高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭114年度簡字第175號原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 郭運廣律師複代理人 王傑律師被 告 臺南市政府勞工局代 表 人 王鑫基訴訟代理人 鄭名家
洪湘婷上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國114年6月6日府法濟字第1140808478號訴願決定(原處分：臺南市政府勞工局114年3月3日南市勞安字第1140147312號裁處書)，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，前經其勞工於民國100年5月1日成立企業工會「家福股份有限公司工會」，得行使勞基法規定之需經工會同意事項。被告於113年11月7日及同年月27日派員至原告分支機構「臺南新仁分公司」（下稱新仁分公司）實施勞動檢查，查得新仁分公司所僱勞工李羅傑、林美蘭（下稱李員、林員，合稱李員等2人）於113年6月26日至同年7月14日止有延長工時情事。經通知原告陳述意見後，認原告未經企業工會同意，使李員等2人延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第2項規定，以114年3月3日南市勞安字第1140147312號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）15萬元。原告不服，提起訴願，經臺南市政府於114年6月6日以府法濟字第1140808478號訴願決定書（下稱訴願決定）駁回。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、訴訟要旨：
(一)原告主張略以：
1.依改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋(下稱92年7月16日函釋)：勞基法於91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指 ㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。以及最高行政法院105年度判字第165號、第31號及臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決意旨，基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。換言之，在有複數工會存在之情況下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，故原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，應以勞資會議同意行之。新仁分公司並未成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並已於113年6月24日召開2024年第二季勞資會議作成同意延長工時之議案，故新仁分公司係依該分公司勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，且系爭勞工李員2人已依彼等意願分別以補休方式計算加班時數或申請加班費，已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。原告新仁分公司無不法意識，主觀上不具違反勞基法等規定之故意或過失。又原告並非專業法律機構，改制前勞委會92年7月16日函釋既未廢止，被告卻以與該函釋不同之法律見解，責令原告負擔較高之注意義務，原告自無可歸責事由。
2.參酌大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官於司法院釋字第807號解釋所提出之意見書，多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規，個別勞工之同意權不應由工會之同意所取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工2分之1，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，故勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」。原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且上開勞工並非工會會員，被告自不應裁罰原告。
3.依團體協約法第9條規定，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，始符合法律要求之代表性。原告為國際知名連鎖量販業者，分公司數量約350間，然原告工會之會員人數僅約30至40人，佔原告現有員工人數比例約
0.25％，原告工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹林分公司之員工，新仁分公司並無員工，或僅有極為少數員工參與原告工會，原告工會代表新仁分公司之員工決定得否延長工時，實有疑慮。被告未考量勞動環境之屬地性及原告工會之代表性是否充足，逕認原告工會既已成立，有關各分公司員工延長工時之同意即應由原告工會為之，顯然忽視由新仁分公司全體員工所依法選任勞工代表做出勞資會議決議，毋寧變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，損害個別勞工權益。被告未審酌原告工會之代表性、合理性、對新仁分公司員工之侵害、新仁分公司員工之意願等因素，即對原告裁罰，顯有違行政程序法第9條、第36條對原告有利不利之事項一併注意之規定，。
4.聲明：原處分撤銷。
(二)被告答辯略以：
1.原告於工會未同意期間，使勞工有延長工時乙節至為明確。依最高行政法院108年判字第472號判決意旨，已認定事業單位既有成立企業工會，各分支機構關於勞動基準法所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意。原告固援引部分大法官之意見，但此部分並無法律上拘束力。而勞基法設計工會同意制度，係因相較於勞基法規定之勞資爭議，依工會法組成之工會，具有法人人格，依法負有法定義務，就涉及集體勞動條件與會員權益重大事項，更應經會員大會議決，藉由工會之法人身分，將勞之間經濟地位不對等之因素去除，而與法律上取得與資方平等並獨立於全體勞工之地位，如此更能客觀行使勞基法與工會法之任務。
2.原告主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」，應限於會員人數與全體勞工「比例相當」之工會，惟依法成立之工會，縱其會員人數與企業全體勞工比例不均，該工會仍屬法律賦予任務之法人，如容認資方於該合法工會法人依法行使職權時，可以會員人數比例質疑其代表性，主張工會並無適法權能而應採取資方所認可之措施，易使全體勞工否定工會權能與存在，助長資方以該手段削弱工會法人依法所有之權能與地位，最終破壞勞資制度進而危害公民社會。是就會員人數與企業全體勞工比例不均之企業工會，仍應尊重其法定任務與職權，透過工會行使該等權能，全體勞工始能認知工會地位，進而參與工會或依法成立可併存工會，逐步健全工會制度發展自始即以代表性質疑其地位，直接削弱其發展可能性。
3.此外，原告固主張新仁分公司並無不法意識，卻受本案裁處，並無期待可能性等語。然原告前經被告於111年7月27日南市勞安字第11110938417號裁處5萬元、112年8月7日南市勞安字第1121002623號函裁處新臺幣10萬元、113年2月27日南市勞安字第1130272676號函裁處新臺幣15萬元在案，事隔僅數月，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款等規定，作成原處分裁罰原告l5萬元罰鍰，未逾越法定裁量範圍。
4.聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
(一)前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執，並有原處分之裁處書（本院卷第95-96頁）、訴願決定書（本院卷第99-105頁）、臺南市政府勞工局一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（本院卷第107-112頁）、臺南市政府勞工局談話記錄（本院卷第113-115頁）、李員等2人之113年6月26日至同年7月25日出勤記錄報表（本院卷第117-123頁）、李員等2人之113年7月薪資清冊（本院卷第125-126頁）、原告之新仁分公司變更登記表（本院卷第127頁）、經濟部113年9月3日經授商字第11330156270號函（本院卷第129-131頁）、原告之新仁分公司2024年第二季勞資會議紀錄影本及簽到表（本院卷第138-140頁）、111年7月2 7日南市勞安字第11110938417號裁處書、112年8月7日南市勞安字第1121002623號裁處書、113年2月27日南市勞安字第1130272676號裁處書（本院卷第169-176頁）、家福股份有限公司工會113年7月10日家福工字第1130710001號函（本院卷第207-209頁）、家福股份有限公司工會115年1月27日家福工字第1150127001號函暨檢附新北市政府100年5月10日北府勞組字第1000438682號函、新北市政府人民團體立案證書、家福股份有限公司工會與原告113年度第一、二季例行會議會議紀錄、家福股份有限公司工會113年10月8日家福工字第1131008003號函、家福股份有限公司工會第四屆第三次定期會員大會會議紀錄等資料（本院卷第235-303頁）、原告114年2月12日家福人字第1140212001號函（本院卷第345-347頁）等在卷可稽，堪認屬實。
(二)本件應適用之法令：
1.勞基法：⑴第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，
每週不得超過40小時。」⑵第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必
要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」⑶第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺
幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…、第32條、…規定。」⑷第80條之1第2項：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為
有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
2.行政罰法第7條規定：違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。
3.違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點：下列違反本法第32條、…規定者，主管機關應審酌其資力及3年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1：㈡依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣1億元之事業單位。
(三)自勞基法第32條第1項規定之文義解釋、歷史解釋、目的解釋，工會同意優先為延長工時之合法要件：
1.觀諸勞基法第32條第1項規定上下文整體文義，已明確訂立雇主如有使勞工延長工時之必要，原則上需獲工會同意，事業單位僅於無工會組織之情形下，始可由備位之勞資會議替代行使同意權，合法延長工時工作。又依據勞基法第2條第2、5款規定，所謂雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂事業單位，係指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。是勞基法第32條第1項規定以有無工會組織存在之情形，具體明確區分延長工時之同意權行使優先順序，就順序規範部分並無不確定法律概念要件解釋空間。
2.參酌該項91年12月25日修正之立法理由：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時」。探究該次修法之立法脈絡及目的，該次修法雖考量企業競爭力之利益需求，而於本項訂立由勞資會議行使同意權之例外情形，但工會之同意權行使仍為首要適用要件，並不因企業競爭力利益考量而遭排除，優先適用勞資會議同意權行使之規範。再者，立法者亦說明本次修法之所以將勞工個人同意權行使修正由勞資會議行使同意權，係為使勞工充分參與延長工時之安排。顯然立法者考量社會經濟地位相較弱勢之勞工個人，事實上無法與雇主平等地商談延長工時事宜，故於無工會組織情形下，相較於勞工個人，經由勞工選出勞工群體代表而與資方協商之勞資會議程序，就延長工時事宜，該等勞工代表更有能力及資源影響企業管理決策。是依本項延長工時同意權行使順序之層層制度設計，可察本項立法核心目的仍係為維護勞工工作權益，且此為優先保障之價值。再參酌同意權行使之先後順序，足見立法者認為受到工會法保障之工會組織，因具有法人人格，與公司均為獨立之權利主體，故係達到該目的之功能最適主體，然鑒於實務上仍不乏有企業可能尚無工會組織存在，於此情形下，始方能退而由勞資會議決議行使同意權。
(四)本件原告工會已合法成立，原告公司就旗下員工延長工作時間之勞動條件，應依循工會決議，方屬合法：
1.原告固以前詞爭執原告工會之成立合法性及決議正當性云云。惟經證人即原告工會理事長籃世華於本院審理時到庭證稱：原告工會最早係由樹林分公司員工於99年6月先成立家福股份有限公司樹林分公司工會，也有做出相關決議呈報給原告公司，但原告公司認為該決議未能拘束全台其他分公司。當時為了更積極保障全台分公司勞工權益，我們便將想成立工會的消息告知全台分公司同仁，並召集其他分公司員工代表總計30人後，於100年5月1日成立原告工會。原告工會成立有經過主管機關許可，成立後也有將此事陳報原告公司。目前加入原告工會之成員有來自全台各分公司之員工及幹部約60人，原告工會成立後，均會將全台各分公司員工之申訴內容或反應事項向原告提出。最近7、8年來，原告工會固定於每年3、6、9、12月和原告公司代表召開例會。原告公司最近1、2年成立職業安全衛生委員會，也會每年固定和原告工會針對職安問題開會，原告公司固定會出席之資方代表係人力資源部總監、副理，最近還會加上營運總監，雙方各會指派約2至3名代表出席。原告工會成立前即已存在全台各分公司要求員工延長工時問題，當時原告工會並未積極介入處理，原則上係由原告公司與各分公司之資方代表討論。但後來原告工會陸續接獲全台各分公司勞工反應，延長工時後並未收到原告公司答應發放的加班費，並請工會協助處理。原告工會長期收到全台各分公司員工反應上開狀況後，決定於113年4月和原告公司就延長工時事項召開會議，原告工會代表也針對勞基法延長工時相關規定，提出例如必須要求管理幹部製作完整出勤紀錄後，核實給付加班費等訴求，和原告公司人力資源部門提出建議與討論。原告工會自113年4月至6月間，與原告公司人力資源部門進行多次商議後，方於113年6月例會中確定延長工時條件，於該次會議同意針對中元普渡特殊旺季時期具有延長工時需求，乃與原告公司約定於113年7月15日至113年9月30日此段期間，同意原告公司得與員工延長工作時間，此段時間之外，原告工會則認為以一般營運時間營運即可，毋庸延長工時，所以才有此段時間之限制。全台各分公司應該都知悉原告工會上述決議內容等語（本院卷第323-326頁）。自上開證人所述，可認原告就原告工會之成立源由、歴來運作情形及訴求非但知之甚詳，且均會指示原告公司人力資源部高層或營運總監等資方代表，出席參與原告工會之例會表示意見。又關於原告公司員工延長工時問題已存在多年，原告工會最初並未積極介入，惟因多方接獲原告各分公司員工投訴原告公司未發放加班費，原告工會方於113年就延長工時問題，積極與原告公司商議，進而行使延長工時期間之同意權，以確保各分公司員工之勞動權益。佐以證人提出之新北市政府人民團體立案證書，明確揭示原告工會於100年5月1日已合法成立（本院卷第331頁），是原告公司質疑原告工會之代表性依據，洵無可採。
2.另參證人提出原告工會於113年6月12日偕同原告公司代表召開之113年第二季例行會議出席簽到表，代表原告公司出席者為人力資源部總監及人力資源部副理，開會地點位於原告公司（本院卷第335頁）。又該次會議紀錄明確記載：「第三案：有關公司實施延長工時，依照勞動基準法第32條第1項規定需經本會（即原告工會）同意，提請討論案。說明：本會在3月13日與第一季例行會議提案同意延長工時的原則、爭端處理，訂於第二季會議進行之討論，4月25日在中和店會議室與人資部總監就該延長工時議題進行意見交換，本會提出的意見及方向，公司表示會攜回執行討論…延長工時工會同意權，依據工會章程規定，需經理事會決議後，才會出具同意函文。…考量今年中秋節日期為8月18日，目前公會暫定第一次同意延長工時之日期為7月15日至9月30日（含中秋節）…並於2025年公會召開會員大會追認。第二次同意延長工時時間第三季例會討論，暫定同意日期為10月1日至農曆年節左右。工會釋出善意，不傾向走短期同意，會以一次同意2至3年為前提進行討論等語（本院卷第339頁）。依上所載，亦徵原告工會針對本案特定期間行使同意權延長工時議案，確如證人所述已與原告公司高層研商多時，並就延長工時狀況下之勞工權益保障問題與原告公司代表進行討論後，方針對原告公司具有中元節及中秋節之特殊旺季銷售需求乙節，行使延長工時同意權，此情為原告公司及全台其他分公司所周知。準此，關於原告公司員工之延長工時勞動條件，自應遵守原告工會與原告公司正式協商後之決議內容為之。
3.原告固主張原告工會會員人數，僅占原告現今所有員工人數比例僅佔0.25%，並不具代表性，且李員等2人均非原告工會之會員等節。然承前所述，原告整體勞工均有參加工會之權利及機會；另依工會法第13、19條規定，工會章程之訂定，應經成立大會會員或會員代表過半數之出席，並經出席會員或會員代表3分之2以上之同意；工會之理事、監事應由會員選舉產生。因此，工會實際上係持續受到不特定加入之勞工會員透過選舉方式為監督。又依工會法第31、32條規定，工會之理事、監事等人事成員、會員等名冊或變更，及財務報表、會務及事業經營之狀況、工會章程之修改等事項應向主管機關備查，足見工會亦受到主管機關相當程度之行政監督。再依工會法第6章規範工會經費來源，工會組織具有財政獨立性。則依上開勞工可參與工會及相關人事、事務監督與財政獨立等制度設計，已足以相當確保工會於行使延長工時同意權時，將以勞工個人權益保障為優先考量。再者，勞工基本個人權益之維護，核心價值及最低保障應是一致平等，亦不應因勞工係在總公司或各該分公司工作，而有地域性保障程度歧異。故關於勞工延長工時同意權行使事項，工會相較於勞資會議，更具有代表勞工個人之正當性。原告此部分主張總公司工會並不具代表性，應以分公司勞資會議行使同意權，並未提出具體有利之說理依據，亦無可採
4.再者，審酌企業總公司與其分支機構，在法律上仍屬同一權利義務之法人主體，僅於訴訟實務上為求訴訟上之便利而從寬認定，視業務所掌事項承認分公司有當事人能力。因此，分公司所屬與總公司所屬勞工既均屬同一法人主體內部員工，關於延長工時之權益保障，本應受到相同基本程度之保護，倘若總公司有成立工會，而各分支機構並無工會組織者，參酌各分支機構勞工仍得參加該總公司工會，於此情下自非屬無工會組織之情形。則雇主就各分支機構延長工時之事項，依前揭規定自仍需經總公司工會同意，各該所屬之勞資會議並無從逕而取代工會行使同意權。此亦為最高法院目前統一法律見解(參最高法院108年度判字第472號判決意旨)。查原告新仁分公司未成立分公司工會，於113年6月24日召開2024年第2季勞資會議，並經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案等情，有上開勞資會議紀錄在卷可參(本院卷第31-33頁)，雖堪認為實。但原告工會已於100年5月1日成立。且依工會法第6條第1項第1款、第7條規定，結合同一廠場、同一事業單位、…，所組織之工會，其勞工應加入工會。原告所屬分公司勞工既依該等規定本應加入原告工會，新仁分公司顯非處於無工會之情形。揆諸前揭說明，新仁分公司如有使其等所屬員工延長工時之需求，自應獲得原告工會之同意。詎其並未經工會同意，使新仁分公司員工李員等2位勞工延長工時工作，客觀上已違反勞基法第32條第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。原告固稱新仁分公司已透過勞資會議，與上開各勞工充分協商，且經其等本人同意於店內延長工作時間。然而，原告此部分主張，顯然有悖於上開修法即係立基於雇主與勞工所處社會經濟地位並不平等，為避免雇主利用權勢、經濟地位優勢，以不當手段弱化勞工個人意願，使勞工淪為雇主支配之客體，故將雇主經勞工同意之規定刪除，並修正為工會優先行使同意權，無工會則由勞資會議補充替代行使同意權之立法意旨，且與前述原告工會與原告公司就延長工時勞動條件所達成之協議相悖，是原告此部分所持立論，於法不合，難認有理由。
5.此外，原告雖提出上開勞委會92年7月16日函釋意旨，及最高法院105年度判字第31號判決意旨，以及前揭大法官不同意見書作為其法律依據。惟查，上開勞委會92年7月16日函釋意旨並未明確說明於總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，是否仍有適用該意旨之適用，尚屬有疑。更何況勞動部107年6月21日已以勞動條3字第1070130884號函文明確說明：事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項(含「延長工作時間」)，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。原告何以忽視主管機關近來更貼近本件事實之函釋意旨，卻對上開函示時間更為久遠、事實難認與本件有關連之勞委會92年7月16日函釋主張適用，顯無合理之信賴基礎，就其信賴並不值得保護。此外，原告提出之前揭相關實務判決及大法官不同意見書意旨，僅單純為法律見解，對本件並無法律拘束力，自難憑採。
6.至原告主張新仁分公司無不法意識，主觀上不具違反勞基法等規定之故意或過失，且無期待可能性，不應受此處罰等語。然原告就其未經工會同意，僅以分公司勞資會議決議通過為由，而使勞工延長工時之違規事實，於本件前業有多起事件，並均經裁罰在卷，有被告111年7月27日南市勞安字第11110938417號裁處書、112年8月7日南市勞安字第1121002623號裁處書、113年2月27日南市勞安字第1130272676號裁處在卷可稽（本院卷第169-176頁）。據此堪認原告對於上述規定早有認知，並對此類延長工時情形需經工會同意一情知之甚詳。然其於本件中又再為相同違規行為，難認原告並無違法意識，是原告上開主張，亦屬無據。
7.從而，原告已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件。原告乃依法辦理公司登記及商業登記之法人，且已多次違反相同規範，原處分此次據以裁處15萬元，與原告第3次相同違規行為裁罰相同金額，並未加重，訴願決定並予以維持，洵屬有據。又裁處結果符合該等規定授權之範圍，併審酌原告前有多次相同違規事實之主觀可歸責性、違反行為有關之勞工人數、累計違法次數等違規情節、違反本法義務行為應受責難程度、所生影響、所得利益及原告之資力等情，亦符合平等原則、比例原則，核無裁量違法之情。
四、綜上所述，原告之新仁分公司未經工會同意，分別於上開時、地，使李員等2人延長工作時間之行為，經被告認定原告違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第2項等規定，作成原處分裁處原告罰鍰15萬元，核無違法，訴願決定予以維持並駁回本件訴願，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，不另一一論述，併此敘明。
六、結論：本件原告之訴無理由。中 華 民 國 115 年 3 月 26 日
法 官 林婉昀以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕予裁定駁回上訴。
中 華 民 國 115 年 3 月 26 日
書記官 李虹賢