臺灣高等法院高雄分院民事判決 108年度勞上字第26號上 訴 人 徐儷今訴訟代理人 謝勝合律師（法扶律師）
杜海容律師（法扶律師）岳忠樺律師（法扶律師）被 上訴 人 其祥食品有限公司法定代理人 謝文額訴訟代理人 蘇文斌律師複代理人 楊淑惠律師
郭子誠律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國108年5月16日臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第117號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於109年12月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
被上訴人應提繳新台幣捌仟伍佰伍拾陸元至上訴人之勞工保險局退休金專戶。
其餘追加之訴駁回。
第一（確定部分除外）、二審（含追加之訴）訴訟費用，由被上訴人負擔四十分之一，餘由上訴人負擔。
本判決第二項得假執行，如被上訴人於假執行實施前為上訴人供擔保新台幣捌仟伍佰伍拾陸元，得免為假執行。
事實及理由
一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446 條第1項但書、第255 條第1 項第3 款定有明文。上訴人於原審訴之聲明為：被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）365,840元及自民事追加暨更正狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，及被上訴人應發給上訴人非自願離職書。嗣於本院追加請求被上訴人應給付失業給付差額12,564元之本息，及應提繳退休金8,556 元至其勞工保險局之退休金專戶，經核與原訴部分均係基於兩造之勞動契約關係，而為同一基礎原因事實，則其追加之法律關係仍應援用原訴之訴訟資料及證據，依訴訟經濟原則，自宜利用同一訴訟程序審理，藉以一次解決本件紛爭，故其請求之基礎事實應屬同一，揆諸前揭規定，上訴人此部分追加，符合民事訴訟法第446條第1 項但書及第255 條第1 項第3 款規定，亦應准許。
二、上訴人主張：上訴人自民國102年5月29日起受僱於被上訴人，原係擔任會計職務，於104年1月起轉任為文書管理人員，月薪為24,000元。詎被上訴人先於106年2月間要求上訴人於下午時段支援公司工廠包裝部之包裝工作，復於106 年2 月27日要求上訴人讓出座位供下月新進人員使用，上訴人遂收拾工作物品遷至新座位，惟當時被上訴人並未表示將調動上訴人之職務，迨上訴人歷經數天假日及特休假而於同年3 月
6 日返回上班時，赫然發現桌上物品均遭清空，原工作內容亦已由其他員工接手，且經被上訴人通知自即日起調職至工廠從事生產工作，上訴人雖當場表示因身體有傷，無法勝任生產工作並拒絕調職，惟被上訴人仍執意為之，而上訴人於翌日（即同年3 月7 日）上班時即舊傷復發，乃於同月8 日請假半日就醫，並自同月9 日向被上訴人申請育嬰假至同年
6 月30日止，均經被上訴人同意。嗣上訴人於106 年6 月8日致電被上訴人詢問復職後是否回任原職即文書管理工作，被上訴人竟回覆屆時上訴人須至工廠從事生產工作。被上訴人於新聘員工後，未能為上訴人安置適當工作或依法資遣，反無預警調動上訴人職務；而上訴人自任職以來，係從事會計、文書管理工作，雖曾於106 年2 月間下午時段支援包裝工作，惟對於包裝工作並未適應良好，且常遭主管口頭威脅如動作不快一點，即欲將上訴人調到工廠生產部門等語，況包裝部門與生產部門為二個不相同之部門，上訴人對生產部門之作業方式並不熟稔，被上訴人未經上訴人同意，逕自將上訴人調至生產部門工作，且調動後職務之工作內容為上訴人體能及技術無法勝任，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 所定調動原則，被上訴人復有未給付特休工資、全勤工資、延時津貼之情形，爰依勞基法第14條第1 項第
5 、6 款之規定，於106 年6 月29日在勞工局勞資爭議調解時，向被上訴人終止兩造間之勞動契約。並於兩造之勞動契約終止後，請求被上訴人給付資遣費49,000元、特休補償金8,000 元、全勤獎金2,000 元、產假全勤獎金3,000 元、延時津貼3,840 元，並發給非自願離職證明書。又上訴人於10
6 年2 月間支援包裝部包裝工作，因舊疾無法適應工作，竟遭被上訴人主管口頭威脅若動作不快一點，即欲將上訴人調到工廠生產部門，後更違法將上訴人調至生產部門從事生產工作，致上訴人精神壓力過大且舊疾復發，常於夜間失眠，並受腰部、脊椎與骨盆等部位之扭傷及拉傷，而須求助醫師並請假休養，受有非財產上之損害而得請求被上訴人給付精神慰撫金300,000 元。爰依兩造勞動契約及勞基法第14條第
1 項第5 、6 款、第4 項、同法第38條第1 項、同法第22條第2 項、民法第184 條第1 項前段、第184 條第2 項、第19
5 條第1 項等規定，提起本件訴訟，並於原審聲明：（一）被上訴人應給付上訴人365,840 元，及自民事追加暨更正狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被上訴人應發給上訴人非自願離職書。（三）就第一項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：被上訴人確於106 年2 月起請上訴人先於下午時段支援包裝工作，因見上訴人對包裝工作適應良好，乃向上訴人表示日後將使其調往工廠從事包裝工作，並於同年
2 月27日正式通知上訴人調動，於同年3 月6 日辦理交接，並未移動上訴人座位桌上物品，且上訴人就上開調動並未表示拒絕，亦不曾反應有不適任生產工作之情形，被上訴人所為調動係經上訴人同意，並非無預警調動，上訴人主張均非事實。退步言之，縱認上訴人確曾拒絕調動，惟被上訴人將其調往生產部門，係因生產部門有人力需求，又考量上訴人嫻熟工廠作業方式，如為包裝工作可減少摸索時間，並無其他原因；又工廠包裝工作並無技術性，且工作環境良好、有適當休息時間，為任何人均可從事，並無特殊體能要求，上訴人調至生產部門，工作地點亦仍在被上訴人公司工廠，勞動條件並無任何變動，被上訴人之調動行為仍屬合法勞動指揮權之行使。再上訴人固曾於106 年3 月8 日請假就醫，然其並未證明其就醫原因與其所稱「舊傷」或從事包裝工作有關，是上訴人主張依勞基法第10條之1 、第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，及請求被上訴人給付資遣費、特別休假工資及非自願離職證明書等，均無理由。另上訴人於105年8 月31日並非請家庭照顧假，而係請年假，故被上訴人係依規定扣除全勤獎金，上訴人嗣後雖改請家庭照顧假，然當時距發薪已有多日，且上訴人並未提出其子女發燒或就醫等符合家庭照顧事由之證明，無從佐證其所稱「小孩發燒在家照顧」等情是否屬實，況由其平日從事勞動工作，可知其並未親自照顧子女，而發燒亦不符合性別工作平等法須親自照顧之要件，故其請求返還當月全勤獎金難認有據。再上訴人主張因舊疾無法適應工作，復遭被上訴人主管不斷口頭威脅云云，亦非實在等語置辯。
四、原審判決：（一）被上訴人應給付上訴人14,840元及自107年11月29日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（二）上訴人其餘之訴駁回。上訴人就原審駁回部分不服，提起一部上訴，並為訴之擴張，於本院上訴及追加聲明：（一）原判決關於駁回上訴人後開第二項上訴人請求給付349,062元（資遣費47,062元、全勤獎金2,000 元及精神慰撫金300,
000 元）本息部分、後開第4 項之訴部分均廢棄。（二）被上訴人應再給付上訴人361,626 元（含前開上訴部分及追加失業給付差額12,564元），及自民事追加暨更正聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（三）被上訴人應提繳8,556 元至上訴人勞工保險局勞工退休金個人專戶。（四）被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。
被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回（被上訴人就其敗訴部分即特休補償金8,000 元、產假全勤獎金3,000 元、延時津貼3,840 元部分並未聲明不服，而告確定）。
五、兩造不爭執事項：
（一）上訴人自102年5月29日起任職於被上訴人公司，原係擔任會計職務，於104年1月起轉任為文書管理人員。
（二）被上訴人於106年2月間，曾要求上訴人於下午時段支援公司工廠包裝工作。
（三）上訴人因被上訴人調動職務，於106 年3 月6 日起至工廠之產線工作。
（四）上訴人106年3月8日向被上訴人請假半日就醫，並於106年
3月9日向被上訴人申請育嬰假至同年6月30日，經被上訴人同意。
（五）被上訴人於106 年6 月8 日經上訴人詢問時，告知上訴人復職後須至公司工廠的產線工作，不會回任原職務即文書管理工作。
（六）如認本件為違法調動，則被上訴人構成勞基法第14條第1項第6 款規定事由，上訴人得終止勞動契約，且得請求被上訴人給付資遣費。
（七）上訴人以被上訴人公司調職不合法為由，於106年6月16日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解並請求資遣費；同年6 月29日調解當日，上訴人復當場以被上訴人違反勞基法第10條之1 規定，通知被上訴人依同法第14條第1 項6款規定終止勞動契約。
（八）如上訴人得請求被上訴人給付資遣費，其金額為47,062元。
（九）如認上訴人得請求被上訴人給付特別休假未休之工資，其日數為10日，金額為8,000元。
（十）上訴人於105年8月31日請假1日（原請年假，後改為家庭照顧假），被上訴人因此自其當月薪資中扣除全勤獎金2,000元。
（十一）被上訴人為上訴人所提繳之退休金金額，短繳8,556元。
六、本院得心證之理由：
（一）被上訴人調動上訴人職務之行為是否合法？
1.按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理並本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，勞基法亦於104 年12月16日增訂第10條之1 「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，均明揭此意旨。
2.上訴人固主張：被上訴人片面調動其職務，已違反勞基法第10條之1 之規定云云，經查，上訴人於受僱之初，即與被上訴人簽立服務契約書，其中第2 條就工作項目約定「乙方（即上訴人）接受甲方（即被上訴人）之監督指揮，擔任下列各項工作：一、乙方工作事項，由甲方依乙方之專業知識並視其能力及甲方需要指派之。二、甲方若因業務需要須變動乙方之工作項目時，乙方應予配合」等語明確，此有該服務契約書在卷可憑（見本院卷二第85頁），是兩造於締結勞動契約時，即已約明被上訴人得因業務之需要而變動上訴人之工作項目，應堪認定。又上訴人自10
2 年5 月29日起受僱於被上訴人擔任會計，於104 年1 月起轉任文書管理人員，迄於106 年2 月間，被上訴人要求上訴人於下午時段支援公司工廠之包裝工作，上訴人亦配合支援，嗣被上訴人復於同年3 月6 日將上訴人調至生產部門等情，業為兩造所不爭執，而上訴人於原審自陳其至生產部門是當助手，有做擦盤子、備料之雜事，因為被上訴人在包裝上有分內包裝與外包裝，其之前在包裝的部門還是在做包裝的工作等語在卷（見原審卷第94頁），本院參以被上訴人所提其包裝部門工作現況之照片，工作人員係負責協助包裝及裝箱（見原審卷第137 至142 頁），可認上訴人雖經被上訴人先後將其自文書管理人員調動至包裝部門，其後再調至生產部門，然其於包裝部門及生產部門之工作內容僅為產線助手或包裝工作，並無特殊體能或技術之需求，應為一般人均可勝任，且工作地點仍在被上訴人之工廠內，勞動條件並無何不利益之變更，則被上訴人基於營運之人力需求，將上訴人調至生產部門，並無勞動基準法第10條之1 各款之違法事由，上訴人主張被上訴人違法調動，尚屬無據。
（二）上訴人得否請求被上訴人給付105年8月全勤獎金2,000元？上訴人復主張其於105年8月31日因子女患病亟需就醫而向被上訴人申請家庭照顧假，竟遭被上訴人不當扣除該月全勤獎金2,000 元，縱認上訴人係請年假，惟因被上訴人規定中秋節前不得請年假，故上訴人所請應係特休假，被上訴人仍不得扣除全勤獎金云云，並提出請假申請單影本1紙為證（見原審補字卷第23頁），惟觀之該申請單於申請日期欄位係填具105 年9 月2 日，請假日期卻為8 月31日，且於假別欄位原勾選「年假」，又經塗改為「其他家庭看護」，則上訴人是否一開始即係向被上訴人申請家庭照顧假，已難採信，而應以被上訴人所辯係上訴人事後更改較為可信；另106 年6 月16日修正前之勞基法第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，然上訴人就其曾與被上訴人協商排定該日為特休日並未舉證，且其既稱被上訴人當時已禁止員工於中秋節期間休假，自無同意排定當日為特休之可能，是其主張被上訴人應返還該月全勤獎金2,000 元，並不可採。
（三）上訴人得否請求精神慰撫金300,000元？上訴人另主張其因舊疾無法適應工作，遭被上訴人所屬公司主管不斷口頭威脅若不動作快一點，即欲將上訴人調到工廠生產部門，其後復違法調動將其調至生產部門從事生產工作，致其工作精神壓力過大，常於夜間失眠須求助精神科醫師，並致其舊疾復發，受腰（部）與脊椎（腰椎）與骨盆（腔）未明示部位的扭傷及拉傷，而須需請假就醫並休養云云，並提出長庚紀念醫院門診紀錄單2 份、鳳山馬光中醫診所診斷證明書、106 年3 月薪資單、茂隆骨科醫院診斷證明書、免用統一發票收據等件（見原審卷第69頁、第90至91頁、第126 至128 頁）為證，然觀之其所提上開長庚紀念醫院門診記錄單內容（見原審卷第69頁、第
128 頁），僅係針對上訴人主訴之記載及處方，而依其健保就醫紀錄，其於106 年間僅分別於106 年2 月20日、3月6 日及7 月17日至長庚紀念醫院就醫共3 次（見原審卷第100 至106 頁），是本院尚難僅憑上開資料，即遽認被上訴人有何不當侵害上訴人權利，致其精神壓力過大之情。另參以上訴人所提鳳山馬光中醫診所診斷證明書（見原審卷第90頁），雖記載「自106 年3 月8 日至3 月15日共
2 次」、「腰（部）脊椎（腰椎）與骨盆（腔）未明示部位的扭傷及拉傷（勞損）之初期照護」等語，惟並未敘明其係因何種工作內容而扭傷或拉傷，另衡諸上訴人曾於10
6 年3 月9 日至6 月30日之期間申請育嬰假，則其扭傷、拉傷之原因，亦有可能係因育嬰或從事家務所致，上訴人就此部分受傷之原因既未具體舉證，本院自難徒以診斷證明書上籠統記載「（勞損）」2 字即為其有利之認定，而認被上訴人有何違反職業安全衛生法規定之情事。上訴人依民法第184 條第1 項前段、第184 條第2 項之規定，請求被上訴人應賠償其精神慰撫金300,000 元，應屬無憑。
至上訴人聲請傳訊證人毛子先到庭，以證明上訴人自調動至生產部門後，均須久站及搬運重物，而被上訴人未採取必要安全衛生措施及教育訓練云云，然上訴人既未能先舉證其就診及推拿之原因與其工作內容具因果關係乙節，本院自無傳訊證人毛子先之必要，併此敘明。
（四）上訴人得否請求被上訴人提撥退休金8,556元？按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶；雇主為本國籍勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。故雇主有為勞工按月提繳勞退金之義務，屬強制規定，雇主倘未依規定為勞工按月提繳，致勞工受有損害，勞工自得向雇主請求損害賠償。上訴人主張被上訴人於僱傭上訴人期間，並未按其實領工資為其提撥勞退金，計短提8,556 元乙節，業據其提出勞工個人專戶明細資料及薪資單為證（見本院卷一第71頁至87頁），而被上訴人對上訴人主張之各月實領薪資、應提繳金額、實際提繳金額、短提繳金額，及其應補提繳8,556 元等節均無爭執（見本院卷一第186 頁、卷二第41頁），是本件上訴人請求被上訴人補提撥8,556 元至其勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。
（五）上訴人得否依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造勞動契約？上訴人得否請求資遣費47,062元及發給非自願性離職證明書？按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 、6 款固分別定有明文。又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，而所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項分別明訂。再勞工依第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，同條第
2 項亦有明定。上訴人主張被上訴人違法調動其職務及未足額提撥勞工退休金，違反勞動契約致損害上訴人工作權益，另未依法給付特休未休工資、全勤獎金、延時津貼等工作報酬，故其分別得依勞基法第14條第1 項第6 款、第
5 款終止兩造間之勞動契約云云，然：
1.本件被上訴人調動上訴人職務之行為，並未違反勞基法第10條之1 規定，業如前述，是上訴人尚不得以此事由，主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，應可認定。
2.上訴人固以其係於108年7月16日向勞保局申請個人專戶明細資料時，始知悉受有損害云云，惟被上訴人於104年1月前既係擔任會計之職務，對於被上訴人處理勞保相關事項或提繳退休金之款項進出情形，即無不知之理，且上訴人於106年6月16日申請勞資爭議調解時亦已自陳「勞保投保薪資級距21,009元」等語明確，足見其對於雇主每月扣繳之退休金標準亦已知悉，其主張其係於108年7月16日始知悉被上訴人未足額扣繳，尚難採信，然其遲至108年8月13日提出本件上訴理由狀時始以此一事由主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約（見本院卷一第44、45頁），自已逾30日之除斥期間，而不應准許。
3.上訴人另以被上訴人未給付特休未休工資8,000 元、產假全勤獎金3,000 元、延時津貼3,840 元，屬勞基法第14條第1 項第5 款「不依勞動契約給付工作報酬」之情形云云，惟關於特休未休工資部分，係因兩造間之勞動契約終止，上訴人始得依勞基法第38條第4 項請求給付，尚不得倒果為因反以此主張被上訴人未依契約給付報酬；而產假全勤獎金及延時津貼部分，則均係發生於000 年間而屬偶發事件，且金額非鉅，尚難認被上訴人係故意短付報酬，是上訴人以此部分事由主張終止勞動契約，亦非有據。
4.本件被上訴人並無勞基法第14條第1 項第5 、6 款之事由，上訴人即不得依該2 款規定主張終止兩造間之勞動契約，則其依勞基法第16條之規定，請求被上訴人給付資遣費47,062元，並發給非自願離職證明書，均無理由，不應准許。
（六）上訴人得否請求被上訴人給付失業給付差額12,564元？依就業保險法第11條第1 項第1 款，失業給付之請領條件為：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。上訴人另追加主張因被上訴人短報投保薪資，致其於請領失業給付時受有12,564元之差額損失云云，惟本件上訴人並無勞基法第11條之非自願離職情形，已如前述，則其自亦不具失業給付之請領條件應屬至明，其請求被上訴人賠償其所受失業給付差額損害12,564元，亦屬無憑。
七、綜上所述，上訴人依勞工退休金條例第31條，追加請求被上訴人補提繳8,556 元至其勞工保險局之退休金專戶，係屬正當，應予准許，其逾此範圍之請求，均無理由，應予駁回該部分追加之訴及上訴。從而原審就不應准許部分駁回上訴人之訴，並無不合，上訴人上訴指摘原判決為其不利判決部分為不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回其上訴。上訴人於本院所為追加之訴則為一部有理由，一部無理由，該無理由部分應併予駁回。
八、末按所命給付之金額未逾50萬元之判決，應依職權宣告假執行；法院就勞工之給付請求為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款及勞動事件法第44條第1項分別定有明文，爰就上訴人勝訴金錢給付部分，依職權宣告假執行，並依勞動事件法第44條第2項規定酌定宣告被上訴人得免為假執行之相當擔保金額。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用或調查之證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，追加之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 1 月 6 日
勞動法庭
審判長法 官 蘇姿月
法 官 郭宜芳法 官 謝雨真以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 1 月 6 日
書記官 蕭家玲附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。