臺灣高等法院高雄分院民事判決 108年度勞上字第7號上 訴 人 机秀雯訴訟代理人 林奎佑律師(法扶律師)被上訴人 屏東私立幼愛幼兒園法定代理人 李明川訴訟代理人 吳建勛律師
梁宗憲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國107 年12月25日臺灣屏東地方法院107 年度勞訴字第5 號第一審判決提起上訴，本院於108 年8 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按於二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446 條第1 項但書、第255 條第1 項但書第3 款定有明文。經查，上訴人原上訴聲明第4 項為：「被上訴人應自107年1 月1 日起至復職日止，按月於每月1 日前給付上訴人4萬元，並自各月應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，嗣於108 年4 月7 日準備程序中表示減縮上訴聲明第4 項為：「被上訴人應自107 年1 月1 日起至『復職前1 日止』，按月於每月1 日前給付上訴人4 萬元，並自各月應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息」，符合上開規定，自應准許。
二、上訴人起訴主張：上訴人自105 年8 月1 日起受僱於被上訴人，擔任幼兒園園長職務，負責綜理幼兒園之所有行政事務，包含財務、招生、家長聯繫等事宜，並主管幼兒園內共計14名教職員同仁。詎被上訴人於106 年5 月17日召開內部會議，以上訴人於上班時間擅自帶幼兒園教師孫子媙前去宮廟收驚，及任職期間造成廚工吳明月離職，認上訴人欠缺誠信、缺乏一般醫學衛生常識、管理協調能力不佳，且全然不諳電腦基本操作等為由，決議於106 年7 月31日終止兩造間之僱傭契約。惟孫子媙前去宮廟收驚乃其個人之宗教信仰選擇，被上訴人不得過問干預。又吳明月雖於上訴人擔任園長期間離職，然上訴人係本於園長之身分對其工作內容為合理之監督與指示，亦無任用私人之不當情形，尚難指摘上訴人之管理協調能力不佳。再上訴人具備電腦基本操能力，並非不諳電腦操作，故上訴人並無被上訴人指摘之不適任事由，兩造間既無勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條之法定解僱事由，被上訴人之解僱即不合法，亦牴觸解僱最後手段性原則。因上訴人任職被上訴人期間每月薪資為新臺幣（下同）
4 萬元，上訴人自得請求被上訴人給付106 年8 月至12月之薪資，計20萬元，並自107 年1 月起至復職日為止，按月給付薪資4 萬元。為此，爰依勞基法第11條、第12條、就業服務法第5 條第1 項之規定提起本訴等語。求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人20萬元，及自起訴狀繕本送達翌日（即107 年4 月27日）起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應自107 年1 月1 日起至復職日止按月於每月1 日前給付上訴人4 萬元，並自各月應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、被上訴人則以：被上訴人係依據幼兒教育及照顧法對外招聘遴選園長一職，於105 年8 月1 日聘任上訴人擔任園長職務，負責管理幼兒園所有事務。上訴人工作內容包括規畫及推動園務相關之大小事項，及教師、職員之選任等，屬管理階層，上訴人就幼兒園內事務有實質上獨立管理、決策之權限，被上訴人未就上訴人為任何直接之干涉或指示，上訴人毋需打卡簽到退，進出園區亦無需經他人批核，顯與園內其他教師、員工不同，故兩造間應屬委任關係，並無勞基法之適用，被上訴人本得隨時終止兩造間之委任聘用關係。嗣被上訴人於該學年結束前經內部會議評議，認上訴人利用職務之便，遇教師或職員身體不適、司機遇車禍事故等情形，主動邀約其等前往道教宮廟施行「收驚」之民俗儀式，以推廣其個人信仰。再上訴人不循正常之管理方式，刻意以瑣碎之事刁難資深廚工吳明月外，又以影響吳明月人際關係之方式，使吳明月承受相當龐大之心理壓力，致使吳明月自請離職，並於吳明月離職短短數天內，隨即舉薦廚工人選並立刻到任，有任用私人之不當情形。另上訴人不諳電腦操作，經被上訴人委託之會計師事務所人員多有抱怨等情，乃認上訴人不適任園長職務，被上訴人並於終止契約前之1 個月預告終止兩造間委任契約，並提出改任職幼兒園安親班教師職務建議，同意給付上訴人高於同等職位之薪資，由上訴人選擇是否繼續任職安親班教師職務，因上訴人不接受該職務安排，被上訴人乃於106 年7 月31日終止兩造間之委任契約，上訴人之主張並無理由等語置辯。
四、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人後開第2 、3 、4 項部分廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人20萬元，及自107 年4 月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被上訴人應自107 年1 月1 日起至復職前1 日止，按月於每月1 日前給付上訴人4 萬元，並自各月應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：如主文所示。
五、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自105 年8 月1 日起擔任被上訴人園長職務，負責綜
理被上訴人所有行政事務，包含招生及家長聯繫，於106 年
5 月22日經被上訴人告知終止園長職務，至106 年8 月3 日始離職，每月薪資4 萬元，主管14位教職人員。
㈡任職被上訴人之教師，均需打卡紀錄上、下班時間，上訴人任職期間未曾因漏未打卡受被上訴人懲處。
㈢上訴人於106 年5 月12日11點到12點10分駕車接送孫子威前
往宮廟收驚，事後亦接送其回被上訴人園內，並為其辦理請假。
㈣吳明月於106 年4 月底自被上訴人幼兒園離職，嗣於106 年11月底復職。
㈤上訴人處理負責被上訴人幼兒園的管理績效、營運策略、老
師教學及督促廚工等職員之工作。而於短暫離園時均無需報備或請假，並得自行允准教職員離校，僅需事後簽核假單後呈校方董事會核備。
㈥被上訴人係「台灣基督教長老教會- 民和教會」於同址（屏
東市○○路○○號）所設，並設立有董事會由教會長老兼任，決議園長聘任等人事及收支等事項，董事會成員平日均不在園內，日常事務均委託上訴人處理。
㈦上訴人於應徵時所具履歷自傳表上自稱信仰「基督教」，「
（原生家庭）一家人都是在教會裡生活」，「有能力教育幼兒身、心靈合一，能夠親近神」。
㈧倘兩造間成立委任契約，被上訴人依民法549 條第1 項規定
得隨時終止委任契約，被上訴人於106 年5 月17日內部會議決議兩造契約於106 年7 月31日終止，自106 年8 月1 日不再續聘上訴人，即屬合法。
㈨被上訴人於106 年6 、7 月間提出將上訴人調動職務為安親
班教師，月薪32,000元，上訴人當場拒絕。兩造於106 年10月27日在屏東縣政府申請勞資調解，被上訴人同意將上訴人減薪調降為安親教師月薪32,000元，因上訴人不接受，致調解不成立。
六、本件之爭點：㈠兩造間是否為勞動契約關係，而有勞基法之適用？兩造間之
契約關係是否於106 年7 月31日因被上訴人終止而消滅？㈡如認兩造間為勞動契約關係，被上訴人於106 年6 、7 月間
調動上訴人之職務為安親班教師，是否符合勞基法第10條之
1 之規定？㈢如認兩造間為勞動契約關係，被上訴人依勞基法第11條第5
款或第12條第1 項第4 款終止契約是否合法？
七、兩造間是否為勞動契約關係，而有勞基法之適用？兩造間之契約是否於106 年7 月31日因被上訴人終止而消滅？㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482 條、第528 條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，則僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。再公司之執行長於事務之處理，縱或有接受公司總經理之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院95年度台上字第1492號、97年度台上字第1510號判決參照）。是以認定兩造間是否為僱傭關係，自應以上訴人是否具有人格上、經濟上及組織上之從屬性為判斷依據。而所謂人格上從屬性，乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權。又所謂經濟上從屬性，係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。再所謂組織上從屬性，係指勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，即擁有勞動力之勞動者，將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織。
㈡經查：上訴人於原審陳稱：幼兒園並未要求我每日上下班時
間及中午休息時間，我每天打卡的時間不一定，但都會在9點以前，我就沒有打下班時間的卡，下班時間我都是等小朋友全部回家後我才會下班，但是其他老師因為有勞基法工時問題，體諒那些老師帶小朋友累了1 天，所以都請他們先下班，我上班期間要離開幼兒園不用請假或報備，因為董事長沒有在園內，所以有事情需要陳報，我才會打電話跟董事長說我要去做什麼等語（見原審卷第161 頁、第163 頁）。復於本院陳稱：幼兒園並未要求我幾點要到園，是我自我要求我8 點要到園，後來因為我需要去接其中一個幼兒，所以我在8 點半左右會到園。幼兒園也沒有要求我幾點才可以離開學校，沒有人要求我要打卡，但因我是聘僱員工所以自己就打卡等語（見本院卷第53頁背面至第54頁）。又上訴人任職期間未曾因漏未打卡受被上訴人懲處一節，此為兩造所不爭執（見本院卷第117 頁背面）。足認上訴人係自願於上班打卡，而非因被上訴人之要求而上班打卡，且上訴人上班時間要離開幼先園亦無需報備，亦即上訴人對自己之作息時間得自由支配，堪以認定。再者，上訴人於原審陳稱：我擔任園長職務，約定工作內容是招生、園務管理，包括很多事，行政部分關於針對教育局事務、公文等，衛生局來函的腸病毒宣導、食安陳報等都由我負責督導，然後分派其他老師處理，園內老師的請假也是由我批准，再呈董事長簽過，董事長平時都不在園內。教學方計及管理方針、營運績效、管理績效，都是我處理，老師教學、家長反應事項及家長參觀招生等也是我的職責，幼兒園內都是我管理，我可以自由調配運作時間，教學特色及經營方向是我與老師在學期初做教學討論，有些是延用之前的，有部分是我自己的方案，董事會不會干涉這些，我認為我的工作內容和其他13位教師不同，因為整個幼兒園的事務都是我處理，包括教師、班級、家長等，幼兒園的經營方針是老師聽從我的指示，我向董事會陳報即可，董事會不會下指示給我、也不會干涉等語（見原審卷第162 頁至164 頁、第167 頁）。復參以上訴人於原審另陳稱：「（法官問：何人考核？）董事長年度會考核。……只有我進來的時候跟解聘我的時候有開董事會，中間都沒有開董事會」等語（見原審卷第160 頁、第164 頁），足見被上訴人確實僅於每學年度結束時考量辦學成效而決議是否續約而已，並未對上訴人為日常之監督及獎懲；且被上訴人亦未就上訴人之工作為任何直接之干涉或指示。均足證上訴人得自己決定勞務給付之具體詳細內容，無任何工作規則須服從，被上訴人對上訴人亦無指示命令權及懲戒權。再參諸上訴人得指揮園內所有員工，舉凡被上訴人之營運計劃、教學風格均係由上訴人參與規劃，並由上訴人做成最後決策，董事會並未加以干涉，而由上訴人對於招生結果負成敗之責。是以，被上訴人抗辯上訴人與其欠缺人格上及經濟上從屬性等語，堪以採信。上訴人主張其與被上訴人間具有人格上及經濟上從屬性云云，並無足採。
㈢復查：上訴人就學校整體經營方式得為獨立及完整之裁量，
就行政庶務亦有分配下屬代行處理之權限，其提供給付之方式非必須與其他從業勞動人員編制於生產組織內，產生一定合作模式，始成為有用之勞動力，上訴人屬幼兒園唯一、最高領導者，提供意見、規劃交由其他教師執行事務，庶務性工作均非由上訴人親自履行，業如前述。足認上訴人並未依據組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織。復參諸上訴人於原審陳稱：人事督導由董事長，如果有老師請假是我批過後董事長再簽過等語，然董事會成員平日均不在園內，自無從為具體之督導。又上訴人復陳稱：老師教學、家長反應都是我在處理等語（見原審卷第162 頁），顯見教職員工之日常工作均由上訴人督導，請假事由之審核，准假與否，係委諸上訴人全權審核，至所謂董事長再簽過，應僅係事後備查，使董事會知悉整體出缺席情形而已。是以，被上訴人抗辯上訴人與其欠缺組織上等語，亦堪採信。
㈣至被上訴人雖係「台灣基督教長老教會- 民和教會」於同址
（屏東市○○路○○號）所設，並設立有董事會由教會長老兼任，決議園長聘任等人事及收支等事項，此為兩造所不爭執（見本院卷第118 頁），然該董事會之設置與一般私立學校及私人公司等亦均設有董事會議，而仍會委任具專業之管理人員擔任經理人、校長、園長等職務，負統籌經營管理之責任，性質上並無不同，自不因該董事會機構之存在，即變更上訴人作為園長得依法綜理幼兒園事務之權限。又董事會議成員平時均不在幼兒園內，就教學內容不會作任何具體指示一節，復為兩造所不爭執（見本院卷第118 頁），則董事會成員平日既不在園內，自無法隨時對園長為監督及考核，要求被上訴人應依勞基法之規定，於考核後有不適任後始得解聘，自難據此遽認兩造間為勞動關係，而非委任關係，亦無疑義。
㈤綜上，上訴人依委任關係擔任被上訴人園長職務，負責綜理
被上訴人所有行政事務，包括招生與家長聯繫、幼兒園之管理績效、營運策略、老師教學及督促廚工等職員之工作，則上訴人自被上訴人處所受領之金錢，應屬其以受任人園長身分執行業務所獲取之報酬，自不得單純以被上訴人領取薪資，即認兩造間為僱傭關係。是上訴人以其係按月自被上訴人處領取薪資為由，主張兩造間為僱傭關係云云，尚難憑採。㈥末按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549
條第1 項定有明文。次按終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨，是委任契約不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院95年度台上字第1175號、98年度台上字第218 號判決要旨可資參照）。又倘兩造間成立委任契約，被上訴人依民法549 條第1 項規定得隨時終止委任契約，被上訴人於106 年5 月17日內部會議決議兩造契約於106 年
7 月31日終止，自106 年8 月1 日不再續聘上訴人，即屬合法乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第118 頁）。是上訴人與被上訴人間之委任關係已因被上訴人終止而消滅。是以，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付薪資，即屬無據，應予駁回。
八、末查兩造間為委任契約關係，已如前述，則關於爭點㈡如認兩造間為勞動契約關係，被上訴人於106 年6 、7 月間調動上訴人之職務為安親班教師，是否符合勞基法第10條之1 之規定？及爭點㈢如認兩造間為勞動契約關係，被上訴人依勞基法第11條第5 款或第12條第1 項第4 款終止契約是否合法？均無論述之必要。又兩造間係委任契約，被上訴人得隨時終止契約，則被上訴人以上訴人利用職務之便，主動邀約職員前往道教宮廟施行「收驚」之民俗儀式，以推廣其個人信仰，及上訴人是否缺乏一般醫學衛生常識、管理協調能力不佳、任用私人之不當、不諳電腦操作等情事，均與本件之判斷不生影響，自無論述之必要，附此敘明。
九、綜上所述，兩造間並非勞動契約關係而係委任關係，則上訴人依勞基法第11條、12條及就業服務法第5 條1 項之規定請求㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡請求被上訴人應給付上訴人20萬元，及自107 年4 月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應自107 年1 月1 日起至復職前1日止，按月於每月1 日前給付上訴人4 萬元，並自各月應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
十、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中 華 民 國 108 年 9 月 4 日
勞工法庭
審判長法 官 謝靜雯
法 官 邱泰錄法 官 洪能超以上正本證明與原本無異。
上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 9 月 4 日
書記官 林宛玲附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。