚難謂為重大，對被上訴人經營事業所生之危險或損失，亦難認已達到懲戒性解僱之必要程度，而應僅以其他相對應之懲處方式（如記過或減薪等）即為已足。被上訴人認若不予以解僱，即無法為有效之經營管理，就違規態樣及懲處結果間，顯失其衡平，本院經斟酌後，尚難為其有利之認定。故被上訴人所為之解僱（終止勞動契約），並不合法。
六、被上訴人寄發系爭公告之行為是否侵害上訴人之名譽部分：㈠上訴人主張被上訴人在系爭公告上所為之記載，已嚴重貶損
其人格，且將系爭公告寄發下屬單位，亦侵害其名譽，故得請求精神上之損害賠償等語。
㈡經查，系爭公告之目的係在說明被上訴人將上訴人解僱之事
由，而被上訴人之促銷方案為「買2 送1 」而上訴人則係利用促銷方案在客戶購買3 瓶時，自行出資購買1 瓶而取得1瓶贈品，業如前述。而被上訴人提供此項促銷方案之目的，係在於藉由贈品對客戶為促銷，以增加銷售量及擴展營業範圍，並非為員工之褔利所設（一般而言，員工購買自家產品均另有員工價之優惠），可見上訴人之上開行為，在本質上已有違勞工應忠誠服勞務之情事。則被上訴人將上述行為在上訴人承認後，解讀為「虛灌銷售罐數，圖謀公司贈品」並認「該案涉及侵占、偽造文書等不法行為，該員身為主管，卻利用公司作業間隙，圖謀不法」雖有就法律要件誤解及過度評價之不當，但就被上訴人基於經營業務、管理人事及勞工應忠誠服勞務之認知及立場而言，尚難苛責。
㈢又被上訴人於解僱前，係先進行調查程序而向上訴人查證，
有追蹤處理報告表報告在卷可稽，而上訴人並不否認其在該報告上簽名，參以該報告上亦記載「該員坦承侵吞公司贈品
5 瓶」等文句，亦可見被上訴人係基於此項經上訴人承認之事實，而為系爭公告之記載，再參以被上訴人通報下屬單位之目的，係告知並希望所屬同仁勿再為相同或類似行為，屬促請所屬員工注意及警惕之行政措施，自難認被上訴人有藉系爭公告以達侮辱上訴人之意圖。
㈣上訴人雖主張系爭公告之文字內容，已嚴重侮辱其人格並侵
害其名譽等語。然是否屬侮辱及貶損名譽，應視行為人之意圖、目的及使用文字之內容為綜合研判。而系爭公告所載內容，就事實部分既先經向上訴人查證，並為上訴人所不否認，僅在文字使用上，因被上訴人之主觀認知及評價，並基於雇主之立場及管理人事之需求，而為較具指責性之措詞，然其目的既藉此通報並促請其他員工注意及警惕，而無侮辱上訴人之意圖及目的，自難謂系爭公告對上訴人之名譽有所貶損，上訴人此部分主張，自難採信。故其據以請求名譽受損之精神上損害賠償，即難准許。
七、上訴人終止系爭勞動契約是否合法部分：㈠上訴人主張被上訴人在系爭公告所為記載內容及通報下屬單
位之行為，已達重大侮辱之程度，且被上訴人無正當理由拒絕受領其提供之勞務，並停止付薪，亦違反勞動契約與勞工法令，致損害其權益，則其於98年10月16日之勞資爭議協調會協調時，依勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款規定，終止兩造之勞動契約，即屬合法等語。
㈡按勞動基準法第14條第1項 第2 款所稱之「重大侮辱」，應
應就具體事件，衡量勞工所受侵害之嚴重性，並斟酌行為人（雇主等）為該行為之意圖、目的及所使用之方式（語言或文字或其他表達方式）等一切情事為綜合之研判，並以該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在為斷。上訴人雖主張被上訴人在系爭公告所為記載內容及通報下屬單位之行為，已達重大侮辱之程度，但系爭公告之目的係在說明被上訴人將上訴人解僱之事由，且被上訴人通報所屬單位之目的，亦係告知並希望所屬同仁勿再為相同或類似行為，屬促請所屬員工注意及警惕之行政措施，自難認被上訴人有侮辱上訴人之意圖，業如前述，則上訴人依上開條款為終止，即屬無據。
㈢上訴人雖又主張被上訴人拒絕受領其提供之勞務，並停止付
薪，亦違反勞動契約與勞工法令，且有損其權益，故符合勞動基準法第14條第1 項第6 款之終止要件。然上訴人利用促銷方案以取得贈品之事實，既如前述，則其本身在受僱人應忠誠服勞務之義務上，即有欠缺，而被上訴人就此事由所為之解僱，雖經本院斟酌後，認違規情節並非重大，在行為態樣與懲處結果（解僱）間，就比例原則之衡量而言，並不相當，而為解僱不合法之認定，但此僅為就雇主對勞工違規行為之人事懲戒，應基於違規事實與懲處結果間之適當性所為之判斷，並非謂上訴人之行為即屬正當或雇主不應為相對應之人事懲戒。此時，應僅以雇主之終止不合法，而回復勞動契約效力之效果，即足以保障勞工之權益，若仍進一步允許勞工得以雇主違反勞動契約為由而為終止契約，無異剝奪或不當限制雇主在勞工違規當時之人事懲戒權限，影響其經營及管理之績效，並過度涉入企業經營自主之範疇，尚難認為適當。故本件上訴人之違規行為，雖未達解僱之程度，但仍難認在經法院為判斷終止是否適當前，上訴人得以被上訴人拒絕受領勞務及拒付薪資為終止契約之依據，上訴人此部分主張，亦不足採。
八、上訴人得否請求資遣費、服務證明書及非自願離職證明書部分：
上訴人之終止並不合法，業如前述，則上訴人自無請求被上訴人給付資遣費之權利。又上訴人係主張依勞動基準法第19條規定，請求被上訴人發給服務證明書，然依該條文規定，係以勞動契約終止為前提要件，而兩造之終止勞動契約均不合法，勞動契約之效力仍然存續，既如前述，則上訴人依該條文為請求，自難准許。另所謂非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職而言，為就業保險法第11條第3 項所明定。兩造間之勞動契約既仍存續，即無離職情事可言，則上訴人請求發給非自願離職證明書，亦難准許。
九、綜上所述，被上訴人以上訴人利用促銷方案取得贈品，違反勞動契約及工作規則且情節重大所為之終止，因上訴人之違規情節並非重大，且與懲處結果（解僱）間並不相當，而不合法。上訴人以被上訴人有重大侮辱及違反勞動契約之行為所為之終止，亦因被上訴人並無侮辱之意圖及上訴人本身有違規行為，而不得主張終止，亦無侵害上訴人名譽之情事。兩造間之勞動契約仍屬存續。從而，上訴人本於勞動契約及侵權行為之法律關係，請求被上訴人給付資遣費579,041 元本息、服務證明書（指上訴請求之98年9 月25日至98年10月16日部分）、非自願離職證明書及精神上損害賠償30萬元本息，均屬無據，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決及駁回其假執行之聲請，理由雖與本院不同，但結論並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
十、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 30 日
勞工法庭
審判長法官 簡色嬌法 官 陳真真法 官 林紀元以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 100 年 8 月 30 日
書 記 官 吳華榮