臺灣高等法院高雄分院民事判決 107年度勞上字第15號上 訴 人 晉欣營造股份有限公司法定代理人 曾建國訴訟代理人 莊雅婷被上訴人 施詠翠訴訟代理人 陳欣怡律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書事件，上訴人對於中華民國107 年2 月6 日臺灣屏東地方法院106 年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴，本院於107 年9 月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之反訴部分，及確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣壹萬捌仟元及自民國一０六年十月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一審（確定部分外）、第二審訴訟費用由上訴人負擔二十分之十九，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：被上訴人自民國104 年6 月11日起受僱於上訴人，擔任會計一職，離職前平均薪資（下同）為27,000元，惟被上訴人於106 年2 月15日經同事黃昱崴轉知上訴人解僱被上訴人，並要求應於同年月18日前辦妥移交手續，被上訴人翌日雖仍上班，但依上訴人要求於同年月17日辦理移交手續，及於簽署員工移交清單交予主管簽核後再離去。然上訴人竟以被上訴人自106 年2 月20日起至22日無故曠職3 日為由，於同年月23日寄發存證信函終止兩造間僱傭契約（下稱系爭僱傭契約），上訴人違法解僱行為自不生終止效力。被上訴人於106 年3 月1 日向屏東縣政府勞工局聲請調解，雖調解不成立，然被上訴人於同年3 月22日調解程序中，向上訴人請求給付預告工資、資遣費等行為，足認已有終止系爭僱傭關係之意思表示，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第19條規定，請求上訴人交付非自願離職書等語。聲明：上訴人應交付非自願離職證明書予被上訴人（未繫屬本院部分，不予贅述）。
二、上訴人則以：被上訴人係於106 年2 月17日主動提出離職申請，並交付員工移交清單，嗣藉故又取走離職申請書，卻於同年月20日起即未至上訴人上班，上訴人因此於同年月23日寄發存證信函通知被上訴人，其於同年月20日至22日曠職3日，終止系爭僱傭契約（下稱上訴人終止契約），上訴人公司無需交付非自願離職書。被上訴人雖主張其於兩造勞資爭議調解時，以上訴人終止契約違法，侵害其權益，另依勞基法第14條第1 項第6 款規定向上訴人終止契約，被上訴人自得請求上訴人交付非自願離職書等語，然並未舉證，況此與其調解時請求給付資遣費、預告工資等情矛盾，自非可採，且已逾30日除斥期間。又被上訴人主張上訴人終止契約違法，不生終止效力，則系爭僱傭關係存在，被上訴人即無受領資遣費22,838元、預告工資18,000元，共計40,838元之法律上原因，而受利益，致上訴人受有損害，為不當得利，於原審提起反訴，請求被上訴人應返還40,838元及自106 年10月27日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
三、原審判決上訴人應交付被上訴人非自願離職書，駁回上訴人其餘反訴之請求，上訴人不服提起上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。㈢被上訴人應給付上訴人40,838元，及自106 年10月27日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自104 年6 月11日起受僱於上訴人，擔任會計工作，離職前6 個月平均工資，為每月27,000元。
㈡上訴人因本件勞資爭議已給付資遣費21,038元、預告工資18,000元，共41,467元予被上訴人。
五、本件爭點為：㈠被上訴人有無依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止系爭
僱傭契約，終止有無理由？㈡被上訴人依勞基法第19條規定，請求上訴人交付非自願離職
書，有無理由？㈢上訴人請求被上訴人返還資遣費22,838元、預告工資18,000
元，有無理由？
六、本院論斷：㈠被上訴人有無依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止系爭
僱傭契約，有無理由？⒈本件被上訴人請求上訴人給付非自願離職證明書，係以上訴
人於106 年2 月23日以被上訴人無故曠職3 日，向被上訴人為終止系爭僱傭契約之意思表示，為違法終止，侵害其權利（下稱系爭事由），因而主動依勞基法第14條第1 項第6 款規定，向上訴人終止系爭僱傭契約，業經被上訴人於本院陳明（本院卷第108 頁反面）。是首應審究者，乃上訴人以被上訴人無正當理由，繼續曠職3 日終止契約，是否合法，如否，上訴人任意終止契約，已侵害被上訴人權益及兩造之信賴基礎，被上訴人自得依勞基法第14條第1 項第6 款終止系爭契約，合先敘明。次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款及第2 項定有明文。
⒉被上訴人主張其以系爭事由終止契約等語。上訴人則辯以：
被上訴人106 年2 月17日自願離職，填妥離職證明書，卻未交接完成，即自106 年2 月20日起至22日止，無故曠職3 日，上訴人依勞基法第12條第1 項第6 款終止契約，並無不合。又如認被上訴人得以系爭事由終止契約，亦因已逾30日除斥期間，而不得再為終止等語。經查：
⑴依上訴人不爭執形式真正之106 年2 月15日之line對話紀錄
，載明上訴人之財務經理王淑麗，透過證人黃昱崴轉發訊息予被上訴人，表明：「我（指王淑麗）有跟他（指被上訴人）講，因為之前零用金的管制不確實，下腳料的費用也沒有繳回公司入帳，今天公司會議就是要你（指被上訴人）移交承辦業務，星期六走人」，有對話紀錄可稽（原審卷第41頁）。另依證人黃昱崴106 年2 月17日傳予被上訴人之line對話紀錄稱：「詠翠妳的離職單寫了沒有？公司在問」、「趕快寫一寫吧！王母在追了....」、「明天她們會來與妳交接」，亦有該對話紀錄可稽（原審卷第45頁）。參以證人黃昱崴於原審證稱：「上訴人之財務經理王淑麗於106 年2 月15日請我轉告被上訴人，將在106 年2 月18日與被上訴人辦理離職交接手續，對話中的王母，即為財務經理王淑麗，因為王淑麗有問被上訴人離職單寫了沒，其才轉告被上訴人離職單趕快寫一寫」等語（同上卷第190 、196 頁）。而依上開line對話及證人黃昱崴之證述，亦與被上訴人提出之員工移交清單上記載：「因公司於106.2.15下午告知106.2.18移交全部職務，故無法於短時間完成繁瑣的工作事項」等語，相互吻合，且移交清單上已有上訴人公司部門、單位主管之簽名（同上卷第55頁），亦即上開主管均未於簽名時附註，本件係被上訴人自願離職，及被上訴人提出之移交清冊前開附記與事實不合等語。參以證人黃昱崴證述時尚任職於上訴人處，且無證據足認證人黃昱崴有故為不實證述之情，則證人黃昱崴就親身經歷事項證述，自屬可信。再佐以被上訴人收受證人黃昱崴106 年2 月15日line轉告上訴人令其辭職時，被上訴人即以line表示「阿崴，可麻煩你請公司發人事令辭退我的原因，我不想不明不白背黑鍋」等語（原審卷第40頁），足徵被上訴人不但不承認係自願離職，還會釐清遭辭退之原因，而請證人黃昱崴轉告上訴人應以人事令敘明其被解僱之原因。是本院綜合上開line對話，移交清單上之附記，上訴人之部門、單位主管於移交清單上簽核時，就被上訴人之附註未另表示意見，證人黃昱崴之證述及被上訴人欲釐清遭辭職之原因等始末，認上訴人係因不滿意被上訴人工作表現，先由被上訴人之長官王淑麗指謫被上訴人疏失之處，要求其離職後，再由同事黃昱崴轉知上訴人解僱被上訴人及要求從速填載移交清單及辦理移交，堪予認定。上訴人辯稱是被上訴人為自願離職云云，委無可採。
⑵上訴人雖辯稱：王淑麗、黃昱崴，均非上訴人之人事主管，
無權要求被上訴人離職等語，並舉證人王淑麗之證詞為據。經查：證人王淑麗雖於原審證稱：「其私下向證人黃昱崴抱怨被上訴人之工作態度，沒有於106 年2 月15日要求黃昱崴轉告被上訴人要於106 年2 月18日前辦畢離職手續」等語（原審卷第195 頁）。惟查，證人王淑麗證述時仍任職於上訴人公司，其證言是否偏頗，已有疑慮。且證人王淑麗此部分所證亦與證人黃昱崴前揭證詞，顯相矛盾，何況證人王淑麗即係黃昱崴所證要其轉告被上訴人於3 日辦畢離職手續之人。參以證人黃昱崴與被上訴人僅為同事關係，且無仇怨，如證人王淑麗未予指示，證人黃昱崴何以一再向被上訴人表示，上訴人要求被上訴人離職，從速填寫離職單、儘速辦理交接等事宜，此與經驗法則有悖，因認證人王淑麗上開證述與事實不合，而不可採信。又證人王淑麗為上訴人之財務經理即被上訴人之長官，如王淑麗無權令被上訴人離職，且被上訴人無自行辭職之意思，已於前述，則被上訴人於提出記載：「因公司於106.2.15下午告知106.2.18移交全部職務，故無法於短時間完成繁瑣的工作事項」之移交清單時，其所載內容既與上訴人本意有間（無辭退被上訴人之意），則各級部門、單位主管衡情當予以釐清，何以未先釐清即於移交清單上簽署，是上訴人辯以王淑麗無辭退被上訴人權限云云，亦為不可取。又上訴人嗣於106 年2 月23日寄發存證信函予被上訴人，表明被上訴人自106 年2 月20日起至22日止，無故曠職3 日，依勞基法第12條第1 項第6 款終止契約乙情，為上訴人自承，且有該存證信函可憑（原審卷第57、105 頁），堪信被上訴人此部分主張，亦為可採。
⑶本院綜合上訴人於106 年2 月15日，經由被上訴人之長官王
淑麗請求證人黃昱崴轉告上訴人要解僱被上訴人之旨，及要求被上訴人從速填載移交清單、辦理移交，致被上訴人無奈辦理移交後，主觀上認自己業遭上訴人解僱，而未繼續提供勞務，上訴人再以被上訴人移交不清楚及無故曠職3 日為由，以存證信函向被上訴人為終止系爭僱傭契約之意思表示等情，有違誠信。且上情無非在遂行上訴人自106 年2 月15日即欲解僱之意思與行為，是上訴人前開口頭告知解僱被上訴人之行為，與其106 年2 月23日以存證信函解僱被上訴人之行為，均為上訴人違法解僱被上訴人之一部，而不可分，即以之為單一之終止契約事由，及起算被上訴人知悉其被違法解僱之除斥期間。
⑷按勞基法為保護勞工，就雇主之勞動（僱傭）契約之終止，
採法定事由，即除勞基法明文規定之終止事由外，雇主無權終止契約。經查，被上訴人係依上訴人告知要解僱被上訴人辦理移交手續，且因而未繼續對上訴人提供勞務，核其情節，自非無正當理由，是上訴人形式上雖以被上訴人無正當理由繼續曠職3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款規定向被上訴人為終止系爭契約之意思表示，亦因上訴人對被上訴人無終止契約之法定事由，其終止契約，自不生效力。
⒊被上訴人主張其於兩造勞資爭議調解時，以上訴人違法解僱
終止系爭契約等語。上訴人則辯以：被上訴人是以網路申請調解，調解記錄調解方案所載：勞方終止僱約關係，資方應付工資、資遣費等，為調解委員之意思，被上訴人調解時並無終止系爭契約之意思表示云云。經查：
⑴按終止權屬形成權之一種，為單獨行為，其行使應向相對人
為之，且於終止之意思表示到達相對人時，即發生終止效力，無須得相對人之同意，且終止權既為意思表示，則以明示或默示意思表示為之，均無不可。又終止權人行使終止權時，僅須就法定終止事由，向相對人為終止之意思表示即可，無須具體指明法條依據，此於非習於法律之人，更應如此認定。次查，僱傭契約具有強烈之信賴關係，而上訴人以上開事由非法終止系爭契約，並拒絕被上訴人提供勞務，影響被上訴人權益甚巨，已如前述，且兩造間僱傭關係亦難期繼續維持，是被上訴人主張其以上訴人前開違法解僱事由嚴重侵害其權益，向上訴人為終止系爭契約之意思表示，自合於勞基法第14條第1 項第6 款規定。
⑵上訴人雖抗辯被上訴人未於系爭調解時主動終止系爭契約，縱曾終止契約，除斥期間亦因超過30日，而不得終止云云。
經查，上訴人主張被上訴人係以網路向高雄市政府勞工局申請勞資調解等語，雖為被上訴人所不爭，且有該局勞資爭議調解網路申請書可憑（本院卷第77頁）。然因系爭調解事件屬屏東縣政府管轄，高雄市政府勞工局因而將之移送屏東縣政府調解。且依屏東縣政府勞資爭議調解紀錄所載，勞方即被上訴人主張：「公司黃助理（指證人黃昱崴）於106 年2月15日下午口頭告知要解僱本人，王淑麗經理叫我在106 年
2 月18日前辦理完離職所有程序及交接，並逼迫本人寫離職申請書，有簡訊為證，本人於106 年3 月23日才領到2 月薪資，請求『預告工資』」等語。及調解方案記載：「勞方提出之證據（line內容）確實資方有要求終止僱傭關係之表示，且依要求完成交接，資方雖表示是依曠職終止僱傭關係，而不知勞方無故曠職與公司要求終止僱約關係之事....故勞方請求終止僱傭關係，資方應給付『預告工資』、『資遣費』」等語，有屏東縣政府勞資爭議調解紀錄可稽（下稱系爭調解紀錄；原審卷第59、60頁）。依系爭調解紀錄，被上訴人先主張上訴人於106 年2 月15日經由王淑麗、黃昱崴向其為終止系爭契約之意思表示，強迫其離職，而請求發給「預告工資」。再承上訴人於106 年2 月23日存證信函，以被上訴人無故曠職3 日為由，終止系爭契約，及上訴人106 年2月15日之行為均為上訴人遂行其違法解僱被上訴人行為之一環，應認被上訴人於系爭調解時，已以上訴人違法終止契約為由，主動向上訴人為終止契約之意思表示至明，亦即不因被上訴人不諳法律，未具體指明其法定終止權之具體條文，而不生終止效力。又被上訴人於系爭調解時曾向上訴人為終止契約之意思表示既經本院認定，且上訴人106 年2 月15日口頭解僱與同年月23日之終止契約均為其違法解僱之一部分，是被上訴人知悉其遭上訴人違法解僱之時點，應自106 年
2 月23日起算，則計至106 年3 月22日第一次調解時，未逾30日除斥期間。是上訴人抗辯被上訴人未於系爭調解時終止契約，縱曾終止契約，除斥期間亦超過30日云云，為不可採。即被上訴人以上訴人違法解僱侵害其權益事由，依勞基法第14條第1 項第6 款規定，向上訴人終止契約，為合法有效，而生終止系爭契約效力。
⑶至上訴人雖抗辯調解方案內容係調解委員個人意見云云。然
如非被上訴人於調解過程有該意思表示，調解委員何須為此記載。參以被上訴人於106 年2 月15日遭上訴人違法解雇時，既知向高雄市政府勞工局申請調解，衡情於收受上訴人10
6 年2 月23日終止契約存證信函時，系爭調解事件既未終了，衡情被上訴人當無一併主張可能。何況本院於準備程序向兩造闡明，是否聲請訊問調解委員，上訴人陳明3 日內具狀陳述（本院卷第73頁），嗣其具狀陳報仍未聲請訊問調解委員，而僅聲請調閱調解文件。然此已有前開調解記錄可憑，且經本院認定如前，是上訴人聲請調閱調解文件，為無必要。
㈡被上訴人請求上訴人發給非自願離職證明，是否有理由？
按勞動契約終止時，勞工如有請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文；次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。被上訴人係依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭契約，業如前述，則被上訴人請求上訴人發給非自願離職證明，即屬有據。
㈢上訴人依不當得利法律關係，於原審反訴請求被上訴人返還
資遣費22,838元、預告工資18,000元，是否有理由？⒈按無法律上原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益
；雖有法律上原因而其後不存在者，亦同，民法第179 條定有明文。又雇主依前條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，勞基法第17條定有明文；次按第17條之規定，於本條終止契約準用之，勞基法第14條第4 項，亦定有明文。即勞工如依勞基法第14條規定主動終止契約，亦得請求雇主按勞基法第17條之規定給付資遣費。經查，兩造對被上訴人曾受領上訴人給付資遣費21,038元、預告工資18,000元等情不爭執（參不爭執事項㈡）。而系爭契約經被上訴人另依勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止，復經認定如前，則被上訴人受領資遣費21,038元，即有法律上原因，縱上訴人因而受有損害，亦與民法第179 條構成要件不合，至超過21,038元外1,800 元之資遣費請求，既與兩造不爭執被上訴人僅受領21,038元之事實不符，且上訴人未撤銷該部分之不爭執事項，是上訴人依民法第179 條規定，請求被上訴人應返還資遣費22,838元，為無理由。
⒉次按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預
告期間依第1 款至第3 款之規定；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查，系爭僱傭契約，係被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止，而非上訴人依該法第11條或第13條規定而消滅，且勞基法第16條並未如第14條第4 項，就勞工終止勞動契約時，亦得請求預告工資之明文，則被上訴人主張其得請求預告工資，已非有據。
⒊被上訴人雖主張應類推適用該法第16條規定，其得請求預告
工資云云。惟所謂類推適用係指對於某法律事實，與其他明文規定之事實，有其同質性，卻因立法者之疏漏，未予規定，基於等者等之，而認有適用該明文規定之必要之謂。準此，如法律之未規定，係因性質不同，或立法者有意不規定，即無類推適用可言。經查：
⑴就立法目的言：
勞基法第17條是有關資遣費之規定，即當勞動契約關係消滅，且勞工符合勞基法規定而得請求資遣費之年資時，即有與特定雇主間結算工作年資之必要，此所以勞基法於第14條第
4 項規定，特別規定勞工終止勞動契約時，準用該法第17條雇主終止契約之資遣費結算規定之原因與目的。反之，預告制度，係基於勞僱關係以信賴為其基礎，且以勞工提供勞務，雇主受領勞務，為契約之主要給付，故為避免因勞動關係之消滅（終止），造成他方措手不及，影響勞工另尋工作，或雇主事業之進行，而賦予主動終止契約之勞、僱一方，於終止勞動契約時，有向對方預告之義務，以利他方預作應變，此與終止事由是否可歸責於一方無關，此觀勞基法於第15條、第16條第1 項，分別規定勞工與雇主於具備各該條件下，有向他方預告終止及其期間足見。而主動終止契約之當事人，契約之終止既為其所為，自無預告必要。約言之，契約終止之預告義務與資遣費結算、給付目的，顯然不同，不具同質性，不能因勞基法第14條第4 項有準用第17條之規定；勞基法於勞工主動終止契約，無預告工資之規定，遽指立法疏漏，而認亦有類推適用第16條預告工資規定之必要。
⑵立法架構言：
雇主終止勞動契約而應給付勞工資遣費，係規定於勞基法第17條，再於同法第14條第4 項規定勞工終止契約時，準用勞基法第17條規定。又雇主終止契約之預告義務係規定於同法第16條，如立法者主觀上有意於勞工終止契約時，亦得請求預告工資，以第16條預告規定，與第14條第4 項規定，僅相隔第15條規定，衡情立法者當無遺漏準用第16條規定之可能，足認非屬立法者疏漏，而係基於預告義務之性質而有意不為規定。
⑶就勞基法第18條規定：
按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。定期勞動契約期滿離職者，勞基法第18條定有明文。上開規定實係因第12條規定雇主得終止之事由，均屬可歸責於勞工一方，是立法者於立法評價後，認無特別保護勞工之必要，所為規定。另第15條是由勞工主動終止契約，勞工儘可就自己終止契約後之事宜預作準備。另定期契約之期限屆滿，既為當事人於締約時即可得知，而預為準備。自與臨時遭終止契約之情不同，亦即勞基法第18條規定，或就上開預告制度之設，重申其旨，或契約關係之屆滿為當事人所可得知，或就原具有資遣費或預告工資請求資格者，因有可歸責事由，因認無特別保護必要，而特別予以排除之規定。是不能以勞基法第18條未就勞工終止契約為規定，遽指勞工終止契約，亦有請求雇主給付預告工資之權利。
⒋綜上，系爭僱傭關係被上訴人主動終止，不生向自己預告終
止契約之可能，況被上訴人對自己本不生預告可能，依上說明，自不得向上訴人請求預告工資，被上訴人竟受領18,000元預告工資，為無法律上原因而受利益，致上訴人受有損害，則上訴人依不當得利法律關係，請求被上訴人返回18,000元本息，為有理由。
七、綜上所述，被上訴人主張其依法終止系爭契約，得請求上訴人發給非自願離職書等語，為可採。上訴人反訴主張系爭契約經被上訴人中止而消滅，被上訴人受領預告工資18,000元，為不當得利等語，為可信；其餘主張為不可取。從而，被上訴人依勞基法第19條規定，請求上訴人發給非自願離職書（證明），為有理由，應予准許。上訴人依民法第179 條規定，反訴請求被上訴人返還預告工資18,000元，及自受領即
10 6年10月27日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就本訴部分為上訴人敗訴判決，核無違誤，上訴意旨指摘原判決此部分，於法不合，求予廢棄改判，為無理由，自應駁回其上訴。又上訴人於原審反訴請求，就其中應予准許部分，原審駁回上訴人之請求，即有未合，上訴意旨指摘原判決此部分，於法有違，求予廢棄改判，為有理由，自應廢棄該部分改判如主文第二項所示。至其餘部分，原審駁回上訴人之反訴，既無不合，上訴意旨指摘原判決此部分違誤，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本件為判決基礎之事實已明，兩造其餘攻擊、防禦方法，於訴訟結果不生影響，不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 26 日
勞工法庭
審判長法官 黃國川法 官 甯 馨法 官 黃宏欽以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 26 日
書 記 官 吳新貞附註：
民事訴訟法第466 條之1 ：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。