臺灣高等法院高雄分院民事判決 105年度勞上字第32號上 訴 人 林靜慧訴訟代理人 劉思龍律師複代理人 邱怡瑄律師被上訴人 香港商捷時海外貿易有限公司台灣分公司法定代理人 蕭靜芳訴訟代理人 蘇淑珍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105 年6 月21日臺灣屏東地方法院104 年度勞訴字第22號第一審判決提起上訴，本院於106 年3 月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人為我國人，被上訴人為香港商台灣分公司，本件屬涉外民事事件。我國就涉外民事訴訟之管轄權並未明文規定，一般以我國法院審究涉外事件管轄權之有無，屬間接管轄性質，應與內國直接管轄之規定相同，即基於判斷基準同一，類推適用我國民事訴訟法關於管轄權之規定。又外國公司經認許後，其法律上權利義務及主管機關之管轄，除法律另有規定者外，與中華民國公司同，公司法第375 條定有明文；另對於私法人之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄，民事訴訟法第2 條第2 項定有明文，是我國法院就本件訴訟自有管轄權。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效者，依關係最切之法律；法律行為所生之債務中足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時住所地法，推定為最切之法律，涉外民事法律適用法第20條定有明文。經查，兩造就本件僱傭契約固未明示應適用之法律，然依兩造所定僱傭契約，約定當事人一方即被上訴人應於我國履行勞務，且因該契約涉訟之特徵，足以推定我國法律為關係最切之法律，是本件準據法應適用我國法，均先予敘明。
二、上訴人主張：上訴人自民國82年6 月1 日起受僱於被上訴人擔任店員，伊於任職期間長期遭受被上訴人區經理與區主任屢以附表所示降職調動、革職，或不實指控等脅迫，致伊身體、精神難以負擔，而於103 年12月14日填載日期為103 年元月14日，內載「哀莫大於心死」之離職申請書（下稱系爭離職書），意在喚起被上訴改善對員工之態度及職場環境，實無離職意思，此情為被上訴人明知，不生離職效力。又伊於103 年12月19日即向店長林紫綺請求取回離職書，林紫綺拒絕返還，並擅將離職日期更改為104 年元月15日。伊另於
104 年1 月13日向區主任柳昱如表示欲改為留職停薪，亦遭拒絕；同月14日再次請求被上訴人區經理莊雅玲幫伊撤銷系爭離職書同遭拒絕，而依系爭離職書所載於104 年1 月15日離職，伊於104 年1 月14日即前向被上訴人要求取回離職書等，即有撤回終止僱傭契約之意思表示，是兩造間僱傭契約繼續存在，然被上訴人於同年月15日將伊辦理退出勞保，被上訴人拒絕伊提供勞務至明。退步言之，伊係遭被上訴人上開職場霸凌等，於不自由下而為離職之意思表示，爰以起訴狀繕本之送達，為撤銷終止僱傭契約之意思表示，則兩造間僱傭關係仍存在。爰依契約關係，求為確認兩造間僱傭關係存在，及請求至伊復職日止，按每月投保薪資新臺幣（下同）30,300元計算之薪資。如認僱傭關係不存在，備位主張被上訴人對伊為重大侮辱之行為，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條、第17條規定，請求被上訴人給付資遣費。先位聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自104 年
1 月16日起至上訴人復職日止，每月給付上訴人30,300元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。備位聲明：被上訴人應給付上訴人656,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：系爭離職書雖填載離職日為103 年元月14日，然上訴人於104 年1 月初，尚且向被上訴人人事部門詢問該離職日期是否會影響其權益，並向林紫綺表示如於104 年
1 月14日離職，將會少休一天年假，要求更改離職日期為10
4 年1 月15日，林紫綺遂依其意思更改為104 年1 月15日，足徵上訴人離職之心甚堅，非僅希望喚起被上訴人注意之心中保留，亦無上訴人所稱偽造離職日期情事，況是否心中保留，被上訴人無從得知。又上訴人係完全行為能力人，知悉簽署系爭離職申請書之意思及效力，即其辭職意思表示無何瑕疵，是兩造間僱傭關係於104 年1 月15日終止。又被上訴人係服飾銷售業，為提昇服務品質，由主管階層針對員工服務態度與服飾陳列方式要求改善，對上訴人寄發警告信等，均為管理行為所必要，不能認屬重大侮辱，且無不法危害之言語或舉動，無脅迫上訴人辭職，上訴人撤銷辭職之意思表示無據，上訴人不得請求被上訴人給付資遣費。又上訴人提出之腎結石診斷證明書為104 年1 月19日所開立，上訴人早已離職，其腎結石、子宮腺瘤之發生與任職於被上訴人公司間，無相當因果關係等語，資為抗辯。
四、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，提起上訴。聲明：㈠原判決廢棄；㈡求為如原審聲明所示；㈢願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
五、不爭執事項：㈠上訴人自82年6 月1 日起受僱被上訴人，被上訴人於104 年
1 月15日將上訴人之勞健保辦理退保。㈡上訴人於103 年12月14日提出離職申請書予被上訴人門市主
管林紫綺，經林紫綺、區主任柳昱如與業務副理莊雅玲簽名准予離職。
㈢系爭離職申請書上之上訴人署名係其所寫。
㈣被上訴人分別於103 年7 月30日、103 年12月5 日對上訴人發出警告信，上訴人均拒絕簽署收受。
㈤上訴人於104 年1 月13日以LINE向柳昱如表示欲改為留職停
薪；於104 年1 月14日發送簡訊予莊雅玲，請其代為撤銷離職書可稽。
六、上訴人主張伊自82年6 月1 日起受僱被於上訴人，被上訴人於104 年1 月15日將伊勞健保辦理退保，已據其提出勞工保險局投保資料、離職申請書為證（原審卷第7 、12頁），且為被上訴人不爭，堪信為真。又上訴人主張其於103 年12月14日向被上訴人之店長林紫綺提出系爭離職書，意在喚起被上訴改善對員工之態度及職場環境，無離職之意，且為被上訴人所知。又於103 年12月19日即向林紫綺請求取回離職書；104 年1 月13日向柳昱如表明改為留職停薪；同月14日請求區經理莊雅玲幫忙撤銷離職書，日期均在離職書所載離職日期104 年1 月14日之前，均遭拒絕。另伊因被上訴人主幹不知長期霸凌致身體、精神不濟，意思表示不自由，爰以起訴狀繕本對被上訴人為撤銷離職之意思表示，兩造間僱傭關係存在，然被上訴人拒絕伊服勞務，無補服勞務義務，請求給付薪資，如認僱傭關係不存在，其長期遭霸凌等重大侮辱，依勞基法第14條、第17條規定，為終止僱傭契約意思表示，得請求資遣費等情，雖據其提出手機LINE為證（原審卷第47至49頁），然為被上訴人以前開情詞否認。
七、本院論斷：㈠上訴人提出系爭辭職書是否為心中保留，且為被上訴人所明
知，而不生離職效力？⒈按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，
其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限，民法第86條定有明文。次依民事訴訟法第277 條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。上訴人主張其提出系爭離職書僅為促請被上訴人注意其工作環境，並無離職之真意，且為被上訴人所明知，為被上訴人否認。則上訴人即應就系爭離職書之提出係心中保留，且為被上訴人所明知，負舉證之責。
⒉上訴人主張其故於系爭離職書填載離職日期「103 年元月14
日」及離職原因「哀莫大於心死」，足以證明其無離職之意思，且為被上訴人所明知云云。惟查：
⑴上訴人提出離職申請書後，於104 年1 月13日始以手機LINE
軟體向被上訴人區主任柳昱如表示「問過人資，『原定不做預改留停』」（本卷第47頁）。依上文義，客觀上足徵上訴人確有離職之意於前，嗣因故擬改為留職停薪。又上訴人雖主張離職書原因填載「哀莫大於心死」，僅在反應被上訴人長期管理不當云云。然依上訴人提出之辭職書上離職原因以觀，將之解為因對被上訴人灰心而辭職，亦符合辭職書上客觀文義。參以證人柳昱如於原審證述：「在上訴人提出辭職那個禮拜的假日，伊有去店裡要找上訴人詢問離職原因，要慰留她，當時離職單還在店裡還沒繳交回來，所以當天去的時候還帶另1 份文件要給上訴人簽名，去的時候有跟上訴人點頭，但她完全不理會，接完客人後，伊表示要跟上訴人談一談，上訴人以要接小孩為由，頭也不回就走了。上訴人態度完全不願溝通，所以公司認定她離職意志非常堅定，而且上訴人是到最後1 天才說要改辦留職停薪，也不是願意回來上班」等語（原審卷第74至75頁），足見上訴人提出辭職書後不願接受被上訴人溝通、慰留之情。況上訴人另以手機LINE與被上訴人之業務副理莊雅玲「請您幫幫我撤銷離職單讓我繼續為南區努力打拼」等文（原審卷第68頁），如當初無離職真意，何來撤銷離職，是上訴人主張伊提出離職書無離職之真意，非可遽信。
⑵上訴人又主張如伊有辭職之意，離職書離職日期不會故意填
載為已屆期之「103 年元月14日」等語。然上訴人如無辭職真意，則於柳昱如前往瞭解其離職原因，予以慰留時，上訴人適得向柳昱如反應其所稱之長期遭不當管理等委屈，而達其反應目的，何以拒絕溝通、接受慰留。參以證人即被上訴人店長林紫綺於原審證述：「伊看到離職書時上面沒寫哀莫大於心死這幾個字，有林靜慧的簽名；是上訴人交給伊的，伊記得很清楚，當天伊第一天上班，上訴人下班時就遞給伊這張東西，並向店裡的工讀生說要送給伊1 份禮物。離職日期欄103 元月14日改為104 元月14日，是上訴人後來主動跟伊說年寫錯了，想帶回去修改，伊說可以幫她修改，她也同意了，後來因為上訴人說如果做到15日就可以多休1 天，伊就跟公司確認，這是上訴人的權益，所以上訴人本來15日要上班，改了後，15日就是休假了，所以公司認定上訴人離職日期是104 年1 月15日；伊第一時間看到離職書沒有寫離職原因，交給公司之後，公司要上訴人寫離職原因，所以她就上寫哀莫大於心死，其中有一個字寫錯，還自己拿立可白修改，上訴人在103 年12月19日說要拿回離職書，但說因日期填錯要修改取回，不是說要繼續工作等語」（原審卷第70頁反面至73頁）。而證人柳昱如、林紫綺雖受僱於被上訴人，但與上訴人原有同事之誼，且無證據足認其等有故為不利於上訴人之情，其等證言即屬可信，亦即被上訴人抗辯上開離職日期記載103 年為誤載等語，較為可採。
⑶本院綜合上開離職書所載客觀文義，上訴人前開LINE與柳昱
如、莊雅玲之內容，非但未敘及無辭職之意，或離職書遭不法變造（更改日期），反而請求其等予以幫忙處理，並柳昱如、林紫綺前揭證述等情，堪認上訴人主張其無辭職真意，為不可採。況上訴人亦未就被上訴人明知其無離職真意為舉證，是上訴人主張其提出系爭離職書並無終止兩造僱傭契約之意思表示，為心中保留云云，為不可採。
㈡系爭離職書於何時發生效力（含該離職意思表示得否附終期
約款及撤回）？⒈按勞工終止僱傭契約之權利屬形成權之一種，於勞工行使其
終止權時發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。亦即勞工以單方意思表示對雇主為終止契約之意思表示，並到達雇主時，即發生終止僱傭契約之形成效力。經查，上訴人於103 年12月14日提出系爭離職書為終止兩造僱傭契約之意思表示，則於該預告終止契約意思表示到達被上訴人時，發生效力，應堪認定。
⒉上訴人雖主張其於離職書填載104 年1 月15日離職，然於該
期日屆至前即曾向林紫綺等請求取回離職書遭拒，依該請求取回行為，應認有撤回終止僱傭契約之意思表示，而不發生終止效力等語。惟按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第95條第1 項定有明文。準此，撤回之意思表示須與被撤回之意思表示同時或先時到達，始發生撤回意思表示之效力。經查，上訴人係於103 年12月14日向林紫綺提出系爭離職書，自請於104 年1 月15日離職之意思表示，顯係以非對話意思表示之方式預告終止兩造間僱傭契約，依民法第95條第1 項本文之規定，於該非對話意思表示通知到達被上訴人時，即發生拘束效力，除被上訴人同意外，上訴人於該意思表示到達被上訴人後所為撤回之意思表示，即不生撤回效力，則上訴人主張其於離職書所載離職日期104 年1 月15日前得撤回離職之意思表示云云，即非確論。
⒊至上訴人主張伊離職申請係附有「始期」，於104 年1 月15
日始發生效力，伊自得於104 年1 月13日撤回離職之意思表示，自不生終止效力云云。經查：
⑴按條件及期限雖均為法律行為之附款，然如有違反公序良俗
等公益，或雖非公益而為私權，但該法律行為足以形成一定權利之變動者，基於該法律行為如形成權，意在迅速明確法律效果，如准附條件或期限，將嚴重影響相對人之利益，而與該法律行為本旨有違，是如撤銷權、承認權、選擇權、解除權及終止權等單獨行為，除法律有特別規定者外，本質上均應認為不許附條件或期限。
⑵上訴人為終止僱傭契約之意思表示，為終止權之行使，堪予
認定。又上訴人於103 年12月14日向被上訴人預告終止僱傭關係時，雖填載離職期日為104 年1 月15日，然該預告離職之意思表示已於104 年12月14日到達被上訴人，為上訴人不爭。是上訴人終止僱約契約之意思表示於斯時發生效力，亦不得撤回。亦即上訴人所填離職日期即實際離開時間，僅在履行其依法之預告時間，不可反謂上訴人終止契約之法律效果應至104 年1 月15日始生拘束效力。是上訴人前開主張，為非可採。
㈢上訴人以遭脅迫為由，離職之意思表示，是否發生撤銷效力
？⒈按因被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，
民法第92條第1 項前段定有明文。上訴人主張伊於受僱於被上訴人期間，被上訴人於附表所示時日，對伊為附表所示之行為，致伊身體及精神受極大痛苦，於意思不自由下填載系爭離職書，爰以起訴狀繕本之送達，對被上訴人為撤銷離職之意思表示等語，為被上訴人否認。則上訴人即應就此有利於己之事實舉證證明。
⒉上訴人舉證人尤雅雯、莊友惟，主張被上訴人有附表所示威
脅、惡意嫁禍、刁難，致伊被迫提出系爭離職書云云。惟查：
⑴按民法第92條所稱脅迫，乃相對人或第三人故意不當的預告
危險，以不法危害之言語或舉動加諸被脅迫人，使受脅迫人受其壓迫而發生恐怖心，致陷於不能不遵從之狀態，因而為意思表示之行為。且主張被脅迫而為意思表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院44台上字第75號判例意旨參照）。
⑵經查，上訴人於103 年12月14日提出系爭離職書，距其此部
分主張之時間或逾1 個月以上，或超過5 個月，仍得按時上班，客觀上難認上訴人因上情而心生畏怖，況系爭離職書係於林紫綺返回工作日當天即由上訴人向林紫綺提出，則上訴人主張係受被上訴人幹部脅迫而提出離職申請，非可遽信。⑶至證人即被上訴人同事尤雅雯雖於原審證述：「曾聽聞上訴
人抱怨公司不尊重她，及上訴人所述的103 年7 月颱風事件及103 年8 月商品陳列事件」等語（原審卷第68頁反面）。
然其另證述：「都是聽上訴人說的，事情過程伊不清楚，伊不知道公司有什麼行為造成上訴人不滿，也不知道柳昱如有無質問或責罵上訴人，伊知道公司有對上訴人開警告信，上訴人不願意簽，所以由伊代簽」等語（同上卷第68至69頁）。另證人即被上訴人同事莊友惟證述：「伊不清楚上訴人是否有因103 年7 月颱風事件遭區主任質問變更上班時間，或責罵、強迫上訴人簽立警告信，但有這件事情發生，因為他們講很大聲，伊只有聽到爭執聲，兩邊都很大聲，內容不清楚，也知道上訴人沒有簽警告信。103 年8 月間某日商品陳列事件，也是聽晚班的人說，那是早班的事，伊是上晚班，聽到的是上級不滿意陳列才有這警告信，伊聽到的是已經進新貨了，但公司尚未公告如何陳列，上訴人是上早班，直到她下班公司都還沒公佈如何陳列，為了讓貨物不堆在不應該陳列的空間中，上訴人就先將衣服陳列在架上，但伊不知上訴人怎麼陳列。伊推想公司是針對上訴人，因為上訴人是站一樓的；公司其他主管跟上訴人的關係比較緊張，伊到公司時就是這樣，但不知道原因，不管是講話還是相處都不是很和諧，包括區主任跟經理都是等語（同上卷第132 至134 頁）。
⑷依上開證人證述，僅足證明上訴人與被被上訴人幹部間對上
開事件處理方式、看法、溝通有落差，不足證明係被上訴人主管有脅迫上訴人離職之行為，更不足憑認上訴人於103 年12月14日提出離職之意思表示，係遭被上訴人幹部等脅迫所致。況上訴人對柳昱歷次如前往開立警告信，均拒絕簽名，並與之大聲爭執，亦足徵上訴人並無其所述因受脅迫而心生恐懼情形。
⑸至被上訴人幹部雖曾對上訴人開立警告信，然警告信之開立
，乃為貫徹要求各員工應遵守上級主管指示、公司工作規則及業務之執行而為，且未以不法危害之言語或舉動為之，手段亦未逾越管理上所必要。況103 年7 月30日警告函雖有「未來若未配命業務執行累計3 次警告信，將無條件予以解僱」；103 年12月5 日警告信「若以上情事發生，將再開立警告信並予以降職處分，情節嚴重者將解雇」等記載。然此乃提醒、敦促上訴人注意相關規定，並預告如再違反規定之法律效果，難認係不法危害之言語。另被上訴人以電子郵件告知民生店員工陳列注意事項，不希望員工做重複性工作，否則將會要求員工重做，直到符合規定，請將店舖陳列管理好（尤其是一樓及騎樓），不明白之處可向主管詢問及新款應主動告知主管欲放置位置等語（原審卷第143 頁），所發對象為民生店全體店員，內容屬交辦、配合及要點提示，亦為管理上必要。此外上訴人並未就此部分主張舉證，則上訴人此部分主張，顯非可採。是其以起訴狀繕本之送達，為撤銷終止僱傭關係之意思表示，為不可採。
㈣上訴人依勞基法法第14條第1 項第2 款為終止僱傭契約，請
求資遣費，是否有據？⒈按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重
大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1 項第2 款定有明文。然是否達到該條款所稱「重大侮辱」之程度，應就具體事件，即應衡量勞工遭侮辱受侵害之程度，斟酌侮辱者及受辱勞工雙方之職業、教育水準、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事綜合判斷，且應視該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。
⒉經查，上訴人主張其罹患腎結石、子宮腺瘤等疾病係因長期
受僱被上訴人所致等情，雖提出欣安禾診所、高雄榮民總醫院、德謙醫院診斷證明書為證（原審卷第9 至11頁）。然上開診斷證明書就診日期分別為104 年4 月22日、104 年1 月19日、104 年2 月11日，即均於上訴人離職後始就診，況上開疾病成因甚多，難認係因遭被上訴人幹部重大悔辱所致。⒊上訴人復主張被上訴人幹部以未達到業績為由，要求上訴人
超時工作，及於下班時間柳昱如利用LINE派任工作，致上訴人常因擔心無法於開店前達成主管指派事項而提早上班云云。然上訴人就此並未舉證以實其說，其此主張不能信為真實。另上訴人所述之103 年7 月颱風事件、103 年8 月商品陳列事件及103 年11月投訴事件，依上開證人尤雅雯、莊友惟證述，亦僅足認定上訴人與被上訴人幹部間對業務上要求認知不一，致上訴人遭被上訴人幹部開立警告信等附表所示之情，均為基於管理權所必要要，手段亦屬相當，業於前述，不能認被上訴人幹部對上訴人有何重大悔辱行為，是上訴人執此依勞基法第14條第1 項第2 款規定，終止兩造間僱傭契約，為非有據，是其請求給付資遣費，為無據。
八、綜上所述，上訴人先位主張：伊提出系爭離職書，並無離職之真意，已於生效前撤回該意思表示，或遭脅迫而書立、提出，已經撤銷該終止之意思表示等語；備位主張：因遭被上訴人幹部重大侮辱，得依勞基法第14條第1 項第2 款規定終止僱約契約等情，均非可採。從而，上訴人先位依契約關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人應自104 年1月16日起至上訴人復職日止，按月給付30,300元本息；備位依勞基法第14條第1 項第2 款規定終止僱約契約，及請求被上訴人給付資遣費656,500 元本息，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決違誤，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又本件為判決基礎之事實已明，兩造其餘攻擊防禦方法（含於本院所提診斷書等），於訴訟結果不生影響，不逐一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 21 日
勞工法庭
審判長法 官 簡色嬌
法 官 林紀元法 官 黃國川以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 3 月 22 日
書記官 史安琪附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。
附表┌──┬───────┬──────────────────────┐│編號│ 日 期 │ 事 實 ││ │ │ │├──┼───────┼──────────────────────┤│ 1 │103 年7 月某日│因颱風天，屏東縣政府已公布次日減班停課，被上││ │ │訴人之店長滕稻蘅亦來電表示該店決定幾點上班後││ │ │再跟主任回報。颱風當天，伊冒風雨到店了解狀況││ │ │店招牌遭吹落後之清理狀況，並隨即開店、整理店││ │ │面環境、上傳照片向主管回報（下稱103 年7 月颱││ │ │風事件）。不料事後竟遭柳昱如質問為何自作主張││ │ │變更上班時間，嗣後並多次以此事由指責怒罵伊，││ │ │脅迫伊簽立警告信，經伊拒簽，但內心業因主管無││ │ │故非難、威脅侮辱而受創。 │├──┼───────┼──────────────────────┤│ 2 │103 年8 月某日│柳昱如以伊亂動商品陳列為由，又對伊開立警告信││ │ │，仍經伊拒簽（下稱103年8月商品陳列事件）。其││ │ │後長達半年時間即時常以嘲諷侮辱伊，且柳昱如與││ │ │莊雅玲每次到店巡視時，皆會問伊何時要退休，或││ │ │提及伊之人事成本很高等語，刻意加諸伊心理壓力││ │ │。再柳昱如常於伊下班時間利用LINE派任工作，致││ │ │伊常因擔心無法於開店前如期達成主管指派事項而││ │ │提早上班，但主管卻又常在營業前一刻來電改為原││ │ │樣，反覆無常，徒然增加伊工作負荷。 │├──┼───────┼──────────────────────┤│ 3 │103年11月間 │伊遭不明客人投訴，指稱伊掛客人電話，服務態度││ │ │不佳，主管（區主任、區經理）旋即莫名責備伊，││ │ │並在不聽取伊說明下，對伊開立警告信，伊認為主││ │ │管所指與事實不符，巳構成伊人格上之重大侮辱而││ │ │拒簽（下稱103年11月投訴事件）。 │├──┼───────┼──────────────────────┤│ 4 │ │每逢淡季或活動期間、月底業績銷售普通時，主管││ │ │會以未達到業績為由，要求伊超時工作；遇有晚班││ │ │或休假時，伊亦常被要求去調貨，卻未計入工時。││ │ │且主管常要求伊更改已排定之休假時間，導致伊因││ │ │連續上班多日未能休息而血尿（腎結石）復發、經││ │ │期不順（子宮腺瘤），然主管對伊身體狀況均未能││ │ │體恤，仍時常進行多項不當之人事安排，造成人員││ │ │調度困難、配合度差。 │└──┴───────┴──────────────────────┘