臺灣高等法院高雄分院民事判決 106年度勞上易字第60號上 訴 人即被上訴人 李東原訴訟代理人 劉思龍律師
邱怡瑄律師被上訴人即上訴人 三英鋼鐵股份有限公司法定代理人 吳剛泰訴訟代理人 張清富律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國106 年8 月24日臺灣橋頭地方法院106 年度勞訴字第27號第一審判決提起上訴，本院於106 年12月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於：㈠命三英鋼鐵股份有限公司給付逾新臺幣貳拾萬陸仟捌佰壹拾元本息部分；㈡駁回李東原後開第二項之訴部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
三英鋼鐵股份有限公司應再給付李東原新臺幣壹拾柒萬零捌佰陸拾柒元，及自民國一０六年二月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
上開廢棄㈠部分，李東原在第一審之訴駁回。
李東原、三英鋼鐵股份有限公司其餘上訴均駁回。
第一審訴訟費用由三英鋼鐵股份有限公司負擔五分之四，餘由李東原負擔；第二審訴訟費用關於李東原上訴部分，由三英鋼鐵股份有限公司負擔，關於三英鋼鐵股份有限公司上訴部分，由三英鋼鐵股份有限公司負擔十分之七，餘由李東原負擔。
事實及理由
一、上訴人李東原起訴主張：其於民國101 年6 月1 日遭上訴人三英鋼鐵股份有限公司（下稱三英公司）違法資遣，對三英公司提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院以103 年度重勞上字第2 號判決確認兩造間僱傭關係存在，並經最高法院以
104 年度台上字第1294號判決駁回兩造上訴確定（下稱系爭前案），李東原已於104 年7 月16日復職。因三英公司自10
1 年6 月1 日起至104 年7 月15日李東原復職前1 日止，均未依法繳納雇主應負擔之勞健保費用，上開期間之勞健保費用均由李東原自行支付，三英公司自應返還雇主應負擔之勞健保費用共新臺幣（下同）75,132元。又李東原因三英公司違法終止勞動契約而未休特別休假，而李東原100 年度特休未休12.5日、101 年度23日、102 年度24日，合計59.5日，以李東原復職後每月薪資50,000元、平均每日工資1,667 元計算，三英公司應依勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第24條第3 款規定給付李東原不休假獎金99,187元。
另三英公司每年均發給員工年終獎金，屬於李東原因工作可獲得之經常性給付，且有勞務對價性，應屬工資，以李東原日薪1,667 元計算，李東原得請求三英公司給付101 、102、103 年度年終獎金各70,014元、104 年度年終獎金60,012元，合計270,054 元。再者，系爭前案已認定李東原之全勤獎金5,000 元、久任獎金5,000 元及加班費均屬工資，詎三英公司於李東原104 年7 月16日復職後無故取消李東原之久任獎金，三英公司自應賠償自104 年7 月至105 年10月之久任獎金共77,500元。此外，三英公司未經李東原同意即片面實施無薪假並扣薪，係可歸責於三英公司之事由致李東原未於無薪假當日出勤，應認三英公司拒絕受領李東原服勞務，李東原無補服勞務之義務，三英公司應返還自104 年8 月至
105 年2 月扣減之薪資共54,178元，與前開各項金額合計576,051 元。爰依兩造勞動契約、勞工保險條例、全民健康保險法、勞動基準法（下稱勞基法）暨施行細則等規定，提起本件訴訟等語。求為判決：㈠三英公司應給付李東原576,05
1 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年2 月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保准予宣告假執行。
二、三英公司則以：系爭前案係以李東原遭解僱前6 個月之平均薪資為計算基礎，計得月平均薪資61,870元，未涉及薪資結構及項目組成，且未將此列為爭點攻防，自無爭點效，亦無從比附援引。再者，系爭前案判命三英公司應至李東原復職日止，按月給付李東原61,870元，已將該段期間內李東原所得請領之薪資項目全數包括在內，並無另行逐項計算之必要，且勞動契約向以不記載雇主就薪資數額所應比例負擔之社會安全費用為慣例，故關於雇主應負擔部分於雙方無約定情形下應屬法定雇主應給付薪資之一部，為系爭前案之確定判決效力所及。又李東原於系爭前案判決確定前之訴訟期間未實際提供勞務，與特休狀態無異，自無從再請領特休未休之工資。況李東原於訴訟期間無工作事實，對公司營運並無貢獻，且系爭前案亦已認定李東原於遭解僱前有重大疏失，復經三英公司記兩大過，李東原自不得請求三英公司給付年終獎金。又系爭前案判決命三英公司按月給付數額，乃以李東原遭解僱前任職副總之薪資計算，李東原復職後，三英公司已將李東原職務先後調整為不鏽鋼及合金鋼材部切鋸及材料管理員助手、大型法藍完成品處理組組長，其底薪5 萬元並無調整，因李東原復職後所任職務及位階、重要性皆有不同，故於李東原調職時取消久任獎金，且李東原因工作疏失遭記兩大過，三英公司遂將李東原薪資為調整亦屬合理，況李東原於知悉後未有異議，嗣後自無從再行請求。此外，三英公司係因營運不佳通知李東原無薪休假，並表明李東原如不接受亦得申請資遣或退休，李東原未曾向三英公司為反對之表示或申請資遣，而接受無薪休假之安排，對於調整後之薪資亦照常領取，顯見其對於三英公司無薪休假情事亦有同意等語置辯。
三、原審判命三英公司給付305,997 元本息，駁回李東原其餘之訴。經兩造就各自敗訴部分聲明不服，提起上訴。李東原於本院聲明：㈠原判決不利於李東原部分廢棄。㈡三英公司應再給付李東原270,054 元，及自106 年2 月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢三英公司之上訴駁回。三英公司於本院聲明：㈠原判決不利於三英公司部分廢棄。㈡上開廢棄部分，李東原在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢李東原之上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：㈠兩造前經本院以103 年度重勞上字第2 號民事事件判決認定
：三英公司於101 年6 月1 日發布公告，以李東原不能勝任工作為由終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍屬合法有效存在，及李東原遭解僱前之月平均薪資為61,870元。判決確定後李東原已於104 年7 月16日復職，先擔任不鏽鋼及合金鋼材部切鋸及材料管理員助手，嗣於105 年2 月22日調任為大型法藍完成品處理組組長，並於105 年3 月31日報到。
㈡三英公司於101 年6 月1 日至104 年7 月15日並未支付雇主
應負擔之勞健保費用，係由李東原自行付費加保。如李東原主張三英公司應給付雇主負擔之勞健保費用有理由，李東原得請求如起訴狀附表一所示金額共75,132元。
㈢李東原於101 年6 月1 日至104 年7 月15日未休特別休假，
其中100 年度特休未休日數12.5日、101 年度特休未休23日、102 年度特休未休24日，合計59.5日。如李東原主張三英公司應付不休假獎金有理由，李東原以每月薪資5 萬元計算，得請求99,187元。
㈣如李東原主張三英公司應付久任獎金有理由，李東原得請求
104 年7 月16日至105 年10月久任獎金共77,500元。㈤李東原主張104 年11月至105 年2 月無薪假時數、日數如起
訴狀附件三所示。如李東原請求無薪假扣薪工資有理由，李東原得請求遭扣薪金額54,178元。
㈥如李東原請求年終獎金有理由，則三英公司對李東原主張10
1 、102 、103 年度年終獎金給付天數均為42日，104 年度年終獎金給付天數36日，如未經增減，原則上101 至103 年度應付金額各為70,014元，104 年度應付金額為60,012元，合計270,054 元。
㈦三英公司於104 年7 月22日公告針對李東原執行職務疏失各記大過1 次。
五、本件之爭點：李東原得否請求三英公司給付：㈠101 年6 月1 日至104 年
7 月15日自付勞健保費用；㈡100 年至102 年不休假獎金；㈢101 年度至104 年度之年終獎金；㈣104 年7 月16日至10
5 年10月之久任獎金；㈤104 年11月至105 年2 月無薪假扣薪薪資？
六、101 年6 月1 日至104 年7 月15日勞健保費用部分：㈠按年滿15歲以上，65歲以下受僱於僱用5 人以上公司、行號
之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；第6 條第1 項第1 款至第6 款之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之20，投保單位負擔百分之70，其餘百分之10，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位負擔。投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人，勞工保險條例第6 條第1 項第2 款、第15條第1 款、第72條第1 項、第2 項分別定有明文。次按公、民營事業、機構之受僱者為第一類被保險人；第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。第一類保險人保險費負擔被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之70。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以二倍至四倍之罰鍰，亦為全民健康保險法第10條第
1 項第1 款第2 目、第15條第1 項第1 款本文、第27條第1款第1 目、第84條第3 項所明定。
㈡經查：兩造前經本院以103 年度重勞上字第2 號民事事件判
決（即系爭前案）認定：三英公司於101 年6 月1 日發布公告，以李東原不能勝任工作為由終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍屬合法有效存在，李東原並已於判決確定後李東原即104 年7 月16日復職。又三英公司於101 年6 月1日至104 年7 月15日並未支付雇主應負擔之勞健保費用，係由李東原自行付費加保等節，為兩造所不爭執（見本院卷第
178 頁背面至第179 頁），並有系爭前案本院判決、三英公司104 年7 月15日復職通知書附卷可稽（見原審卷第71頁至第85頁、審勞訴字卷第17頁）。足認李東原自101 年6 月1日起至104 年7 月15日即李東原復職前一日止，兩造間仍有勞動契約存在，是以揆諸上開勞工保險條例及全民健康保險法之規定，三英公司自應負擔李東原上開期間之勞健保費用。又如李東原主張三英公司應給付雇主負擔之勞健保費用有理由，李東原得請求如起訴狀附表一所示金額共75,132元一節，亦為兩造所不爭執（見本院卷第179 頁）。因三英公司於上開期間未負擔李東原之勞健保費，依上開規定，自應負擔。因此，李東原主張：三英公司應給付上開期間僱主應負擔之勞健保費75,132元等語，即屬有據，自為可採。㈢至三英公司雖援引最高行政法院105 年度判字第678 號判決
內容抗辯：關於雇主應負擔之社會安全費用，於雙方無約定情形下屬法定公司應給付薪資之一部，且為系爭前案之確定判決效力所及云云。惟該行政訴訟爭點在於是否應將員工之轉職保障金列入工資，與本案尚有不同，且該案係說明雇主因享受勞動成果所生之社會責任而必須繳納勞工保險費、就業保險費、提繳勞工退休金等費用，企業主為勞工勞動成果所支出者，除勞動契約之工資外，並應就上開社會義務而繳納，企業主與勞工為工資議定時，其工資之廣義內涵除勞動契約所示之薪資外，尚包括企業主就相應於薪資數額所應付出之社會安全費用，勞動契約對此通常不予記載，蓋此費用之產生本非出於勞雇雙方所約定，而係出於法律所生，而為企業主之法定義務。其判決內容旨在強調企業主除給付勞動契約所定工資，尚負有繳納給付員工勞保費用等法定義務，並非認定將雇主應負擔勞健保費用計入員工所領取之工資內，是三英公司所為抗辯顯有誤認，不足憑採。
七、100 年至102 年不休假獎金（即特別休假工資補償）部分：㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，105 年12月21日修正前之勞基法（下稱修正前勞基法）第38條定有明文。又按修正前勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，修正前勞基法第39條定有明文，足見修正前勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。至修正前勞基法施行細則第24條第3 款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」惟該規定既係修正前勞基法之子法，解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即修正前勞基法第38條、第39條之規範意旨。
㈡經查：兩造間之僱傭關係自101 年6 月1 日起至104 年7 月
15日止仍屬合法有效存在，及李東原遭解僱前之月平均薪資為61,870元一節，業如前述。又系爭另案因最高法院於104年7 月9 日以104 年度台上字第1294號判決駁回兩造之上訴而確定，亦有該判決附卷可憑（見原審審勞訴字卷第14頁至第16頁）。固足認李東原自101 年6 月1 日遭三英公司違法解僱起至系爭另案判決確定止，因三英公司於該段期間違法終止兩造間勞動契約致李東原無法休100 年至102 年之特別休假。惟本院103 年度重勞上第2 號判決三英公司應給付李東原已到期薪資即101 年6 、7 月薪資123,740 元，及未到期薪資即自101 年起9 月7 日起至復職前1 日止，按月於每月7 日給付61,870元一情，有上開判決附卷可考（見原審卷第71頁、第83頁至第84頁）。足認李東原得依系爭前案確定判決取得自101 年6 月1 日遭三英公司違法解僱起至104 年
7 月16日復職前1 日止之薪資。又於上開無法服勞務期間李東原並未向三英公司服勞務，如此自與前揭「勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢」之情形不符，自不該當修正前勞基法第39條規定。是以，李東原主張：因三英公司違法終止勞動契約，致其未能將100 年度12.5日、101 年度23日、102 年度24日，合計59.5日之特休假休畢，其自得請求三英公司給付不休假獎金（即特別休假工資補償）云云，與修正前勞基法第38、39條規定不符，洵無足採。
八、101 年度至104 年度年終獎金部分：㈠按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、
薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2 條第3 款及該法施行細則第十條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響（參照最高法院96年度台上字第5 號裁判意旨）。亦即，是否為勞工領取之工資，應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究。
㈡經查：三英公司工作規則第48條規定：「本公司於每年年終
了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之從業人員，發給年終獎金或分配紅利。」等語，有工作規則附卷可稽（見原審卷第43頁），固足認三英公司關於年終獎金是否發放設有公司結算尚有盈餘及員工全年工作並無過失之要件。惟李東原分別於98、99、100 年各領得年終獎金52,500元、65,000元、70,100元一節，有李東原98至100 年年終獎金薪資條、存摺影本附卷可據（見原審卷第106 頁至第109 頁）。又上開年終獎金係以三英公司董事長決定該年度年終獎金發放之基本天數（假設為N 天），員工依其進公司之前後順序，每晚一年依次遞減0.5 天，算出「年終獎金給付天數」之標準【公式為：
年終獎金給付天數＝基本天數N 天－0.5 天×（員工進公司年度－63年）】一情，經三英公司自認在卷（見原審卷第12
4 頁、本院卷第60頁背面）；及三英公司亦分別於103 、10
4 年度均有發放其員工年終獎金，亦有三英公司提出之103、104 年員工年終獎金發放明細附卷可憑（見原審卷第128頁至第136 頁）。據此，足認三英公司係固定於每年農曆國年前（約於國曆2 月）發放其所屬員工依上開公式計算之年終獎金。是以揆諸上開說明，三英公司所發放之年終獎金顯屬於制度上之經常性給與，且非依據其工作規則第48條所定要件為準。況三英公司亦自認其於105 年度時公司無盈餘時仍發放年終獎金（見本院卷第60頁背面），益徵三英公司之年終獎金係制度上之經常性給與。此外，依臺灣勞資現狀，公司於農曆春節錢給與員工年終獎金，以適度反應員工一整年度勞力付出之貢獻，自具有勞務對價性。況且，三英公司自認其係以員工依其進公司之前後順序，每晚一年依次遞減
0.5 天，算出「年終獎金給付天數」之標準，業如上述。足徵三英公司係以員工進入公司貢獻勞力之時間作為計算發放年終獎金之基準，係對其勞工之勞力付出給與對價，自具有勞務對價性。是以揆諸上開說明，三英公司發放之年終獎金具有勞務對價性及經常性給與，自屬於李東原之工資。從而，三英公司抗辯：依工作規則第48條規定，其年終獎金屬於恩惠性、勉勵性給與，非屬工資云云，與事實不符，自非可採。又三英公司雖抗辯：其董事長有增減年終獎金之權限，故其核發之年終獎金並非制度上全未設有條件而得一律領取，自不具有經常性云云，並以103 、104 年員工年終獎金發放明細為據（見原審卷第128 頁至第136 頁）。惟上開年終獎金並無刪減至0 元之記載，三英公司亦自認其並沒有未完全給付之情形，僅係核減等語（見本院卷第178 頁背面）。
足認三英公司之年終獎金仍每年固定發放，僅其董事長有權增減年終獎金之數額。是以，三英公司上開所辯並不足採。㈢又查：三英公司發放之年終獎金具有對價姓與經常性，屬於
李東原之工資一節，業如上述。又如李東原請求年終獎金有理由，則三英公司對李東原主張101 、102 、103 年度年終獎金給付天數均為42日，104 年度年終獎金給付天數36日，如未經增減，原則上101 至103 年度應付金額各為70,014元，104 年度應付金額為60,012元，合計270,054 元一節，為兩造所不爭執（見本院卷第179 頁、原審卷第158 頁）。是以，李東原主張：三英公司應給付其101 年度至104 年度年終獎金270,054 元等語，自屬有據，即為可採。至三英公司抗辯：系爭前案既認定李東原於101 年5 月間有工作疏失，遭其記過，其董事長自得刪除李東原之年終獎金。又李東原遭違法解僱至復職期間為服勞務，自不得領取年終獎金云云。惟三英公司之董事長係於當年度發放年終獎金時始增減員工年終獎金之數額，業如上述。且三英公司董事長未曾刪減李東原應得之年終獎金一情，亦為三英公司所自認（見本院卷第178 頁背面）。又李東原系爭違法解僱一節，亦如上述。如此李東原自有就勞請求權，並因三英公司於上開期間拒絕李東原服勞務而致李東原無從服勞務，依民法第487 條前段規定，李東原即無補服勞務之義務，且仍得請求工資。是以三英公司辯稱李東原於上開期間未服勞務，欠缺勞務對價性，自不得請求給付年終獎金云云，自不足採。
九、104 年7 月16日至105 年10月久任獎金部分：㈠經查：三英公司工作規則第59條固規定：「有左列事蹟之一
者，得頒發獎金或予晉級：一、研究發明，對公司確有重大貢獻者。二、服務滿10年，考績優良，未曾曠工或受記過以上之處分者。三、1 年內記大功3 次者。四、具有其他特殊功績者。」等語，有工作規則附卷可考（見原審卷第46頁）。又李東原自83年任職三英公司，其於91年1 月即已開始領取久任獎金一節，有李東原提出之91年薪資表在卷可按（見原審卷第96頁），足認李東原自任職期間未滿10年時起，即已領取久任獎金。又訴外人即三英公司員工李祺凱曾於104年6 月5 日經三英公司公告記大過一次，惟其於104 年6 月至8 月仍按月領取久任獎金6,000 元一情，有三英公司公告及李祺凱之薪資條在卷可佐（見原審卷第120 頁至第122 頁）。足徵員工是否得領取久任獎金，非以符合上開工作規則第59條第2 款之規定為要件。是以三英公司辯稱：其係依工作規則第59條第2 款發放久任獎金，因李東原於104 年7 月22日遭記大過1 次，自不得請求久任獎金云云，尚無可採。
又李東原自83年10月1 日任職三英公司，有系爭前案本院判決附卷可佐（見本院卷第73頁），是李東原自任職後於第8年即91年起即按月領取久任獎金500 元，自96年2 月起並調整為5,000 元，每月給與金額均相同，給付期間甚長一節，亦有李東原之薪資表在卷可查（見原審卷第96頁至第97頁、本院卷第77頁至第88頁、第96頁、第106 頁、第116 頁、第
126 頁、第136 頁、第146 頁、第153 頁至第157 頁），足認上開久任獎金為一般通常情形下之經常性給付。則本院參酌久任獎金名稱及前述李東原任職第8 年起始領取久任獎金等情，認久任獎金係為鼓勵員工久任公司，積極投入工作，使公司營運良好創造營收，屬於給與員工久任公司服勞務之對價，且屬於制度上經常性給與。是以久任獎金既具有對價性與經常性，自屬勞基法第2 條第3 款所定工資。又如李東原主張三英公司應付久任獎金有理由，李東原得請求104 年
7 月16日至105 年10月久任獎金共77,500元一節，為兩造所不爭執（見本院卷第179 頁）。從而，李東原主張：三英公司應給付104 年7 月至105 年10月遭扣減之久任獎金77,500元等語，洵屬有據。
㈡至三英公司又抗辯：三英公司於李東原任職未滿10年前即給
付其久任獎金，係因李東原為三英公司之大股東所為之特殊性給付，故該久任獎金對李東原不具有對價性及經常性。又李東原因記2 次大過懲處而自總理公司重要業務之高階副總一職，調至低階即單一部門之材料管理員助手職務，其工作之重要性及所負責任已無從比擬，薪資自應有相對應之調整，李東原接受調職而未異議，三英公司就其新職務取消久任獎金，並無違法云云，並以三英公司登記資料表、主管級員工薪資表為據（見本院卷第38頁至第40頁）。惟查：久任獎金係為鼓勵員工久任公司，積極投入工作，使公司營運良好創造營收，屬於給與員工久任公司服勞務之對價，且屬於制度上經常性給與，屬於勞基法第3 條第2 款所定之工資一節，業如上述。佐以李東原自任職後於第8 年即91年起即按月領取久任獎金500 元，自96年2 月起並調整為5,000 元，每月給與金額均相同，給付期間甚長一節，亦如前述。足認三英公司之久任獎金屬於李東原工資之一部分，且係以李東原任職三英公司長達8 年後始給與，屬於三英公司給與李東原久任公司服勞務之對價，即與上開久任獎金給付之目的相符。是三英公司辯稱：久任獎金對於李東原係屬於特殊性給付云云，與事實不符，自無足採。又三英公司雖抗辯：縱久任獎金屬於李東原工資之一部分，其既已將李東原降職，李東原之薪資自應調降，其刪除李東原之久任獎金自屬合法云云。惟久任獎金之給付原因係給與員工久任公司服勞務之對價，已如前述，如此自與李東原復職後擔任何種職務無關，是三英公司此一抗辯，亦無足採。
十、104 年11月至105 年2 月無薪假扣薪薪資部分：㈠按所謂無薪休假並非法律名詞，社會上所稱之無薪假，若雇
主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或縱已徵得勞工同意休假，但每月薪資未達最低基本工資，則雇主即已違反勞動契約及勞工法令。又雇主未經勞工同意逕自排定「無薪休假」，屬無效之變更，勞工縱未於「無薪休假」當日出勤，勞工無補服勞務之義務，雇主應依原約定給付報酬。
㈡經查：三英公司104 年7 月28日公告記載：自8 月1 日（星
期六）始，全廠每星期六暫定休無薪假，不扣全勤…等語；；其董事長104 年11月23日無薪假休假通知記載：自104 年11月23日起法藍部門公工及員工李東原，每星期五、六暫定休無薪假，不扣全勤…等語；及104 年12月2 日公告記載：
一、105 年元月1 日起（元旦，星期五）放假一天，元月2日（星期六）放無薪假日。…說明：2 月28日（和平紀念日）調假到2 月12日（星期五），2 月6 日（星期六）及2 月13日（星期六）現場職工放無薪假。…等語，有該公告及通知附卷可據（見原審審勞訴字卷第32頁至第34頁）。惟三英公司並未就李東原同意上開無薪假條件一節舉證以實其說。是以揆諸上開說明，上開無薪假之公告及通知對李東原自屬無效，且李東原縱未於「無薪休假」當日出勤，因三英公司命李東原無需到場工作，則李東原亦無補服勞務之義務，惟三英公司仍應依原約定給付報酬。又李東原主張104年11月至105年2月無薪假時數、日數如起訴狀附件三所示。如李東原請求無薪假扣薪工資有理由，李東原得請求遭扣薪金額54,178元一節，為兩造所不爭執（見本院卷第179頁、原審卷第158頁）。是以，李東原主張：三英公司應給付104年11月至105年2月遭扣減之薪資54,178元等語，即屬可採。
㈢至三英公司辯稱：其已向李東原表明如不接受亦得申請資遣
或退休，李東原未曾向其為反對之表示或申請資遣，接受無薪休假之調配，對於調整後之薪資亦照常領取，顯見李東原對於無薪休假亦有同意云云，並以105 年6 月16日公告為據（見原審卷第27頁至背面）。惟查：該公告發佈日期為105年6 月16日，已與三英公司董事長於104 年11月23日通知李東原休無薪假之時間不符，自無從據以認定李東原同意休無薪假。又公告內容係針對資遣模鍛3T生產線員工、及調降所有鍛造部門員工薪資5%所為說明，並聲明不滿意公司安排者，可依法申請資遣或退休，並未提及李東原所任職法藍部門無薪休假之相關內容，自無從據此公告認定李東原已同意休無薪假。況上開104 年7 月28日公告、104 年11月23日通知、104 年12月7 日公告均未如同105 年6 月16日公告記載「不滿公司上列安排者，可依法向公司申請資遣或退休」等語，自無從以李東原接獲上開104 年11月23日董事長通知而未申請資遣或退休，遽認李東原已同意休無薪假。是三英公司就此所辯委無足採。
十一、至三英公司又抗辯：李東原及公司會計（亦為李東原之妹）於系爭前案及本案提供之薪資明細乃刻意調整項目金額，將原記載其內之年假給付（未休假獎金）調至薪資金額，不得採為證據，應以三英公司提出之李東原100 年12月至101 年5 月真正之薪資表為準。職故，系爭前案判決金額，實已包括37個月之年假獎金，以100 年12月至101 年
5 月平均年假獎金2,825 元（16,950元÷6 個月＝2,825元）計算，三英公司因前案判決，實已多付104,525 元（2, 825元×37個月＝104,525 元）之年假獎金，自始無法律上原因，成立給付型不當得利，若本院認李東原之請求為有理由，應予抵銷云云。惟按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179 條定有明文。次按確定判決之既判力及執行力，非經提起再審之訴或第三人撤銷之訴而以確定判決廢棄或變更，無從加以排除。確定判決所命給付，其先決法律關係雖經另案確定判決確認不存在，惟該給付確定判決之效力並不當然消滅，倘未經再審之訴或第三人撤銷之訴之確定判決予以廢棄或變更，其既判力及執行力依然存在，債權人持之為執行名義對於債務人為強制執行所受領之給付，非無法律上原因，自無不當得利可言（參照最高法院106 年度台上字第1505號裁判意旨）。經查：系爭前案確定判決未經三英公司提起再審之訴予以廢棄，縱系爭前案確定判決所認定李東原之薪資有誤，致三英公司依系爭前案確定判決溢付李東原薪資，李東原基於系爭前案確定判決所受領之薪資仍有法律上之原因，自不成立不當得利。是以，三英公司上開主張抵銷各節，即不可採。
十二、從而，李東原主張：三英公司應給付勞健保費75,132元、年終獎金270,054 元、久任獎金共77,500元、無薪假扣薪薪資54,178元，共476,864 元等語，尚屬可採。至李東原主張：三英公司應給付不休假獎金（即特別休假工資補償）99,187元等語，尚非有據，不足採取。
十三、綜上所述，李東原依兩造間勞動契約、勞工保險條例、全民健康保險法、勞基法暨施行細則，請求三英公司給付476,864 元，及自106 年2 月14日起至清償日，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。原審就駁回李東原請求三英公司給付不休假獎金元270,054 元本息部分，為李東原敗訴判決，即有未合。李東原上訴意旨指摘原判決此部分違誤，求予廢棄改判，為有理由；原審判命三英公司給付李東原特別休假工資99,187元本息及假執行之宣告部分，即有未合，三英公司上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，是原審就三英公司應再給付李東原170,867 元本息部分（計算式：476,864 元- 原審判准305,997 元=170,867元），為李東原敗訴判決，即有未合，自均應由本院廢棄改判如主文第2 項所示。原審判命三英公司給付李東原勞健保費75,132元、久任獎金77,500元、無薪假扣薪54,178元本息部分，為有理由，原審就此部分為李東原勝訴之判決暨假執行之宣告，並無不合，三英公司上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回三英公司此部分之上訴。
十四、據上論結，本件李東原之上訴及三英公司之上訴，均為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 謝靜雯
法 官 邱泰錄法 官 郭慧珊以上正本證明與原本無異。
兩造均不得上訴。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
書記官 陳昱光