臺灣高等法院高雄分院民事判決
110年度勞上更一字第1號上 訴 人 吳凰菁訴訟代理人 邱怡瑄律師被 上訴 人 國立高雄師範大學法定代理人 吳連賞訴訟代理人 陳竹上訴訟代理人 高宗良律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書等事件，上訴人對於中華民國108年7月18日臺灣高雄地方法院108年度勞訴字第10號第一審判決提起上訴並為聲明之擴張，經最高法院第一次發回更審，本院於110年12月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。
被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書，並應再給付上訴人新臺幣伍仟玖佰玖拾捌元。
被上訴人應再給付上開第二項金額自民國一○七年十月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審(除確定部分外)及發回前第三審訴訟費用，均由被上訴人負擔。
本判決命被上訴人給付新臺幣伍仟玖佰玖拾捌元本息部分，得假執行。但被上訴人如以新臺幣伍仟玖佰玖拾捌元為上訴人供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446 條第1 項、第255 條第1 項第3 款分別定有明文。
經查，本件上訴人起訴時就資遣費部分，原聲明請求被上訴人應給付新臺幣(下同)5,998元，嗣於上訴後，擴張請求上開金額自起訴狀繕本送達翌日即民國107年10月31日起算之法定遲延利息(見本院前審卷第9頁)，合於前述規定，應予准許。
貳、實體部分
一、上訴人主張：上訴人自107年5月21日起受僱於被上訴人，兩造並簽訂國立高雄師範大學專任助理契約書（下稱系爭勞動契約），約定每月薪資於次月15日前發放58,350元。惟被上訴人於107年7月12日、8月2日始發放107年5月、6月份薪資。系爭契約雖約定若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業導致遲延給薪，雙方同意於經費核撥後或補齊文件時再發給薪資（下稱系爭例外約款），然教育部早於107年5月已撥款，且上訴人於任職期間每月均按時繳交出勤表，並無系爭例外約款之情況發生。被上訴人未經上訴人同意，連續2個月遲延給付薪資，又未就此提出具體改善配套措施，嚴重影響上訴人生計、規劃而無法繼續勞雇關係，上訴人乃於107年7月15日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，以電子郵件終止系爭勞動契約，上訴人自得請求被上訴人開立非自願離職證明書、給付資遣費5,998元及遲延給付107年5、6月薪資之遲延利息344元。為此，爰依勞基法第19條、勞工退休金條例第12條第1項規定為本件請求等語。求為判命：㈠被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。㈡被上訴人應給付上訴人6,342元。㈢願供擔保准予宣告假執行。
二、被上訴人則以：被上訴人遲發107年5、6月之薪資，係因其他數名助理未能即時繳交出勤表，又6月份請款程序跨越2個校區，且適逢暑假期間星期五統一彈性放假所致。被上訴人遲延給付薪資情節非重大，上訴人自不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約。又上訴人雖於107年7月15日、17日以電子郵件表示欲離職，惟與被上訴人副校長廖本煌討論並經慰留後，上訴人已同意再次考慮，並自訂同年8月3日離職，期間尚安排數日暑期休假且持續支薪，方經被上訴人准予離職，足見雙方係合意終止勞動契約。再者，上訴人未向被上訴人法定代理人為終止勞動契約之意思表示，不生終止勞動契約之效力，且上訴人提起本件訴訟違反誠信原則等語為辯。
三、原審判決被上訴人應給付上訴人344元，並駁回上訴人其餘請求。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，並就資遣費，擴張請求被上訴人給付自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。上訴及擴張聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書，並應再給付上訴人5,998元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保就金錢部准予宣告假執行。被上訴人就其敗訴部分未據聲明不服，已告確定，並就上訴人擴張請求被上訴人給付法定遲延利息部分程序上不爭執（見本院卷第159頁）。被上訴人答辯聲明：㈠上訴及擴張之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保准予宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自107年5月21日起至107年8月3日止，任職於被上訴人
，雙方簽訂系爭勞動契約。其中第4條約定：「工作報酬：甲方（即被上訴人）每月給付乙方（即上訴人）按月計薪新台幣58,350元，甲方最遲應於次月15日前1次發放上月之工作酬勞，且甲方不得預扣乙方工作酬勞作為違約金或賠償費用。若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業，導致遲延給薪，甲乙雙方同意於經費核撥後或補齊文件時再發給」等語。
㈡被上訴人於107年7月12日給付上訴人107年5月份薪資，於107
年8月2日給付上訴人107年6月份薪資，而應給付利息344元。
㈢上訴人於107年5、6、7、8月之薪資依序為21,395元、58,350元、58,350元、5,835元。
㈣上訴人如得請求被上訴人給付資遣費，其資遣費金額為5,998元。
五、本件爭點：㈠上訴人主張其於107年7月15日依勞基法第14條第1項第6款之
規定終止系爭勞動契約，有無理由？㈡上訴人請求被上訴人發給非自願離職證明書，並請求被上訴
人給付資遣費5,998元本息，有無理由？
六、經查：㈠上訴人主張其於107年7月15日依勞基法第14條第1項第6款之
規定終止系爭勞動契約，有無理由？⒈本件上訴人自107年5月21日起至107年8月3日止，任職於被上
訴人，雙方簽訂系爭勞動契約，其中第4條約定：「工作報酬：甲方（即被上訴人）每月給付乙方（即上訴人）按月計薪新台幣58,350元，甲方最遲應於次月15日前1次發放上月之工作酬勞，且甲方不得預扣乙方工作酬勞作為違約金或賠償費用。若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業，導致遲延給薪，甲乙雙方同意於經費核撥後或補齊文件時再發給」等語，且被上訴人確遲於107年7月12日始給付上訴人107年5月份薪資、於107年8月2日始給付上訴人107年6月份薪資等節，為兩造所不爭執（見本院卷第190頁），並有系爭勞動契約在卷可稽（見原審審勞訴卷第19頁至第20頁），自堪信為真實。被上訴人雖抗辯稱遲延發給上訴人薪資之原因，係因其他助理未依規定辦理工資請領作業所致，此係被上訴人之行政慣例云云（見本院卷第160頁），惟兩造於系爭勞動契約並未約定被上訴人得以其他助理未依規定辦理工資請領作業或以被上訴人之行政慣例為由，延遲發給上訴人薪資，上訴人亦否認有此約定，則被上訴人遲延發給上訴人107年5、6月份薪資，顯無正當理由。被上訴人前述抗辯，自無憑據。
⒉按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。本件被上訴人無正當理由遲延發給上訴人107年5、6月份薪資，業如前述，且被上訴人對於兩造間自107年5月21日起存有僱傭關係之勞動契約並不爭執（見本院卷第158頁），被上訴人無正當理由遲延發給上訴人薪資，顯然違反系爭勞動契約損害上訴人權益且情節重大，上訴人自得依上述勞基法規定，不經預告終止系爭勞動契約，倘上訴人選擇較低強度之預告終止系爭勞動契約，更無不可。被上訴人抗辯稱其遲延發給薪資情節非重大，上訴人不得終止系爭勞動契約云云，顯不足採。
⒊又按，法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定
終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。本件上訴人主張其依勞基法第14條第1項第6款之規定，於107年7月15日以電子郵件向其主管廖本煌預告將於107年8月3日離職，為終止勞動契約意思表示，雖為被上訴人所否認，惟上訴人於107年7月15日以標題為「廖副校長您好：離職申請事宜」之電子郵件向其直屬主管即訴外人廖本煌表示其決定離職，離職原因有二：一為學校因素，即薪資仍未按照契約約定按期給付，且未有書面具體配套標準程序措施。二為媒合因素，即產業促進與原預期工作期望之價值觀落差，又考量當時相關專案進度執行情形，將服務至107年8月3日，期間因暑修安排，預計於107年8月3日休假1日，因此在8月2日下班前辦妥離職手續，預計會在107年7月17日或18日開始處理線上、紙本作業離職手續與交接相關行政程序，並與廖本煌預約時間說明。嗣上訴人又於107年7月17日以標題為「廖副校長您好：離職申請事宜」之電子郵件向廖本煌表示，經同年7月16日說明並慎重考慮後，決定維持原離職時間，並於同日提出離職申請書，廖本煌旋於翌日簽核，被上訴人之人事室人員簽章於其上，且表示擬於8月3日辦理退保等情，有前揭電子郵件2份、離職申請表1份在卷可稽（見原審審勞訴卷第21頁、原審卷第177頁至第179頁）。依前述電子郵件內容可知，上訴人已表明因被上訴人無正當理由遲延發給薪資明示預告終止系爭勞動契約，且被上訴人違反系爭勞動契約損害上訴人權益且情節重大，業如前述，故依首開說明，上訴人選擇較低強度之預告於107年8月3日終止系爭勞動契約，即無不合，自不會因為被上訴人嗣後曾予以慰留及簽核同意上訴人離職，即逕自變更為兩造合意終止系爭勞動契約。上訴人主張其依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，自有所據。被上訴人抗辯稱兩造係合意終止系爭勞動契約云云，尚不足採。
⒋至被上訴人雖再抗辯稱上訴人未向被上訴人法定代理人為終
止勞動契約之意思表示，不生終止勞動契約之效力云云。惟本件被上訴人係由計劃主持人即被上訴人之副校長廖本煌代表與上訴人簽訂系爭勞動契約，有前述系爭勞動契約為憑(見原審審勞訴卷第20頁)。因上訴人任職後，廖本煌亦為上訴人之直屬主管及計劃主持人，且上訴人之離職手續，亦經被上訴人簽核辦妥完畢，有上訴人離職申請表在卷可稽(見原審卷第233頁至第234頁)，顯見被上訴人係依分層授權原則，授權廖本煌及相關部室處理關於本件聘僱之一切相關事務，從而廖本煌有權代受上訴人終止系爭勞動契約之意思表示至為明確，上訴人自無庸再直接向被上訴人之法定代理人為終止系爭勞動契約之意思表示。被上訴人前述抗辯，顯係推諉卸責，自無理由。另本件係因被上訴人無正當理由遲延發給上訴人薪資，違反系爭勞動契約損害上訴人權益且情節重大後，上訴人方依勞基法規定終止系爭勞動契約，業經本院審認如前，上訴人終止系爭勞動契約，提起本件訴訟，自為合法行使其權利，被上訴人抗辯稱上訴人違反誠信原則云云，顯然無稽，自亦無足採。
㈡上訴人請求被上訴人發給非自願離職證明書，並請求被上訴
人給付資遣費5,998元本息，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦規定明確。本件上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，為有所據，業如前述，且上訴人如得請求被上訴人給付資遣費，其資遣費金額為5,998元乙節，為兩造所不爭（見本院卷第191頁），則上訴人依勞基法第19條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被上訴人發給上訴人非自願離職證明書及再給付上訴人5,998元本息，即有所據。
七、綜上所述，上訴人求為判命被上訴人發給上訴人非自願離職證明書，並應再給付上訴人5,998元，為有理由，應予准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨指摘原審此部分不當，求為廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。又上訴人擴張請求被上訴人給付上述金額自起訴狀繕本送達翌日即107年10月31日(見原審審勞訴卷第41頁)起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦為有理由，爰併予准許。又本件命被上訴人給付之金額不足50萬元，爰就金錢給付部分，依職權宣告假執行，併准供擔保免假執行之宣告。
八、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為有理由，爰判決如主文。
中 華 民 國 110 年 12 月 15 日
勞動法庭
審判長法官 謝靜雯法 官 邱泰錄法 官 劉傑民以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
中 華 民 國 110 年 12 月 15 日
書記官 林家煜附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。