臺灣高等法院高雄分院民事判決114年度勞上字第4號上訴人即附帶被上訴人 王庭羽訴訟代理人 楊富強律師
法力尤斯‧彌將律師被上訴人即附帶上訴人 新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司法定代理人 林日民訴訟代理人 陳業鑫律師
許弘奇律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年11月20日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第151號第一審判決提起上訴，新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司提起附帶上訴，本院於114年10月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原判決關於：㈠駁回王庭羽後列第二、三、四項之訴部分；㈡命新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司定期給付金錢逾附表二所示本息部分及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
二、確認王庭羽與新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司間自民國一一三年二月八日起之僱傭關係存在。
三、新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司應自民國一一三年二月五日起至王庭羽復職之日止，按月給付王庭羽新臺幣54,157元，及自各月應給付薪資日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
四、新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司應自民國一一三年二月五日起至王庭羽復職之日止，按月提繳新臺幣3,324元至王庭羽勞工退休金專戶。
五、第一項廢棄㈡部分，王庭羽於第一審之訴駁回。
六、王庭羽其餘上訴及新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司其餘附帶上訴均駁回。
七、本判決第三、四項得假執行。但新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司如分別以新臺幣54,157元、新臺幣3,324元（均按月計算）為王庭羽預供擔保，各得免為假執行。
八、第一審及第二審訴訟費用關於王庭羽上訴部分，由新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司負擔百分之八十五，餘由王庭羽負擔；關於附帶上訴部分，由新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司負擔百分之九十一，餘由王庭羽負擔。事實及理由
一、上訴人王庭羽主張：王庭羽自民國110年8月16日開始任職於被上訴人新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司（下稱高登公司），擔任義享廣場1樓高登鐘錶專櫃之銷售顧問，每月薪資結構為固定薪資、變動性業績獎金、變動性績效獎金，自112年1月起至同年6月止，各月實際領取之薪資及獎金依序為新臺幣(下同)54,099元、53,306元、44,074元、76,384元、57,557元、94,740元，平均工資為63,360元。詎高登公司於112年6月12日以王庭羽收受客戶餽贈為由，認王庭羽違反工作規則第8條第3項規定，片面終止與王庭羽間之僱傭關係，屬違法解僱，勞動契約未經合法終止。爰訴請確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造勞動契約關係及勞動基準法第56條第1項、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求高登公司按月給付薪資及提繳勞工退休金。聲明：㈠確認兩造間自112年6月13日起僱傭關係存在；㈡高登公司應自112年6月13日起至王庭羽復職之日止，按月給付王庭羽63,360元，及自各月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢高登公司應自112年6月13日起至王庭羽復職之日止，按月提繳3,828元至王庭羽之退休金專戶。
二、高登公司則以：高登公司以經營高級腕錶銷售為業，販售如卡地亞、勞力士、沛納海、百達菲麗等高級腕錶，上述精品價值均不斐。高登公司員工須經手上述高單價精品並與上流階層推銷互動，故高登公司極為注重商譽與品牌形象，對於員工廉潔清廉與誠信及與客戶互動分際要求甚高，並訂立員工工作手冊(下稱工作規則)要求每位員工簽署。王庭羽自110年9月8日任職於高登公司，工作項目為向客戶行銷精品鐘錶並維持客戶關係，王庭羽明知上情，卻私下收受餽贈，更於收受餽贈後報警，使客戶隱私陷於外洩風險。王庭羽事後亦坦承其不誠信、不廉潔之行為，高登公司基於王庭羽在職期間甚短，卻有嚴重影響公司商譽、企業形象與客戶隱私情事，為端正公司紀律及維護公司形象，僅能依規解僱王庭羽，以正視聽，且王庭羽亦表示同意高登公司之解僱，雙方已合意終止勞動契約。縱認高登公司上開終止不合法，然高登公司曾於113年1月24日寄發存證信函，通知王庭羽於同年2月5日暫時性復職，王庭羽翌日收受後本應辦理復職，然卻於同年1月29日以律師函表示因公司無故增加王庭羽不能對外向客戶銷售等復職限制，要求公司與該律師協商，惟高登公司未禁止王庭羽從事銷售行為，僅要求事先經公司同意，故王庭羽前開要求，顯非拒絕高登公司指揮監督之正當事由。是王庭羽未於113年2月5日辦理復職程序，而有連續曠職3日之事實，高登公司於113年2月8日以勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，是兩造間僱傭契約至遲於113年2月8日終止。王庭羽所領獎金，乃高登公司基於利潤共享之概念而予員工之分潤，其中品牌(折扣)獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各品牌決定，不具經常性；其中特殊獎金係若有特殊支援門市店鋪狀況，高登公司公司將各大品牌給付之品牌獎金，再按比例認列業績於原店鋪及支援店鋪，以平衡被支援店鋪及支援店鋪，並維持銷售人員間之和諧；團體獎金則須視各店鋪之業績有無達標，端視各店鋪之營運狀況、鐘錶市場狀況、店鋪市場周圍之經濟景氣狀況而定；季獎金乃高登公司特別獎勵當月值班滿月人員，此獎金之來源係團體獎金，故以團體店鋪達標為前提。從而，前揭獎金均非王庭羽付出勞務即可獲得，無勞務對價性，王庭羽主張其平均工資63,360元，亦屬無據等語置辯。
三、原審以兩造於112年6月12日未合意終止勞動契約，高登公司於斯日以王庭羽違反工作規則第8條第3項情節重大為由所為終止亦非合法；王庭羽自113年2月5日起有連續曠職3日之事實，高登公司執此事由所為終止係合法，暨扣除非屬勞務對價之報酬，計算王庭羽平均工資為59,402元，據而判決：㈠確認兩造間自112年6月13日起至113年2月8日止僱傭關係存在；㈡高登公司應給付原判決附表二所示薪資本息及提撥同表所示勞工退休金至王庭羽勞退專戶，駁回其餘之訴。兩造對各自受敗訴判決部分均不服，分別提起上訴及附帶上訴，王庭羽上訴聲明：㈠原判決關於駁回王庭羽後開第二、三、四項之請求部分廢棄。㈡上廢棄部分，請求確認兩造間僱傭關係自113年2月8日起仍繼續存在；㈢高登公司應自113年2月5日起至王庭羽復職之日止，按月於每月5日給付王庭羽63,360元，及自113年2月6日起至王庭羽復職之日止，於每月6日至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣高登公司應自113年2月5日起至王庭羽復職之日止，按月提繳3,828元至王庭羽退休金專戶。高登公司附帶上訴聲明求為廢棄不利於己部分之判決，駁回王庭羽之訴。兩造答辯聲明：駁回上訴、附帶上訴（高登公司陳明如受不利判決，願供擔保請准免假執行）。
四、不爭執事項：㈠王庭羽自110年間起任職於高登公司，擔任義享廣場1樓高登
鐘錶專櫃之銷售顧問，每月薪資、獎金如被證14、14-1所示。
㈡高登公司於112年6月12日告知王庭羽其違反工作規則第8條第
3項，構成勞動基準法第12條第1項第4款規定之終止事由，兩造間之對話內容如被證5之光碟及被證5-1之譯文所示。
㈢高登公司於113年1月24日以存證信函通知王庭羽於113年2月5
日起暫時性復職，惟備註：「由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷行為」，經王庭羽於113年1月29日委任律師發函表示：「同意復職，但工作條件應與解僱前相同」。高登公司於113年2月8日以王庭羽構成勞動基準法第12條第1項第6款規定之事由，終止兩造間之僱傭關係。
五、本院判斷：㈠兩造間之僱傭關係是否仍存在？⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。王庭羽主張其與高登公司間存在僱傭關係，為高登公司所否認，致該法律關係是否存在不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，揆諸前開規定及說明，王庭羽提起本件訴訟有即受確認判決之法律上利益。⒉高登公司雖主張兩造於112年6月12日合意終止勞動契約云云
，並舉錄音光碟及譯文為證(原審卷一第115頁、第123-129頁)。然觀諸上該錄音內容，王庭羽多次表示其不接受合意（終止），其後雖言及：「OK，所以我同意公司單方面終止我的（光碟時間00：02：01）」，但對照王庭羽所敍：「沒關係，反正我不合意，我不接受合意...至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論...」，可知王庭羽該稱「『同意』公司單方面終止」之意，乃係對於公司終止權行使乙事表示予以尊重的想法，並非其有與高登公司達成合意終止契約之意，此參諸王庭羽嗣後（00：02：31）所陳：「不然你就是給我一天的時間，我回去想一想。因為畢竟你現在突然跟我講，我不清楚你們有沒有漏講...我的權益的部分，我得思考這個問題...畢竟這不是一個小的決定」，高登公司經理林玉珠雖不斷促請王庭羽可於當日作出決定，王庭羽仍一再強調公司應給予其時間思考，並提醒已過下班時間，並道以：「...你們連給我想的時間都讓我想...又是我下班時間了...沒必要在這邊跟你們講，沒有辦法聽你們說這些東西...」，足見王庭羽雖對公司向其行使終止權乙事表示尊重，但並無與高登公司合意終止之意思。高登公司截取片斷詞語曲解王庭羽上該對話語意，執詞主張兩造已合意終止勞動契約云云，自非可採。
⒊高登公司另主張：王庭羽因私受餽贈，違反工作規則第8條第
3項規定且情節重大，高登公司依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約乙節，為王庭羽所否認，並以前揭情詞為辯。按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，始足該當上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。按「本公司人員除因合法執行業務，或依本公司規定，或符合正常社交禮俗者外，於與行為對象往來過程中，不得直接或間接提供、收受、承諾或要求利益；經查證確實違反賄賂行為規範，視為違反工作規則而情節重大，公司得不經預告予以終止契約」，固為高登公司工作規則第8條第3項第1款、第3款所規定(下稱系爭規定），有高登公司員工手冊可考（原審卷一第102頁）。惟同規則第8條第2項針對「員工影響公司形象之行為（無論執行職務與否）」亦有禁制之規定，公司對違反此該禁止規範之員工，可依規則第8條第4項第2款、第3款規定，經主管以口頭等方式警告未有改善後，給予書面警告；員工收到二次警告信時，將提請部門主管進行改善進行考核，若無法適任目前職務予以降職；違反規定並已進行改善計劃仍收到第三次警告信，視為情節重大最高以免職處分。據上可知高登公司對員工「違反賄賂行為規範」之處罰（可逕為解僱），與「影響公司形象之行為」之懲戒流程（須先口頭警告，再經3次書面警告及進行改善計劃無果後，始得免職）顯有區別。高登公司對接受饋贈亦屬影響公司形象之行為乙節，並無爭執（本院卷第305頁），可知系爭規定所稱「賄賂」當指更具客觀上高度非難性之行為而言，此觀高登公司就「偽造或變造文件資料」之「犯罪行為」，亦僅列為工作規則第8條第2項之禁制事項，須先經前揭警告處分流程及改善計劃無果後始能免職，益徵其事。依此，參諸吾人依社會經驗對於「賄賂」行為之規範認知，該稱「賄賂」當指其行為目的存有不法或不當之對價關係而言，例如員工為圖不當利得或職位而行賄所屬主管，或收受客戶為換取不法或不當利益之饋贈等，如此解釋始能符合系爭規範之旨趣，且不悖於一般社會對「賄賂」之認知，進而衡平勞雇雙方之權益（企業管理與工作權保障）。是微論王庭羽一再主張其無高登公司所指收受客戶饋贈之事，且其於前揭談話中所云曾至警局備案等情(原審卷一第123頁），經原審函詢高雄市政府警察局三民第一分局、三民第二分局及鼓山分局，均據回覆並無報案資料(原審卷一第373頁至第379頁、第421頁)，則王庭羽是否確有高登公司所指收受贈禮，已屬有疑。況本院訊問高登公司店經理李耀庭詰以對王庭羽要施以解僱處分之原因，據其證稱：因為基本上銷售單價金額較高，手錶的價格是10多萬甚至是千萬，所以跟客戶的承諾相當重要，公司設立以誠信原則做為最大原則，因為會牽扯到很多的專業、利益，會影響到公司的商譽，所以誠信一直是我們很堅持的原則；王庭羽有口頭承認有收受包包的事情，基於誠信原則已經違反公司的規章，所以我們後續沒有對所有細節去詳究，因為最基本的誠信原則已經違背（本院卷第181-182頁），可知高登公司僅以王庭羽有所指受贈行為，公司即在未深究該行舉是否牽涉其他不法或不當利益之交換，該情節足以對雇主及所營事業造成相當之危險前，即予以最嚴厲之解僱處分，依上說明，並非該當系爭規定之要件。是以王庭羽縱有影響公司形象之受贈行為，然高登公司未依工作規則第8條第4項第2款、第3款所定懲戒程序予以口頭及書面警告，即逕對王庭羽施以解僱之處分，除違反其自訂之懲戒規則外，亦有悖於解僱最後手段性原則。故高登公司執此終止兩造間勞動契約，自非合法。⒋高登公司另主張：高登公司於113年1月24日通知王庭羽應於1
13年2月5日起暫時性復職，惟王庭羽無正當理由拒絕而繼續曠職達3日，其遂於113年2月8日依勞動基準法第12條第1項第6款合法終止兩造間之勞動契約。王庭羽雖不爭執收受高登公司之上該同意復職信函，但抗辯：因高登公司增加對其銷售之限制，故委任律師函覆其不同意高登公司片面變更工作條件，請高登公司與其委任律師洽商其事，並提出該律師函為證(原審卷一第311-313頁）。查高登公司於113年1月24日寄予王庭羽之存證信函載稱：「關於台端請求確認僱傭關係存在事宜，雖貴我確認僱傭關係訴訟尚未確定(臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第151號)，惟本公司同意台端暫時性復職，通知如下：1、薪等：參萬貳仟元整(含伙食津貼)。2、復職日期：113年2月5日。3、報到地點：高雄市○○區○○○路000號(IWC專賣店)。4、職位：資深銷售顧問。備註：
由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷等行為」(原審卷一第357頁至第359頁)，可知高登公司係以增加王庭羽銷售工作之限制為條件始而同意王庭羽復職。然如前所述，王庭羽有無受贈款項行為，尚有爭議，高登公司片面執此作為變更其工作條件之理由，已難認有據。且依王庭羽離職前6個月之薪資資料(原審卷一第225-22
8、231-238、240-242頁），顯示其平均月薪約5、6萬元，其中基本薪資（3萬2,000元）與業績獎金數額約占各半（詳見附表一），可知銷售業績之良窳對王庭羽每月能獲取報酬多寡影響甚鉅，王庭羽職司銷售，倘對其銷售、推銷加以上該限制，則王庭羽能否推銷、銷售每必掣肘於主管，客觀上對其銷售績效勢必造成負面影響，銷售甚至為零，亦非無可能，該限制內容本質上與僱用銷售人員銷售、推銷商品之勞雇目的及本旨有悖。是而高登公司片面就王庭羽工作條件為上該不利之變更，難認係合理之監督手段，王庭羽以此拒絕高登公司變更工作條件之復職內容，核屬正當有據。高登公司以王庭羽係無正當理由繼續曠工3日，依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，洵屬無據。從而，王庭羽請求確認兩造間僱傭關係存在，應予准許。
㈡王庭羽請求高登公司自112年6月13日起至復職之日止，按月
給付63,360元及法定遲延利息，有無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條、第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨同此見解）。王庭羽遭高登公司於112年6月12日違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，且客觀上仍赴高登公司上班而有繼續工作之行為，惟高登公司於當日表明終止契約，將其薪資計算至該日（原審卷一第126頁），足見高登公司已預示拒絕王庭羽提供勞務；高登公司雖於113年1月24日通知王庭羽復職，惟其就兩造勞動契約原訂工作條件片面為不利之變更（已如前述），而王庭羽收受該通知後，即向高登公司陳明不受該片面變更之條件所拘束，並願依原工作條件復職之旨（見原審卷一第313頁存證信函所敍），然高登公司仍然拒絕王庭羽依斯時兩造契約本旨所提出之給付，揆諸前揭規定，應認高登公司自112年6月13日起陷於受領勞務遲延，王庭羽並無補服勞務之義務。是而王庭羽請求高登公司給付自112年6月13日起至其回復原職之日止期間之薪資報酬，洵屬有據。
⒉次按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質(最高法院111年度台上字第971號判決意旨參照)。又所稱經常性給付乃與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資（最高法院96年度台上字第1135號判決要旨參照）。王庭羽領取之薪資項目包含各項獎金、特(補)休假折算工資之補償、節慶禮金及紅包等，茲就上開給付是否為工資，分述如下：
⑴關於品牌獎金、團體獎金、服務獎金部分：
①品牌獎金、團體獎金：
依高登公司招聘廣告所載，王庭羽薪資結構包含固定、變動性業績獎金、變動性績效獎金(原審卷一第329頁)，復觀王庭羽之薪資單，除底薪為每月固定給予外，團體獎金及品牌獎金亦為王庭羽按月或隔月領取之報酬，故此該獎金並非臨時、偶然所發放。並參以高登公司所述，上該獎金係以業績達成之標準為計算(原審卷二第12頁)，即以勞工提供勞務之一定工作成果作為報酬的對價；而其中團體獎金雖須視各店鋪之總業績是否達標而定，然總業績既是來自站櫃人員的銷售成果，足認亦具「勞務對價性」，僅其計算方式非以單一個人之站櫃業績計算，而是根據店鋪總業績，依高登公司所定比例計付其數額。王庭羽為該團體成員之一，其個人勞動成果為團體總業績之一部分，則高登公司以勞工工作達成預定目標而發放上開獎金，該獎金屬勞務提供所獲之對價。至高登公司所舉香港商歷峯亞太有限公司台灣分公司之FY22十一/十二月經銷通路百萬挑戰獎勵方案、經銷商手錶業績達成獎勵辦法、MELB Asia之獎勵計劃(原審卷一第12頁、19至22頁)，僅能證明其「品牌獎金」之發放來源（品牌供應商），不能以此作為是該獎金不具勞務對價性之依憑。又，是否屬於工資範疇，應依勞動基準法第2條第3款規定為認定，故高登公司與王庭羽所立契約縱有將是該獎金認作「非工資」之約定，其約定亦因違反保護勞工之強制規定而無效。是以高登公司以兩造已約明上開獎金非屬工資，據而主張上開獎金不應納為平均工資之計算云云，亦非可採。
②服務獎金：
按勞動基準法施行細則第10條已將「年終奬金」明文排除於該法第2條第3款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。依高登公司之工作規則第2條第5項第2款規定：「每年於農曆新年前發放服務獎金，服務年資未滿一年按比例計算，發放日期依人力資源部公告」(原審卷一第96頁)，可知服務獎金係高登公司於農曆新年前發放之獎金，核屬「年終獎金」性質，揆諸上開規定，自不能列入工資之範疇。
⑵特(補)休假折算工資之補償：
按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條定有明文，足見勞動基準法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞動基準法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞動基準法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性質。
⑶全勤獎金：
全勤獎金並非高登公司之工作規則中所規定須發放之獎金，且須王庭羽當月均無缺席方可領取，堪認全勤獎金之給付核屬高登公司對於依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，王庭羽亦不得以此為由拒絕提供勞務，故全勤獎金並非勞工即王庭羽提供勞務之對價，縱具備經常性給與性質，亦難謂屬工資之性質(最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照)。
⑷端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍：
依王庭羽薪資單之記載，端午獎金、開工紅包及春節雙倍等僅限於特定節慶時發給，故上該獎金或金錢給付與王庭羽勞務給付間即不具有對待給付之同時履行性質，難認兩者間有對價關係存在；另「特殊獎金」於王庭羽近2年之在職期間，僅有8次發放，且特殊獎金依高登公司所述，乃係有特殊支援門市店鋪之情況方為給予(原審卷二第104頁)，「其他獎金」則僅有1次發放，均難認屬「經常性」給付。故而高登公司所給付王庭羽之端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍等項目之本質，尚與勞動基準法第2條第3款工資定義不符，非可列入平均工資之計算。
⒊綜上，王庭羽遭高登公司違法解雇前之6個月即111年12月12
日至112年6月11日此段期間薪資(按：勞動基準法施行細則第2條第1款規定「發生計算事由之當日」不計入平均工資之計算)，經扣除上該非屬工資部分，總計為330,355元(詳附表一所示），是其平均工資為54,157元（計算式：330,355元÷183日×30＝54,157元；小數點以下四捨五入）；又兩造不爭執發薪日為翌月5日(原審卷二第117頁)，故而王庭羽本於僱傭關係請求高登公司自112年6月13日起至其復職之日止，按月於每月5日給付54,157元，及各自應給付日之翌日（即次月6日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。㈢王庭羽請求高登公司自112年6月13日起至復職之日止，按月
提繳3,828元至王庭羽勞工退休金個人專戶，有無理由？按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。王庭羽得請求高登公司自112年6月13日起至其復職之日止，按月給付薪資54,157元，已如前述，高登公司依此薪資數額所適用之勞工退休金月提繳級距為「55,400元」，按月應為王庭羽提繳之退休金為3,324元(計算式：55,400元x6％=3,324元)。故而王庭羽請求高登公司按月提繳3,324元至其勞工退休金專戶，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
六、綜上所述，王庭羽請求確認兩造間僱傭關係存在，並依勞動契約法律關係及勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項等規定，請求高登公司自112年6月13日起至其復職之日止，按月（次月5日）給付54,157元，及各應給薪日翌日（即次月6日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨按月提繳3,324元至王庭羽勞工退休金專戶，均應准許；逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。原審僅確認兩造間112年6月13日起至113年2月7日期間僱傭關係存在及此期間內命高登公司為定期給付；暨所命高登公司給付該期間以逾平均工資54,157元計算之薪資本息及提撥勞工退休金部分，均有未合，王庭羽之上訴及高登公司之附帶上訴論旨指摘原判決此部分不當，求為廢棄，為有理由，爰由本院改判如主文第2項至第5項所示。並就前開命高登公司給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，暨依高登公司之聲請，酌定相當擔保金額准予免假執行。至原審就上開不應准許部分為王庭羽敗訴之判決，及判決關於確認兩造間僱傭關係存在及命高登公司定期給付未逾附表二數額部分，並無不合。其等指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回兩造此部分上訴、附帶上訴。兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，均不足以影響本判決之結果，爰不逐一贅論。
七、據上論結，本件王庭羽上訴及高登公司附帶上訴，均為一部有理由，一部為無理由，判決如主文。中 華 民 國 114 年 11 月 18 日
勞動法庭
審判長法 官 許明進
法 官 秦慧君法 官 蔣志宗以上正本證明與原本無異。
王庭羽不得上訴。
新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 11 月 18 日
書記官 林家煜附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。
附表一：日期 基本薪資 伙食津貼 品牌獎金 團體獎金 小計 出處 備註 111年12月 29,600 2,400 6,844 6,743 45,587 原審卷一P225、P231 薪資於次月5日發放，業績獎金於每月5日（遇假日提前發放）發放前二個月之獎金 (原審卷一第95頁、第96頁) 112年1月 29,600 2,400 5,682 8,923 46,605 原審卷一P227-228、P233 112年2月 29,600 2,400 1,800 6,319 40,119 原審卷一P232、P234 112年3月 29,600 2,400 19,157 7,747 58,904 原審卷一P235、P237 112年4月 29,600 2,400 9,719 9,351 51,070 原審卷一P236、P240 112年5月 29,600 2,400 46,700 13,813 92,513 原審卷一P238、P242 112年6月1-12日 11,840 960 12,800 原審卷一P241 111年12月12日至112年6月11日期間工資總額為330,355元（計算式：〔45,587÷31×20〕+46,605+40,119+58,904+51,070+92,513+〔29,600÷30×11+2,400÷30×11〕＝330,355元，小數點以下四捨五入）附表二：
編號 各期薪資 利息起算日 應提繳之勞工退休金 1 112年6月13日至112年6月30日 32,494元（計算式:54,157元÷30日×18日＝32,494元；小數點以下四捨五入） 112年7月6日 1,994元 （計算式：55,400元×6％÷30×18＝1,994元；小數點以下四捨五入）） 2 112年7月1日至113年1月31日 每月54,157元 應給付日之翌日即次月6日起 每月3,324元 （計算式：55,400元×6％＝3,324元） 3 113年2月1日至113年2月4日 7,470元（計算式:54,157元÷29日×4日＝7,470元；小數點以下四捨五入） 113年3月6日 443元 （計算式：55,400元×6％÷30×4＝443元；小數點以下四捨五入）