臺灣高等法院高雄分院民事判決 108年度勞上字第42號上 訴 人 樂安醫院法定代理人 蔣榮欽訴訟代理人 余景登律師被上訴人 林佳芬訴訟代理人 林泓帆律師（法扶律師）上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國108年10月14日臺灣橋頭地方法院108年度勞訴字第43號第一審判決提起上訴，本院於109年9月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國92年4月起受僱於上訴人，95年9月間經上訴人指派至上訴人之永康社區復健中心（下稱永康復健中心）服務迄至107年11月止，每月薪資除固定底薪新臺幣（下同）29,000元外，每月尚可領取績效獎金2,000元，合計共為31,000元。詎上訴人於107年11月間以永康復健中心整頓及歇業為由，未經與被上訴人為任何協商，即要求被上訴人自107年12月1日起轉赴上訴人醫院地點上班，且日後上班時間改為日、夜班交錯，不似於永康復健中心任職時固定上班時間為7時30分至15時30分，而違法片面調動被上訴人，因上訴人未經被上訴人同意即片面逕行變動被上訴人之工作地點、時間，損害被上訴人權益至鉅，被上訴人乃於107年11月30日以存證信，以上訴人有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之事由為由對上訴人終止勞動契約，並於107年12月20日送達上訴人收受，被上訴人自得依勞基法第17條規定請求上訴人給付資遣費。被上訴人於勞工退休金條例施行後並未約定適用新制，故被上訴人係適用勞基法舊制規定，故依被上訴人年資15年8月及平均薪資31,000元計算，被上訴人得請上訴人給付資遣費為485,667元【計算式：31,000×15又2/3（年資15年8月）＝485,667】。另依勞基法第19條規定，因被上訴人係屬非自願離職，並得請求上訴人醫院發給非自願離職證明書。爰依勞基法第14條第1項第6款、第17條、第19條等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠上訴人應給付被上訴人485,667元，及自起訴狀繕本送達翌日即108年3月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡上訴人應發給被上訴人非自願離職證明書。㈢第1項聲明，被上訴人願供擔保，請准宣告假執行。原審為被上訴人全部勝訴判決，上訴人不服提起上訴，被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法。兩造簽訂之勞動契約書第一之A及C點已約定：「A、被上訴人之工作範圍及內容：工作地點為樂安醫院○○○鎮○○路***號），以及院方指定之相關業務場所（如，蔣榮福診所、五龍發社區復健中心、心心康復之家、永康社區復健中心、大崗山康復之友協會及玉發園精神護理之家等）。」、「C、上班時段為8：00~12：00、14：
00~18：00，主管得依實際業務需要調整上班時間或要求加班。由主管安排至少壹週以上之班別，經院方核定。除罹患重大傷病已住院並附有醫生診斷證者均需自行調班，並經主管核准，否則以曠職論。」，依上開約定，被上訴人同意之工作場所包含上訴人醫院及永康復健中心，因永康復健中心整頓及歇業為由，上訴人自得逕行調動被上訴人回醫院上班，上訴人因此以存證信函於107年11月26日通知被上訴人應於107年12月3日回至樂安醫院即高雄市○○區○○路○○○號地址上班，因被上訴人拒絕，上訴人乃於同年12月5日以存證信函以被上訴人有連續曠職3日之情形，有勞基法第12條第1項第5款之事由為由對被上訴人終止勞動契約，並於107年12月7日送達被上訴人收受，而合法終止勞動契約。被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約既不合法，則其上開請求自屬無據等語置辯。上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執事項如下：㈠被上訴人自92年4月起受雇於上訴人醫院，並自95年9月起經指派至永康社區復健中心服務。
㈡永康社區復健中心於107年11月整頓歇業，上訴人因此以存
證信函於107年11月26日通知被上訴人應於107年12月3日回至高雄市○○區○○路○○○號之上訴人醫院工作，因被上訴人拒絕，上訴人乃以存證信函以被上訴人有連續曠職3日之情形，有勞基法第12條第1項第5款之事由為由對被上訴人終止勞動契約，並於107年12月7日送達被上訴人收受。㈢被上訴人拒絕上訴人調其回至高雄市○○區○○路○○○號地
址工作之調任，於107年11月30日以存證信函以上訴人有勞基法第14條第1項第6款之事由為由對上訴人終止勞動契約，並於107年12月20日送達上訴人收受。
㈣兩造簽訂之勞動契約書第一之A及C點約定：「A、工作範圍
及內容：工作地點為樂安醫院○○○鎮○○路***號），以及院方指定之相關業務場所（如，蔣榮福診所、五龍發社區復健中心、心心康復之家、永康社區復健中心、大崗山康復之友協會及玉發園精神護理之家等）。」、「C、上班時段為8：00~12：00、14：00~18：00，主管得依實際業務需要調整上班時間或要求加班。由主管安排至少壹週以上之班別，經院方核定。除罹患重大傷病已住院並附有醫生診斷證者均需自行調班，並經主管核准，否則以曠職論。」。
㈤被上訴人自95年9月起至107年11月止之上班地點均為台南市○○區○○○路○○○巷○○○號之永康社區復健中心。
㈥被上訴人受僱日期自92年4月12日起至被上訴人主張之終止
日107年12月20日止或上訴人主張之終止日107年12月7日止，兩造均同意年資以15年8個月計算。
㈦被上訴人適用勞基法舊制。
㈧被上訴人之月薪為31,000元。
㈨如被上訴人主張為有理由，則上訴人對原判決所命給付之金額本息不爭執（本院卷第107至108頁）。
四、本件主要爭點：被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，及上訴人依勞基法第12條規定終止兩造間之勞動契約，何者合法？茲將本院判斷分述如下：
㈠按在勞資關係中，雇主及勞工均有應受法律保障之權益，法
院之功能，在於藉由具體個案之原因事實，經由法律之規範目的及價值取捨，適當表達對該法律規定之適用範圍及適用結果，而確認勞資雙方應受保障之權益。又雇主調整勞工之工作內容（含工作時間、工作地點及工作態樣等），為資方基於業務需要及管理人事上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院在基本上並不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148 條所明定，則若資方行使此項調整權限有違反誠信原則，並致勞方受有不利益之結果時，法院就勞資雙方間之此項爭議，自得基於法律之規定，為斟酌判斷資方就調整權之行使是否適當。另按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任。⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。⑸考量勞工及其家庭之生活利益」，勞基法第10條之1亦有明文。故本件判斷上訴人調整被上訴人之工作內容是否適法，自應依循上開規定及原則綜合審查之。
㈡經查，兩造簽訂之勞動契約書第一之A及C點固有記載被上訴
人之工作地點為包含樂安醫院及上訴人所指定之相關業務場所，（如，蔣榮福診所、五龍發社區復健中心、心心康復之家、永康社區復健中心、大崗山康復之友協會及玉發園精神護理之家）等內容（原審卷一第132頁），惟前開約定之上班地點共有7處，該7處地點橫跨高雄、台南二縣市，距離甚遠，且兩造於101年10月19日所簽訂之勞動契約書開宗明義即已明載「工作人員甲○○（指被上訴人，下同）同意依下列之勞動契約，於樂安醫院及其相關業務單位任職『永康社區復健中心管理員兼護理師參年』，自中華民國『101 年12月01日』起正式任職至民國『104 年11月30日』止為約滿。
」，其中『』內字樣均特別以紅字顯示（原審卷一第132 頁），嗣於104 年8 月19日兩造再簽訂樂安醫院特別協議書（附約，下稱特別協議書）就被上訴人延長服務年限約定上開
104 年11月30日約滿之勞動契約於依特別協議書延長服務之年限屆滿前，仍然有效，原契約之條款與特別協議書不同者，依特別協議書為準。其中第二項特別協議事項為被上訴人因使用醫院資源受專業訓練，同意依「樂安醫院院外進修/專業訓練延長服務年限辦法」之規定『延長服務年限參年』，自中華民國『104 年12月01日』起至民國『107 年11月30日』止。. . .F .其餘有關工作範圍及內容，. . . . 均依原契約之約定。上開『』內之字樣亦均以紅字寫成（原審卷一第134 頁）。且被上訴人自95年9 月起至107 年11月止，長達12年2 個月之上班地點，均在台南市○○區○○○路○○○ 巷○ ○○ 號之永康社區復健中心，其勞保資料亦顯示自95年9 月15日起即自樂安醫院改由永康社區復建中心為投保單位，此有勞工保險被保險人投保資料表（明細）可稽（原審卷一第16至17頁）。另據證人乙○○即永康社區復健中心負責人證稱：甲○○是95年間經過樂安醫院指派去永康社區復健中心，95年時是社區關懷訪視員，是衛生署的計劃人員，執業登錄屬於護理師，是永康社區復健中心計劃書的聘用人員。98年時，甲○○說要結婚，不會在高雄，樂安醫院希望我幫忙留住甲○○，所以醫院願意改變其職位為永康社區復健中心的管理員兼8 個小時的護理師，在台南的工作額度是滿的，不能做任何任意調動，否則會開罰，管理員的工作時間必須是滿40小時可以兼任8 小時，且有法定地點，這是工作場所的部分，在每年台南市衛生局督導考核必須查核，另每三、四年的評鑑資料也要正確無誤，必須在永康社區復健中心，不能做任何調動也不能兼職，否則會違反醫事法規等語（本院卷第153 頁），據上堪認兩造勞動契約自101 年12月1 日起已特別約定被上訴人之任職地點及職務乃永康社區復健中心之管理員兼護理師，上班時段為08：00~12 ：00、14：00~18 ：00，另自104 年9 月4 日經永康社區復健中心負責人乙○○主任簽請核准被上訴人因配合個案時間之業務實際需求而調整上班時間為每周一至周五7 ：30至15：30，此有樂安醫院簽核單及被上訴人班表可參（原審卷一第
114 、116 頁）。則兩造既已約定被上訴人之上班地點係在上開7 處地點中之台南市○○區○○○路○○○ 巷○ ○○ 號永康社區復健中心，且上班時間為每周一至周五早上7 ：30至
15：30。揆諸前開說明，上訴人若於欲調動被上訴人時，自仍應符合前開勞基法第10-1條之規定始為合法。
㈢惟查，上訴人雖稱曾於107年10月24日與被上訴人協商永康
社區復健中心後續事宜，包含徵詢被上訴人是否願意接任乙○○擔任該中心之負責人，以及永康社區復健中心歇業後是否願意回任樂安醫院擔任護理師等節，並舉證人即樂安醫院副院長丙○○及提出錄音譯文為證。然觀之該錄音譯文之內容顯示兩造當時討論被上訴人約滿後是否要再續約，及乙○○離職後，被上訴人對後續工作之打算等情，被上訴人並強調回樂安醫院任職的話路途有些遠，她需要再想想等語（本院卷第115、117頁），且據證人丙○○證稱：當天主要是請甲○○回來確認是否有意願擔任（永康社區復健中心）負責人，楊主任合約在年底，如（被上訴人）沒有意願，我們的機構（永康社區復健中心）則會在107年年底就會結束等語（本院卷第148、149頁），可見107年10月24日當天兩造主要是就被上訴人是否有意願擔任永康社區復健中心負責人協商，而非針對上訴人將被上訴人調動回岡山樂安醫院任職護理師之勞動條件協商。又被上訴人居住於台南市下營區，自95年間起，長達12餘年之工作地點均在台南市永康區的永康社區復健中心，而上訴人突於107年11月26寄發存證信函片面告知被上訴人自107年12月1日起，工作場所將變更為高雄市岡山區之樂安醫院（原審卷一第18頁），並未提供具體之協助，復未考量被上訴人原本工作性質為管理師兼護理師，上班時段為7：30至15：30，若調動至樂安醫院除增加上、下班通勤時間外，其工作性質也轉變成護理師需要輪值三班制，此有被上訴人提出上訴人所寄發之電子郵件及輪值班表可佐（原審卷一第110至113頁），是上訴人未經被上訴人同意即片面調動其工作地點及調整上班時間，嚴重影響被上訴人之權益，及其家庭之生活利益，顯已違反勞基法第10-1條第2、4、5款之規定，堪以認定。至於上訴人抗辯係因業務減縮永康社區復健中心虧損，不得已歇業，始調動被上訴人，被上訴人若自107 年12月1 日執業登記於高雄市岡山區樂安醫院亦符合法令云云，然擔任該中心負責人之乙○○則否認中心有虧損情事（本院卷第154 頁），並證稱：我在107年11月29日下班時收到存證信函，發現樂安醫院說要整頓復建中心，叫我要在12月3 日八點過去樂安醫院報到，否則是曠職處置。107 年11月29日之前沒有被正式告知，但後來被上訴人有接到27日要歇業（存證信函），我有去詢問醫院，對方說要我等收通知，我也不知道什麼通知等語（本院卷第
151 頁），衡情上訴人果係因永康社區復健中心虧損業務減縮，理應及早與勞工協商後續工作，而非於107 年12月1 日歇業之前始臨時告知勞工，據此益見被上訴人主張上訴人是臨時片面通知調動其職務，違反前揭勞基法所揭示之調動原則，應為屬實。而被上訴人為醫事人員人事條例第2 條第1項所稱之醫事人員（護理師/ 護士），其醫事人員資格並不因其執業（地點）異動或註銷而有改變，其若自107 年12月
1 日起將其執業登記為高雄市岡山區樂安醫院，尚符合護理人員法第13條規定，固有衛生福利部109 年9 月11日函文可參（本院卷第217 至218 頁），然上訴人片面調動被上訴人至高雄市岡山區樂安醫院，既未經被上訴人同意，並違反勞基法，是上訴人此部分抗辯仍不足採為認定其係合法調動被上訴人之依據。
㈣按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。查，上訴人片面要求被上訴人調動至岡山地區擔任病房護理師輪值日、夜班之工作，已變更兩造間之勞動契約約定，且影響被上訴人之權益，自應得被上訴人之同意始可，然被上訴人拒絕此調整工作地點暨上班時間之方式，並於107年11月29日聲請勞資爭議調解，及於同年月30日寄發存證信函表示拒絕接受調動，嗣經於同年12月6日調解不成立，此有存證信函、回執及調解紀錄可參（原審卷一第19至20頁、120頁、第21至22頁），上訴人對此亦不爭執（詳如前揭兩造不爭執事項㈢），故被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，於知悉上開情事之30日內即107年11月30日，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，上訴人則自陳被上訴人並未通知於107年12月3日至岡山樂安醫院報到，亦未協商上班時段及交通費用等語（原審卷一第146頁）。是被上訴人主張業依勞基法第14條第1項第6款終止其與上訴人間之勞動契約，應屬合法。上訴人於107年12月5日以被上訴人連續曠職三日而依勞基法第12條規定終止兩造間勞動契約（原審卷二第27頁），則不合法。
㈤再按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約；六、
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「第十七條規定於本條終止契約準用之。」，又「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」勞基法第14條第1項第6款、第4項及第17條定有明文。承前所述，被上訴人係依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間勞動契約，是被上訴人自得依前開規定請求雇主即上訴人給付資遣費。而被上訴人年資為15年8個月，其平均月薪為31,000元，依此計算，被上訴人得請求上訴人給付之資遣費共為485,667元【計算式：31,000元×15又2/3（年資15年8月）＝485,667元，小數點以下四捨五入】，並為兩造所不爭執業如前述（本院卷第107至108頁），故被上訴人請求上訴人給付485,667元，及自起訴狀繕本送達翌日即108年3月20日起至清償日止，加計法定遲延利息，即屬有據。
㈥末按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主
或其代理人不得拒絕。」，勞基法第19條定有明文。而「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」，就業保險法第11條第3項亦有明文。經查，兩造間勞動契約係經被上訴人以上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定之事由而合法終止，業如前述。是被上訴人主張其為非自願離職，請求上訴人發給非自願離職證明書，自屬正當，應予准許。
五、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項及第17條規定請求上訴人給付資遣費485,667 元，及自起訴狀繕本送達翌日之108 年3 月20日（送達證書見原審卷一第58頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 項規定開立記載被上訴人之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予被上訴人，為有理由，應予准許。從而原審為上訴人敗訴判決，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一論駁之必要，附此說明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 109 年 10 月 14 日
勞動法庭
審判長法 官 蘇姿月
法 官 郭宜芳法 官 謝雨真以上正本證明與原本無異。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1 第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 10 月 14 日
書記官 黃旭淑附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。