臺灣高等法院高雄分院民事判決 106年度勞上字第19號上 訴 人 陳文秋訴訟代理人 陳忠勝律師被上訴人 自由時報企業股份有限公司法定代理人 林鴻邦訴訟代理人 沈以軒律師
邱靖棠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國10
6 年5 月17日臺灣高雄地方法院105 年度勞訴字第135 號第一審判決提起上訴，本院於106 年9 月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人受雇於被上訴人公司，在高雄印報廠擔任輪機組印務員，於民國104 年4 月14日工作中暈倒送醫，經腦部手術摘除腦腫瘤後，持續門診追蹤治療，於同年5 月21日銷假上班。嗣於同年10月30日，上訴人因腦部開刀導致發生癲癇狀況，經住院檢查並調整藥量後，即恢復上班。惟於105 年3 月10日，因感冒導致癲癇再次發作，被上訴人乃要求上訴人先休特休假，至同年4 月20日再行上班。詎於同年4 月20日，竟接獲被上訴人公司通知，表示現正處理上訴人資遣事宜，並寄送非自願離職證明書與上訴人，以上訴人有勞動基準法第11條第5 款規定之事由，終止兩造之勞動契約。然上訴人經醫師診斷仍可繼續工作，並無不能勝任工作情事，且被上訴人公司並未使用勞動基準法所賦予保護之各種手段（如調整工作內容等），有悖於「解雇最後手段性原則」，是以被上訴人公司終止勞動契約不合法。爰依民法第
486 條、第487 條規定及兩造僱傭契約提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並訴請被上訴人按月於每月5 日給付工資新台幣（下同）57,000元，另按月提繳勞工退休金3,468 元。求為判決：（一）確認兩造間之僱傭關係存在。
（二）被上訴人應自105 年4 月23日起至上訴人復職之前一日止，按月於每月5 日給付上訴人57,000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（三）被上訴人應自105 年4 月23日起至上訴人復職之前一日止，按月提繳3,468 元至上訴人之勞工退休準備金專戶。（四）前二項聲明已到期部分，願供擔保准予宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於105 年3 月10日，癲癇再次發作後，被上訴人乃於103 年3 月29日，授權陳永昇經理與上訴人進行會談，基於上訴人身體狀況及工作內容具有高度危險，且縱經調整工作地點，仍無法免除或降低上訴人可能發生之職業災害風險，故向上訴人提出2 個方案，第1 方案為先辦理留職停薪，第2 方案則由被上訴人以優於勞動基準法規定之標準進行資遣。上訴人嗣於105 年4 月10日自行繕打「高雄廠輪機組九號機陳文秋報告」（下稱系爭第1 份報告），載明其願接受被上訴人之優惠資遣，足見兩造經協商後，已達成以資遣方式合意終止勞動契約。縱認兩造間未達成合意終止勞動契約，然上訴人之工作能力確已無法勝任工作，被上訴人亦無違反解雇最後手段性，被上訴人終止兩造間勞動契約，於法亦無違誤等語，資為抗辯。
三、原審判決上訴人之訴駁回，上訴人聲明不服，提起一部上訴（減縮按月給付之工資為56,397元），於本院聲明：（一）原判決關於駁回後開第二、三、四項之部分廢棄。（二）確認兩造間之僱傭關係存在。（三）被上訴人應自105 年4 月23日起至上訴人復職之前一日止，按月於每月5 日給付上訴人56,397元元暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（四）被上訴人應自105 年4 月23日起至上訴人復職之前一日止，按月提繳3,468 元至上訴人之勞工退休準備金專戶。（五）前二項聲明已到期部分，願供擔保准予宣告假執行。被上訴人於本院答辯聲明如主文所示。（上訴人未提起上訴之原審敗訴部分，未據聲明不服而不在本院審理範圍）。
四、協商整理兩造不爭執事項及本件爭點：
（一）兩造不爭執事項：
1、上訴人自82年12月7 日起受僱被上訴人公司，在被上訴人公司之高雄印報廠擔任輪機組印務員，每月工資為56,397元，工作時間為晚上10時至翌日早上6 時。
2、上訴人於104 年4 月14日經送醫檢查發現有腦腫瘤，經治療後，於同年5 月21日銷假上班。嗣於104 年10月30日因第1 次癲癇發作而急診住院，同年11月2 日出院，同年11月5 日後銷假上班。又於105 年3 月10日工作時，第2 次癲癇發作。
3、被上訴人於105 年3 月29日，由公司陳永昇經理告知給予上訴人兩個方案選擇：1.留職停薪半年休養身體，屆時再申請勞資糾紛仲裁，才可回公司繼續上班。2.優惠資遣。
上訴人於同年4 月10日至11日上班期間交付系爭第1 份報告與被上訴人，告知選擇優惠資遣方案。
4、上訴人提出前項報告後，於翌日上班期間再遞交一份「高雄廠輪機組九號機陳文秋報告」（下稱系爭第2 份報告）與被上訴人，並檢附高雄醫學大學附設中和紀念醫院診斷證明書，告知在被上訴人願意比照退休金計算方式之優惠資遣條件下，同意優惠資遣，經被上訴人於105 年4 月12日收受。
5、被上訴人公司於105 年4 月22日，以勞動基準法第11條第
5 款之非自願離職原因，寄發離職證明書與上訴人收受，並將資遣費1,444,164 元匯款至上訴人帳戶。
6、上訴人自被上訴人領取薪資至105年4月22日止。
（二）本件之爭點：
1、兩造是否已合意終止勞動契約關係？何時終止？
2、如未合意終止，被上訴人是否已依勞動基準法第11條第5款事由，合法終止兩造之勞動契約？
3、如被上訴人終止勞動契約不合法，上訴人得請求之薪資為何？得否請求按月提撥勞工退休準備金？
五、本院之判斷：
（一）兩造是否已合意終止勞動契約關係？何時終止？
1、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889 號判決意旨參照）。是以勞雇雙方除法定終止方式外，亦得以資遣之方式合意終止勞動契約。次按要約與要約之引誘不同，要約者，乃以訂立契約為目的所為之意思表示；至要約之引誘，則在引誘他人向其為要約。
2、經查，被上訴人主張其因上訴人之身體狀況恐於工作時發生危險，乃於105 年3 月29日，授權陳永昇經理與上訴人會談，向上訴人提出2 個方案，第1 方案為先辦理留職停薪，第2 方案則為優惠資遣等情，業據證人即被上訴人印務部經理陳永昇於原審證稱：上訴人於105 年3 月29日休完假要上班時，伊因公司之授權，有建請上訴人選擇「先留職停薪半年休養身體，屆時再申請勞資糾紛仲裁，以決定可否繼續回公司上班」、「優惠資遣」2 方案等語明確（見原審卷第297 頁、第301 頁），且為上訴人所不爭執（本院卷第65頁），堪信為真實。而依上訴人於同年4 月10日至11日上班期間提出系爭第1 份報告記載：「基於職之工作安全考量及健康狀況，公司給予職兩個選擇：㈠留職停薪半年休養身體，屆時再申請勞資糾紛仲裁，才可回公司繼續上班；㈡優惠資遣。職與妻子商量後願接受公司所提第2 個選項（優惠資遣）」等語，並於「⑵優惠資遣」項上打勾註記，有該報告附卷可稽（見原審卷第107 頁）。可見被上訴人提出2 項方案供上訴人選擇後，上訴人返家與妻子討論商量後，決定選擇優惠資遣之方案。
3、次查，被上訴人於105 年3 月29日，授權陳永昇經理與上訴人會談，向上訴人僅提出2 個方案供其選擇，已如前述。
復參以證人陳永昇於原審證稱：伊於103 年3 月29日時，並未告知上訴人第2 方案係何時資遣，上訴人提出報告時，公司就當作上訴人申請資遣等語（原審卷第297 頁、第
305 頁）。則被上訴人於105 年3 月29日時，係提供2 項方案供上訴人選擇，尚未告知若選擇第2 項方案之資遣時間，且須提出申請經被上訴人公司核准，顯非以訂立契約為目的之意思表示，依前開說明，僅係引誘上訴人與其合意終止勞動契約之意思表示，性質上屬於要約之引誘，上訴人提出系爭第1 份報告申請優惠資遣時，屬於要約，經被上訴人同意上訴人之申請時為承諾，始生合意資遣終止契約之效力。被上訴人公司辯稱：上訴人提出該優惠資遣之申請時，兩造即已合意終止勞動契約云云，容有誤會，並無可採。又被上訴人於105 年3 月29日，提出2 個方案供上訴人選擇，上訴人於同年4 月10日至11日上班期間交付系爭第1 份報告與被上訴人，告知選擇優惠資遣方案，則其名稱雖為報告，然係向被上訴人公司表示願接受優惠資遣方案之意甚明。復參以上訴人高中畢業之學歷，並在報業工作多年之經歷（見原審卷第277 頁），自應知悉該報告所載即屬向被上訴人公司申請優惠資遣，上訴人主張該報告非優惠資遣之申請，顯與事實不符，不足採信。
4、上訴人雖主張：伊再遞交系爭第2 份報告與被上訴人，告知在被上訴人願意比照退休金計算方式之優惠資遣條件下，同意優惠資遣，則兩造對於優惠資遣之內容，並未達成契約重要之點之合致云云。惟查，證人陳永昇於原審證稱：伊於105 年3 月29日告知上訴人「留職停薪」及「優惠資遣」2 方案時，當時有告知優惠資遣之計算方式，舊制年資的部分，依照勞動基準法是1 年給1 個月，新制的部分是0.5 個月，上訴人的年資有22年多，公司在舊制的部分有再多加6 個月，所以加起來大概是26個月左右等語明確（見原審卷第297 頁、第301 頁）。而被上訴人業已給付資遣費1,444,164 元，資遣費計算方式為舊制應得15.16666個月資遣費及新制應得3.61388 個月資遣費，再加給
6.36159 個月平均工資（合計為25.14213個基數）等情，亦為兩造所不爭執（本院卷第64頁背面至第65頁），乃與證人所述優惠資遣方案大致相符。復參以被上訴人係告知上訴人「留職停薪」及「優惠資遣」2 方案供其選擇，上訴人自應知悉被上訴人所述優惠資遣之條件即計算方式，始得據以考慮利弊得失，較符常情；況若上訴人不知悉上開優惠資遣之方案內容，焉需再提出系爭第2 份報告，另要求比照退休金計算方式之優惠資遣條件。是以，上訴人提出優惠資遣申請時，既已知悉上開優惠資遣條件，被上訴人亦依此為承諾，自難認兩造就優惠資遣之條件尚未合致，上訴人上開主張，核屬無據。
5、上訴人另主張：伊提出系爭第1 份報告後，於翌日上班期間再遞交系爭第2 份報告，依其情形並無受系爭第1 份報告拘束之意思，應以系爭第2 份報告視為新要約云云。然按契約之要約人，因要約而受拘束，但要約當時預先聲明不受拘束，或依其情形或事件之性質，可認當事人無受其拘束之意思者，不在此限，民法第154 條第1 項定有明文。又契約之要約人所謂因要約而受拘束，係指要約一經生效，要約人即不得將要約擴張、限制、變更或撤回而言，此亦有最高法院81年度台上字第565 號民事裁判要旨可資參照。經查，上訴人於同年4 月10日至11日上班期間交付系爭第1 份報告與被上訴人，告知選擇優惠資遣方案，嗣於翌日上班期間再遞交系爭第2 份報告與被上訴人，告知在被上訴人願意比照退休金計算方式之優惠資遣條件下，同意優惠資遣等情，為兩造所不爭執（本院卷第65頁）。
顯見上訴人提出系爭第1 份報告後，始改變心意不願接受被上訴人所提就舊制加給約6 個月資遣費之方案，復提出系爭第2 份報告，要求比照退休金計算方式，則係就系爭第1 份報告之優惠資遣申請之要約內容為變更。然上訴人提出系爭第1 份報告之要約時，並無不受拘束之記載，另依本件被上訴人提出2 項方案供上訴人選擇後，上訴人係經考慮多日始提出系爭第1 份報告申請優惠資遣等客觀情形及事件性質，亦難認上訴人無受該申請優惠資遣拘束之意。則依上開說明，上訴人自應受之前系爭第1 份報告優惠資遣申請之拘束，且該要約之意思表示不受上訴人所提出系爭第2 份報告之影響。
6、綜上，本件上訴人既已提出申請優惠資遣之要約，被上訴人亦依此為承諾，並於105 年4 月22日寄發離職證明書與上訴人，足認兩造已合意以優惠資遣之方式終止勞動契約關係甚明，兩造之勞動契約關係自屬已合意終止。至被上訴人公司寄交之離職證明書，就離職原因欄雖係勾選註記「非自願離職」中之「勞動基準法第11條第5 款」（原審卷第39頁），然兩造確係經合意以資遣方式終止勞動契約，已如前述，復參以雇主在交付勞工離職證明書時，為利於勞工得申請就業保險相關給付，及享有政府對失業勞工之輔助，均可能有較為寬鬆之有利勞工記載，此為業界常有之現象，是尚不得以被上訴人公司出具之離職證明書記載，反推而認兩造間之勞動契約非合意資遣方式終止，併予敘明。
（二）本件上訴人因腦腫瘤治療引發癲癇，並持續引發工作中之危險，兩造最終係合意以優惠資遣方式終止勞動契約關係，已如前述，則被上訴人是否已依勞動基準法第11條第5款事由終止勞動契約，以及上訴人得請求之薪資與按月提撥勞工退休準備金等其餘爭點，自無論述之必要，附此敘明。
六、綜上所述，兩造已合意以優惠資遣方式終止勞動契約關係，上訴人依民法第486 條、第487 條規定及兩造僱傭契約，訴請確認兩造間之僱傭契約關係存在，並請求被上訴人應自
105 年4 月23日起至上訴人復職之前一日止，按月給付工資及法定遲延利息，並為其提繳勞工退休金，於法均屬無據，應予駁回。又上訴人所訴既應予以駁回，假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 10 月 11 日
勞工法庭
審判長法 官 謝靜雯
法 官 洪能超法 官 邱泰錄以上正本證明與原本無異。
上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 10 月 11 日
書記官 唐奇燕附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。