高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭113年度簡字第242號原 告 能元科技股份有限公司代 表 人 張安平訴訟代理人 陳業鑫律師
林致遠律師被 告 國家科學及技術委員會南部科學園區管理局代 表 人 鄭秀絨訴訟代理人 吳小燕律師
吳文賓律師黃家豪律師上列當事人間勞資爭議處理法事件，原告不服勞動部中華民國113年10月14日勞動法訴二字第1130007991號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告前員工許○○（下稱許君）與原告間因請假、記過、要求許君執行與契約內容不符之工作內容等事項發生勞資爭議，許君於民國112年11月24日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，並經社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會（下稱勞權協會）於112年12月15日上午9時許至同日上午10時30分許召開勞資爭議調解會議，因勞資雙方無法達成一致共識而調解不成立，調解不成立之紀錄當場交付以為送達。原告遂於同日懲處許君並終止與許君之勞動契約。經被告於113年1月15日對原告實施勞動檢查時發現上情，因此認定原告違反勞資爭議處理法第8條規定（下稱系爭規定），乃依同法第62條第1項規定，於113年2月15日以南環字第1130004718A號勞動基準法罰鍰處分書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）20萬元。原告不服，提起訴願，經勞動部於113年10月14日勞動法訴二字第1130007991號訴願決定書（下稱訴願決定），駁回訴願，原告猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈原告於112年12月15日上午10時30分因調解不成立而結束調解
程序後，於同日上午10時34分許依工作規則規定對許君為記過之懲處，於同日下午5時8分許始依工作規則、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款解僱許君，上開記過懲處及解僱行為均在勞資爭議調解不成立，結束調解程序後所為，並非系爭規定之「調解期間」。原處分認定原告違反系爭規定，係增加法律所無之限制，悖於法律優位原則，違反行政程序法第4條規定，原處分及訴願決定均應撤銷。
⒉被告所稱系爭規定之調解期間係至調解紀錄送達之日終止，
亦即自112年12月15日上午10時31分後至下午11時59分許仍為調解期間，進而認定原告懲處、解僱之行為係於系爭規定之調解期間作成，原處分違反比例原則、法律保留原則，原處分及訴願決定當予撤銷。查系爭規定「冷卻期間」之立法意旨係在「使勞資爭議在一定期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大故對於當事人間之勞資爭議，於「調解不成立時」，即因已無法再期待爭議當事人速到冷卻爭議之目的，而不存在系爭規定所欲保障「當事人經過一定時間暫時冷卻，避免爭議事件擴大」之立法目的，無再以冷卻期限制人民權利行使之必要性與正當性，蓋不存在法律所欲保障之目的，即無限制人民權利行使達成法律目的之行為必要，否則該限制人民權利行使之行為，即違反目的正當性，而違反比例原則，亦將使勞資爭議之任何一方在他方即將採取爭議手段之際，得隨時申請調解，使他方之爭議行為陷於不可能，不符系爭規定冷卻期間之立法目的。
⒊許君112年11月24日申請勞資爭議調解事件，並未包含原告11
2年12月15日記過、解僱許君之事件，故原告解僱與許君申請前述勞資爭議調解「非屬」同一事件，原告並無違反系爭規定。被告率稱原告違反系爭規定，違反行政程序法第9條、第36條規定，顯屬違法。
⒋被告無法提出證據後明原告主觀上有何可非難性及可歸責性
，率爾作成原處分指摘原告違反系爭規定，違反行政罰法第7條，是原處分及訴願決定，自當撤銷。
㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈原告與許君於112年12月15日調解不成立而結束調解會議後，
對許君為記過懲處、解僱，經被告於113年1月15日對原告實施勞動檢查，發現原告於112年12月15日調解紀錄送達之日（即112年12月15日）為之，即於調解期間為懲處及終止與許君之勞動契約，違反系爭規定，係屬伊調解期間終止與許君間勞動契約之不當行為。而所謂調解期間，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止，有行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649號函（下稱勞委會101年4月16日函）可參。並無原告指稱系爭規定「調解期間」限縮以勞資爭議「於調解不成立時」可言。上述勞委會101年4月16日函，係勞委會基於職權就調解期間作出必要之釋示，供下級機關或屬官行使職權之依據，並未違反法律保留原則及法律優為原則。
⒉次查，原告於112年12月15日調解會議結束後，當日即分別以
許君之行為於「112/11/16至112/11/30」、「112/12/1至112/12/14」期間，均違反工作規則第5.8_2.3(12)條為由，各記許君一大過，依工作規則第5.8.2.4(18)條及勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，對許君終止契約，原告112年12月15日所懲處許員之兩大過，與同日勞資爭議調解會議之爭議內容(同年11月23日之懲處案)相同，記過事由均為「未繳交工作週報未、執行專案任務、無故未出席會議」等未服從主管之指揮或指派工作，為許君所稱「要求本人執行與契約內容不符合的工作內容」之爭議事項，核為同一「勞資爭議事件」，且經被告於113年1月15日對原告實施勞動檢查，發現原告於112年12月15日調解紀錄送達之日（即112年12月15日）為懲處及終止與許君之勞動契約，原告違反系爭規定甚明。原告應知悉，亦應注意、能注意，勞動基準法、勞資爭議處理法暨相關函釋等規定，「在勞資爭議調解、仲裁或裁決期間，對勞工為終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」之禁止，原告懲處及解僱許君之行為，違反系爭規定，具「可歸責性」，原處分並無違反行政程序法第4條、第7條、第9條、第36條及行政罰法第7條規定。
⒊原告為適用勞動基準法之事業單位且為上市公司，對於相關
規定本應有較高之注意義務，對於系爭規定之「調解期間」不得對勞工終止契約或為其他不利之處分行為，自難謂為不知。原告不僅誤解系爭規定之「調解期間」，且恣意將調解爭議內容與調解會後懲處認為非同一「勞資爭議事件」，於調解會議結束當日即對許君為相同之懲處行為，並終止勞動契約，致違反系爭規定，核屬對應注意並能注意之情節而疏於注意，縱無故意，亦難認無過失，具「可歸責性」。
⒋系爭規定調解期間依行政程序法第48條規定係採日計算之，
故包括調解紀錄（調解不成立）送達之日。復依該調解紀錄備註欄上所載「1、調解委員會、調解人及受託辦理調解事務之民間圑體，應於調解程序終結後3日內，將調解紀錄及相關案卷送地方主管機關。2、地方主管機關於收到紀錄後7日內，應將本記錄送達勞資爭議雙方當事人。」可知勞資爭議處理有相關行政作業上之流程，儘管雙方當事人當日即當場收訖調解紀錄，但絕非一方或雙方收到調解紀錄之時即勞資爭議處理法規定之調解「期間」屆滿完成。不論以文義、體系、目的解釋，均可得出系爭規定之調解期間，應自勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止，且調解紀錄送達之日應計算至當日24時止。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：㈠前提事實
如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳述在卷，並有原處分、訴願決定、社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會調解紀錄、原告112年12月15日懲處案公告、解僱案公告（本院卷第25-44、83-87頁）、原處分卷、訴願案卷宗等附卷可稽，應堪認定。
㈡應適用之法令⒈勞資爭議處理法
⑴第5條第1款：本法用詞，定義如下：一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
⑵第8條：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該
勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
⑶第22條：勞資爭議調解成立或不成立，調解紀錄均應由調
解委員會報由直轄市、縣（市）主管機關送達勞資爭議雙方當事人⑷第62條第1項：雇主或雇主團體違反第8條規定者，處20萬元以上60萬元以下罰鍰。
⒉勞動基準法法第12條第1項第4款：勞工有左列情形之一者，
雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。⒊行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649號令
（下稱101年4月16日函釋）：「核釋勞資爭議處理法第8條所定『勞資爭議在調解、…期間』，其期間之起訖如下，並自即日生效：一、調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。…」㈢按勞資爭議處理法第第8條規定立法目的，旨在保障合法之爭
議權，使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。從而，依該條之立法目的，權利事項勞資爭議經調解不成立者，已難期待爭議當事人冷卻其爭議。故從目的解釋而言，應認勞資爭議處理法第8條所謂「調解期間」係指勞資爭議之調解已經確定不成立者，冷卻期避免爭議擴大之目的已確定不能，則勞資爭議處理法第8條所謂調解期間已告終結。而勞動部101年4月16日函釋固就勞資爭議處理法第8條所定調解期間為解釋，惟其所釋示調解期間之終止以調解紀錄送達之日終止，此係就一般通常情形下，調解紀錄以郵寄送達而言，郵寄送達僅能從送達證書得知調解紀錄送達之日，故原則上以送達之日為期間之終止，以資明確。然此函釋並不排除當事人得舉反證推翻之，如當事人得反證證明更確切之送達時點，證明調解已經確定終局不成立，且已無必要給予兩造冷卻期間，即得以認定調解期間已告終結。
㈣經查，本件勞資爭議雙方即原告與訴外人許君於112年11月25
日上午10時30分因調解不成立而結束，並當場簽收調解紀錄正本，並註記「不再重複寄發」之字樣，雙方業已收訖；主管機關臺南市政府勞工局亦認勞資爭議處理法第22條規定之調解紀錄送達程序業已完成，故未再重複寄送調解紀錄，此有社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會調解紀錄、財團法人臺南市勞資權益推廣教育協會114年6月30日（112）社勞權教字第043號函、臺南市政府勞工局114年6月27日南市勞資字第1140943801號書函（本院卷第217-218頁、第406頁、第409頁）。由此可知調解結束當場調解結果確定不成立，且調解紀錄正本之送達程序業已完成，已生送達之效力，依勞資爭議處理法第8條立法目的所謂冷卻期避免爭議擴大之目的已終止，因此，原告於調解記錄送達後即於同日所為之懲處、解僱、終止與許君之勞動契約，並無違反勞資爭議處理法第8條規定。至被告主張之「調解期間」係指調解紀錄送達雙方當事人之日止即當日23時59分59秒之見解，業經本院敘明如前，且調解結束當場調解紀錄正本之送達程序業已完成，已生送達之效力，自無由須待至當日23時59分59秒始生送達效力之理，亦無必要將調解期間延長至當日23時59分59秒始告終止，亦即已無冷卻期間避免爭議擴大之目的存在之必要，是以，被告上開主張，顯不足採。
五、從而，原處分未予審酌前開情事而為裁罰，其認事用法即有違誤，訴願決定遞予維持，亦非適法，故原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
七、結論：本件原告之訴為有理由。中 華 民 國 114 年 9 月 5 日
法 官 蔡牧玨
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 114 年 9 月 5 日
書記官 駱映庭