臺灣高等法院高雄分院民事判決 104年度重勞上更㈠字第5號上 訴 人 臺灣航勤股份有限公司法定代理人 董孝行訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師被上訴人 鄭盈昇
陳英三王俊源共 同訴訟代理人 劉思龍律師
邱怡瑄律師上列當事人間確認僱傭關係不存在等事件，上訴人對於民國102年8 月16日臺灣高雄地方法院101 年度勞訴字第107 號第一審判決提起上訴，經最高法院第1 次發回更審，本院於民國105 年6月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。
確認上訴人與被上訴人鄭盈昇間之僱傭關係不存在。
確認被上訴人鄭盈昇對上訴人如附表所示之薪資債權不存在。
其餘上訴駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用由被上訴人鄭盈昇負擔三分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人之法定代理人原為張揚，於訴訟中變更為董孝行，並經具狀聲明承受訴訟，核與法律規定相符，應予准許，先予說明。
二、上訴人起訴主張：㈠被上訴人鄭盈昇、陳英三及王俊源分別任職於伊之高雄分公
司及台北分公司，且均擔任工會幹部（職稱如附表所示）。伊與高雄分公司產業工會（下稱高雄工會）於民國100 年6月29日簽署團體協約，並約定年度調薪比例及年終獎金核發總額。然因高雄工會仍要求能大幅調薪，伊乃於100 年底與高雄工會代表鄭盈昇等人善意協商年終獎金及調薪幅度。詎鄭盈昇身為勞工董事，明知董事長僅承諾願努力向董事會爭取，而董事會及協商內容均尚未召開及定案，竟擅自對外散佈董事長將於101 年1 月5 日舉辦尾牙宴時宣布5%調薪比例之不實消息，並因董事長致詞時未為該項宣布，即將席開26桌之尾牙宴翻桌20桌，陳英三並當下持攝影機拍攝，更由鄭盈昇向媒體散佈翻桌照片及董事長黃牛之不實訊息（下稱尾牙翻桌事件），可見該事件係鄭盈昇、陳英三係蓄意造謠操作而故意羞辱伊；又被上訴人等於101 年1 月6 日伊聲請勞資爭議調解期間，竟發動員工自同年月7 日至9 日連續3 日拒絕服勤及加班活動，要求其他員工無論班機時間或機坪作業是否完成，於服勤滿8 小時即下班（下稱拒絕加班活動）；另鄭盈昇為阻止其他員工配合服勤作業，並於同年月7 日與訴外人楊覲毓駕車違規闖入機坪管制區，構成危害航空安全之不法行為（下稱駕闖機坪事件）；又鄭盈昇於101 年1月19日要求數十名員工不假外出（下稱不假外出事件）。陳英三則除參與上開尾牙翻桌事件及拒絕加班事件外，另在10
1 年1 月8 、9 日均未正常出勤，且教唆王俊源對正常出勤員工為攝影及恐嚇行為，並於101 年1 月19日不假外出；王俊源則參與系爭拒絕加班活動，並以攝影及言語恫嚇其他員工不得配合服勤。顯見被上訴人均無視航機勤務，而該當於伊所制訂「臺灣航勤股份有限公司高雄分公司工作規則」（下稱系爭工作規則）第14條第12款及職工獎懲規例所定得為懲處情形，伊業依該條款及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款規定，於101 年2 月4 日終止兩造間之僱傭契約。
㈡然因被上訴人等向行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會（
下稱勞裁會）提出申請，經該會裁決認伊構成工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，並確認伊所為解僱無效，且應自該裁決書送達日起回復被上訴人之原任職務及自101 年2 月5 日起至其等復職日止，並按月給付其等如附表所示薪資。伊因認解僱合法，而有受確認判決之法律上利益。爰提起本訴，並聲明求為確認兩造間僱傭契約自101 年
2 月4 日起不存在，及被上訴人各如附表所示期間之薪資債權不存在之判決。
三、被上訴人等則以：系爭團體協約就調薪比例屬開放性協商性質，而高雄工會與上訴人自100 年11月2 日起即進行4 次協商，且於12月29日之協商時，已就調薪幅度5%與董事長達成共識，高雄工會更因而取消101 年1 月1 日凌晨起之拒絕加班活動，嗣因董事長未依承諾於尾牙宴上宣布該調薪幅度，致員工不滿而發生系爭尾牙翻桌事件，並非鄭盈昇、陳英三之刻意造謠或操作所為。又高雄工會係因上訴人未履行調薪協商，而決議執行系爭拒絕加班活動，故該活動本質屬集體行使加班同意權之工會活動，符合團體協約第5.2.1 條、第
5.3 條約定，伊等依高雄工會之分派，負責聯絡會員參與系爭活動，及追蹤後續執行成效，縱有造成上訴人之營運困擾、排班影響或調假爭議等，均屬該活動之合理範圍，況上訴人迄未舉證其因該活動而受有何重大損失，則其所為解僱顯已逾越最後手段性原則。另鄭盈昇並無衝撞或圍堵機坪，而僅係前往停機坪查看支援人力有無相關作業證照及其作業情形，尚無滋事或不法行為，更未影響飛航安全；又楊覲毓係因下班途中看到同事而順道搭載，而非駕闖機坪。另陳英三、王俊源亦無教唆或恐嚇行為，況參與系爭拒絕加班活動之工會會員，均已按表服勤8 小時，而無怠工情事。故上訴人所為解僱即屬不當勞動行為，並經行政訴訟判決確定，且其就系爭拒絕加班活動所致損害，經提起損害賠償訴訟，亦經判決敗訴確定，可見其解僱並不合法，兩造間僱傭關係仍屬存在，上訴人並有給付薪資之義務等語，資為抗辯。
四、原審經審理後，駁回上訴人之全部請求，上訴人提起上訴，經本院前審將其對鄭盈昇之請求部分廢棄並改判其勝訴，而駁回其餘上訴。兩造均上訴至第三審，經最高法院將全案廢棄發回。上訴人於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係不存在。㈢確認被上訴人對上訴人如附表所示薪資債權不存在。㈣第一、二審及發回前第三審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則均聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
五、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈鄭盈昇、陳英三分別自86年1 月16日、82年12月1 日起受僱
並任職於上訴人之高雄分公司；王俊源則自89年4 月1 日起受僱並任職於台北分公司。被上訴人迄101 年2 月4 日止之職務、薪資及在工會之職稱，則如附表所示。
⒉上訴人於100 年6 月29日與高雄工會簽訂團體協約，約定調
薪比例及年終獎金核發總額，有效期間自100 年7 月1 日起至103 年6 月30日止。
⒊楊覲毓於101 年1 月7 日下班時間（非服勤時間）在高雄站
工作場所開車進入機坪管制區內，當時車速為32公里，已逾民航局規範之時速15公里，且鄭盈昇當時與其他工會會員均欲前往機坪管制區，而在楊覲毓所駕駛之車輛上。
⒋上訴人於101 年2 月4 日對被上訴人為終止僱傭契約之意思
表示，並經被上訴人收受，終止事由則如原審卷㈡第95～97頁所載。
⒌被上訴人於遭上訴人解僱後，以上訴人有工會法第35條、第
36條所規定之不當勞動行為等事由，於101 年2 月6 日向勞裁會提出申請，勞裁會於101 年6 月15日裁決認上訴人解僱行為構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為，並依同條第2 項規定認定該解僱行為無效，上訴人不服而提起行政訴訟，經台北高等行政法院判決駁回，上訴人提起上訴，亦經最高行政法院判決駁回上訴而確定。
㈡爭執部分：
⒈上訴人終止兩造間僱傭契約，是否合法。
⒉被上訴人對上訴人是否有如附表所示之薪資債權存在。
六、本院之判斷：㈠上訴人終止兩造間僱傭契約，是否合法部分：
⒈按對工會法第35條第2 項規定所生民事爭議事件所為之裁決
決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意，勞資爭議處理法第48條第1 項定有明文。本件上訴人於101 年2 月4 日解僱被上訴人後，被上訴人以上訴人有工會法第35條、第36條所規定之不當勞動行為等事由，向勞裁會提出裁決申請，經勞裁會於101 年6 月15日作成勞裁（101)字第9 號裁決書，認上訴人解僱被上訴人之行為，構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為，並依同條第2 項規定認定該解僱行為無效，上訴人不服而提起行政訴訟，經台北高等行政法院以101 年度訴字第1303號判決駁回，上訴人提起上訴，亦經最高行政法院以103 年度判字第35
7 號判決駁回上訴而確定，此有該解僱函、勞裁會之裁決資料及行政法院判決在卷可稽（見原審卷㈡第95～97頁，卷㈣及本院重勞上字卷㈠第119 ～129 頁，卷㈡第38～47頁），且為兩造所不爭執。
⒉又上訴人於101 年6 月29日收受上開勞裁會之裁決書後，即
於101 年7 月23日向原審提起本件訴訟，可見並未逾勞資爭議處理法第48條第1 項所定之30日除斥期間。另勞裁會之裁決書係認定上訴人構成工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，並依同條第2 項規定認定上訴人所為解僱行為無效，且上訴人應自該裁決書送達日起回復被上訴人之原任職務，另應自101 年2 月5 日起至被上訴人復職日止，按月於每月發薪日給付被上訴人如附表所示薪資，為上開裁決書所載明。而上訴人就本件訴訟係主張其解僱合法，並請求確認兩造間之僱傭契約自101 年2 月4 日起即不存在，及被上訴人各如附表所示薪資債權不存在，可見上訴人在本件訴訟之聲明係與上開裁決書所示之效果相反。故就裁決書所認兩造間僱傭關係存在及上訴人有給付被上訴人薪資義務之事項，即尚不因裁決書之決定而確定其效力，仍得由普通法院就該解僱是否合法，及被上訴人是否有如附表所示之薪資債權存在為審酌判斷，先予說明。
⒊上訴人主張其依勞基法第12條第1 項第4 款、系爭工作規則
及職工獎懲規例之相關規定，於101 年2 月4 日終止兩造間僱傭契約，係屬合法；被上訴人則均陳稱上訴人據為解僱事由，並不符合上開條款所定之解僱要件，且違反解僱最後手段性而不合法等語。經查：
⑴按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。而所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失，即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
⑵次按「職工結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠
工者，公司得不經預告終止契約」、「結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工者，解僱」，為系爭工作規則第14條第12款及職工獎懲規例編號646 所訂明。另「對公司員工粗暴、傲慢、態度惡劣不遵約束者，記過1 次或2 次、記大過1 次」、「散佈謠言，挑撥是非，作不利公司或他人者，記過1 次或2 次、或記大過1 次」、「違背信諾、說謊欺騙或捏造事實，致造成公司或他人權利損失者，記過2 次、記大過1 次或2 次」、「上班時間非因工作任務需要，在機場大廈候機室、貴賓室、關棧及旅客進出口、停機坪逗留者，申誡1 次、記過1 次或2 次」、「上下班交接不清，造成業務困擾，記過1 次或2 次、記大過1 次」、「在當班時間內擅離職守或工作崗位者，記過2 次、記大過1 次或2 次」，亦分別為職工獎懲規例編號604 、609 、614 、622 、
632 、640 所明訂（見原審卷㈢第50、91、92頁）。則上訴人所為解僱是否合法，自應就其所稱之解僱事由，是否符合本院上開審查標準為判斷。
⒋鄭盈昇部分：
⑴上訴人主張其解僱鄭盈昇之事由有：主導系爭尾牙翻桌事件
；發動系爭拒絕加班活動；系爭駕闖機坪事件；系爭不假外出事件，而解僱依據則為勞基法第12條第1 項第4 款、系爭工作規則第14條第12款、及上述職工獎懲規例之規定。茲就上開解僱事由，分述如下：
①主導系爭尾牙翻桌事件部分：
上訴人主張鄭盈昇於協商調薪與年終獎金尚未確定之際，即
對外稱董事長已同意調薪5%，並將於尾牙宴時宣布，屬蓄意造謠，意圖以不實言論強渡調薪結果，並主導系爭尾牙翻桌之侮辱事件，均屬重大違規且惡意斲傷勞雇間信賴與和諧，即符合懲戒性解僱要件等語；鄭盈昇則陳稱其與董事長於第
4 次協商時，已就調薪幅度5%達成共識，其將此訊息對外告知，並由工會將原定101 年1 月1 日之不加班活動取消而為善意回應，自無散佈不實消息之情事，至系爭尾牙翻桌事件純屬員工之自發性意外狀況，其並無預謀亦未主導等語。
經查，本件上訴人於101 年1 月5 日舉辦之尾牙宴，發生因
員工不滿董事長致詞時未提及調薪5%而翻桌之事件，為兩造所不爭執，並有尾牙翻桌相關照片在卷可稽（見原審卷㈢第99～101 頁）。本院審酌事業單位舉辦尾牙宴為歲末民間習俗，目的在酬謝員工整年辛勞及往來客戶之照顧，而舉辦之時間、地點通常係在正常工作時間與地點之外，且員工可自由選擇是否出席，屬勞工私生活之領域，尚非雇主之人事管理權所可涵攝，故原則上並不得作為對勞工為人事懲處之依據。然本件尾牙翻桌之原因，係因董事長未當場宣布調薪5%，而與員工預期不符，此亦為鄭盈昇所不否認。而該翻桌係在開席後不久緊鄰董事致詞之後（約上第3 道菜之後）即發生，且尾牙宴總共席開26桌而遭翻桌20桌（即約7 成以上桌席翻覆），衡諸常情，尾牙宴既為全體員工在年終一同聚餐之活動，且通常亦伴有相關娛樂表演或摸彩抽獎等以增加歡樂氣氛，則尾牙宴對員工而言，純屬獲益，甚至期待，則縱有部分員工因不滿董事長未同時宣布調薪之事，但若非有事先為設想規劃，應不致採行以翻桌使尾牙宴無從繼續之方式為表達，況翻桌之桌數高達20桌，而非零星之桌數，衡情應係經事先設想規劃，而藉以表達並突顯不滿未能宣布調薪之手段，而非員工之單純臨場自發行為或意外事故，較符真實，而其目的自係針對資方（上訴人）之不願同意調薪5%所為之施壓。
又鄭盈昇當時為高雄工會理事長，且依其所述，係已與董事
長達成調薪5%之協議，並由董事長在尾牙宴上宣布，且已將此調薪訊息告知工會。則若董事長在達成協議後，仍未當場宣布調薪達5%，至多僅讓一般員工失望（當時上訴人原表示可讓步至調薪4.92% ，見更㈠卷第49頁），而不致以此種明顯激烈之翻桌方式為回應，益可見該翻桌係少數特定員工之意思所主導，而非一般員工之自發性意外行為。故上訴人主張系爭尾牙翻桌事件係鄭盈昇所主導，本院斟酌上開事證後，認可採信。至上訴人所提出之員工談話紀錄（見更㈠卷第
217 、220 、259 、262 、265 頁），雖載有「高雄分公司安衛組、裝備服務組、航作組等員工之訪談記錄，而欲用以佐證工會在尾牙宴前即有提及要翻桌情事，但本院並未以各該員工為證人而使其在法院審理過程中為證述，且既屬勞資爭議，勢必涉及勞工自身權益（本件更是如此），則若非絕對必要，自不宜使勞工作證而面臨不必要之困境，而本院依上開其他事證，既足以認定鄭盈昇有主導系爭尾牙翻桌事件，則就上訴人上開證據方法即不再列入審酌，併予說明。
又在尾牙宴翻桌後，因桌數甚多，而造成場面混亂，且尾牙
宴活動亦無從繼續，致與會外賓俱感錯愕尷尬，事後並經媒體以「傻眼！台勤調薪喬不攏，尾牙200 人翻桌」、「不滿調薪黃牛，台勤員工尾牙翻桌」等標題大幅報導，此亦有系爭尾牙翻桌事件後之相關新聞報導在卷可稽（見原審卷㈠第85～87頁），可見此員工翻桌行為與上訴人之商譽（含經營管理）間已有直接密切關連，並有損害上訴人之企業形象及信譽，亦使一般不瞭解詳情之員工及社會大眾，容易基此項報導之訊息，而對上訴人及其經營管理階層產生負面之評價，情節應不可謂為不重，則上訴人對主導該事件之人員為人事懲戒權之行使，應屬合理有據。
再者，上訴人於100 年6 月29日與高雄工會簽訂團體協約，
約定調薪比例及年終獎金核發總額，有效期間自100 年7 月
1 日起至103 年6 月30日止等情，為兩造所不爭執，且有系爭協約暨附表存卷可憑（見原審卷㈠第71～80頁）。而依系爭協約第6.4.1 條記載：「資方應於本協約生效日起至協約終止之次年度止，於預期考量營收狀況及促進勞資和諧，…，每年度稅前盈餘達7,000 萬元時，調升勞方會員薪資3.2% 為基準」、第6.4.2 條記載：「資方於年度11月份應邀集勞方共同召開勞資協商會議，依資方營業狀況協商確認調幅，並於次年元月調整勞方會員之薪資」等語，可見上訴人於每年度稅前盈餘達7,000 萬元時，至少應將高雄工會所屬會員之薪資調升3.2%，至於調薪之確切幅度，尚應由勞資雙方於勞資協商會議中確認。再參以上訴人於100 年度之盈餘約達7,550 萬元，有上訴人提出之全公司與高雄站損益對照表在卷可稽（見原審卷㈠第81頁），則上訴人依系爭協約之約定，至少應會調薪3.2%（在協商中，勞方原主張7%，上訴人原表示可讓步至調薪4.92% ，最後董事會通過之方案則為3.2%，見原審卷㈠第114 頁），而勞資雙方雖就調薪之確切幅度尚未達成共識，但上訴人之董事長業已向參與協商之工會代表承諾，願以調薪5%之方案向董事會提出並爭取，此亦有勞資於100 年12月28日之第3 次協商會議記錄在卷可憑（見本院更㈠卷第49頁），則身兼勞工董事及高雄工會理事長之鄭盈昇，基於親自參與上開勞資協商之經歷，應當知悉上開已可確定調薪3.2%及董事長已承諾將向董事會提出調薪5%之情事，則不論其是否滿意此調薪幅度，甚或認定應以調薪5%始為適當，始符合照顧勞工權益之意旨，但基於勞工董事及工會理事長之身分，仍應忠實向工會會員為表達反應，而不得擅意恣行。
鄭盈昇雖陳稱其與董事長對話協商時，董事長業已承諾願調
薪5%及在尾牙宴宣布，並提出100 年12月29日之第4 次協商會議記錄為證（見更㈠卷第83頁）。然查，證人即上訴人之人事行政室經理江泰廣到庭證稱：「被上訴人提出之第4 次協商會議記錄係伊製作，當日公司有制服委員會及年度考績委員會之兩個會議，會議結束後，董事長說鄭盈昇希望在第
4 次協商前，雙方可以就調薪案再談談，指示伊與王進財進去，協商過程中雙方就公司須每年給台北跟高雄之職工委員會各100 萬元部分意見不同，有點不歡而散，所以調薪部分就談不下去」、「這是非正式會議，本來只要用口頭談，但鄭盈昇建議用文字打出來再斟酌文字可靠性，避免各說各話，伊於談的差不多時就回辦公室紀錄，那天前後至少三到四個版本在修正」、「因在盈餘獎金部分，公司釋出對員工有利條件，伊認為鄭盈昇會同意以調薪5%向董事會爭取之條件，所以才先記載上開文字，該部分記載不完足，這點從後面沒有標點符號可佐證」、「那天來來回回打字，有些打到一半，中間有新的決定，伊就把原來打的印出來再去討論，討論時伊有把這份會議紀錄拿給鄭盈昇，後來不歡而散，伊不知道鄭盈昇有沒有拿走」、「當天鄭盈昇要離開公司時伊送他出去，他請伊向董事長報告尾牙時要宣布調薪5%，伊說1月10日才開董事會，1 月5 日董事長不可能會宣布，後來伊向董事長報告，董事長指示伊再打電話給鄭盈昇，告知尾牙當天不可能宣佈」、「後來有與鄭盈昇協商第4 次協商會議日期才發出1 月6 日開會通知單，協商過程伊再次向鄭盈昇強調尾牙時董事長只會向員工宣布以5%向董事會爭取，尾牙當天下午董事長還有跟工會理監事說明，但差不多5 點多左右，伊接到高雄站員工之訊息說鄭盈昇下達翻桌指示，後來因翻桌事件101 年1 月6 日協商會議就沒開成」等語（見更㈠卷第139 ～143 頁）。而證人為親身參與該次會談並製作該次記錄之人，此為鄭盈昇所不否認，則其依自身經歷所為之上開陳述，經依後述事證為勾稽查核並斟酌後，認其所述尚查無杜撰而與事實不符之處，應可採信。
又依鄭盈昇提出之第4 次協商會議記錄固有記載：「調薪：
勞資雙方達成共識，以5%為調薪幅度」等文字，然字末並無標點符號，則是否記載完成已屬不明確，且經比對第3 次協商會議記錄及簽到表（見更㈠卷第49、50頁），兩次會議日期僅相隔1 日（分別為10月28日及29日），已與先前協商均先由上訴人寄發開會通知單，且各協商日期均相隔相當時日之慣例有所不同，況依上開所謂第4 次協商會議記錄所載，並無協商人員等之簽名確認，且勞方代表僅有鄭盈昇一人出席，亦與先前數次協商情況有別，而鄭盈昇迄未提出高雄工會有授權其單獨代表協商之憑證，且鄭盈昇於第4 次協商會議翌日即100 年12月30日召集之高雄工會第九屆第1 次理監事會議，在報告會務工作時亦僅提及「1228本會出席高雄站勞資會議、1229本會出席總公司考績評議會議、制服會議」，其後討論提案六之101 年調薪案時，亦未提及100 年12月29日於第4 次協商會議已達成調薪5%之共識等語，有該次會議紀錄在卷可稽（見更㈠卷第51～54頁）。則若鄭盈昇於10
0 年12月29日即與董事長確實達成調薪5%之協議，就勞方而言，係屬重大有利之結果，豈有不在該次會議中就此情事為具體表示，益可見所謂100 年12月29日之第4 次協商，僅為鄭盈昇與董事長間私下非正式之商談而已，尚無已達成調薪5%之共識。
鄭盈昇雖又陳稱若其並未與董事長達成調薪5%共識，何以會
告知工會並將原定101 年1 月1 日之拒絕加班活動取消等語。然查，工會固曾決議於101 年1 月1 日為拒絕加班活動，然當時係處於勞資協商期間，任何涉及勞資協商之活動，均可能對協商結果產生影響，並可供勞資雙方引為協商中有利自己之談判籌碼。而鄭盈昇與其他勞方代表在12月28日即第
3 次協商中，從原先「勞方建議調薪7%與資方讓步4.92% ，雙方之間仍有差距」之情況，已轉而取得「董事長建議以5%向董事長爭取」之結論，此項調薪5%之結論，應已符合勞方可接受之底線，此從鄭盈昇嗣後係以董事長已同意5%，而未在尾牙宴宣布致產生翻桌事件為訴求，即可得佐證。就此而言，工會取消1 月1 日拒絕加班活動，未必即與其所稱已與董事長達成調薪5%共識有關，況依上開證人江泰廣之證言，鄭盈昇與董事長之會談，並非針對調薪之正式協商，而僅為私下非正式商談之性質，其目的不外乎在藉由此一形式之對話，更能取得進一步之相互瞭解及促成共識之達成，屬勞資雙方在協商中相互釋出善意或對話溝通之手法，然既尚未明確達成共識，已如前述，且工會於101 年12月30日所為取消
1 月1 日拒絕加班之工會重要通知上（見原審卷㈠第121 頁），亦僅係記載「由於董事長與鄭理事長努力不懈遊說各股東，終於給了一個不滿意但能接受之獎金及加薪答案」等語，並未明確記載調薪5%之幅度，亦可反推就調薪5%應尚未定案，否則，何以未明確告知調薪比例，而仍以上開隱晦不明之字詞為表示，則鄭盈昇所稱其係因確認調薪5%之結論，而告知工會取消101 年1 月1 日之拒絕加班活動，即難採為其有利之認定。
至鄭盈昇雖又陳稱尾牙翻桌事件確非預謀故意所為，而純屬
員工自發意外行為等語。然查，從該翻桌之原因、時間及桌數等事為判斷，應係少數特定員工之意思所主導，而非一般員工之自發性意外行為，為本院認定之事實，已如前述。況若如鄭盈昇所稱已與董事長達成調薪5%共識，則董事長儘可於尾牙宴當場為宣布，如此既可履行與工會間協商結論，又可使員工在尾牙宴時獲得確定調薪5%之有利訊息，於人於己均屬有利，並可提高尾牙宴之歡樂氣氛，且可凝聚員工向心力，則董事長豈有不為此舉，而終面臨員工翻桌、慶宴終止、與會外賓俱感錯愕尷尬，事後並遭媒體聳動標題大幅報導之窘境，鄭盈昇又何須在已有調薪共識而僅宣布時點可能較遲時，仍再以尾牙翻桌方式表達抗議或不滿之需求及必要。本院經依上開情事為斟酌，認尾牙翻桌應非員工自發意外行為，而係刻意表達抗議之方式，且鄭盈昇在尾牙宴前即已知悉董事長並未同意調薪5%，更未同意在尾牙宴時宣布訊息之情事。
鄭盈昇雖再陳稱其於上訴人為解僱後，向勞裁會提出裁決申
請，而勞裁會、行政法院均認上訴人解僱行為構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為而無效，應可採為解僱不合法之論據等語。然查，依上開裁決書及判決理由所載（見原審㈣及本院重勞上字卷㈠第119 ～129 頁，卷㈡第38～47頁），僅係針對鄭盈昇發動系爭拒絕加班活動所為之論述，並未就系爭尾牙翻桌事件為審酌判斷，且判決理由中亦一再表明該裁決之目的，係使受解僱不利益之勞工，在解僱事由涉及工會法第35條第1 項各款之不當勞動行為時，得藉由勞裁會之裁決，暫以回復其地位（含工作權及薪資債權），但不發生直接確定私權之效力，而仍應由民事訴訟就解僱之效力為最終之決定。就此而言，上開裁決書及判決所為之審酌論據，因與系爭尾牙翻桌事件無涉，自無從採為鄭盈昇有利之認定。
A 鄭盈昇身為勞工董事及工會理事長，當明知調薪案需經董事會通過方能定案，而101 年1 月5 日前董事會尚未召開，董事長顯不可能於尾牙宴上擅自宣布調薪5%，且在其與董事長間之非正式商談對話中，董事長亦未明確表示同意調薪5%及在尾牙宴上宣布情事，則鄭盈昇擅自對外告稱其與董事長協調結果，董事長已同意調薪5%並將在尾牙宴時宣布等訊息，自屬刻意造謠之不實言論。故鄭盈昇上開所述，尚不足採。
B 按企業為調薪之決定，對股東及員工均屬重大事項，而調薪比例之高低，亦涉及企業營運成效及獲益分派之各項考量，並應由企業經營者（董事會）與參與者（全體員工及股東）為協商並達成共識後再為採行，此亦為現代企業經營及勞資關係之應有模式及作為。然上開參與協商者，固可基於自己之立場及考量而為不同層面角度切入之意見表達，甚或可堅持某些立場而不願妥協，但均應遵守「就協商結果不得為不實陳述」之基本原則，以確保企業（指經營者、員工及股東間）之整體權益及相互信任。而鄭盈昇既兼具勞工董事及工會理事長身分，其所為發言或傳達之訊息，本即具有一定之代表性，且為工會會員所信服，自更珍惜此項身分所揹負之委託，而本於善意參與勞資協商，並忠實向工會會員傳達正確協商資訊。然其既明知董事長尚未明確同意調薪5%之幅度，亦未表示將在尾牙宴為宣布之意思，竟為使其所稱調薪5%之方案得以貫徹，即先對外為不實訊息之告知，使員工產生將調薪5%之誤信，已有斲傷勞資間信賴及和諧之不當，且其意圖達到該調薪之訴求目的，而主導在尾牙宴上採取激烈之翻桌舉動，致媒體大幅報導（見卷附之聯合報及蘋果日報），且報導係使用不利於上訴人之標題措詞（如不滿調薪黃牛，台勤員工尾牙翻桌等標題），鄭盈昇並在接受媒體採訪時，直指係因董事長「先答應又毀諾」為翻桌之原因，已明顯影響並損害上訴人之企業形象及商譽，自可採為人事懲處之事由。
②發動系爭拒絕加班活動部分：
上訴人主張鄭盈昇於101 年1 月7 至9 日因上開調薪事宜，
而以工會理事長之身分，藉由工會名義發動系爭拒絕加班活動，致其受有支出委外業務費用等損害，自得據為人事懲處之事由；鄭盈昇則陳稱拒絕加班為勞工可行使之法定權利，屬工會活動，且上訴人依此事由所為解僱，業經勞裁會及行政法院判決屬不當勞動行為而無效，其請求因拒絕加班所致損害賠償，亦遭駁回確定等語。
經查，系爭拒絕加班活動之內容，係要求工會會員在排班表
上所列每日8 小時之工作時間屆滿後，即離開工作場所而不再加班，上訴人則因而另行調度人力以支援相關勤務，為兩造所不爭執。又上訴人係經營航機地勤業務，負責航空公司之航機調派、駕駛與運輸，及航機到站前後所需運送行李、餐點等物品，暨空橋靠站之航機勤務人員與旅客上下飛機、機坪整理等各項任務。故其所僱用勞工之執行勤務時間，即有需要配合航機起降之特殊性，此在航機因各類因素而有所延誤或提早起降之情形，更為明顯。可見該地勤工作之特殊性，係若無班機到站即等同無勤務，而員工在該無班機起降時，並無從提供勞務。又因高雄工會所在之小港機場班機，多集中於早晚，中間時段幾無班機起降，故上訴人與員工所約定之班表時間均會超於8 小時，此亦有101 年1 月之排班表在卷可稽（見原審卷㈠第88～90頁，卷㈢第59～67，本院更㈠卷第242 ～244 頁）。
再者，依系爭團體協約第5.1.1 條約定：「勞方會員每日法
定工時8 小時，…」、第5.1.3 條：「工作班別之訂定由勞資雙方協商議訂之」、第5.1.4 條：「勞方會員上班時間由資方依工作需求以班表安排之，並先期提供勞方會員知曉」、第5.2.1 條：「資方依工作任務需求，請勞方會員延長工時加班，須經由勞方會員同意後行之」、第5.3 條：「資方因機場異常之特別作業、天然災害、特別任務等之非慣性工作需求，須延長勞方會員超過法定工作時間、或異於常態之作業時，需經勞方同意後始實施」（見原審卷㈠第73頁），此為兩造所不爭執。則上訴人因機場地勤工作之實際需要，每日工作時間雖均會超過8 小時，然依系爭團體協約之上開約款，上訴人對所屬勞工之延長工時安排或特殊異動，仍需經勞工同意始得為之，若勞工不同意加班，上訴人不得將調派人力、營運困擾、商譽損失等不利益，轉嫁於合法行使權利之勞工。
系爭拒絕加班活動係因高雄工會依系爭團體協約第6.4.2 條
（見原審卷㈠第75頁），在勞資協商調薪期間之100 年12月20日召開第9 屆第1 次會員代表大會，並作成「若團體獎金未於100 年12月31日定案，將自101 年1 月1 日凌晨起，本會全體會員依法準時下班、不加班，並不得藉故更改班別」之決議，此有該會議紀錄在卷可稽（見原審卷㈡第247 頁）。又高雄工會固曾於100 年12月30日公告取消「101 年1 月
1 日之拒絕配合加班」行動，然取消原因乃因認勞資協商已達成「不滿意但可接受」調薪方案之共識所致，此從前述由台北工會理事王俊源具名之重要通知即可得佐證（見原審卷㈠第121 頁）。嗣因董事長並未於尾牙宴上宣布調薪5%，高雄工會理監事即於當晚召開臨時理監事會，並口頭決議繼續執行上開原訂101 年1 月1 日之拒絕加班活動，此亦有高雄市政府勞工局檢送之勞資爭議調解紀錄、事實調查訪查紀錄等資料在卷可稽（見原審卷㈡第210 、234 頁），則系爭拒絕加班活動，係經合法決議授權發動而屬正當之工會活動，應可認定，此亦為上述行政法院認定上訴人以此事由為解僱係屬不當勞動行為論據。
上訴人雖陳稱其已於101 年1 月6 日依勞資爭議處理法向高
雄市政府勞工局申請勞資爭議調解經受理後，即進入勞資爭議調解，且至101 年1 月16日勞資爭議調解不成立時止，均屬勞資爭議處理法所規定之勞資爭議調解期間，高雄工會依法雖不得於該調解期間內，因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，故系爭拒絕加班活動即不合法等語。然依上開事證觀之，此項拒絕加班之原因，係因勞資雙方就年終獎金及調薪案之協商，並未達勞方（工會）之訴求；而其採行之手段（方法）則係在上班滿8 小時後，即不再加班。就此而言，系爭拒絕加班活動顯屬協同勞工集體行使加班同意權之工會活動，而具有合法正當性，況參與系爭拒絕加班活動之勞工會員，在各該期日均已先正常服勤8 小時，此為上訴人所不爭執，可見並非就正常工時為罷工或拒絕上班服勤，即難認有違反勞工法規及系爭團體協約（指按排班表服勤），自無怠工情事。
上訴人雖又陳稱此項手段（方法），對照航勤實務顯已達妨
礙其業務正常運作之程度，與直接罷工衝擊無異，自屬爭議行為，而非單純之工會活動，並造成上訴人之重大損失，自可予以人事懲處等語。但從上述系爭拒絕加班活動之原因及目的觀之，既係在爭取年終獎金及調薪之較有利條件之過程中所發動，應屬勞工爭取其權益之舉動，而所採取之手段（方法）僅為在工作滿8 小時後消極不再加班，並非自始即不上班之積極行為，手段相對性上並不激烈，與所謂罷工之本質已有不同，況若從罷工權為勞工基本權，並屬勞工可行使之爭議手段觀之（勞資爭議處理法第53條至第56條參照），且憲法第153 條第1 項規定國家應制定保護勞工之法律，勞動基準法第1 條與勞資爭議處理法第1 條亦均有規定保障勞工權益之意旨，本院認系爭拒絕加班活動在程度上，仍屬勞工在與資方協商其年終獎金及調薪時（工作權之廣義內容，且屬勞工權益保障之範疇），得使用為爭取較有利條件之適當手段（方法），尚與怠工或罷工之型態不符。至上開拒絕加班結果，固可能造成上訴人在航勤業務運作上之困擾，而需另為規劃調派支援人力，但相較於勞工爭取有利條件之目的及保障，尚符合手段與目的間之合理性，亦不違反法學上所謂比例原則或誠信原則之規範意旨（行政程序法第7 條及勞資爭議處理法第55條第1 項參照），況系爭加班活動係在系爭尾牙翻桌事件後所發動，可見上訴人就此活動並非事先毫無知悉之可能，此從其在該活動期間仍已規劃調派人力支援，並派人監控且適度搜證，即可得佐證。至其請求因系爭拒絕加班活動所生損害之訴訟，亦經法院以屬合法工會活動為由，駁回上訴人之請求，有原審101 年度重訴字第340 號及本院102 年度上字第112 號判決在卷可稽（見原審卷㈡第
328 ～332 頁，重勞上卷㈡第48～55頁），益可見系爭拒絕加班活動具有合法性及相當性，自不得列為人事懲處之事由。
③系爭駕闖機坪事件部分：
上訴人主張鄭盈昇為積極阻止其他支援員工配合服勤，在10
1 年1 月7 日明知無執行勤務時不得擅入機坪管制區，卻仍率眾違規闖入機坪管制區，且夥同訴外人楊覲毓高速駕車用以圍堵、嚇阻支援人力，已達危害航空安全之程度，自得為人事懲處之事由；鄭盈昇則陳稱其持證件本可隨時進入管制區，且當時僅係至停機坪僅觀看支援人力有無相關作業證照及其作業情形，並無衝撞或圍堵機坪，亦無滋事或不法行為，而楊覲毓僅係路過順便搭載同事，並非受其指示專程駕車載往管制機坪等語。
經查，鄭盈昇於101 年1 月7 日當日並無勤務工作而仍與數
名工會會員眾進入機坪管制區，為其所不爭執，且有鄭盈昇之刷卡紀錄、機場監視器錄影影像翻拍照片等在卷可憑（見原審卷㈢第189 ～195 頁）。而機場地勤作業員工通行證（見原審卷㈠第95頁），其上之使用須知已明確記載非執行工作時不得進入管制區等文字，亦應為從事地勤業務之鄭盈昇所知悉，且為其所不爭執。而此項不擅入管制區之規範目的，係為確保該區域之飛航安全，故具有較高規格之警戒需求，若非執勤人員擅自進入，即有造成安全管理上風險之虞，況在依鄭盈昇所自陳其前往該區域之目的，係欲至停機坪觀看支援人力有無相關作業證照及其作業情形，可見其為該行為之意圖，已有造成支援人力作業困擾之可能，及產生影響飛航安全之疑慮，縱其係在工會所發動之系爭拒絕加班活動期間，但本院認工會所發動之拒絕加班活動，固有其合法及正當性，然仍應受有相當程度之規範及限制，而不得無限上綱。換言之，本院雖肯認勞工有自行決定是否加班之權利，而雇主若非事先告知並取得勞工同意，即不得強制勞工在法定工時外為加班，法院更應確保勞工此項權利之完整行使，而不受任何不當外力之限制，但此項勞工自主權，仍不得強制其他願意加班之勞工亦應同受拘束。亦即個別勞工各有自行同意加班與否之自主權（至於會員應否受工會規範及不遵守時工會決議時之處置方式，則為另一問題），故資方固不得強制勞工為加班，但不加班之勞工同樣不得強制其他願意加班勞工亦不應加班，而如此解釋縱可能因而降低該活動之效益，但雇主及勞工相互間，均應受不得強制他人協同執行其意志原則之限制，既為權利自主權之基本內涵。本院基此原則，認鄭盈昇上開進入機坪管制區之正當性（不論係上訴人所稱之圍堵支援人力，或鄭盈昇所稱之查證或瞭解執行狀況），即有不足。
又鄭盈昇係協同其他數名工會成員同往機坪管制區，而非僅
由其1 人單獨進入，且其等在進入管制機坪之部分路程係搭乘楊覲毓所駕車輛進入，為其所自陳。又依上述裁決書所認定之事實為：⑴高雄航空站既劃定機坪車行道標示路線，應尊重其飛安考慮，楊覲毓之車輛未依照路線行駛，即有未當；⑵楊覲毓之車輛行進期間，確實在港龍航空飛機進場，基於飛航安全之不容絲毫輕忽，本應停止等待，然楊覲毓以自認安全之方式繼續行駛，其行為並非妥適；⑶民間公證人李淑芬製作之公證報告顯示：從第16號機坪駛出23號機坪，距離大約250.3 公尺，除以行車秒數28秒，計算楊覲毓之車輛時速為32公里，已超過速限，尚屬可採；⑷楊覲毓未經臺勤公司允許，於非執行工作時間內駕駛其所有車輛，亦有未妥等情事。而上開裁決書所認定之事實，經與卷內事證即楊覲毓所駕駛車輛在當時之行駛路線（見原審卷㈠第107 ～109頁，卷㈢第189 ～204 頁，本院更㈠卷第190 ～194 頁）及楊覲毓之駕駛時間為勾稽查核結果，應可認定楊覲毓在載送鄭盈昇等人前往管制機坪時，並非在其服勤時間，且鄭盈昇等人前往該管制機坪之目的（無論係其所自稱之查證支援作業狀況或上訴人所稱圍堵阻止支援人力，均係前往該管制區域），均係進入機坪管制區，甚為明確。則以鄭盈昇等人之工會理事長或工會幹部之身分，且在表明係欲前往管制機坪之意思下，楊覲毓所駕車輛之行進方向及速度，應係依鄭盈昇指示，較符常情。
再者，鄭盈昇等人所搭乘之該車輛，係開進入機場管制區內
，且未依高雄航空站劃定機坪車行道標示路線，而以超越管制之速度行駛。而依當時現場照片及裁決書所示，行進期間適有港龍航空飛機進場，而該車仍未停止等待並持續行進，可見已明顯忽視飛航安全及乘客、機組人員之安全，而有嚴重影響飛航安全之虞。而此項管制目的及管制方式（非執勤不得進入、行進應依管制車速），當為在從事地勤業務10餘年之鄭盈昇所明知（自86年起即受僱），然其僅為確認拒絕加班活動之成效，即無視於機場管制之規定，擅自違規搭乘楊覲毓所駕車輛並超速進入機坪管制區，則依其行為之目的與所採取之手段為衡量，明顯不具正當性。
鄭盈昇雖陳稱其至停機坪之目的，僅為看支援人力有無相關
作業之證照及作業情形是否會影響到系爭活動之有效進行等語。然查，證人即上訴人之高雄站副理胡國杰於原審證稱：「101 年1 月7 日下午2 時30分，伊看到在國際機場管制區23號機坪旁，聚集20至30名員工在外站支援人力之中型巴士處，伊當時發現情形不對，即通知航警到場，因人員聚集未發生不法情事，刑警關切一下即離開。經過20分鐘左右，鄭盈昇等11人（並無陳英三、王俊源），共乘一部9 人座箱型車，在機坪未依規定路線高速行駛至22人座中型巴士旁，該人等下車後，有部分口出穢言辱罵支援人力，鄭盈昇等人直接衝上巴士，伊見態勢不對，隨即跟上巴士制止，要求他們勿作違法行為，斯時尚有人衝進巴士欲開車離開，伊馬上下車，請人事人員以攝影機蒐證，該巴士上圍堵者及機坪上20至30名員工，始一哄而散」等語（見原審卷㈢第131 、132頁），可見鄭盈昇等人在到達管制機坪時，基於確保系爭拒絕加班活動之訴求，並欲達到該活動之成效，而對當時支援之人力表示不滿（依鄭盈昇之陳述，其僅係上到載運支援人員之巴士車上，及要求其等配合準時上下班活動，並無衝突，見本院更㈠卷第178 頁），姑不論鄭盈昇在巴士車上要求不要支援時所用之言語、態度或舉動是否強烈或具強制性，以其僅為確認該活動之成效，即藉由楊覲毓於非執行工作時間，以超越車速限制之方式，違規闖入機坪管制區，自得列為人事懲處之事由。
④系爭不假外出事件部分：
上訴人主張鄭盈昇於101 年1 月19日已排定8 小時之班表時
間內，要求數十名員工不假外出，自得據為人事懲處之事由；鄭盈昇則陳稱該日因高雄工會召開臨時會員代表大會及臨時理監事聯席會，而上訴人在先前曾有不准公假之情事，故利用服勤空檔召開，時間亦僅為半個小時，並未影響勤務作業等語。
按勞工依據勞動契約有提供勞務之義務，若工會認有利用正
常工作時間舉辦工會活動之必要，自應與事業單位協商，以免影響工會會員履行提供勞務之義務，而妨礙生產管理秩序。經查，鄭盈昇以工會理事長身分於101 年1 月19日所召開之第9 屆第2 次臨時會員代表大會及臨時理監事聯席會，係自當日早上9 點接續開會至9 點45分結束。而前者（會員代表大會）出席27位，後者（理監事聯席會）出席12位，開會時段屬排定班表內之上班時間，各該出席人員均未請假等情，為鄭盈昇所不爭執，且有上訴人提出該日班表、不假外出人員彙整表、刷卡資料及高雄工會函送之各該會議紀錄在卷可稽（見更㈠卷第242 ～249 、256 、257 頁），則此部分事實，可堪認為真實。
又工會代表大會因緊急事故召集之臨時會議，該會議通知，
得於會議召開當日之1 日前送達，為工會法第23條第3 項但書所規定。又工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。亦為同法第36條第1 、2 項所明定。可見工會理事長或理事就有辦理會務之必要者，得請公假，而上開臨時會為就年度調薪及年度獎金爭議案（含請會員投票是否同意罷工之議案）之相關事宜為討論，自屬工會會務而得請公假。故鄭盈昇等縱有參與上開臨時會議之必要，然既屬工會會務，自得請公假前往，而鄭盈昇等並未能提出事先請假遭拒之具體事證，且加計各會員來自不同單位往返聚集時間，其等不假外出時間難謂短暫，衡諸常情，應對上訴人之勤務作業及管理秩序有所影響（特別係如有突發緊急狀況需處理時），況該臨時會議之召集程序亦有瑕疵而經認定為不合法（見更㈠卷第250 ～254 頁之原審101 年度訴字第691 號判決）。
故上訴人所稱鄭盈昇要求會員代表、理監事不假外出參加各該會議，應屬可信。
鄭盈昇雖陳稱當日係利用未有班機抵達而無勤務之時段，在
機場附近開會，且時間僅約半小時，並未達影響勤務之程度等語。然查，勞工應在約定之工作時間服勞務，而若有請假之事由，得經由相關請假手續而離開工作場所，此為勞工應盡之忠實服勤義務，並有相關請假法令可供依循。而鄭盈昇縱在處理工會會務之必要需求下，得召開臨時會議，而要求各會員代表出席，但既屬會務，即得合法請公假，並使上訴人得為知悉，而得以掌握若有突發緊急狀況時之應變方式。就此而言，縱鄭盈昇等會員代表外出處理之會務具必要性，但其要求相關會員代表不假外出之行為，仍不具正當合理性，而得採為人事懲處之事由。
⑵依上所述，上訴人所主張得解僱鄭盈昇之事由中，關於主導
系爭尾牙翻桌事件；系爭駕闖機坪事件及系爭不假外出事件，依其行為目的及內容，均得採為人事懲處之事由，已如前述；至發動系爭拒絕加班活動部分，則屬合法之工會活動，而不得列為人事懲處事由。又上開得懲處事由中之主導系爭尾牙翻桌事件，係就尚未確定之調薪為不實造謠，並主導尾牙翻桌事件，事後並對外指控上訴人毀諾背信，嚴重破壞勞資間信賴及和諧，並損害上訴人之企業形象及商譽；而系爭駕闖機坪事件，係違反地勤從業人員之專業倫理，於非執行工作期間進入機場管制區內，而意圖阻撓支援人力之作業，以達妨礙上訴人正常營運之目的，並藉由楊覲毓違規超速行駛於機坪管制區，而有危害航空安全之虞；另系爭不假外出事件，則係未經請假即外出，造成作業可能因突發緊急狀況，而無從完整應變之風險。本院經斟酌鄭盈昇自86年起即受僱於上訴人並長期任職於高雄分公司，至遭解僱時已有約15年之工作年資，並擔任勞工董事及工會理事長，而其為上開應受懲戒事由之目的，雖均非為一己之私益或私利，而純係為工會會員爭取較大之褔利，且此項目的在決定懲處程度之適當性時，固應為相當之考量，但其為上開行為之手段（方法），並不符合董事或理事應有之忠誠義務，且違反勞動契約、工作規則，則從該違規行為之態樣、次數、主觀意圖、對上訴人所生之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護等為衡量結果，應可認已達情節重大，並嚴重影響勞資關係之互信程度，已非記大過或其他人事懲處方式所得處置，在客觀上自難期待上訴人仍可採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。本院經再三斟酌，認縱在採最有利於勞工之考量下，上訴人就上開人事懲處事由，而依勞基法第12條第1 項第4 款規定所為之終止（解僱），應屬合法，上訴人與鄭盈昇間之僱傭關係，自101 年2 月4 日起即不存在。
⒌陳英三部分：
⑴上訴人主張其解僱陳英三之事由有：主導系爭尾牙翻桌事件
；發動系爭拒絕加班活動，且工作未滿8 小時即擅離工作場所；系爭不假外出事件，而解僱依據則為勞基法第12條第1項第4 款、系爭工作規則第14條第12款及職工獎懲規例之規定。茲就上開解僱事由，分述如下：
①主導系爭尾牙翻桌事件部分：
上訴人主張陳英三經由鄭盈昇告知而共同對外稱董事長已同
意調薪5%，並將於尾牙宴時宣布，屬蓄意造謠，意圖以不實言論強渡調薪結果，事後並主導系爭尾牙翻桌之侮辱事件，均屬重大違規且惡意斲傷勞雇間信賴與和諧，當然符合懲戒性解僱要件等語；陳英三則陳稱因董事長已就調薪幅度5%與鄭盈昇達成共識，其始將此訊息對外告知，自無散佈不實消息之情事，至尾牙翻桌事件純屬勞工自發意外事故，並無預謀或事先規劃等語。
經查，有關董事長已同意調薪5%及將在尾牙宴上宣布之訊息
，依本院所認定之事實，係鄭盈昇於12月29日單獨在未有其他工會成員陪同下，與董事長私下未正式之商談後所提出，及此訊息告知其他工會成員（包括陳英三及王俊源），而陳英三並未參與該次私下商談，可見其就上開董事長已同意調薪5%及將在尾牙宴上宣布之訊息，全係經由鄭盈昇之告知，而非親身經歷，甚為明確。又鄭盈昇為工會理事長及勞工董事，且先前即多次參與調薪之協商，則其轉告陳英三有關上開其個人與董事長間會談之訊息時，衡情陳英三應相信該訊息之真實性，則其因而向高雄工會會員傳達有關調薪共識等訊息，應可認係出於鄭盈昇之誤導，而難認其事先知情或參與宣布假訊息之決定，故尚難就此事由為苛責。
又陳英三在系爭尾牙翻桌事件發生時，雖當場持攝影器材為
攝錄，事後並將該影像資料交予鄭盈昇轉予媒體報導，但其既接受鄭盈昇之不實訊息，且為高雄工會之理事，應係依理事長鄭盈昇之指示而為攝影及後續處理事宜，再參酌其雖就鄭盈昇在處理有關調薪或拒絕加班之事件上，與鄭盈昇採取一致之立場，但因係為爭取工會會員權益之目的，而非為私人個己之利益，本院經斟酌後，認雖可列為人事懲處之事由，但其違規情節及懲戒程度，顯應與鄭盈昇不同，而應有輕重之差別。
②發動系爭拒絕加班活動部分：
上訴人雖主張陳英三係與鄭盈昇共同策劃主導系爭活動，並
教唆他人非法怠工、指使王俊源威嚇配合班表服勤之同仁，而得為人事懲處之事由。但系爭拒絕加班活動係屬協同勞工集體行使加班同意權之工會活動，具有合法正當性，且無怠工情事，業如前開鄭盈昇部分之論述，則上訴人認此部分情事得列為人事懲處事由，即不足採（至指使王俊源威嚇配合班表服勤之同仁部分，則詳後述）。
至上訴人所稱陳英三在101 年1 月8 至9 日未服勤滿8 小時
即逕自離崗部分，依陳英三之陳述，其係不同意上訴人更改值班表，而仍按原排定之班表上滿8 小時才離開等語。而依上訴人所述，陳英三原係值勤S 班，服勤時間從15:00 開始，職務為值勤員，當日最晚航班之華航23:45 降落，完成一切勤務時間至少在次日00:30 ，故其判斷陳英三如仍續服S班，其極可能在23:00 （即15：00～23：00為8 小時）即會離崗，將造成上開華航班機降落後無人服勤之窘境，故將其調為「V 班」即自16:30 開始服勤，並於次日00:30 始滿8小時，而可值勤華航航班之降落地勤事務，且為更改值班之通知，並援引證人胡國杰之證言及值班表為據（見原審卷㈢第59～67、130 、131 頁）。然依系爭團體協約之約定，異動班表或延長工時，均應事先取得勞工之同意，而兩造既已約定由勞工個人保有調班及加班與否之最後同意權，則陳英三未同意按臨時修改之班表上班，而仍依修改前班表工作8小時，即難指為為怠工。況上訴人更改班表之目的，係欲藉由此方式以降低系爭拒絕加班活動之成效（若陳英三依更改後之值班表服勤，即不致造成華航班機無人服勤），與系爭拒絕加班活動欲達到之目的即明顯相衝突，則上訴人以更改值班表之方式進而主張陳英三怠工，並據為人事懲處事由，本院經斟酌後，不予肯認。故上訴人此部分之主張，並不足採。
③系爭不假外出事件：
陳英三並不否認有參與該次臨時會員代表大會及臨時理監事聯席會，而該不假外出之行為屬人事懲處事由，為本院所認定，已如前開鄭盈昇部分所述，茲引用之。
⑵依上所述，上訴人所主張得解僱陳英三之事由中，關於主導
系爭尾牙翻桌事件及系爭不假外出事件，依其行為目的及內容，均得採為人事懲處之事由，已如前述。至發動系爭拒絕加班活動及未工作滿8 小時即行離開部分，則屬合法之工會活動或不符怠工情事，自不得列為人事懲處事由。又上開得懲處事由中之主導系爭尾牙翻桌事件，雖係就尚未確定之調薪為不實造謠，並導致尾牙翻桌事件，而達破壞勞資間信賴及和諧，並損害上訴人之企業形象及商譽之程度，但陳英三就此部分訊息，係來自工會理事長鄭盈昇之告知及誤導，在情節上顯較鄭盈昇為輕；而系爭不假外出事件，則係未經請假即外出，造成作業可能因突發緊急狀況，而無從完整應變之風險，但本件尚無此情事發生。本院經斟酌陳英三自82年起即受僱於上訴人並長期任職於高雄分公司，至遭解僱時已有約18年之工作年資，並擔任工會理事，而其為上開應受懲戒事由之目的，雖均非為一己之私益或私利，而純係為工會會員爭取較大之褔利，且此項目的在決定懲處程度之適當性時，固應為相當之考量，但其為上開行為之手段（方法），仍不符合理事應有之忠誠義務，且仍有違反勞動契約、工作規則之情事，則從該違規行為之態樣、次數、主觀意圖、對上訴人所生之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護等為衡量結果，應認尚未達情節重大，並嚴重影響勞資關係之互信程度，上訴人仍可藉由記大過或其他人事懲處方式為適當合理之處置，而不符合解僱之最後手段性之要件。故認上訴人就上開人事懲處事由，依勞基法第12條第1 項第
4 款規定所為之終止（解僱），並不合法，上訴人與陳英三間之僱傭關係，仍屬存在。
⒍王俊源部分：
⑴上訴人主張王俊源於101 年1 月7 日非服勤時間違規進入管
制區，並威嚇配合班表服勤之同仁，且聯絡及策動系爭拒絕加班活動，自得列為人事懲處事由；王俊源陳稱其雖持照進入管制區及聯絡系爭拒絕加班活動，但僅係向工會會員宣導系爭拒絕加班活動及拒絕配合之效果，並無任何言語恫嚇行為，亦未開機攝影，且經管理人員制止即停止等語。
⑵經查：
①王俊源係任職於台北分公司，並擔任工會理事，其於101 年
1 月7 日並未執勤而仍持照進入管制區，為其所不爭執，而機場地勤作業員工通行證上已明確記載非執行工作時不得進入管制區，已如前述，則王俊源上開行為確有不當，上訴人主張得為人事懲處之事由，應屬可採。
②又王俊源雖參與聯絡系爭拒絕加班活動，然該活動係屬協同
勞工集體行使加班同意權之工會活動，具有合法正當性，而本非怠工，且不應列為人事懲處事由，為本院所認定，業如前述，則上訴人就此部分事實，自不得為人事懲處。另王俊源為工會理事，則就工會所發動系爭拒絕加班活動，在活動期間前往現場觀看並瞭解該活動實際執行情形，亦屬正當，原則上應不得加以究責。
③再者，縱依上訴人所提出之員工談話紀錄所載為真（見原審
卷㈠93、94頁，卷㈢第94～98頁），然依各該談話內容，至多僅提及王俊源於當日曾以言語告知支援同仁，因支援者未配合系爭活動，將受工會除權及喪失會員權益之不利益，但從上開過程及目的，已難謂王俊源有何積極強迫或威嚇致各該員工無法完成支援作業之情事（故本院認依其等上開所述即無傳訊必要）；另王俊源雖持機錄影支援作業，且曾與訴外人崔光忠發生口頭爭執，但經上訴人所屬幹部到場溝通後，旋即離開至他處巡視，嗣後未再發生類似衝突等情，可見縱有些許逾越確認該活動執行成效之應有舉動，而對支援作業人員造成困擾，但經制止即為停止，其情節自非重大。
⑶依上所述，上訴人所主張得解僱王俊源之事由，主要為聯絡
及策動系爭拒絕加班活動，並違規進入管制區及對支援人力為威嚇。而其中參與拒絕加班活動部分，係屬合法之工會活動或不符怠工情事，並不得列為人事懲處事由。而違規進入管制區及縱有對支援人力為不當勸說情事，情節亦尚非重大。本院經斟酌王俊源自89年起即受僱於上訴人，至遭解僱時已有約11年之工作年資，且其係工會理事，就工會決議之系爭拒絕加班活動，在該段期間向會員宣導及工會對未配合者之處置方式，尚屬合理，而其在瞭解確認實際執行成效時，雖有違規情事，但尚未達嚴重影響上訴人之人員調度及企業秩序之程度，且其為上開應受懲戒事由之目的，均非為一己之私益或私利，而純係為工會會員爭取較大之褔利，則此項目的在決定懲處之適當性時，自應為相當之考量，但其上開行為確已違反工作規則，則從該違規行為之態樣、次數、主觀意圖、對上訴人所生之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護等為衡量結果，應認仍尚未達情節重大，並嚴重影響勞資關係之互信程度，上訴人仍可藉由記過或其他人事懲處方式為適當合理之處置，自不符合解僱之最後手段性之要件。故認上訴人就上開人事懲處事由，而依勞基法第12條第1 項第4 款規定所為之終止（解僱），並不合法，上訴人與王俊源間之僱傭關係，仍屬存在。
⒎綜上所述，上訴人終止與鄭盈昇間之僱傭關係，應屬合法有
效，雙方間之僱傭關係於101 年2 月4 日消滅；至上訴人終止與陳英三、王俊源間之僱傭關係，並非合法有效，雙方間之僱傭關係，仍屬存在。
㈡被上訴人對上訴人是否有如附表所示之薪資債權存在部分：
上訴人與鄭盈昇間之僱傭關係，業經上訴人於101 年2 月4日合法終止而消滅，自101 年2 月5 日起，即無再給付鄭盈昇月薪之義務（鄭盈昇亦無該薪資債權存在）；至上訴人終止與陳英三、王俊源間之僱傭關係，則因上訴人之終止不合法而仍屬存在，已如前述。又陳英三、王俊源在101 年2 月
4 日遭解僱前之月薪分別為4 萬6,400 元及3 萬3,300 元，為上訴人所不爭執。故上訴人仍有給付陳英三、王俊源自10
1 年2 月5 日起算上開月薪之義務。
七、綜上所述，上訴人依勞資爭議處理法第48條第1 項規定，請求確認其與鄭盈昇間之僱傭關係不存在，及確認鄭盈昇對上訴人如附表所示薪資債權不存在，均有理由，應予准許。至其請求確認與陳英三、王俊源間僱傭關係不存在，及其2 人如附表編號所示之薪資債權不存在，均無理由，不予准許。原審就上開應准許部分（鄭盈昇部分），為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院改判如主文第2 、3 項所示。
至於上開不應准許部分（陳英三及王俊源部分），原審判決上訴人敗訴，並無違誤。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、據上論結：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 5 日
勞工法庭
審判長法官 簡色嬌法 官 黃國川法 官 林紀元以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
中 華 民 國 105 年 7 月 5 日
書 記 官 楊明靜附註：
民事訴訟法第466 條之1 ：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。
┌───────────────────────────┐│附表： │├──┬───────┬───────┬────────┤│編號│姓名（在工會之│遭解僱前職務 │薪資債權（自101 ││ │職稱） │ │ 年2 月5日起） │├──┼───────┼───────┼────────┤│ １ │鄭盈昇（理事長│高雄站領班 │月薪46,400元 ││ │，同時為上訴人│ │ ││ │之勞工董事） │ │ │├──┼───────┼───────┼────────┤│ ２ │陳英三（理事、│高雄站領班 │月薪46,400元 ││ │福利委員會主任│ │ ││ │委員） │ │ │├──┼───────┼───────┼────────┤│ ３ │王俊源（理事）│臺北站技術士 │月薪33,300元 │└──┴───────┴───────┴────────┘