高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭115年度地訴字第33號民國115年5月5日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 王傑律師被 告 嘉義市政府代 表 人 黃敏惠訴訟代理人 蘇婉菱
黃于玲上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國114年4月10日勞動法訴二字第1130020197號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告請求撤銷被告以民國113年8月8日府社勞字第1131551280號函（原處分卷上冊第45頁）命原告即日改善部分，及於114年12月8日（本院收文日）提出行政訴訟追加聲明狀（簡字卷第163至165、169頁）請求確認公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額等處分資訊為違法，本院認上開部分原告之起訴與訴之追加均不合法，不應准許，另以裁定駁回之，合先敘明。
二、爭訟概要：原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經其勞工於100年5月1日成立企業工會「家福股份有限公司工會」（下稱原告工會），而可行使勞基法規定之需經工會同意事項。被告於113年1月31日對原告位於嘉義市之嘉義分公司及北門分公司等2間營業處所實施勞動檢查，查得原告未經工會同意，即使所僱勞工蘇筱清、鄭雪君、張素玲、江彥霖、黃欣怡、楊宗蒼、柯啟宏、曾淑貞、黃永得及黃新益等10人（下稱蘇君等10人）於112年10月至12月延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。案經被告審認屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第2項、行政罰法第18條第1項及嘉義市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）規定，於113年8月8日以府社勞字第1131551280號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）5萬元。原告不服原處分而提起訴願，經勞動部於114年4月10日以勞動法訴二字第1130020197號訴願決定（下稱原訴願決定）予以駁回。原告不服，遂提起行政訴訟，請求撤銷訴願決定及原處分有關違反勞基法第32條第1項之部分。
三、原告主張要旨及聲明：㈠主張要旨：⒈原告所屬嘉義及北門等2間分公司皆無成立分公司工會，其使
勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議及員工個別協商為之：
⑴按前行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞動部）92
年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年函釋）意旨，及最高行政法院105年度判字第165號判決、105年度判字第31號判決、臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決之意旨，若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋。
⑵勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工
作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣勞動部就新修法之適用做出92年函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議，此係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。⑶原告之嘉義、北門分公司無成立分公司工會，然均有定期召
開勞資會議，嘉義分公司於112年8月2日召開112年第3次勞資會議、北門分公司於112年9月27日召開112年第3次勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故嘉義、北門分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。且針對蘇君等10人，原告均依法如期給付加班費，堪認原告已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權益。
⒉司法院釋字第807號解釋中，黃虹霞大法官提出、蔡烱燉、蔡
明誠大法官加入之協同意見書及蔡烱燉大法官提出、黃虹霞、蔡明誠加入之部分協同部分不同意見書認為勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，並不具代表性，且蘇君等10人均非原告工會之會員，被告自不應以此為由裁處原告。
⒊原告為國際知名連鎖量販業者，於全台約有130家分公司營運
，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間。然而，原告工會於100年5月1日成立，會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌團體協約法之規定意旨，原告之企業工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹林分公司之員工，嘉義、北門分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告工會代表嘉義、北門分公司之員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？可見，原告工會是否足以代表嘉義、北門分公司內員工之意志，實有疑慮。又原告分公司總數約350間，遍佈全台各地，每一分公司有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。然被告未考量勞動環境之屬地性，及原告工會之代表性是否充足，而逕認原告工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意應由該企業工會為之，而否定嘉義、北門分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由嘉義、北門分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。被告未對原告工會之代表性、合理性，以及對嘉義、北門分公司員工之侵害、員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，應予撤銷。
⒋就原告主觀認知而言，因嘉義、北門分公司並無工會，故原
告依個別勞工協商而使勞工延長工時，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。再者，勞動部既曾作出上開92年函釋，且尚未廢止，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，訴願機關以與前揭92年函釋法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，已屬不法。
㈡聲明：訴願決定及原處分關於違反勞基法第32條第1項之部分均撤銷。
四、被告答辯要旨及聲明：㈠答辯要旨：⒈有關勞基法第32條第1項規定部分，原告工會未同意勞工延長
工時事實明確：依被告113年1月31日勞動條件勞動檢查作業紀錄紀載略以：「 Q7 、請問貴公司是否有使勞工延長工作時間工作？是否經過工會或勞資會議同意？」答 ：「A7：
【受檢代表回答】嘉義分公司112年8月有召開勞資會議同意，北門分公司則於112年9月有召開勞資會議同意。【工會代表回答】本工會於100年5月1日經新北市政府成立在案，尚未同意勞工有延長工作時間事宜。」依原告112年8月至112年12月出勤紀錄資料及原告112年8月至12月工資清冊資料記載，原告有使勞工蘇君等10人延長工作時間並給付延長工作時間工資之情。是以，原告確有使蘇君等10人在正常工作時間以外工作之情形。
⒉原告工會於100年5月1日即已成立，且原告之嘉義、北門分公
司皆無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意。又原告經多次訴願駁回並經最高行政法院判決駁回，理應知悉欲延長工作時間工作，應經工會同意，始符合法令規定，故原告主張其不具主觀要件，當非可採。原告尚不得逕以112年8月2日嘉義分公司勞資會議及112年9月27日北門分公司勞資會議之同意取代工會之同意，而使勞工延長工作時間。
㈡聲明：原告之訴駁回。
五、爭點：原告嘉義分公司及北門分公司未經原告工會同意，使勞工蘇君等10人於延長工作時間工作，是否違反勞基法第32條第1項規定？
六、本院之判斷：㈠經查，爭訟概要欄所載之內容，為兩造所不爭執，並有原處
分之裁處書（原處分卷上冊第47至63頁）、原告嘉義分公司及北門分公司112年第3次勞資會議紀錄影本及簽到表(簡字卷第51至62頁）、蘇君等10人112年8月至12月之薪資清冊（簡字卷第63至73頁）、嘉義市政府113年1月31日勞動條件勞動檢查作業紀錄表（原處分卷上冊第1至4頁)、訴願決定（原處分卷上冊第163至173頁）等在卷可稽，堪認屬實。
㈡原告嘉義及北門分公司於未取得原告工會同意前，逕依其分
公司112年第3次勞資會議結果，使勞工蘇君等10人在正常工時外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定：
⒈按勞基法旨在保障勞工勞動條件之最低標準，以維護勞工權
益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定自明。勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己之勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。然經濟活動愈趨複雜多樣，僵化之勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項及第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」「變形工時」及「延長工時」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。立法者之所以採取「工會同意優先」規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議之勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，自須經企業工會同意，並無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，僅需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督，此為最高行政法院統一之見解（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。準此，依前揭文義解釋及目的解釋均能得出企業工會同意優先於勞資會議同意之原則，以落實勞動團結權（本院高等庭113年度簡上字第38號判決意旨參照）。
⒉原告確有如爭訟概要欄所示，未經原告工會同意，使嘉義及
北門分公司所僱勞工蘇君等10人延長工作時間之情形，依上開說明，原告所為已違反勞基法第32條第1項之規定，堪以認定。
㈢原告主張原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告工會會
員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不屬於勞基法第32條第1項所指工會，且原告已透過勞資會議取得勞工代表之同意，使勞工得延長工作時間等語。惟參照工會法第4條第1項及第7條規定，現行工會法雖規定勞工原則上可自由入會，惟例外為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺代表正當性，乃規定企業工會之勞工須強制入會，是原告工會會員人數事實上是否因原告之勞工入會與否致未符合工會法第7條之規定，僅原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此並不影響原告工會依法具有之正當性及合理性。如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。是以，原告工會既於100年5月1日即已成立，且屬於全國性工會，嘉義及北門分公司即須經原告工會之同意，始得於正常工作時間以外延長勞工之工作時間，原告自不得以其組成份子未涵蓋全國各分公司成員即否認原告工會之代表性。從而，嘉義及北門分公司逕以勞資會議決定延長工時，不符前揭勞基法關於工會同意權之規定，削弱原告所僱勞工之工作時間受勞動團體保護之機會。是原告此部分主張，並非可採；亦難認原告工會未同意延長工作時間事項，即屬對嘉義及北門分公司勞工權益或雇主營業自由造成侵害。
㈣原告另主張因嘉義、北門分公司並無工會，故原告依個別勞工協商而使勞工延長工時，主觀上不具違反該等規定之故意或過失等語。然查，原告為最高行政法院108年度判字第472號判決之當事人，自難對最高行政法院上開統一之法律見解諉為不知。又原告前已因未經原告工會同意，使其勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，而遭被告裁罰，有原告3年內裁處紀錄表附卷可查，衡情原告就其未經原告工會同意即延長勞工工時，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，主觀上當知之甚詳，然原告在經被告裁罰後，仍執意違規，自足認其係故意為之。則被告認原告違反勞基法第32條第1項規定，依同法第79條第1項第1款，以原處分裁處原告罰鍰5萬元，核無違誤。是原告此部分主張，難認可採。
㈤本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資
料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併予敘明。
㈥綜上，原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為
，被告依勞基法第79條第1項第1款及裁罰基準等規定，以原處分裁處原告罰鍰5萬元，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。
七、結論：原告之訴為無理由。中 華 民 國 115 年 6 月 2 日
審判長法 官 李明鴻
法 官 李音儀法 官 蔡牧玨上為正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第49條之1第1項）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 (二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 115 年 6 月 4 日
書記官 周良駿附錄應適用法令：
一、勞動基準法：⒈第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，
每週不得超過四十小時。」⒉第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必
要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」⒊第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺
幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」⒋第80條之1條第2項：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行
為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
二、行政罰法：⒈第7條第1項：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失
者，不予處罰。」⒉第18條第1項：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應
受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」