臺灣高等法院高雄分院民事判決 103年度重勞上字第2號上 訴 人 李嘉興
李東原共 同訴訟代理人 劉思龍律師
邱怡瑄律師被上訴人 三英鋼鐵股份有限公司法定代理人 吳剛泰訴訟代理人 張清富律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國10
3 年1 月10日臺灣高雄地方法院101 年度重勞訴字第13號第一審判決提起上訴，本院於103 年7 月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人李東原後開第二項之訴，及該金錢給付部分假執行之聲請，並訴訟費用之裁判均廢棄。
確認李東原與被上訴人間僱傭關係存在，被上訴人應給付李東原新台幣壹拾貳萬參仟柒佰肆拾元，及自民國一０一年九月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，且自民國一０一年九月七日起至李東原復職前一日止，按月於每月七日給付李東原新台幣陸萬壹仟捌佰柒拾元。
上訴人李嘉興之上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔五分之三，餘由上訴人李嘉興負擔。
本判決第二項命被上訴人給付金錢部分，於李東原以新台幣伍拾萬元供擔保後，得假執行；被上訴人得以新台幣壹佰陸拾萬元為李東原供擔保後，免為假執行。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人李嘉興、李東原為父子關係，原均受僱於被上訴人。詎被上訴人於民國101 年6 月1 日逕以李東原不能勝任工作為由予以資遣，顯不合法，李東原與被上訴人間之僱傭關係仍屬存在，且被上訴人亦拒絕李東原提供勞務，則李東原除得請求確認僱傭關係仍存在外，亦得請求
101 年6 、7 月之薪資合計新台幣（下同）12萬3,740 元（以月薪為6 萬1,870 元計算），並自101 年9 月7 日起至復職前一日止，按月給付李東原6 萬1,870 元。另李嘉興自63年6 月27日起即受僱，至被上訴人要求強制退休之101 年6月1 日止，得請領45個退休基數之退休金417 萬9,600 元（以月薪9 萬2,880 元計算），而被上訴人亦拒絕給付。爰依僱傭關係之法律關係，提起本訴，並聲明求為：確認李東原與被上訴人間僱傭關係存在，並命被上訴人給付李東原12萬3,740 元及加計自起訴狀送達翌日起算法定遲延利息，且自
101 年9 月7 日起至李東原復職前一日止，按月於每月7 日給付李東原6 萬1,870 元；另給付李嘉興417 萬9,600 元及加計自起訴狀送達翌日起算法定遲延利息，且就金錢給付部分，願供擔保為假執行之判決。
二、被上訴人則以：李嘉興係伊之董事，李東原則為伊之副總經理，兩造間應屬委任而非僱傭關係，伊自得隨時終止與李東原間之契約，且亦無給付李嘉興退休金之義務。又縱認兩造間為僱傭關係，因李嘉興於退休前，與員工陳啟豐勾結盜賣伊之不鏽鋼等財產，而有業務侵占行為，伊依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 、5 款將其解職，自屬合法。另李東原於101 年5 月間就其負責之業務即對伊之客戶俊鼎機械廠股份有限公司（下稱俊鼎公司）報價錯誤（高價低報），致伊受有損害，且於伊之客戶中鼎工程股份有限公司（下稱中鼎公司）訂購材料時，無視該公司要求應提供ITP（檢驗計畫）之需求，亦未召開會議協調各部門處理，致遭該公司取消訂單，亦造成伊之損失，則伊以李東原無法勝任工作為由，依勞基法第11、12條之規定終止僱傭契約，即屬合法。上訴人之請求，均屬無據等語，資為抗辯。
三、原審經審理後，駁回上訴人全部請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認李東原與被上訴人間僱傭關係存在，被上訴人應給付李東原12萬3,740 元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並自101年9 月7 日起至李東原復職前一日止，按月於每月7 日給付李東原6 萬1,870 元。㈢被上訴人應給付李嘉興417 萬9,60
0 元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。㈤就金錢給付部分，願供擔保為假執行。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。㈢如受不利判決，願供擔保免為假執行。
四、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈李東原自83年10月1 日起於被上訴人處任職，原擔任董事長
特助，負責國內廠商往來業務之報價，自99年8 月起改為副總經理，負責之業務相同。其自100 年12月至101 年5 月之月平均薪資為6 萬1,870 元。
⒉李嘉興為被上訴人之董事。
⒊上訴人在職期間，被上訴人均為其等投保勞工保險。李東原在任職期間，上下班均需打卡。
⒋被上訴人於101 年6 月1 日發布公告，以李東原不能勝任工作為由將其資遣，並給付資遺費，但遭李東原退回該款項。
㈡爭執部分：
⒈李嘉興與被上訴人間為委任或僱傭關係。
⒉若李嘉興得請求退休金時，其得請求之金額為若干。
⒊李東原與被上訴人間為委任或僱傭關係；若為僱傭關係，被上訴人之終止，是否合法。
⒋若李東原得請求薪資時，其得請求之金額為若干。
五、本院之判斷：㈠李嘉興與被上訴人間為委任或僱傭關係部分：
⒈李嘉興主張兩造為僱傭關係，被上訴人則否認，並陳稱李嘉
興為其大股東，並以股東兼董事身分參與公司業務之執行，兩造間應屬委任關係等語。經查：
⑴李嘉興為被上訴人之大股東之一，與被上訴人之法定代理人
吳剛泰則為表兄弟關係，而李嘉興及其配偶李陳蓮香、子李東原、李宗霖等人共持有被上訴人之股權比例合計達27.59%，為李嘉興所不否認，且有股東名冊及戶籍謄本在卷可稽（見原審卷㈠第39頁，本院卷第32、33頁）。又依被上訴人之公司登記資料所載，李嘉興為董事（見本院卷第144 ～146頁，101 年7 月始因股東會改選而解任，參見原審卷㈠第34～37頁）。而被上訴人陳稱：「李嘉興會去監督工人，因為他是老闆，他會監督進出貨，進出貨的倉單有專責人員簽名，但如果專責人員不在，李嘉興在場就會代簽，被告公司有四個老闆，分別司職總經理、董事長、財務總經理及監察人，其中李嘉興就是擔任監察人，負責監督公司全部大小事，尤其是出貨部分，李嘉興會非常小心監督」等語（見原審卷㈢第6 、8 頁），核與證人即李嘉興配偶李陳蓮香於原審證稱：「被告公司沒有規定李嘉興一定要進公司上班，因為他也是屬於老闆級，他現在沒有特定負責的工作，但他會進公司幫忙看工人有無正常工作，如果公司有進料，也會幫忙點料，他上班不用打卡，不上班也不須請假，但他會向會計李美華說一聲」等語相符（見原審卷㈢第4 、5 頁）。而證人李陳蓮香為李嘉興之配偶，其就李嘉興在被上訴人處所從事事務內容之陳述，衡情應無虛構或杜撰之必要，且其所述與吳剛泰所述相符，應屬真實。
⑵依上開李嘉興家族就被上訴人股權之持股比例、公司登記資
料及李陳蓮香之證述內容觀之，李嘉興顯係以被上訴人之大股東兼董事之身分，而實際參與被上訴人業務之執行，且不需每天進公司上班，亦不需打卡，若未上班亦不需請假，可見其無論在人格從屬上或組織配置上，均與其他受僱而應受人事監督管理規範拘束之員工不同，參以其並無任何工作職稱，明顯具資方而非勞方身分，自難認其與被上訴人間係僱傭（勞動）關係。被上訴人所稱其與李嘉興間並非僱傭（勞動）關係，而屬委任關係，應屬可信。
⒉李嘉與雖陳稱其每月均受領薪資，且被上訴人亦為其投保勞
工保險，應屬受僱員工性質等語。而被上訴人雖不否認李嘉興有按月領薪及為其辦理勞保之情事，然陳稱此為公司之人事褔利措施，且董事長兼總經理之吳剛泰亦按月領薪及辦理勞保，並提出吳剛泰之薪資單及投保資料為據（見本院卷第
68、69頁）。經查：⑴按按參加勞工保險者與投保單位間之關係，未必均為勞動契
約關係，亦即參加勞工保險之人，非必為勞動基準法所稱之勞工，此觀諸勞工保險條例第6 條第1 項第6 款至第8 款、第8 條第1 項第3 款至第4 款、第9 條、第9 之1 條等規定自明，參以勞工保險之本質，為保障勞工利益之社會保險，投保單位之義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人即勞工得於保險事故發生時受領保險給付，且一般人在無僱傭關係下欲享有勞工保險利益，亦會藉由掛名於相關公司行號名下投保，此為我國社會常見之情形，則被上訴人為其大股東兼董事之李嘉興辦理勞保，亦符常情，況被上訴人亦為其法定代理人吳剛泰辦理勞保，業如前述。可見兩造間是否確有僱傭關係存在，即不能遽依勞工保險資料為認定之依據。
⑵又被上訴人雖按月給付李嘉興薪資，但係因李嘉興確有實際
參與公司業務之監督執行，且從被上訴人法定代理人吳剛泰亦按月領薪之情事觀之，則李嘉興之受領薪資，應屬其以股東兼董事身分參與公司業務之執行所獲取之報酬，與吳剛泰領薪之性質相同，自亦無從單純以領薪之事實，即採為兩造間為僱傭關係之論據。至被上訴人雖就李嘉興領取之薪資為所得稅之扣繳，且未申報為執行業務所得，然此僅為有無違反稅捐行政法規之事宜，亦難據以認定即為僱傭關係。故李嘉興上開論述，均不足採。
⒊依上所述，李嘉興應係以股東兼董事身分參與公司業務之執
行，屬資方或雇主身分，其與被上訴人間應非僱傭關係，而屬委任關係之性質。
㈡若李嘉興得請求退休金時，其得請求之金額為若干部分：
李嘉興與被上訴人間並非僱傭關係，業如前述，則兩造間即不受勞基法關於退休規定之拘束，李嘉興並無依從依僱傭關係及勞基法規定請求退休金之權利，被上訴人亦無給付退休金之義務，況若資方之董事除領取委任報酬外，亦得以勞方身分請領退休金，不僅混淆勞資身分，亦因可請領退休金而影響公司之資金（董事薪資通常較一般勞工為高，退休金相對增加），而間接影響受僱勞工之權益，故資方之董事亦應解為並無請領退休金之權利，較為允當。則就此項爭點部分，本院即無審酌之必要與實益，併予說明。
㈢李東原與被上訴人間為委任或僱傭關係；若為僱傭關係，被上訴人之終止，是否合法部分：
⒈李東原主張兩造為僱傭關係，為被上訴人所否認，並陳稱李
東原係擔任副總經理，就負責之業務範圍，具有單獨執行事務之權限，應屬委任性質等語。經查：
⑴按僱傭係以一方為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而委
任則係一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，此從從民法第482 條、第528 條規定觀之即明。又僱傭（勞動）契約之本質，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供勞務，以獲取他方給付之報酬。而其主要內涵則在於對雇主之從屬性，亦即受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（即接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務）、經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業）之特徵，此與委任關係，係單純受委託處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權不同，亦即受任人與委任人間之從屬性關係，在人格、經濟及組織上均明顯較低於僱傭關係。而究為僱傭（勞動）關係或委任關係，則應就上開人格、經濟及組織上之從屬性高低加以判斷。若在人格、經濟及組織上完全或高度從屬於雇主，並受雇主之人事監督管理及指示而提供勞務，且原則上不具完全之獨立裁量權者，應屬僱傭契約（從屬性較高）；而若係受託完成一定事務之處理，且不受雇主之人事監督管理，原則上得自行裁量決定處理事務之方法者，則屬委任契約（從屬性較低）。
⑵李東原自83年10月1 日起於被上訴人處任職，原擔任董事長
特助，負責國內廠商往來業務之報價，自99年8 月起改為副總經理，負責之業務相同，且為國內業務主管等情，為兩造所不爭執，並有被上訴人提出之組織架構表在卷可稽（見原審卷㈢第18頁），應可認為真實。又被上訴人之法定代理人吳剛泰雖陳稱李東原為國內業務主管，可自己接單、議價，而不需公司其他主管核准，可見李東原具有獨立處理事務之權限等語，並提出李東原所簽署之訂購單為據（見本院卷㈢第19～29頁）。然其亦同時陳稱並非全部訂單均需蓋公司大小章，訂單金額比較小，僅李東原自己簽章就可以簽約，若訂單金額大或廠商要求才需蓋公司大小章等語（見原審卷㈢第7 頁）。可見李東原就其負責之業務，並非完全具有自主決定之權限，若涉及訂單金額較高之業務，仍需經由總經理或董事長核可及蓋用公司大小章。
⑶再者，依被上訴人提出之組織架構表所示，除董事長、董事
、監察人外，設有「鍛鋼法蘭生產部」、「鍛鋼及合金鋼材部」，各部分設有總經理（分別為吳剛泰、吳定安），李東原之職稱為副總經理兼營業部國內部經理（國外部亦另設經理），另有副總經理兼總廠長黃武麟，並設有管理部、品保部、生產部、加工部之經理，亦可見李東原在被上訴人之整體組織架構中，係位於總經理之下，一般部門經理之上，而僅負責關於國內之訂單業務（不包括生產部門）。就此而言，李東原在組織架構上顯為被上訴人管理階層之一環，具有完全從屬於被上訴人之性質，且其係為被上訴人而非為自己之營業利益從事該業務，在經濟上亦完全從屬於被上訴人。至李東原就部分訂單金額較小之業務，雖具有自行決定之權限，然應僅為被上訴人分工授權之結果，尚難據以否定其在上開組織及經濟上之從屬性，而得採為被上訴人有利之認定。
⑷又李東原上下班均需打卡，為被上訴人所不爭執，可見其亦
應受被上訴人有關人事監督管理規定之拘束。至李東原實際上下班時間雖非完全符合上開規定，而有遲到或早退情事，然依吳剛泰所述，李東原如有事要外出，寫個假單就可出去，其有時會簽李東原之假單等語（見原審卷㈢第6 頁），可見李東原之上下班雖具彈性，但仍非可完全率性而為，在人事管理上仍受有相當之監督，而此彈性或許係基於其副總經理之職位，或基於其家族為大股東，或係基於被上訴人之容忍或默許，而未為嚴格之要求，然尚難認李東原在人格上並未從屬於被上訴人（即可完全不受人事監督管理），此從其上下班仍需打卡之事實即可得佐證。本院經斟酌上開事證，認李東原在人格上仍具從屬於被上訴人之性質。
⑸依上所述，李東原在人格、經濟及組織上，既均具有從屬於
被上訴人之性質，兩造間應為僱傭而非委任關係，應可認定。
⒉被上訴人另主張縱兩造間屬僱傭關係，亦因李東原確不能勝
任工作，而經被上訴人合法終止，僱傭關係亦已消滅；李東原則否認有不能勝任工作之情事，並抗辯被上訴人之終止不合法等語。經查：
⑴被上訴人主張李東原有不能勝任工作之事由，係指李東原於
101 年5 月間就其負責之業務即對客戶俊鼎公司報價錯誤（高價低報），且於同時期就客戶中鼎公司訂購材料時，無視該公司要求應提供ITP （檢驗計畫）之需求，亦未召開會議協調各部門處理，致遭該公司取消訂單，而造成被上訴人損失之情事。
⑵就俊鼎公司訂單部分，係指就316 鋼材以304 鋼材之價格為報價，而有高價低報之情事。經查：
被上訴人所稱因316 鋼材之價格304 鋼材之格為高，而李東
原於向俊鼎公司報價時，先係報價為62萬元、66萬元及96萬元（因規格不同，但均屬316 鋼材），經俊鼎公司業務人員提醒並請確認後，李東原始改報價為68萬元、76萬8,000 元及96萬元（但仍為304 鋼材之價格），嗣則依公司交易慣例以該報價之95% 與俊鼎公司訂約等情，有各該報價單及訂購單在卷可稽（見原審卷㈠第53～57、157 、158 頁），並經俊鼎公司業務人員李建衝於原審證述屬實（見原審卷㈡第19
0 ～192 頁），且為李東原所不爭執（見本院卷第97、107～109 頁），應可認為真實。
李東原雖陳稱上開報價係經評估相關鋼材之情形（含庫存、
加工、競價等因素）後所為，並非任意估算，且既經俊鼎公司提醒重新確認，自係應經詳細核算，況俊鼎公司之標案係採總價最低價決標，並非單以316 鋼之報價為據，故尚難認有損公司利益等語。然李東原就報價部分，既有報價過低而經客戶俊鼎公司提醒再確認之情事，且證人即嗣後接任李東原職務之協理吳昇鴻亦有欲更正提高報價之意圖，業經其於原審證述屬實，並有該報價單上更正數據可憑（見審卷㈠第53頁之報價單，卷㈡第5 ～12頁），可見李東原先前所為報價，應有與市情行情不符或不符合公司利潤需求之情事，否則，俊鼎公司應無提醒確認金額之必要，而吳昇鴻亦無更正提高報價之需求。就此而言，李東原處理本件標案應有報價上之疏失，當可認定（至是否可達解僱程度，詳後述），其所為上開論述，自不足採。
⑶就中鼎公司訂單部分，係指於處理訂單時無視該公司要求應
提供ITP （檢驗計畫）之需求，亦未召開會議協調各部門處理，致遭該公司取消訂單之情事。經查：
中鼎公司之訂單中曾提及ITP （檢驗計畫）之需求，嗣則因
被上訴人未能提供，致業主拒絕使用等情，有被上訴人提出之交易往來電子郵件在卷可稽（見原審卷㈠第58～60、159～168 頁），並經證人吳昇鴻、被上訴人之品保經理謝振益於原審證述屬實（見原審卷㈡第5 ～12、259 ～264 頁），而依上開郵件內容及證言內容所示，中鼎公司確曾提及ITP（檢驗計畫）之需求，且李東原亦在郵件手寫附註載明檢驗需求處蓋章，而證人吳昇鴻、謝振益均親身經歷處理該訂單事務之人，所為證述內容亦查無虛偽或不實之處，應可認李東原業已知悉此ITP （檢驗計畫）需求之情事。
李東雖陳稱ITP （檢驗計畫）之執行為品保部門之職責，且
中鼎公司取消訂單並非因ITP （檢驗計畫）之故等語。然李東原既負責中鼎公司之訂單，自應就此項訂單之相關事項為注意及控管，以利被上訴人順利取得訂單及執行，而中鼎公司曾取消訂單既屬實情，自難謂李東原處理本件訂單並無疏失（至是否可達解僱程度，詳後述），故其上開論述，本院尚難採信。
⑷依上所述，李東原處理俊鼎公司及中鼎公司之訂單事宜，確有疏未注意情事，應屬事實。
⒊按勞工對於所有違反勞擔任之工作確不能勝任時，雇主得預
告終止契約，固為勞動基準法第11條第5 款所明定。然所謂勞工確不能勝任工作，就其規範本旨而言，應就勞工之客觀行為及主觀意願為合併觀察判斷，亦即該條款之要件，除指勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作外，亦包括勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付義務在內，且應就該勞工不能勝任之具體事實為審酌，並認依該具體事實，在客觀上已難期待雇主得採用解僱以外之手段而仍繼續其僱傭關係，始足當之。亦即解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具有相當之對應性，而該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情，均為是否達到解僱之衡量標準，以確保勞工之工作權，並維勞資雙方權益之平衡。經查：
⑴被上訴人所稱李東原不能勝任工作之具體事實，依上開所述
，係指俊鼎公司及中鼎公司之訂單標案。而就俊鼎公司部分，被上訴人雖陳稱其因而受損91萬3,330 元（見原審卷㈠第
153 頁），但此係以其所稱應為報價之金額核算，然該標案係採總價最低價決標，而標案內容並非僅有316 鋼材一項，尚包括其他規格之鋼材，則若以被上訴人所稱之應報價金額參與競標，是否順利得標即屬未定，且俊鼎公司業務人員李建衝既提醒李東原再次確認報價，李東原亦為調整更正（提高報價），應可推知李東並無藉由該報價為圖利或舞弊之情事，況被上訴人亦表示李東原應屬過失而非故意（見本院卷第105 頁），則縱有與市情行情不符或不符合公司利潤需求之低報情事，亦難認其主觀或客觀上均已達確不能勝任工作。又就中鼎公司部分，李東原雖有未能協調各部門注意訂單需求之疏失情事，然因被上訴人自陳中鼎公司嗣後仍下訂單（見同上頁），可見此項疏失亦未對被上訴人造成商譽或利潤上之明顯損失，自亦難採為其主觀或客觀上均已達確不能勝任工作。
⑵再者，李東原自83年10月1 日即受僱任職，至今已有近20年
之工作經歷，縱將上開俊鼎公司及中鼎公司之訂單事宜合併觀察，以各該具體事件之內容、處理過程及結果為斟酌，李東原雖有疏失，然並非重大，自難認已符合確不能勝任工作之法定要件。況被上訴人之工作規則中亦定有「申誡」、「記過」、「大過」、「解僱」之懲處規範（見原審卷㈠第17
0 ～200 頁），被上訴人非不得藉由上開除「解僱」以外之其他懲處規範，就上開具體事證，對李東原為適當之人事懲處理，而非逕行採取解僱之手段，且上開工作規則中就被上訴人得為「解僱」之事由，亦查無符合本件情事之相關條款要件。故本院經斟酌後，認李東原之上開具體情事，依上開說明，應尚未達確不能勝任工作之要件，被上訴人之終止，即不合法，兩造間之僱傭關係仍屬合法有效存在。
㈣若李東原得請求薪資時，其得請求之金額為若干部分：
⒈李東原與被上訴人間之僱傭關係，並未經被上訴人於101 年
6 月1 日合法終止，已如前述，而李東原業已明確表示願自
101 年6 月1 日起仍繼續履約上班，然為被上訴人所拒絕，有存證信函及高雄市政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見原審卷㈠第12、16頁），則依民法第487 條前段規定，李東原即無補服勞務之義務，且仍得請求報酬。
⒉又李東原在遭解前之月平均薪資為6 萬1,870 元，並於每月
7 日發給上一個月之薪資，為被上訴人所不否認，且有薪資單在卷可憑（見原審卷㈠第42～44、141 頁）。而被上訴人係於101 年6 月1 日為解僱之表示，且自該月起即未付薪資，則李東原請求101 年6 、7 月份之薪資合計12萬3,740 元，並自101 年9 月7 日起（即101 年8 月份薪資）至李東原復職前一日止，按月於每月7 日給付李東原6 萬1,870 元，即屬有據。
六、綜上所述，李嘉興為被上訴人之董事，與被上訴人間為委任關係，並無請求退休金之權利；李東原與被上訴人間則為僱傭關係，且被上訴人之終止並不合法，雙方間之僱傭關係仍屬存在，被上訴人應給付薪資。從而，李東原訴請確認兩造間僱傭關係存在，並基於僱傭關係，請求被上訴人給付12萬3,740 元及自起訴狀送達翌日即101 年9 月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並自101 年9 月7 日起至復職前一日止，按月於每月7 日給付6 萬1,870 元，即屬有據，應予准許。至李嘉興本於僱傭契約，請求被上訴人給付退休金
417 萬9,600 元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，則無理由，應連同其假執行之聲請，併予駁回。又李東原就金錢給付勝訴部分，計至本院言詞辯論期日止，其已到期部分合計為25個月，金額為154 萬6,750 元，兩造就此部分，分別陳明願供擔保為假執行及免為假執行之宣告，經核與法律規定相符，爰分別酌定相當擔保金額准許之。原審就上開李東原之請求，為其敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽。李東原上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，並改判如
主文第2 項所示，且依聲請為附條件之准、免假執行之宣告。至李嘉興請求給付退休金部分，原判決為其敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無違誤。李嘉興上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、據上論結：本件李東原之上訴為有理由，李嘉興之上訴為無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條、第463 條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 8 月 14 日
勞工法庭
審判長法官 林紀元法 官 黃科瑜法 官 郭慧珊以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 8 月 15 日
書 記 官 梁美姿附註：
民事訴訟法第466 條之1 ：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。