臺灣高等法院高雄分院民事判決 106年度勞上易字第73號上 訴 人 陽旻企業股份有限公司法定代理人 劉清良訴訟代理人 黃俊嘉律師
孫安妮律師被上訴人 薛志彬訴訟代理人 蔡陸弟律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國106年11月7 日臺灣橋頭地方法院106 年度勞訴字第16號第一審判決提起上訴，本院於107 年5 月1 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：被上訴人自民國93年3 月1 日起受僱於上訴人，擔任機械技術人員，每月薪資新臺幣（下同）60,000元，嗣於94年7 月間經上訴人調派至越南陽慶廠，擔任廠務經理，自94年10月起薪資為75,000元，99年1 月調升為85,000元。惟上訴人未按被上訴人薪資應提繳之金額提繳至被上訴人勞退金專戶，即僅為被上訴人提繳94年7 月至9 月之勞退金，且提繳金額不足，又自94年10月起即未再為被上訴人提繳勞退金。扣除上訴人於98年至104 年間年終時各以現金一次給付被上訴人6 ％勞退金，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1 項、第31條第1 項規定，被上訴人得請求上訴人提繳94年7 月至97年12月止、及105 年1 月至105 年
9 月止短缺之勞退金，共228,672 元至被上訴人勞退專戶。再者，上訴人有如附表所示違反勞動契約或勞工法令等情，侵害被上訴人權益，合於勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款、第6 款終止事由。被上訴人先後於105 年9月29日、同年10月14日以存證信函終止兩造間僱傭契約，被上訴人得依勞基法第17條規定，請求上訴人給付資遣費591,
458 元。另上訴人於105 年6 月間將被上訴人調職至上訴人所屬企業斯特樂科技有限公司（下稱斯特樂公司）擔任業務專員後，將被上訴人8 、9 月薪津任意調降為42,500元，共計短付85,000元。爰依兩造間勞動契約及勞基法、勞退條例等規定起訴。聲明：㈠上訴人應給付被上訴人676,458 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈡上訴人應提繳228,672 元至被上訴人於勞工保險局開設之勞退金專戶；㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、上訴人則以：上訴人於94年7 月派任被上訴人至越南陽慶廠擔任經理後，即於94年9 月經董事會決議通過，委任被上訴人為經理，並完成公司變更登記，是自斯時起兩造間成立委任關係。且被上訴人之業務管轄範圍包含全廠員工之人事事項，如決定僱用、解雇、獎懲、薪資等及管理生產製程相關事項，被上訴人於授權範圍內，有自行裁量決定處理事務之權限，自與僱傭關係有別，故上訴人未再為被上訴人提撥6％勞退金。又上訴人於98年至104 年年終給付等同6 ％勞退金之金額，係為獎勵派駐海外幹部之辛勞所為一次給付，屬恩惠性給付，況被上訴人收受上開獎勵金時，亦無爭執，或提及98年以前未給付勞退金，足證被上訴人知悉雙方間為委任關係，既為委任關係，自不適用勞基法提撥勞退金規定。又兩造非僱傭關係，被上訴人主張上訴人違反勞動契約或勞工法令等情，即無可採。縱認被上訴人終止契約事由為有理由，惟被上訴人至遲於98年間即知悉提撥不足或未提撥勞退金，且越南陽慶廠之副總經理於105 年3 、4 月間已告知被上訴人須調回臺灣及職務調整，薪資約為現職一半，被上訴人知悉調職後所負責職務及薪資不同，卻未反對。又上訴人於105 年6 月間發布人事函時，即已向被上訴人說明返台後逕向斯特樂公司報到，自應由斯特樂公司為投保單位。況被上訴人於起訴狀主張於105 年10月11日申請投保資料知悉上訴人改投保單位，然遲至同年11月23日起訴時始為指摘，已逾勞基法第14條第2 項所定30日除斥期間。再者，雇主調動勞工工作，擔當不同工作，受領薪資當有不同，不得僅以工資總額減少即認調職違法。另上訴人於105 年9 月間聽聞被上訴人表示要離職，復接獲被上訴人終止勞動契約之存證信函，因而認定兩造間已無委任或勞動契約關係，遂於105 年10月初將被上訴人退保，並非惡意，不可歸責上訴人。倘認被上訴人終止契約不合法，則生自請離職之效力，上訴人亦無須給付資遣費等語，資為抗辯。
三、原審判決被上訴人勝訴。上訴人不服，提起上訴。於本院聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴及假執行聲請均駁回。答辯聲明：上訴駁回。
四、不爭執事項：㈠被上訴人自93年3 月1 日起任職上訴人公司，擔任機械技術
人員，每月薪資60,000元，94年7 月經上訴人外派至越南陽慶廠擔任廠務經理即廠長。自94年10月起薪資為75,000元，99年1月起調升為85,000 元。
㈡上訴人董事會於94年9 月22日決議通過經理人委任案，並辦理公司變更登記，被上訴人登記為上訴人之經理人。
㈢上訴人於94年7 月至9 月間為被上訴人提繳不足勞退金，另
自94年10月起未再提撥勞退金。然98年至104 年均於年終時一次給付金額等同6 ％勞退金之款項予被上訴人。
㈣上訴人於105 年7 月將被上訴人調回臺灣，擔任斯特樂公司業務專員。
㈤被上訴人於105 年9 月29日寄發存證信函予上訴人依勞基法
第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造間僱傭契約，嗣於同年10月14日另以存證信函，依勞基法第14條第1 項第6款事由終止勞動契約，上開存證信函分別於105 年9 月30日、105 年10月17日送達上訴人。
㈥如被上訴人請求提繳勞退金有理由，上訴人對於起訴狀附表
一所載各月份薪資、應提繳工資、實際提繳工資、應提繳金額、實際提繳金額、短提繳之金額均為真正。
㈦如被上訴人請求資遣費有理由，被上訴人得請求起訴狀附表二所載資遣費591,458元。
㈧被上訴人於96年6 月曾遭扣薪5,000元。
㈨兩造所提之書證，形式上均為真正。
㈩原證1 、2 之薪資明細均載有勞、健保扣款。
五、被上訴人主張被上訴人自93年3 月1 日受雇於上訴人，擔任機械技術人員，月薪60,000元，94年7 月起被調至上訴人之越南陽慶廠，擔任廠務經理即廠長，94年10月起月薪為75,000元，99年1 月起調升為85,000元，上訴人於94年7 月至9月間未足額提繳被上訴人勞退金，另自94年10月起未再提撥勞退金，並上訴人於105 年7 月將被上訴人調回臺灣，擔任斯特樂公司業務專員，當年8 、9 月之月薪為42,500元等情，為上訴人不爭，且有被上訴人薪資單、勞退金提繳工資分級表、勞退專戶明細、勞退金發放單、被上訴人勞保投保資料表等為證（原審卷㈠第18至31頁、第42至45頁），堪認為真。又被上訴人主張兩造間為僱傭關係，上訴人依勞退條例第14條第1 項、第31條第1 項規定，應補提繳共228,672 元至被上訴人勞退專戶；另被上訴人已依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款事由終止兩造間僱傭契約，上訴人應依勞基法第17條規定，給付被上訴人資遣費591,458 元等語，雖據被上訴人提出105 年9 月29日、同年10月14日存證信函（原審卷㈠第32至41頁），然上訴人以前揭情詞否認。是本件爭點：㈠被上訴人自94年9 月擔任上訴人越南陽慶廠廠務經理期間，兩造間係為僱傭關係抑或委任關係；㈡被上訴人終止兩造間僱傭關係，有無理由；㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費、薪資差額及提繳短付之勞退金，是否有理由？
六、本院論斷：㈠被上訴人自94年9 月擔任上訴人越南陽慶廠廠務經理期間，
兩造間係為僱傭關係抑或委任關係？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第
482 條、第528 條分別定有明文。又僱傭契約之受僱人與委任契約之受任人雖均以提供勞務為其契約客體，然僱傭（勞動）契約受僱人係於從屬於雇主下提供勞務，並獲取雇主給付之報酬。其主要內涵是基於對雇主之從屬性，亦即受僱人對雇主通常具有受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務之人格上從屬性；為雇主而非為自己之營業目的提供勞務之經濟上從屬性；納為雇主生產體系之一環而非獨立作業之組織上從屬性之特徵。與委任關係，係單純受託處理一定之事務，受任人通常就受任事務之執行，具有獨立之裁量權，即以委任事務之達成為其主要目的，且有償、無償均無不可有別，縱令於具體事實上，難以完全依上開特徵區分，但受任人與委任人間在人格、經濟及組織上關連均明顯較低於僱傭關係。
⒉被上訴人主張兩造間為僱傭關係。上訴人則辯以上訴人係徵
得被上訴人同意調派海外擔任經理人，並經上訴人董事會決議通過，兩造間為委任關係等語抗辯。經查：
⑴按公司經理人在執行職務範圍內，為公司負責人；公司得依
章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。經理人之職權，除章程規定外，得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權，雖為公司法第8 條第2 項、第29條第1 項第
3 款、第31條所明定。然此僅為公司如設有經理人時，其選任、組織及權限所為規定，即於當事人間就擔任經理人職務並無爭執時之規定，如兩造間就是否受任為經理人生有爭執，即應以兩造間勞務提供所合致之意思表示為據，並就合意過程等具體事實以為論斷，不得徒以公司委以他方經理人職稱，遽謂兩造間成立委任關係。又僱傭關係如變更為委任關係，則為保護勞工之勞基法等勞動法規即無適用，影響受僱人原有權益甚鉅，基於誠信原則，雇主於與受僱人磋商法律關係變更為委任關係時，更有將此法律效果之變更明確告知受僱人，供被上訴人自行審酌是否同意變更法律關係之義務，而非僅告以委任為經理人，致被上訴人喪失本於勞基法等法規之既有利益與保障。經查，被上訴人被派至越南陽慶廠前，兩造間為僱傭關係，為兩造不爭，且有上訴人以雇主身分為投保單位代被上訴人投保勞保之上開資料可稽，上訴人抗辯兩造間法律關係已變更為委任關係，依上開說明，上訴人應就已告知被上訴人原契約已變更為委任關係，並其法律效果變更後對被上訴人原有權益之影響與後續之法律效果等，而徵得被上訴人合意變更等事實，負舉證責任，如不能舉證至本院足認上訴人主張為真實，自應認兩造間法律關係仍為僱傭關係。
⑵上訴人雖固提出94年9 月22日董事會議事錄及經濟部准予經
理人變更登記函文為證（原審卷㈠第78、82頁）。惟被上訴人否認知情，參以被上訴人並未參加上開董事會，變更登記亦為上訴人公司片面申請登記，此有上開董事會議事錄及上訴人自承向經濟部辦理經理人變更登記時，並未附有被上訴人同意擔任上訴人之經理之同意書，是不能僅以董事會決議通過及已辦理經理人變更登記為被上訴人，即為有利於上訴人之認定。參以證人即上訴人之越南河內廠廠務經理田俊哲於原審證稱：「我不知道94年9 月22日上訴人董事會開會決議委任我為公司經理人，事先或事後均無人告知」等語（原審卷㈠第233 頁）。查證人田俊哲與被上訴人為同日被上開董事會選任為經理人者之一，其所證上訴人未告知其經選任為經理人之事實，核與被上訴人所辯情詞相符，而證人田俊哲尚任職於上訴人處，衡情無故為不利於上訴人證述之理，況就其親身經歷事項證述，其證詞自屬可信。另證人即上訴人之泰國廠經理鄭信義證稱：「我於25年前即至泰國廠工作，94年董事長劉清良至泰國出差時，告訴我駐外的都要變成專案經理人，我有同意，只有口頭告知沒有簽署文件。公司有無登記我不瞭解，其他人被告知外派為經理人時我沒有在場，劉清良只跟我說海外的」等語（原審卷㈠第206 至210頁）。依證人鄭信義所證，其亦不知被上訴人被委任為經理人，而證人鄭信義亦仍任職上訴人處，衡情亦無不利於上訴人證述之理，其證詞亦為可信。至證人即越南陽慶廠副總經理劉陽旻雖於原審證稱：「關於派駐海外專業經理人，我『聽到』的是『大部分』的人都有被告知，這件事之前大家都有聊過，聊天時聽他們在講，跟河內廠幹部聯誼時有提過這件事，當時被上訴人有在場，印象中他沒有說不知道他是專案經理人，或說他是不是專案經理人」等語（同上卷252 、
25 5頁）。然依證人劉陽旻所證，其僅「聽聞」有人聊到被派至海外經理人事情，況依其證述應尚有「少部分」未被告知者，自無法確認全部外派者經理者均被告知委任為專案經理人，參以證人劉陽旻上開聽聞當時，被上訴人在場但未表明其亦為專案經理人，是證人劉陽旻證言不足為有利上訴人之認定。
⒊上訴人又抗辯被上訴人工作內容權限，包含對於全廠越籍員
工之人事事項如決定僱用、解雇、獎懲、薪資等事項，並非單純服從雇主指示之受僱人等語。惟受僱於雇主擔任雇主所經營之工廠廠務經理或廠長，而總管全廠之事務，含人事、業務及廠務等事務者，實務上多所常見，亦即此時該廠長與雇主經營者，仍屬僱傭關係，未必因而即變更為委任關係，是上訴人徒以被上訴人對全廠越籍員工有決定僱用、解雇、獎懲、薪資等權限，抗辯兩造為委任關係云云，已非可遽採。況依上訴人105 年6 月發布之人事函說明記載：越南陽慶廠為推動「輪調」制度，推動人員組織之改革，故計畫予以調整陽慶廠台籍幹部的職掌，期使達到專人專責之目的。薛志彬經理調任為臺灣斯特樂業務專員，專責捲門新市場之「業務」開發，並於7 月18日向臺灣斯特樂廠報到等文（原審卷㈠第84頁），足認上訴人逕將被上訴人「調回」臺灣負責捲門新市場之業務開發，與被上訴人原於越南陽慶廠擔任廠務經理，負責生產、管理等相關事務，二者之事務顯然不同。此情亦與證人劉陽旻證稱：「被上訴人不是『榮陞』回來，是在國外業績表現不好被『調回』臺灣」等語相符（同上卷第247 頁）。按上訴人既非於兩造間原有管理廠務之委任事務後，再由斯特樂公司另與被上訴人達成成立新委任或新僱傭關係之合意，即上訴人是本於原有僱傭關係之雇主身分，對其員工發動調職命令甚明。亦即依上訴人上開調動人事命令之人事、指揮監督，足見被上訴人擔任越南陽慶廠廠務理（廠長）與上訴人間具人格上之從屬性。又被上訴人既以提供其勞務係以獲取報酬為對價，雖身為上訴人之陽慶廠廠長，但其所為含陽慶廠之員工人事、生產線安排、產品品質等管理等勞務提供，自均基於上訴人所屬越南陽慶廠之產品生產、業務有關，而非為自己之利益服勞務，是上訴人與被上訴人亦具有經濟上及組織上之從屬性。
⒋上訴人又抗辯以現代大型企業之公司治理及組織結構而言，
不可能有任何經理人享有「絕對」權限，是應以在被授權範圍內，有無自行裁量處理一定事務之方法，並非單純的提供勞務而且就服勞務之方法，毫無自由決定裁量餘地以為認定。並引台灣高等法院100 年勞上易字第149 號判決意旨為憑，及證人劉陽旻證述：「被上訴人在陽慶廠任職經理，職等在我以下，除會計金錢方面，其他事情都可以管；廠務、業務、生管、倉管、客戶接洽、出售產品之發票簽名、向廠商收款、越南籍員工之應聘、解聘人事處理及一些廠務處理，都有直接權利」等語。然劉陽旻亦證稱：「除認定重大事件，被上訴人做不了主會來問我，例如官員想拿紅包，紅包金額太大無法作主，被上訴人會來問我，例行性咖啡錢可以作主」等語（原審卷㈠第245 頁）；「被上訴人對廠內員工有全權能力，在辦公室內會跟我商量，我認為沒有問題，被上訴人就直接執行」、「被上訴人可以直接執行，但基於尊重會來跟我商量」、「應聘、解聘工人，工廠以下的被上訴人不會告訴我，自己處理，辦公室員工幹部以上會知會我。被上訴人可以直接解雇作業員，辦公室職員會跟我知會一下」等語（同上卷第245 、246 頁）；證稱：「員工調整薪水，越南法令要我簽名才可調薪；被上訴人會跟我提報薪水調整幅度，我會評估一下」等語（同上卷第250 頁）。然查，依證人劉陽旻為上訴人法定代理人劉清良之子，為上訴人陽慶廠之副總經理，此為上訴人自承（原審卷㈠第70頁，原審答辯一狀誤載為總經理），則依劉陽旻與上訴人及其法定代理人之關係，其證言是否與事實，已非無疑。況劉陽旻既因上開身分被派至被上訴人服務之陽慶廠擔任全廠之最高級幹部（原審卷㈠第245 頁），就近監督全廠事務，及參以劉陽旻前開證述，可見被上訴人就其負責工作，並非具決定權限，至少就重要事項並無決策權限，仍須由其主管即劉陽旻決定。則被上訴人上開廠務、事務管理，無非基於上訴人內部事務之指派及幹部職務分工，自屬上訴人內部組織之一部分，且為上訴人指揮、監督範疇。凡此既與上訴人所引上開台灣高等法院100 年度勞上易字第149 號事件案例事實不符，自無從援用該判決意旨，且劉陽旻上開證詞，及上訴人嗣於本院提出之人事簽核單、契約及採購簽核單、預支申請書及申請結帳單等（本院卷第29至74頁），均不能執為有利於上訴人之認定。
⒌本院審酌被上訴人被派至上訴人陽慶廠前，兩造間原為僱傭
關係，調職擔任陽慶廠廠長後所提供之員工、生產、品質等廠務管理之勞務提供，亦均為該陽慶廠經濟上及組織上之一環，上訴人對被上訴人有雇主特有之職務調動權利，並於10
5 年6 月發布人事命令，將被上訴人調回上訴人關係企業斯特樂公司從事與廠長顯不相關之業務開發工作等人格上、經濟上及組織上屬性，並被上訴人不知兩造法律關係已變更委任關係等情以觀，本院認被上訴人主張兩造間為僱傭關係等語，為可採；上訴人抗辯已變更為委任關係云云，為不可採。準此，被上訴人主張自94年9 月22日起至兩造僱傭關係終止，兩造間屬僱傭關係，而有勞基法之適用，自屬可採。上訴人抗辯為委任關係，為不可採。
㈡被上訴人終止兩造間僱傭關係，有無理由？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，105 年11月16日修正前之勞基法（下稱修正前勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、第2 項分別定有明文。又被上訴人主張：⑴上訴人對被上訴人提撥勞退金不足、未提撥勞退金、投保薪資低報等情，依修正前勞基法第14條第1項第6款事由終止契約；⑵上訴人將被上訴人調職至斯特樂公司，擅自調降其薪資，依勞基法第14條第1 項第5 、6款事由終止契約；⑶上訴人擅自將其勞保改由斯特樂公司為雇主投保單位及自上訴人處退保，依修正前勞基法第14條第
1 項第6 款事由終止契約；⑷被上訴人勞保於105 年10月遭斯特樂公司退保，依勞基法第14條第1 項第6 款事由終止契約。並先就第⑴、⑵、⑶擇一有理由者判決，如認均無理由再審酌第⑷項等語，上訴人則抗辯被上訴人終止勞動契約已逾30日除斥期間等語。
⒉按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契
約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文，且依同條第2 項規定，並無應自知悉其情形30日內終止契約之規定。被上訴人主張其原有月薪為85,000元，上訴人將其調職後月薪僅42,500元，且工作與原工作不同等語，上訴人則辯以回台後月薪是經兩造合意，且被上訴人既不再擔任經理，基於職責不同，自不應再享有與經理同樣之薪資等語。經查，上訴人雖引證人劉陽旻證詞：「被上訴人問過我，他調回臺灣後的薪水是多少，我跟他說最多是一半，被上訴人要求希望能夠六萬元，我跟他說不可能，因公司跟他說在公司上班協理領的薪水都沒有那麼高，上訴人雖是海外幹部，但不是榮陞回來，等於是在國外業績表現不好被調回臺灣，不可能給他這麼高的薪水，被上訴人當時就不講話，跟我說他知道了」、「調回臺灣一般都是榮陞回來，被上訴人是表現不好調回臺灣的員工....回臺灣薪資最後決定權在臺灣公司」等語（原審卷㈠第247 、251 頁）。依劉陽旻上開證述，足認兩造間就被上訴人被調回臺灣後之薪資若干，並無合意，亦即被上訴人月薪嗣後減為42,500元為上訴人之片面決定，是上訴人抗辯回台後月薪是依兩造合意，自非可信。次按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1 項前段定有明文。經查，被上訴人自93年3 月1 日擔任上訴人機械技術人員起，每月薪資60,000元，調回斯特樂公司後月薪為42,500元為兩造不爭，，且有薪資條可憑（原審卷㈠第45頁）。上訴人雖抗辯被上訴人既不再擔任經理，職責不同，自不應再享有與經理同樣之薪資等語。然被上訴人於擔任上訴人陽慶廠廠務經理前之月薪已高達60,000元，然上訴人調回臺灣後縱未擔任經理，而有變更薪資之必要，依上開規定固應由兩造協議，乃上訴人未經協議即片面調降薪資為42,500元，則被上訴人主張上訴人不依勞動契約給付薪資等語，即屬可採，其進而依勞基法第14條第1 項第5 款規定，終止兩造間僱傭契約，即屬有據。
⒊查上訴人已於105 年9 月29日寄發存證信函向上訴人為終止
僱傭契約之意思表示，並於同年月30日送達上訴人，為兩造不爭執，並有存證信函及回執聯可稽（原審卷㈠第32至36頁、第168 頁），則兩造間僱傭關係於105 年9 月30日終止，亦堪認定。
㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費、薪資差額及提繳短付之勞
退金，是否有理由？⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。又勞基法第17條規定，於勞工依第勞基法14條第1 項規定終止僱傭契約時準用之，該條第2 項亦有明文，從而被上訴人僅得依勞退條例第12條規定請求。又平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。工作未滿
6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2 條第4 款定有明文。本件被上訴人依勞基法第14條第1 項第5 款終止僱傭契約，為有理由，業如前述，依勞退條例前揭規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。又上訴人對於被上訴人計算之資遣費金額為591,
458 元，並無爭執（原審卷㈠第177 頁），是被上訴人請求上訴人給付資遣費591,458 元，即屬有據，應予准許。被上訴人主張上訴人未依勞動契約給付工作報酬，依勞基法第14條第1 項第5 款終止兩造間僱傭契約，既屬正當，則被上訴人依其他規定終止僱傭契約，即無庸贅論。
⒉承上所述，上訴人並未與被上訴人協議調回臺灣後之薪資，
即片面調降為每月42,500元，亦於前述。則被上訴人請求上訴人給付105 年8 、9 月短付之薪資85,000元，亦屬正當。
⒊按年滿15歲以上，65歲以下受僱於僱用5 人以上公司、行號
之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞工保險條例第6 條第1 項第
2 款定有明文。經查上訴人將被上訴人派至越南陽慶廠擔任廠務經理之前，即以雇主身分為被上訴人投保勞保，有上開投保資料可稽，且為被上訴人不爭。又雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，勞退條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第5 項分別定有明文。又雇主如未依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。經查，如被上訴人此部分主張有理由，上訴人對於被上訴人提出自94年7 月至97年12月、105年1 月至105 年9 月間各月薪資、應提繳工資、實際提繳工資、應提繳金額、實際提繳金額、短提繳金額等項目均無爭執（原審卷㈠第16、177 、204 頁），而上訴人短少提繳金額總額經核算為228,672 元，參以本院認定上訴人片面調降被上訴人105 年8 、9 月份薪資違反勞動契約，及於雙方另有議定之前仍有按月給付85,000元之義務，均如前述，則被上訴人請求上訴人應提繳短少之勞退金差額228,672 元至被上訴人勞退專戶，亦屬有據。
七、綜上所述，被上訴人主張兩造間為僱傭關係，上訴人於105年8 、9 月片面將被上訴人薪資自85,000元各降為42,500元，被上訴人已終止兩造間僱傭關係，並上訴人94年7 月至9月間未足額提繳勞退金，94年10月起至97年12月止、105 年
1 月起至105 年9 月止均未再提繳等語，為可採，上訴人否認為不可取。從而，被上訴人依兩造間僱傭關係、勞基法第14條第1 項第5 款、第2 項、勞退條例第6 條、第14條等規定，請求上訴人給付資遣費591,458 元、薪資差額85,000元，共計676,458 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年12月30日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；並應提繳退勞金差額228,672 元至被上訴人勞退專戶，均為有據，應予准許。原審為被上訴人勝訴判決，核無不合，上訴人意旨指摘原判決違誤，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本件為判決基礎之事實已明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於訴訟結果不生影響，不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 簡色嬌
法 官 黃科瑜法 官 黃國川以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 107 年 5 月 29 日
書記官 蔡佳君附表：
┌──┬───────────────┬────────┐│編號│ 終 止 事 由 │ 違 反 法 令 │├──┼───────────────┼────────┤│ 1 │上訴人自93年3月起將被上訴人薪 │勞基法第14條第1 ││ │資高薪低報作為勞保投保金額，至│項第6款 ││ │96年10月1日投保金額始符合勞工 │ ││ │保險條例規定。 │ ││ │ │ ││ │ │ ││ │ │ ││ │ │ ││ │ │ ││ │ │ ││ │ │ ││ │ │ │├──┼───────────────┼────────┤│ 2 │上訴人於105年6月間違法將被上訴│勞基法第14條第1 ││ │人調職至斯特樂公司擔任業務專員│項第6款 ││ │，105年6月至9月未為被上訴人提 │ ││ │撥勞退金。 │ │├──┼───────────────┼────────┤│ 3 │上訴人未經被上訴人同意逕自將被│勞基法第14條第1 ││ │上訴人退保，改投保斯特樂公司，│項第6款 ││ │105年10月又逕將被上訴人自斯特 │ ││ │樂公司退保。 │ ││ │ │ │├──┼───────────────┼────────┤│ 4 │上訴人擅自將被上訴人105年8月、│勞基法第14條第1 ││ │9月薪津調降為42,500元 │項第5款 ││ │ │ │└──┴───────────────┴────────┘