高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭114年度地訴字第101號原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 許睿芝律師複代理人 王 傑律師被 告 高雄市政府勞工局代 表 人 江健興訴訟代理人 許宏竹
曾俊堯上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國114年3月10日高市勞條字第11431210400號裁處書，及高雄市政府114年6月10日高市府法訴字第11430453800號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)行業，其總公司企業工會(下稱企業工會)於民國100年5月1日成立，僅同意原告於113年7月15日起至9月30日期間依勞基法第32條第1項規定使勞工延長工作時間。但被告於113年12月10日對原告所屬楠梓分公司、五甲分公司及高雄鳳山分公司(下合稱系爭分公司)，實施勞動檢查，抽檢區間為113年6月26日起至113年7月14日、113年10月1日至113年10月25日止，發現原告所屬系爭分公司均有未取得工會同意使勞工於正常工作時間外延長工作之情事(被告舉例如附表)。經通知原告陳述意見後，仍認原告因上開情事違反勞基法第32條第1項規定，另考量原告前曾違反同一規定，經被告於112年12月18日以高市勞條字第11240510300號裁處書(下稱前處分)裁處在案，本次係3年內第2次違反同法條，並衡酌原告為依法辦理公司登記，且實收資本額超過新臺幣(下同)1億元之事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則(下稱勞基法裁處罰鍰原則)第4點第2款等規定，以114年3月10日高市勞條字第11431210400號裁處書(下稱原處分)，裁處原告罰鍰10萬元，公布處分資料，並應自即日起改善。原告不服，提起訴願，經高雄市政府以114年6月10日高市府法訴字第11430453800號訴願決定(下稱訴願決定)駁回其訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)原告所屬之系爭分公司皆無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議及員工個別協商為之：
1.查勞基法於91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣而勞動部(改制前為行政院勞工委員會【下稱勞委會】)以92年7月16日勞動二字第0920040600號令(下稱勞委會92年7月16日令)揭示，如事業單位有不同廠場(依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所)，廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單會之勞資會議。依92年7月16日令之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
2.系爭分公司為原告之分公司，並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，並皆已經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間廷長」等議案，故系爭分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。
(二)勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，原告之企業工會會員僅占原告勞工人數約
0.25％，顯然不具代表性，且案關勞工均非企業工會會員，參照釋字807號解釋黃虹霞、蔡烱燉大法官提出之意見書(詳下列)；據林更盛教授整理美國，新加坡、加拿大、日本、韓國、英國、義大利、法國、歐盟等比較法，均未見如我國勞基法第32條第1項規定未考量工會之代表性而逕自賦予工會得片面決定(否決)勞工個別勞動事項(延長工時)，益證勞基法第32條第1項規定，顯然過度侵害勞雇雙方的職業自由、營業自由及契約自由，被告自不應以此為由裁處原告：
1.按釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出(蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)之意見書表示：「企業工會之代表權及代表性疑義：且若不具代表性，則勞基法笫30條等及系爭規定但書前段賦予企業工會同意(不同意即否決)權(決定企業全體勞工與雇主間勞動條件內容之權)，應已侵害均受憲法保障之企業勞工之工作自主權及雇主之營業自由，而為違憲。」、「工會固然有簽訂團體協約之權，但因其不具代表非其會員之其他勞工之權，故其所簽之團體協約沒有拘束或保護非其會員之其他勞工之效力(團體協約法第9、13及17條等規定參照)。此外，工會本質上係立於為其會員之利益，與雇主協商談判，以促進勞動條件、勞工安全與其會員之福利而已；工會應無權決定、更無權片面決定雇主之營業事項包括與全體勞工之勞動條件內容等。 」、「我國工會法關於企業工會之規定，並不以具上開過半數代表性為必要條件，是不但自難認在我國，如由未具代表性之企業工會代表全體勞工與雇主談判並決定勞動條件，係符合民主正當性，而當然為合憲；抑且應認為因系爭規定未限定所稱工會須為『由企業內過半數勞工組成之工會』，於該範圍內為違憲。」由上可知，多位大法官認為諸如勞基法第32條 第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。
2.釋字第807號解釋蔡烱燉大法官提出(黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入)之意見書表示：「雇主使勞工就是否同意於夜間工作為意思表示，勞工單純為同意與否之意思表示，核屬私法上之契約關係，系爭規定但書於91年間修法，剝奪原規定賦與個别勞工之同意權，以集體勞工關係之工會或勞資會議來取代勞工之同意權，是否合宜，已非無疑，即使有其正當性，惟系爭規定但書前段之立法意旨，係以其同意應有『全體勞工之參與』為主要考量，準此，應係希望藉由工會之團體協商角色(即工會之團體協商權)與雇主就女性夜間工作事項進行協議，以達到維護整體女性勞工權益之目的。然依團體協約法笫6條第3項規定，有團體協商資格之勞方，應係指會員『逾該雇主所僱用勞工人數二分之一』之工會，始足當之。上開規定就企業工會團體協商之資格，雖未明定工會之會員應逾雇主所僱用勞工人數二分之一，然由系爭規定但書立法理由有關「全體勞工之參與」及團體協商之法理以觀(釋字第373號解釋及日本勞基法第36條第1項規定參照)，自無例外之理。」，此雖指勞基法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，然該規定與同法第32條第1項規定，有關工會或勞資會議同意部分之內容相仿，其見解應得互為參照，可認個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。
(三)行政程序法第9條、第36條規定，行政機關就該行政程序，應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利之情形，應一律注意：
1.按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定(即勞資會議實施辦法)。另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。
2.參諸團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」準此，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，如無代表性，其團體協約即不合法。
3.原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130家分公司營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間，企業工會於100年5月1日成立、會員人數約30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，依上述團體協約法之意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？且企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，系爭分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則企業工會代表系爭分公司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，其合理性何在？企業工會是否足以代表系爭分公司員工之意志，實有疑慮。又原告分公司總數如上，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為勞委會92年7月16日令意旨所闡示。然原處分及訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由該企業工會為之，而否定系爭分公司依法召開勞資會議之效力，顯然忽視由系爭分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
4.綜上，原處分機關與訴願機關，未對企業工會之代表性、合理性，以及對系爭分公司員工之侵害、員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用系爭分公司之勞資會議紀錄，違背行政程序法第9條、第36條規定。
(四)原告並無系爭分公司工會，故原告依個別勞工協商而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，系爭分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失，且勞委會92年7月16日令為最高行政法院所肯認，該令亦未經廢止，現訴願審議機關卻適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，尚非適法。原告並未違反勞基法第32條規定，且無故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷。
(五)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告答辯意旨及聲明：
(一)勞委會92年7月16日令之前提事實，並未指涉適用事業單位有工會情形，僅係闡釋各廠場實施者及其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序，且參照勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋(下稱100年11月25日函釋)、103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋(下稱103年2月6日函釋)意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」，就各事業廠場而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則以事業單位企業工會同意代之。又最高行政法院105年判字第165號所爭議之原因事實與本件不同，亦非通例，於本案並無拘束力可言。況且，參酌最高行政法院108年度判字第472號及109年度判字第676號判決意旨，勞委會92年7月16日令及100年11月25日函釋，已闡明事業單位之企業工會，對於前開事項之同意權，目的係針對彈性(或變形)工時制度及延長工時等涉及勞工之重要勞動條件，為防止雇主恣意要求勞工於正常工作時間外延長時間繼續工作，以確保勞工之身心健康與福祉。且因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能，爰有前揭規定之立法；是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督，業據最高行政法院依行政法院組織法第15條之2規定之大法庭機制，經徵詢各庭意見形成一致之法律見解後，作成最高行政法院108年度判字第472號判決表明在案(最高行政法院109年度上字第857號判決意旨參照)，經核已無法律見解之歧異。原告仍執個案見解為本案爭執，殊不足採。
(二)勞基法第32條規定立法理由略以：「為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』」，故該條第1項規定，雖容許勞雇雙方基於特殊工作需要，得就「延長工時」等事項，透過勞資會議機制同意而為不同之約定，然該規定係明文以工會同意為優先，無工會時，始例外由勞資會議行之。究其立法精神，之所以採取工會同意優先，除勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議之勞資會議，更具有與資方談判之實力，亦能避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工個別自主性以各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚而弱化工會之功能。
(三)查原告企業工會亦於100年5月1日成立，原告自不能以系爭分公司勞資會議之決議取代工會之同意。原告於工會成立前既未曾召開勞資會議同意延長工時，於原告工會成立後，自應徵得原告企業工會同意，始屬適法。從而本案原處分並無違法或不當。勞基法有關延長工時工資同意權等規定，均屬強制規定之性質，是原告違反勞基法第32條第1項規定之事實甚明。又原告前已因未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，遭被告以前處分裁處在案。衡情原告就其未經工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，主觀上當知之甚詳，且原告在經被告裁罰後，仍執意違規，亦足認其係故意為之。原告認原處分有違反比例原則，對有利事實未予注意等違背法令之情，乃至於認事用法有所違誤云云，核與全案事證及上揭行政解釋與司法實務不合，尚不得為免責之依據。依前述說明，被告自得依勞基法第79條第1項第1款規定對原告裁處，是原處分認事用法並無違誤。
(四)原告雖主張工會會員人數佔原告現有員工人數比例過少，不具代表性，應優先適用勞資會議所通過之決議，原告自不應受罰等語。然查：
1.勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之前提，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「須具有相對多數勞工之工會」。是以，原告企業工會既早已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使所僱之前揭勞工延長工時，斷無以其企業工會不具代表性，或系爭分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭分公司員工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。
2.勞動部於107年6月21日以勞動條3字第1070130884號函(下稱107年6月21日函釋)略以：勞基法第32條規定，雇主擬實施『延長工作時間』，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，原告已可清楚認知勞基法所課予雇主之行政法上義務內涵為何。遑論原告在經被告裁罰後，業已可認知其所為已屬違法而具有不法意識(違法性認識)，惟原告仍無視法令禁制，足認係故意為之。再者，勞委會92年7月16日令之內容如上，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時之情況，與本案無關。
3.故被告認原告違反勞基法第32條第1項規定之事實明確，另依據勞動部勞基法裁處罰鍰原則第4條第2款規定，原告為依法辦理公司登記且實收資本額超過1億元之事業單位，被告基於保護勞工權益並審酌原告因違法行為應受責難程度、所生影響及可得利益，爰依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1規定，處10萬元罰鍰，並公布處分資料、應自即日起改善，經核於法並無不合。
(五)聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：
(一)應適用之法令及見解：
1.勞基法：①第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作
之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」。
②第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處
新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」。
③第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主
管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」。
2.工會法：①第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢
止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。
七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第一條宗旨及法律規定之事項。」。
②第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及
加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」。
③第7條:「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」。
3.相關函釋：①勞委會92年7月16日令：勞基法91年12月25日修正條文公布施
行後，第32條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。
②勞委會100年11月25日函釋：勞基法第30條、第30條之1、第3
2條及第49條等均有「雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，…，。」之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。
(二)如爭訟概要欄所示之事實，為兩造所不爭執，並有原處分及勞動部違反勞動法令事業單位之公告(本院卷第34至35、129頁)、訴願決定書(本院卷第22至32頁)、前處分之確定判決書(本院卷第170至193頁)、114年2月3日高市勞條字第11430577000號陳述意見通知書(原處分卷第6至7頁)、高雄市政府一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表(原處分卷第36至39頁)、被告談話記錄(原處分卷第33至35頁)、原告公司及系爭分公司登記資料及變更登記表(原處分卷第40至43、47、5
0、53頁)、系爭分公司人員名單(原處分卷第55至56頁)、系爭分公司員工出勤紀錄表、加班明細、薪資清冊(原處分卷57至179頁)、原告企業工會113年7月10日家福工字第1130710001號函(原處分卷第180至183頁)附卷可稽，堪信為真實。
(三)原告固然主張楠梓分公司曾於113年11月11日召開勞資會議、五甲分公司於113年3月26日召開勞資會議、鳳山分公司於113年6月24日召開勞資會議，均同意通過「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」等情，並提出上開勞資會議之會議紀錄為證(訴願卷第39至47頁)。然而楠梓分公司召開會議時間在本案勞動檢查之後，故原告主張該分公司如附表所示等員工之延長工作時間，亦經勞資會議同意始為之，即尚有疑義；另五甲分公司、鳳山分公司所召開勞資會議，觀上引勞資會議紀錄，是採勞工代表與資方代表共同投票形成決議，且出席之資方代表人數均多於勞工代表(依照名冊會議出席及缺席人員合計勞方、資方代表各5人，不計列席人員)，可見原告系爭分公司所召開勞資會議組成、決議方式，在勞工意見表達之尊重、表達及否決之權力，相較工會法所定工會得獨立表示是否訂定團體協約及對勞基法第32條第1項具有同意權，勞資會議形式上對於勞工之保障程度仍不如工會制度。原告雖然一再主張本案已因上開勞資會議同意，而符合勞基法第32條第1項規定。然查：
1.勞基法第32條第1項於91年12月25日修正前規定「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。」；修正後之規定則限定為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長工作時間。
①參照該次修正立法理由「企業內勞工工時制度形成與變更，
攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」可知立法者上開規定之制度設計，本是為保障勞工權益使勞工可以充分表達對延長工時之意見，考量實際上勞工囿於勞務內容、報酬等與雇主緊密相關，在勞動條件之洽商上考量現實難免居於弱勢，故個別勞工難以以平等地位進行締約磋商，修正前乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，以權衡勞工團體與雇主之協商能力。而修正後上開保障目的亦無變動，故在公權力退出後，即需有其他機制以權衡勞資雙方利益，立法者在修正後之規定顯然擇定與雇主有相當抗衡協商能力之工會擔負此任務，始明定延長工時需以工會同意為優先要件；僅在現實上無工會時，始例外得以勞資會議同意方式為之。
②蓋因勞工如組成工會，其組織、權利、成員受工會法保障，且工會亦有會員代表、理監事等，可使勞工具有相當管道可以內部溝通，再對外與資方洽商，相較於勞資會議(本案實際召開之勞資會議組成、決議方式尚無法比擬工會保障勞工之程度，業已論述如上)、勞工個人或勞工代表，工會在勞工意見表達彙整、談判或爭取較佳勞動條件，顯然具有優勢。因此在修正後之上開規定文義及立法目的上均可推導出立法者肯認工會上開作用及功能，故在雇主有延長工時需求時，「雇主取得工會同意」為原則要件；僅在「事業單位無工會」之例外情形，始可經由勞資會議之同意，補足勞工參與延長工時機制。
③又上開規定所指工會，並未特別排除或限定加入勞工之比例作為要件，故只要是合法成立之工會，得以運作、完成工會法第5條所定任務即為已足。而原告企業工會曾以113年7月10日家福工字第1130710001號函(原處分卷第180至183頁)同意原告(適用範圍包括原告所屬各分公司)自113年7月15日起至113年9月30日止(為因應中元節、中秋節檔期)得依勞基法第32條第1項延長工作時間(附帶要求原告應落實置備勞工出勤紀錄、確實發給加班費，且應以補足人力為主等有利於勞工權益之條件，並稱實施此延長工時結果將另行於第三季例行會議進行討論，詳見該函說明欄位)。可見該企業工會自100年5月1日成立後，可提出適當保障勞工利益之勞動條件與原告協商，藉以行使勞基法第32條第1項規定之同意權；則原告所屬分公司如於上開期間外，另有延長工時需求，客觀上並非不能與企業工會協商取得該工會同意，倘未經該企業工會同意，系爭分公司即以勞資會議決議使所屬勞工在正常工作時間以外工作，對勞工參與延長工時協商保障顯然不足，原告實有違反勞基法第32條第1項規定，自堪認定。
2.又按「勞基法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將『經勞資會議同意』列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督(最高行政法院108年度判字第472號、109年度上字第857號判決判決意旨參照)。而上開法律見解，已為最高行政法院統一之法律見解。
①原告為上引之最高行政法院108年度判字第472號案件之上訴
人，故原告對於最高行政法院在該案中之統一法律見解應知悉甚詳，原告如有意遵守勞基法第32條第1項規定，在上開判決後本即可依上述見解與企業工會協商取得該工會同意，以符合上開規定之合法要件。再者，原告因不服前處分(五甲分公司)，主張而提起行政爭訟，亦遭駁回在案乙節，有本院113年度地訴字第44號判決、114年度高上字第2號裁定附卷可憑(本院卷第164至193頁)，足證原告明知系爭分公司有延長工時必要，未經企業工會同意，任意以分公司勞資會議同意，即延長勞工之工作時間，違反勞基法第32條第1項規定甚明。原告自最高行政法院統一法律見解以來歷經數年，除上引之原告企業工會曾以113年7月10日家福工字第1130710001號函所示期間外，系爭分公司另有延長工時需求，均未遵循上開見解取得企業工會同意，於爭訟概要欄所示勞動檢查經認有違規之期間仍任意延長系爭分公司勞工工時，堪認原告本件係故意違規，其主張無故意或過失，無足憑採。②勞委會92年7月16日令、勞委會100年11月25日函釋仍重述勞
基法第32條第1項規定，僅在闡述事業單位有個別不同廠場實施者，廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告援引此主張其可無視企業工會，僅因系爭分公司無廠場工會即可以勞資會議同意延長工時之依據，難認可採。另司法院釋字第807號解釋部分大法官之意見書，並非解釋主文及具有共識之理由書內容，並無拘束力。
3.至原告另主張原告企業工會之代表性不足，故不應以該工會未同意延長工時為由裁處等情。然勞基法第32條第1項規定之「工會」，並未限制會員須達雇主所僱用勞工之一定人數或一定比例，業已論述如前。衡諸勞工團結權對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定企業工會之勞工應加入工會，以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，然在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚未明文勞工為企業工會當然會員之情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數之一定人數或一定比例，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」。恐使雇主無視工會，亦不會按立法者前開修正之制度賦予工會擔負起權衡勞資條件重要角色之立法目的，共同負起促進、鼓勵勞工參加工會，使工會健全發展，共同創造勞資平衡工作環境之責任，反可能會追逐事業單位營利收益，經由各分公司對具有緊密勞務內容與薪資報酬從屬性之勞工(代表)，各別協商以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與前列勞基法第32條第1項規定立法目的相悖。是原告引據學者所述比較法見解(本院卷第144至161頁)主張應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」，並未考量我國勞工工會制度實際運作及法制度是否與比較之外國立法例、工會情況是否一致，且如是各分公司需因地制宜，在已經可以組成企業工會之情況下，亦可促進分公司工會成立以保障勞資雙方，或向總企業工會提出、說明個別延長工時需求之必要性以取得同意，而非得以此為正當理由迴避與企業總工會協商，而以備位且對勞工保障較不足之勞資會議取代之正當理由，是原告此部分主張，亦無足採。
(四)原告確實有違反勞基法第32條第1項規定之行為，且主觀具有違反義務之故意，被告認定系爭分公司違反上開規定之行為無誤，自得援引勞基法第79條第1項第1款、第80條之1規定裁處原告。又原告曾經於112年間有違反勞基法第32條第1項規定，而經被告裁處如前處分，並經原告提起行政訴訟救濟而經駁回確定，且原告為實收資本額超過1億元之事業單位，均已認定如前，是被告據此就本案認定原告三年內有再次違反同條規定及原告之資力，依據勞基法裁處罰鍰原則第4條第2款規定裁處罰鍰10萬元，顯然已經量案件情節輕重、原告主觀上可歸責程度，亦無逾越法定範圍，當屬適法。又原處分公布受處分資料，並應自即日起改善，符合勞基法第80條之1第1項規定，亦核無違誤。
五、綜上所述，原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布處分資料及要求原告即日改善，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
六、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
七、結論︰原告之訴為無理由。中 華 民 國 115 年 6 月 2 日
審判長法 官 李明鴻
法 官 謝琬萍法 官 李音儀以上正本與原本無異。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第49條之1第1項）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 (二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 115 年 6 月 2 日
書記官 吳 天附表：被告以原告所屬楠梓分公司所查獲下列勞工舉例編號 員工姓名 延長工作日期 延長工作時間(正常工時8小時後之加班) 1 謝靜玟 113年6月30日 2小時1分鐘 2 歐盈岑 113年6月30日 2小時 113年7月7日 35分鐘 113年7月14日 53分鐘 3 黃雅羚 113年10月1日 1小時51分鐘 113年10月3日 1小時50分鐘 113年10月4日 1小時35分鐘 113年10月5日 1小時59分鐘 4 周靜雯 113年10月3日 至少30分鐘 113年10月4日 42分鐘 113年10月6日 42分鐘 5 邱俊明 113年10月20日 30分鐘 113年10月25日 30分鐘