臺灣高等法院高雄分院民事判決 110年度勞上字第29號上 訴 人 鄭育臣訴訟代理人 黃建雄律師(法扶律師)被上訴人 統聯客運汽車股份有限公司法定代理人 呂奇峯訴訟代理人 胡勝杰上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國110年5月20日臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第23號第一審判決提起上訴，本院於110年10月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國103年9月18日起受僱於被上訴人，擔任國道駕駛員（下稱系爭勞動契約）。被上訴人以上訴人於任職期間違反工作規則第12條第5 款規定，一年累積記滿3大過，違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款情節重大，不經預告終止勞動契約，並於109年9月11日發布解僱令，上訴人於109年9月14日離職。惟依被上訴人之員工工作規則（下稱工作規則）第52 條規定，365日內之功過可以相抵，上訴人於1 年區間即108年9月15日至109年9月14日，有原判決附表一（下稱附表一）所示之獎懲紀錄，合計嘉獎17次（等同大功1次、記功2次、嘉獎2次），大過4次、記過4次，其中被上訴人於109年7 月31日以上訴人於109年6月11日違規遭處罰鍰新臺幣（下同）4,000元而記過1次，業經原處分機關變更裁處為「免罰」，則該記過1 次之依據即失所附麗，不應計入；另上訴人尚有如原判決附表二（下稱附表二）所示應給予獎勵而未給予之大功2次、記功2次、嘉獎1次，故功過相抵結果應為大過2次、記過1 次，並未達工作規則第12條第5款365日內記滿3 大過之規定，是被上訴人終止系爭勞動契約並不合法。又被上訴人於108 年12月27日以上訴人於108 年12月18日未安裝碼卡（出車未插碟），記大過1 次，然此僅需提出行車速率表（可列印下來）予警方即可不受裁罰，縱出車時未安裝碼卡，仍可由行車速率表知悉行車時速並不會遭裁罰，且碼卡應由被上訴人之調度員提供予上訴人插裝，當日係訴外人即調度員王仁偉疏未提供，上訴人亦一時失察即發車，未裝碼卡之責任顯不可全部歸責於上訴人，被上訴人不處罰王仁偉，卻逕記上訴人大過1 次，顯屬過重，亦不符比例原則。另被上訴人於109年5月31日以上訴人於109年5月11日經稽查發現於責管車輛私自裝設充電裝置，惟上訴人僅使用車充幫手機充電，並無私自架設任何裝置意圖破壞或改良車體，亦不致消耗過多電瓶電量，更不可能導致大客車失電而無法發動，被上訴人為記大過1 次之處分，亦屬過重。被上訴人對上訴人違犯工作規則事由之懲處，不區分內容、情節而逕以最重懲處，不符合比例原則，亦未符合解僱最後手段性原則。且被上訴人巧立名目，擅自苛扣ISO 獎金、油切、配合、里程獎金，有未依勞動契約給付工作報酬情事。上訴人於109 年11月30日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解未果，已依勞基法第14條第1項第5款或第6 款規定向被上訴人終止系爭勞動契約，被上訴人自應給付上訴人資遣費172,341 元、預告期間工資57,500元，及開立非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被上訴人應給付上訴人229,841 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息。㈡被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。
二、被上訴人則以：上訴人於109年9 月11日遭解僱回溯365日，即自108年9月12日至109年9月11日，有如附表一所示記嘉獎17次、記過4次、記大過4次，功過相抵後累計為記大過3 次、記過1次、記申誡1次，已逾3大過，縱撤銷109年7 月31日記過1次之處分，亦不妨礙上訴人已逾3大過之事實，是被上訴人予以解僱，符合工作規則之規定。而上訴人固有附表二所示應予記功而未予記功情事，然此部分原定於109年9月底至10月初送總公司辦理獎懲，上訴人於109年9月11日解僱時，尚未有上述事實之獎懲令發布，自不得主張功過相抵。又依汽車運輸業管理規則第19條之3第2項規定，安裝碼卡（行車紀錄器）為應備查核之文件，未裝設者將可依公路法第77條第1 項處罰或吊扣、吊銷、廢止營業等，而碼卡乃記錄行車憑單所謂發車日期、行車速度、起訖時間及駕駛人姓名，若未安裝碼卡，雖仍可列印行車紀錄器，但並無駕駛人姓名，即與上開規定相違。至禁止私裝充電裝置係為安全考量，避免車輛耗電過度而產生危害，並非濫行懲處，工作規則第54條第69款、第60款均已有明文。另上訴人前於108年1月30日曾因出車前酒測未過，遭依工作規則予以記大過1 次、記過2次，其復於108年7 月28日接受矯正教育訓練，然未見反省，又於109年8 月19日出車前酒測未過，再被記大過1次、記過2 次。被上訴人為汽車客運公司，所營業務為載送旅客，確保乘客之生命安全為第一要務，若所屬從業人員，尤其是駕駛人員有酒醉駕車情事者，除對商譽產生嚴重損害外，並將使社會大眾不敢乘坐被上訴人經營之客運車輛，致生營運重大影響，上訴人不斷違反規定出車前酒測未過，經教育訓練亦無效果，已難認為有改善可能，實已違反勞動契約達情節重大程度，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，自屬有據。又上訴人於110年3月4 日時始以其遭被上訴人非法解僱，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，顯已逾30日除斥期間。而被上訴人皆按時發給薪資獎金，不曾拖欠，上訴人於11月請喪假，因溝通落差，被上訴人已補發ISO 獎金給上訴人，其餘獎金則依公司規定發放，並無苛扣情事，且上訴人係依勞基法第14條規定終止勞動契約，亦無給付預告期間工資問題等語為辯。
三、原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服，提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人229,841 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息。㈢被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人自103年9月18日起受僱於被上訴人，擔任被上訴人高
雄站國道駕駛員。被上訴人於109年9月11日發布解僱令，以上訴人一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約。
㈡被上訴人於108年9月20日至109年9月11日發布如附表一所示
上訴人之獎懲紀錄，合計嘉獎17次（等同大功1次、記功2次、嘉獎2次）；大過4次，記過4次。
㈢上訴人有如附表二所示應予獎勵而未予獎勵之事實，迄至109年9月11日止，上訴人尚未發布此部分之獎懲令。
㈣上訴人於109 年11月30日向勞工局申請勞資爭議協調，並於
同年12月9 日之協調會議中主張被上訴人違法解僱，請求被上訴人給付預告工資、資遣費及非自願性離職證明書，雙方協調未果。上訴人於110年3月4 日原審庭訊時再以被上訴人違反勞基法第14條第1項第5、6 款規定，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示。
㈤上訴人於109年6月11日因涉嫌非超車占用中線車道遭罰款4,
000元之處分，業於109年10月30日經內政部警政署國道公路警察局第三公路警察大隊撤銷（附表一109年7月31日獎懲案）。
五、本院論斷：㈠上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約有無理由？
上訴人主張其功過相抵結果應為大過2次、記過1次，並未達工作規則第12條第5款365日內記滿3大過之規定，且108年12月27日（未裝碼卡）、109年5月31日（私自裝設充電裝置）之記大過處分不符合比例原則，被上訴人非法解僱，其得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約云云。為被上訴人所否認。查：
⒈按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，
就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：二、工資之標準、計算方法及發放日期。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷」、「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，勞基法第70條、第71條分別定有明文。又雇主未依勞基法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院81年度台上字第2492號、104年度台上字第129號判決意旨參照）。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力，其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，即足當之（最高法院105年度台上字第193號判決意旨參照）。又勞基法第70條第6 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲事項，顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。⒉上訴人並不否認知悉被上訴人之工作規則（勞訴卷第33-46
頁），是依前開說明，工作規則之內容即為系爭勞動契約內容之一部分，有拘束兩造之效力。而工作規則第52條規定：
「功過得予抵銷之，並採累進制，嘉獎與申誡、記功與記過、大功與大過視為同等功過，於365 日內功過可相抵」（勞訴卷第40頁），並未規定所謂之365 日內係以「事實發生日」或「發布懲戒令」為計算基準。然觀工作規則第42、43、
44、47、49條就符合各該項獎懲條件者係規定「得」予嘉獎、記功、申誡、記過等處分（勞訴卷第38、39頁），足見被上訴人就獎懲與否有裁量餘地，則於被上訴人發布懲戒令前，顯尚無從確認員工有無「功」、「過」之事實；佐以工作規則第56條規定：「員工受懲戒處分，如有不服得於收到懲處公文後7日內提出具體事證申覆」（勞訴卷第44 頁），則如未有懲戒公文發布，員工亦無法據此提出救濟，而確定有「過」之事實。是被上訴人辯稱365日內功過可相抵是以「發布懲戒令」時點為計算基準等語，並非無據。上訴人主張應以事實發生日為計算基準云云，則非可採。
⒊「行車自動記錄器不裝卡片、不繳卡片或遺失者，每次記大
過乙次」、「私裝、私拆車輛配件者，每次記大過乙次，並應回復原狀」，工作規則第54條第69、60款分別規定甚明（勞訴卷第42頁）。而依汽車運輸業管理規則第19條之3第2項規定，安裝碼卡（行車紀錄器）為應備查核之文件，未裝設者將可依公路法第77條第1 項科處罰鍰或吊扣、吊銷、廢止營業等，碼卡則為記錄行車憑單所謂發車日期、行車速度、起訖時間及駕駛人姓名，若未安裝碼卡，雖仍可列印行車紀錄器，但並無駕駛人姓名，與上開規定相違。至禁止私裝充電裝置係為安全考量，避免車輛耗電過度而產生危害，此據被上訴人陳明在卷。是被上訴人制訂上開工作規則，係為遵循法規，維持其經營秩序，及考量大眾營運車輛行駛之安全，應屬合理、必要。而依上開工作規則，員工違反各該項規定時，係直接為記大過乙次之處分，並無其他裁量空間，與工作規則第42、43、44、47、49條之規定不同，上訴人既不否認有在108 年12月18日出車未裝碼卡、109年5月11日於責管車輛私自裝設充電裝置之違規行為，被上訴人依工作規則各為記大過1 次之處分，自屬有據。至上訴人辯稱當日係調度員疏未提供磁卡，其僅使用手機車充耗電量不大云云，並無解於上訴人確有各該項違規行為，依規定應逕處予記大過處分之事實，是上訴人上開所辯，並無可採。
⒋從而，上訴人自108年9月12日至109年9月11日，有如附表一
所示記嘉獎17次、記過4次、記大過4次，功過相抵後累計為記大過3次、記過1次、記申誡1次，已逾3 大過，縱撤銷109年7月31日（非超車占用中線車道）記過1次之處分，亦不妨礙其於365日內已記3大過之事實。而上訴人雖有附表二所示應予獎勵而未予獎勵情事，然此部分於109年9月11日上訴人遭解僱時，尚未有獎懲令發布，無從主張功過相抵，是被上訴人解僱上訴人，符合工作規則之規定，並無違反勞動契約或勞工法令情事。
⒌況有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14 條第1項第6款、第2項分別定有明文。所謂「知悉其情形或損害結果」不以所主張違反勞動契約或勞工法令業經主管機關認定違法為必要，只須勞工知悉雇主有相關違約或違法或損害結果發生之事實，即為除斥期間之起算時點。而被上訴人於109年9 月11日即發布解僱令，以上訴人一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4 款終止系爭勞動契約，有解僱令可參（勞訴卷第47頁）。上訴人並於同年9月14日離職（勞訴卷第49 頁），於同年11月30日向勞工局申請勞資爭議調解，其申請理由即主張被上訴人違法解僱，請求被上訴人給付資遣費等，並於同年12月9 日進行調解而不成立，此有勞工局勞資爭議調解紀錄可按（勞訴卷第87-88 頁），堪認其於調解時即有以被上訴人將其解僱，違反勞動契約或勞工法令，致損害其權益為由，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，並請求被上訴人給付資遣費。故縱被上訴人解僱違反勞動契約或勞工法令，上訴人於109年9月11日收受解僱令、9 月14日離職時即應已知悉此「違法」解僱之事實，卻遲至109年11月30日申請勞資爭議調解、12月9 日進行調解時，始主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，顯然已逾30日之除斥期間，其終止契約自不合法。
㈡上訴人依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約有無理由？
上訴人主張被上訴人未發108年11月油切獎金，及短發108年
11、12月里程、配合獎金，未依勞動契約給付報酬，其得依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約云云（至ISO 獎金部分不再主張，本院卷第80頁）。查：
⒈被上訴人並無未發108年11月油切獎金情事：
⑴查油切獎金之發放條件為「當月出車天數需達各站標準、總
當量24點以上、國道里程10000公里，市公車里程4000 公里，機場接駁5000公里以上、平均公里耗油＞3.1＜4.6、節油達成率100%以上、當月到離職者不予發放」，另婚、喪、公假均視為出勤天數不影響薪資計算，有被上訴人駕員薪資核算辦法（休假規定）在卷可參（勞訴卷第192、193頁），並為上訴人所不爭執。上開薪資核算辦法，屬勞基法第70條所稱之工作規則，上訴人既不否認知悉該核算辦法，則該辦法所定之薪資、獎金發放條件、休假辦法等，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方應同受拘束。
⑵出車天數與出勤天數並不相同，休假規定所指婚、喪、公假
均視為出勤天數不影響薪資計算，係指不影響本俸㈠、㈡、㈢之計算，為兩造所不爭執（本院卷第82頁）。上訴人亦不否認請喪假不扣薪資，其108 年12月有請喪假，但當月有領取油切獎金等情（本院卷第83、84頁），惟稱其因母喪於11月1至3日請喪假3日，加上固定星期二排休共4日，被上訴人在11月11日通知強制休假，11月27日又安排教育訓練，致11月有9 日未出車天數而因出車天數不足，無法領取該月油切獎金，被上訴人係故意使上訴人出車天數標準不達云云。此為被上訴人所否認，被上訴人並表示每月會有出車班表，會先讓員工知道等語。而客運業者因駕駛員眾多且有固定出車路線，為維持營運之穩定性及符合勞基法對勞工休假日數之規定，逐月先排定駕駛員行駛路線、時間，並讓駕駛員知悉，始有餘裕可於駕駛員因個人因素表示需請假時，另行調派人手因應，是被上訴人上開所述應符常情，上訴人指稱排班前一天才會知道云云（本院卷第83頁），有違經驗、論理法則，難以採信。則上訴人既知悉油切獎金係以出車天數計算，與出勤天數無關，亦已知悉被上訴人安排之休假及教育訓練時間，自可先與主管或同事協商調班，然其並未為此，且於109年11、12月間勞資協調時，亦未提及被上訴人在1年前之108年11 月間有故意排班使其無法達出車天數，致其無法請領油切獎金情事，迄至110年3月原審審理期間始提出被上訴人有未發108年11月油切獎金情事（勞訴卷第123頁），實有違常理。況上訴人亦表示無法查證被上訴人有無惡意排班（本院卷第83頁），其上開主張，自難遽採。是上訴人既不否認其於108 年11月出車天數並未達標準，被上訴人依規定不予發放當月油切獎金，自無不合。
⒉被上訴人並無短發配合、里程獎金：
⑴查依上訴人不爭執為真正之被上訴人所提出之108年11、12
月之簽辦單、發放表所示，配合獎金為「一、發放條件：各站駕員須達到出車天數≧23，五、日請假（事、病假）。當月累積大過(含)以上減半。當月到、離職亦不發放。二、光復、台中、台南、高雄等站發放額度為營收0.9％ ，其餘各站發放額度為0.6％」，被上訴人並已發給上訴人108年11月配合獎金1,500元、12月配合獎金750元；里程獎金（即地區津貼獎金）則為「二、發放標準：各站駕員出車天數≧23，基本里程需達標準。當月獎懲累積大過(含)以上減半給予。
當月離職不發放。三、光復站、台中站、豐原站、高雄站、台南站達門檻者另增發超出標準之里程給與里程獎勵獎金（每公里/元）。加發後平均每人約…高雄站2,557元（11月）、2,882元（12月）」，被上訴人亦已發給上訴人108年11月里程獎金1,500元、12月里程獎金750元，有簽辦單、發放表可參（本院卷第99、101、107、109頁；第103、105、111、
113 頁）。上開簽辦單規範獎金之發放標準、計算方法等規定，自屬勞基法第70條所稱之工作規則，依前揭說明，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方應同受拘束。而以簽辦單之內容可知，被上訴人每月均會依前揭發放條件發放配合、里程獎金，足見此獎金制度已行之有年，且依其發放標準可知，各站依其營收不一，發放金額並不相同，為免各站駕駛員因領取金額不一而生爭議，且依營收金額決定發放獎金數額亦有激勵員工提高業績之功效，被上訴人衡情自無不公布該發放辦法及各站領取標準之理，參以上訴人所提出108年7月至109年8月之薪資條顯示之配合及里程獎金數額並非固定（勞訴卷第131-155 頁），則上訴人如不知上開獎金發放條件，豈有僅爭執108年11、12 月份之獎金而就其他月份之獎金數額毫無意見之理。
⑵況上訴人曾於另案訴請被上訴人給付其於107年5月因記大過
而遭減半發給之配合獎金，有原法院110年度勞簡字第28 號民事判決可按（勞訴卷第209-211 頁），被上訴人當時提出之107年5月份簽辦單與上開簽辦單所載發放標準、條件相同。該案雖認107年5月份之簽辦單為被上訴人內部文件，無從認定業經公開揭示而有拘束上訴人之效力等語，然該案係認定107年5月份之簽辦單未經公開揭示，並未認定其後之簽辦單亦未經公開揭示，自不影響本院前開108年11、12 月之簽辦單業經公布、揭示之認定。而上訴人既於107年5月份已因被上訴人依簽辦單發放標準以其當月遭記過而減發獎金，上訴人當時既已知悉獎金遭減發，豈有未予查問緣由之理，是其當時縱不知悉獎金發放標準，事後亦應已查悉該項標準，此並不因上訴人係至110 年始提起上開訴訟請求被上訴人給付減發之107年5月份獎金而有不同，上訴人事後辯稱不知發放標準云云，顯無可採信。
⑶又依被上訴人提出108年11、12 月配合獎金發放表可知，與
上訴人同為九如調度站之駕駛員領取之當月配合獎金大部分均為1,500元，被上訴人並已發給上訴人108年11月配合獎金1,500元、12月配合獎金750元（本院卷第101、109頁）。而上訴人於108 年12月因出車未裝碼卡而遭記大過乙次，已如前述，依前述發放標準，上訴人當月之配合獎金應減半發放，是被上訴人依規定發放上訴人108年11月配合獎金1,500元、12月750元配合獎金，自無短發情事。
⑷被上訴人供稱里程獎勵金有一個基本門檻，達到就是1,500
元或2,000 元，超發是達另一個門檻，會比上述金額多，高雄站的基本里程獎勵金是1,500 元等語（本院卷第137、138頁），所述與前開簽辦單所載，駕駛員出車天數需≧23，且基本里程需達標準，高雄站達門檻者另增發超出標準之里程給與里程獎勵獎金（每公里/元），加發後平均每人約… 高雄站2,557元（11月）、2,882元（12月），及發放表所載高雄站之駕駛員領取之獎金金額不一，但基本均有1,500 元（除108年12月上訴人僅領取750 元）等情相符（本院卷第105、133頁）。而於此並無相關事證可證上訴人於108年11、12月出車之里程數超出基本里程數標準（上訴人當時在喪假期間，衡情應無暇多出車而超標），則被上訴人依規定發給上訴人108年11月基本之里程獎金1,500元，12月份因上訴人遭記過而減半發給里程獎金750元，亦無短發情事。
⒊從而，被上訴人並無短發上開獎金情事，上訴人以被上訴人
不依勞動契約給付工作報酬，依勞基法第14條第1項第5款之規定，終止勞動契約，自無理由。
㈢上訴人請求被上訴人給付預告工資、資遣費及非自願性離職
證明有無理由？⒈依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或第13條但書規定
終止勞動契約，如未依第16條第1 項規定之期間預告，應給付預告期間之工資。然上訴人係經被上訴人以勞基法第12條第1項第4款規定予以解僱，並不符合上開應給予預告期間工資之要件。且上訴人於本件係主張被上訴人有勞基法第14條第1項第5、6 款之終止勞動契約事由而單方表示終止契約，亦無上開法條適用之餘地。則其請求被上訴人給付預告期間工資57,500元，自屬無據。
⒉又雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約，或勞工依勞基法
第14條規定終止勞動契約者，雇主始需依同法第17條規定給付勞工資遣費。本件被上訴人係以勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人，而上訴人主張被上訴人有勞基法第14條第1項第5、6 款之終止勞動契約事由而終止契約，並無理由，已如前述，則上訴人依勞基法第17條規定請求被上訴人給付資遣費172,341元，亦無理由。
⒊按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠
、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19 條分別定有明文。本件上訴人係經被上訴人以勞基法第12條第1項第4款規定予以解僱，並非因被上訴人關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告或因勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約而離職，而上訴人依勞基法第14條第1項第5、6 款規定終止勞動契約，並無理由，業如前述，則上訴人之離職既不符合前述就業保險法所稱之非自願離職，自不得請求被上訴人開立非自願離職證明書。
六、綜上所述，上訴人依勞動法令之規定，請求被上訴人給付資遣費172,341元、預告期間工資57,500 元，及開立非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 110 年 11 月 24 日
勞動法庭
審判長法 官 蘇姿月
法 官 謝雨真法 官 郭宜芳以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 11 月 24 日
書記官 呂姿儀附註：
民事訴訟法第466 條之1 ：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。