臺灣高等法院高雄分院民事判決 106年度重勞上字第5號上 訴 人 張明松訴訟代理人 林石猛律師訴訟代理人 李衣婷律師被上訴人 輔英科技大學附設醫院法定代理人 趙家鼎訴訟代理人 戴慕蘭律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國106 年5月3 日臺灣屏東地方法院104 年度重勞訴字第3 號第一審判決提起上訴，本院於107 年12月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國85年11月1 日與被上訴人訂有勞動契約，受僱擔任外科主治醫師（下稱原系爭契約），雙方合意適用勞動基準法（下稱勞基法），至98年1 月1 日起上訴人受委任兼任被上訴人醫院院長，上訴人擔任主治醫師之原系爭契約仍繼續存在，加上院長主管加給新台幣（下同）
6 萬元，合計每月薪資為58萬元。後因輔英科技大學於104年11月1 日改派他人擔任校長，上訴人即隨原校長更替當然辭去院長職務，是日院長職務之委任關係雖已結束，惟上訴人任主治醫師之原系爭契約勞動關係仍繼續存在。不料被上訴人醫院竟於翌日（11月2 日）未按人事管理辦法及員工獎懲作業要點，應經人事評議委員會（下稱人評會）決議後始得免職之程序規定，逕派人事主任等人告知上訴人已遭解僱，旋要求上訴人離開辦公室，一併終止原系爭契約之勞動關係，非法解僱上訴人主治醫師之職務。被上訴人醫院再於同年11月2 日當晚7 時及11月27日召開二次臨時人評會加以追認，正式以上訴人違反勞基法及被上訴人醫院人事管理辦法規定，且情節重大為由逕予免職。惟該會議人員組成與出席人數均不合規定，且上訴人亦無違反工作規則情節重大之事由，此追認之免職決議，亦不生效力，故上訴人為被上訴人醫院主治醫師之原系爭契約勞動法律關係仍存在。因被上訴人醫院非法解僱並拒絕上訴人依原系爭契約關係繼續服主治醫師之勞務，於扣除屬院長加給6 萬元部分後，上訴人自得請求主治醫師之薪資每月52萬元。爰依原系爭契約關係，請求自104 年11月2 日起至106 年2 月28日止期間之薪資，其中104 年11月份扣除1 日之薪資尚有50萬2,667 元，其餘每月薪資為52萬元。求為命：上訴人應給付被上訴人50萬2,66
7 元，並自104 年12月1 日起至106 年2 月28日止，按月於每月末日給付被上訴人52萬元，及各自次月1 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並願供擔保，准予宣告假執行。
二、被上訴人則以：原系爭契約是由被上訴人當時之院長代表與上訴人簽訂，此主治醫師之聘約關係，無勞基法適用之合意，上訴人於98年1 月1 日改受輔英科大委任聘為被上訴人院長之時原契約關係因而終止，已非主治醫師。被上訴人於10
4 年11月2 日終止上訴人之院長職務時，兩造間已無任何契約關係存在。縱認上訴人之原系爭契約關係仍存在，其主治醫師之月薪僅為20萬元，何況主管機關行政院勞動部（前勞工委員會）前已函公告將醫師排除於勞基法之適用範圍，依民法第488 條第2 項規定，被上訴人亦得隨時終止。又上訴人擔任院長期間簽准被上訴人與訴外人美商MGB 、康雋公司之產學合約書，違反專科以上學校產學合作辦法及被上訴人產學合作管理辦法之相關人員利益迴避規定，又未備簽呈送輔英科大校長事後核定，使被上訴人醫研部淪為康雋公司之生財工具，造成嚴重損失，自屬違反工作規則情節重大，故被上訴人於經人評會決議後，依勞基法第12條第1 項第4 款規定對上訴人終止契約，於法有據等語，資為抗辯。
三、原審判決駁回上訴人請求，上訴人不服提起上訴。於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人502,667 元，及自104 年12月1 日起至105 年12月31日止，按月於每月末日給付上訴人52萬元，及各自次月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人本院聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人於85年11月1 日與被上訴人醫院簽訂勞動契約（即原
系爭契約），擔任外科主治醫師。上訴人自98年1 月1 日起，受聘擔任被上訴人醫院院長，至104 年11月1 日止。
㈡上訴人於104 年11月1 日擔任被上訴人醫院院長之每月薪資為58萬元，其中薪資項目有列主管加給6 萬元。
五、兩造爭執要點：㈠上訴人任被上訴人醫院主治醫師之原系爭契約關係，於其被
聘為院長後，是否仍繼續存在？㈡兩造就原系爭契約關係是否有勞基法適用之合意？㈢若有勞基法之適用，被上訴人醫院據以終止原系爭契約之事
由，是否違法？㈣若被上訴人醫院之終止不合法，上訴人依原系爭契約可請求
繼續給付之每月薪資應為若干？
六、本院之判斷：㈠被上訴人主張上訴人於85年9 月17日，與被上訴人前身即輔
英醫事護理專科學校附設醫院簽訂約期自85年11月1 日至87年10月31日之服務契約書，擔任外科主治醫師，上訴人嗣於87年8 月27日、89年10月1 日分別與被上訴人前身輔英技術學院附設醫院簽訂約期各為2 年之服務契約書，擔任外科主治醫師（輔英科技大學係91年升格為科技大學）一節，為上訴人所不爭執，業據被上訴人提出服務契約書3 分為證（見本院卷㈠第96頁至第98頁），堪認為真。又上訴人自98年1月1 日起，擔任被上訴人醫院之院長職務，至104 年11月1日止，業據上訴人提出中止聘任通知書為證（見原審卷第13頁），並有被上訴人提出輔英科技大學104 年11月1 日函文在卷可稽（見本院卷㈡第119 頁）。
㈡上訴人自85年11月1 日起擔任被上訴人主治醫師之系爭契約
關係，於其於98年1 月1 日被聘為院長後，是否仍繼續存在？上訴人主張：其於85年11月1 日至輔英醫院受聘為外科主治醫師兼主任，至97年1 月1 日擔任副院長兼醫療部主任，97年8 月1 日代理院長職務，98年1 月1 日正式兼任院長職務，而在擔任院長時，仍須執行醫療業務，並非單純就僅從事院長行政職務，故上訴人與被上訴人勞動契約並未因兼任院長職務而受影響。且上訴人98年度每月領取之薪資結構說明，當時上訴人已兼任院長一職，惟績效獎金卻仍浮動，可知上訴人係以主治醫師之身分兼任院長云云。被上訴人則否認上訴人於任職院長後，上訴人受聘為主治醫師之契約仍存在。經查：
⑴被上訴人主張上訴人於85年9 月17日，與被上訴人前身即
輔英醫事護理專科學校附設醫院簽訂約期自85年11月1 日至87年10月31日之服務契約書，擔任外科主治醫師，上訴人嗣於87年8 月27日、89年10月1 日分別與被上訴人前身輔英技術學院附設醫院簽訂約期各為2 年之服務契約書，擔任外科主治醫師（輔英科技大學係91年升格為科技大學）一節，為上訴人所不爭執，業據被上訴人提出服務契約書3 分為證（見本院卷㈠第96頁至第98頁），堪認為真。
又上訴人自98年1 月1 日起，擔任被上訴人醫院之院長職務，至104 年11月1 日止，業據上訴人提出中止聘任通知書為證（見原審卷第13頁），並有被上訴人提出輔英科技大學104 年11月1 日函文在卷可稽（見本院卷㈡第119 頁）。
⑵上訴人係於98年1 月1 日被聘任院長，當時醫院設置辦法
尚未訂立，自應適用當時之「輔英科技大學附設醫院組織章程」（見原審卷㈠第91頁至第93頁），而依該組織章程第3 條規定：「本院置院長一人，承董事長授權，指揮監督所屬員工，經董事會同意後聘兼或任用之」，則依其文義，院長之聘任可能為兼職，亦可能為單獨任用，究竟為兼職或單獨任用，須視兩造間除院長聘任契約外，有無其他契約存在而定之。又上訴人與被上訴人（前身即輔英醫事護理專科學校附設醫院等）簽訂之聘任主治醫師契約係分別於85年9 月17日、87年8 月27日、89年10月1 日簽約，每次契約期限為2 年，已於前述，上訴人憑以從85年11月1 日起擔任被上訴人醫院主治醫師之原系爭契約，是由當時院長張鵬圖代表被上訴人醫院與上訴人簽訂，聘期為二年，到期後事實上其繼續擔任主治醫師，可見上訴人簽訂原系爭契約之他方當事人為被上訴人醫院，是由該院長代表（法定代理）而與上訴人為之。此原系爭契約關係延續到98年1 月1 日上訴人受聘擔任被上訴人醫院院長，基於被上訴人醫院與所有醫師間之聘約，依法仍應由醫院院長代理簽訂之規定未曾改變，從98年1 月1 日起擔任院長之上訴人已從受聘者之主治醫師轉成為聘用者被上訴人醫院之法定代理人，則這時起事實上已不可能發生由上訴人代表被上訴人醫院與上訴人自己簽訂如原系爭契約之聘約存在可言。可見，被上訴人主張上訴人任主治醫師之原系爭契約關係，於上訴人擔任院長之日起事實上已不可能存在，實足可採。
⑶上訴人雖提出其受聘為主治醫師之100 年7 月15日聘任契
約書（見原審卷㈢第53頁），惟上開契約書為由上訴人代表（代理）被上訴人醫院與上訴人自己簽訂契約書。而以民法第106 條規定：代理人非經本人之許諾，不得為本人與自己之法律行為。被上訴人醫院之法定代理人當時即為上訴人，則上開契約自從發生效力，上訴人執此主張受聘為被上訴人醫院主治醫師云云，自無可取。
⑷上訴人又以被上訴人醫院之負責醫師張克難於104 年7 月
13日聘其擔任主治醫師之聘書（見原審卷㈠第9 頁）背面記載之勞動聘僱契約條文為證（見原審卷㈡第140 頁）。
惟所謂負責醫師是對其機構之醫療業務，負督導責任，為醫療法第18條所明定，雖負有該法規定之法定義務；但就「非屬醫療業務」之一般行政事務，不論對內之人事聘用與管理，以及對外採購等交涉之處理，則均屬代表醫院之院長職權，如負責醫師不兼任院長，當然無權為院長始有權代表為之的人事上一切聘用行為，此為醫療機構法制問題，此觀經教育部核定之被上訴人醫院設置辦法（見原審卷㈠第52、53頁），第3 條第1 項規定，院長承（輔英科大）校長之命綜理院務，指揮督導所屬員工，依醫療法規定置負責醫師一人，得由院長兼任之，承校長之命依醫療法令之相關規定對其機構「醫療業務」盡督導之責等語，即得明瞭。自不因負責醫師張克難果真有此聘用之意思表示，或者受制於被上訴人醫院當時院長即上訴人於公文上依內部人事規定所為之批示：「依…公布之『員工聘用作業要點』，醫療專業人員由負責醫師發給聘書」（見原審卷㈠第56頁、原審卷㈠第103 頁該作業要點第7 點）等情，而有所不同。嗣負責醫師張克難事後為此發函（見原審卷㈠第55頁），表明其無人事任命權，不同意於此聘書用印等語，應為可採。雖其後又再發出之聲明（見原審卷㈢第129 頁），表明基於考量院內和諧，因而不再反對之說詞，尚不足取，不能執為上訴人有利事實之認定。
⑸上訴人又主張：自被上訴人醫院提出之「輔英科技大學附
設醫院歷任負責醫師、院長名單」，可知自被上訴人醫院創立以來，歷任院長皆兼醫師身分，即繼續以主治醫師之身分提供勞務，且按月領取固定薪資58萬元，上訴人非僅擔任院長職務而係擔任被上訴人主治醫師，以及「輔英科技大學附設醫院設立辦法」第3 條第1 項規定院長係兼職，辭去兼職後當然僅剩原有之主治醫師職務云云。為被上訴人否認。查：據上訴人多次自承任院長之薪水為固定薪資58萬元，其中績效獎金自99年1 月1 日起固定領28萬32
0 元，不再以看診量來計算績效獎金的數額等語（見原審卷㈡第89頁背面、第137 頁正背面），亦即自上訴人之績效獎金不因其看診量多寡而浮動。另佐以自上訴人於104年5 至10月任職於被上訴人醫院之薪資結構明細表以觀（見本院卷㈠第174 頁），均按月領取績效獎金28萬320 元。再對照上訴人於98年1 月至12月之薪資欄表以觀（見本院卷㈠第153 、174 頁、原審卷㈠第158 頁），績效獎金數額每月為16萬餘元至40萬餘元間，每月數額均不同，數額為浮動式而非固定式，而依「輔英科技大學附設醫院主治醫師敘薪辦法」第三章績效獎金規定（見原審卷㈡第40至46頁），主治醫師之績效獎金須其開立執行之醫令提成金額超越基本薪資即20萬元，始有績效獎金。基此，上訴人仍每月領取含績效獎金280,320 元在內之58萬元，已如前述，若上訴人係主治醫師任兼任院長，除兼任院長有主管加給每月6 萬元外，其薪水自應依被上訴人醫院主治醫師敘薪辦法計算，應為浮動，而非固定之58萬元，益徵上訴人主張亦同時擔任被上訴人主治醫師云云，自非可採。又雖有「輔英科技大學附設醫院歷任負責醫師、院長名單」為證（見本院卷㈠第167 頁），然歷任院長是否兼任主治醫師職務，需視當時聘任約定內容而定，尚難逕為有利於上訴人之認定。
⑹參以上訴人於85年11月1 日起，執登於被上訴人醫院，於
104 年1 月11日辦理歇業，直至105 年12月19日起迄今執登於屏東縣枋寮鄉之枋寮醫療社團法人枋寮醫院，有屏東縣政府衛生局107 年5 月8 日屏衛醫字第10731263700 號函文及高雄市政府衛生局107 年5 月11日高市衛醫字第10733275100 號函文在卷可稽（見本院卷㈡第152 頁、第15
3 頁）。而醫師辦理執業登記手續須本人辦理等語，為上訴人自承（見本院卷㈡第188 頁），並有提出屏東縣政府函文可佐（見本院卷㈡第182 頁），足見上訴人在104 年11月1 日之後即未執行醫師業務，其主張斯時起與被上訴人尚有主治醫師之聘任契約存在云云，自無足採。
⑺綜上，上訴人主張其於98年1 月1 日被聘為院長後，原受聘任之主治醫師之契約關係仍存在之事實，並無可採。
㈢兩造間就原系爭契約關係是否有勞基法適用之合意？
上訴人主張其任被上訴人醫院主治醫師之原系爭契約關係，於其被聘為院長後，有勞基法之適用云云。被上訴人否認兩造間就主治醫師之原系爭契約仍存在，且否認適用勞基法等語。查：
⑴上訴人在被上訴人醫院執行醫師之醫療業務，受被上訴人
醫院所訂定之「輔英科技大學附設醫院人事管理辦法」（下稱人事管理辦法）及「輔英科技大學附設醫院員工獎懲作業要點」（下稱員工獎懲要點）之工作規則拘束，不論出勤、休假、遷調、獎懲等皆受上開辦法要點所規範，被上訴人醫院對上訴人有監督、管理、懲戒之權云云。惟，依人事管理辦法於第65條固規定「本辦法依勞動基準法規定辦理，未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理」等語（見原審卷㈠第17至25頁），然自第一章總則第1 條規定：「. . . . 此辦法適用專任於本院之醫事人員（含醫師），研究人員及行政人員，醫師之出勤與給假辦法另訂之. . . . 」等語以觀，被上訴人醫師之出勤及給假辦法獨立於辦法外另訂之，並未以依前揭人事管理辦法為遵循之依據。故尚難以此逕為認定兩造間契約即合意有勞基法適用。又人事管理辦法及員工獎懲要點未經輔英科技大學校務會議及董事會通過，業已違反經教育部通過之被上訴人醫院設置辦法第11條規定（見原審卷㈠第53頁至第54頁），故上訴人主張該人事管理辦法為被上訴人受勞基法規定拘束之依據云云，洵屬無據。
⑵按醫療機構本身與一般企業不同，在任務、運作的組織有
其特殊性，醫師有其特殊專業，醫療服務團隊特殊性，即醫療本身不可能由一個人來完成。行政院衛生署（現改制為衛生福利部）一再函釋有關醫療保健服務業，其服務對象為病人，其不單為勞資關係，尚涉及醫師與病人關係，且其工作條件、工作環境、工作時數，與一般行業有別，恒具特殊性，對適用勞動基準法之規定，有極度困難，且其負面影響將大於正面。因此，醫療保健服務業目前應不適宜納入勞動基準法之適用行業範圍（78年11月8 日衛署醫字第900817號函、勞委會86年9 月1 日（86）勞動一字第037287號函、93年10月11日勞動一字第0930050932號函），亦即勞動部歷次公告均將醫療保健服務業之醫師其勞雇關係排除勞基法之適用，足認醫療保健服務業之醫師，自非適用勞基法之勞工。
⑶至於上訴人主張：85年1 月1 日進入被上訴人醫院擔任「
主治醫師」，迄至98年1 月1 日正式「兼任」院長前、後，其原有之「主治醫師」身分並未改變，其執行醫療業務係基於為被上訴人醫院服勞務之意思提供醫療勞務（高級勞務），並按月領取薪資，且由被上訴人醫院為健保單位提供並為上訴人投保勞保及健保，醫院為上訴人薪資投保級距為最高級別182,000 元，而受僱醫師自行分擔2,681元，上訴人健保投保單位為被上訴人醫院，且負擔保費6成之觀點而言，兩造間即有僱傭契約勞動關係，固據提出公民營事業機構及有一定雇主之受僱者保險費負擔金額表及上訴人勞保投保資料表為佐（見本院卷㈠第122 至123頁、第171 頁）。然是否按月領取薪資，及投保勞健保者，需視契約當事人之雙方約定而定，尚難以此逕認即有勞基法適用。故上訴人此部分主張難予採信。
⑷從而，上訴人主張兩造就原系爭契約有勞基法之適用云云
，自無可採。且上訴人任被上訴人醫院院長起，原系爭契約關係已經不存在，已於前述，則上訴人經被上訴人醫院於104 年11月1 日終止院長聘任時起，兩造間並無任何契約存在，自無適用勞基法之問題，均不可採。
㈣上訴人任被上訴人醫院主治醫師之原系爭契約關係，於上訴
人被聘為院長後，兩造之原系爭契約並不繼續存在，且無勞基法適用之合意，已如前述，則兩造爭點關於若有勞基法之適用，被上訴人醫院據以終止原系爭契約之事由，是否不合法，即無無審酌之必要。
㈤上訴人主張兩造間之原系爭契約仍存在，既不足採，則其請
求被上訴人繼續給付自104 年11月2 日起迄106 年2 月28日止，其主治醫師之每月薪資及其法定遲延利息，為無理由，不應准許。
八、綜上所述，上訴人主張其擔任被上訴人醫院主治醫師契約關係自104 年11月2 日起迄106 年2 月28日止仍存在，請求被上訴人繼續給付其主治醫師之薪資自104 年11月2 日起同年月30日止之50萬2,667 元，並自104 年12月1 日起至106 年
2 月28日止，按月於每月末日給付被上訴人52萬元，及各自次月1 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均不應准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條、判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 8 日
勞工法庭
審判長法 官 簡色嬌
法 官 張維君法 官 郭慧珊以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 1 月 8 日
書記官 陳昱光附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。