臺灣花蓮地方法院民事判決 103年度勞訴字第11號原 告 楊祈澤訴訟代理人 孫裕傑律師被 告 上騰學校財團法人花蓮縣上騰高級工商職業學校法定代理人 林福樹訴訟代理人 廖學忠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國104年7月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之教師聘僱關係存在。
被告應給付原告新臺幣叁拾捌萬柒仟柒佰陸拾伍元，及其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國103年9月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國103年10月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國103年11月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國103年12月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國104年1月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國104年2月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國104年3月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國104年4月1日起至清償日止；其中新臺幣肆萬叁仟零捌拾伍元自民國104年5月1日起至清償日止，各按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔55%，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣壹拾叁萬元供擔保後，得假執行。
但被告如以叁拾捌萬柒仟柒佰陸拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第2項分別定有明文。原告原起訴請求確認與被告間之教師聘僱關係存在，嗣於民國104年1月7日主張依僱傭契約請求給付報酬，具狀追加訴之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）386,105元及遲延利息，請鈞院依職權宣告假執行（卷96頁），又於104年5月1日就請求之報酬方面，擴張訴之聲明：被告應給付原告694,989元及遲延利息（卷141頁）。核原告所為訴之變更、追加，均係本於被告招生不足資遣原告之同一事實，並擴張應受判決事項之聲明，且被告就訴之變更並無異議而為本案之言詞辯論，依據前述說明，原告所為訴之變更，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247條第1項及第2項定有明文。原告主張兩造間並無任何終止教師聘僱關係之合意，而教育部申評會之評議結果，亦認被告未依法進行教師輔導遷調或調任適當工作之程序，且被告迄今亦未將原告之資遣案報請主管教育行政機關核准，被告否認原告教師聘僱關係，於法顯有不合。是兩造間之聘僱契約關係是否有效存在，即陷於不明確，原告當有即受確認判決之法律上利益，從而，原告起訴請求確認其與被告間就系爭保險契約關係存在，尚無不合，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自83年5月1日起受聘至被告學校任職資訊科專任教師，
在教學本務上兢兢業業，全盡心力指導學生習得專業技能，教學風評頗佳，深獲學生及家長信賴。詎於103年7月間，原告突然接獲被告學校人事室之通知，其口頭稱：103年度資訊科招生情況不佳，校方擬計畫廢除資訊科云云，旋即告知原告自103年8月1日起毋庸到校，並收回原告到校簽到卡，使原告無法以「教師」身分進入被告學校，僅能以來賓登記方式進入校園，且被告擅自更換原告原有教師辦公室門鎖，致使原告縱然進入校園亦無任何辦公處所，對原告教師權益絲毫未予重視，教師尊嚴亦喪失殆盡。
㈡兩造自83年5月1日起成立教師聘僱關係，被告主張兩造合意
終止聘僱關係云云，依舉證責任分配法則，自應由被告負舉證責任，然被告迄今無法舉證以實其說，其主張自不足採，是兩造間聘僱關係應繼續存在：
⒈被告為已立案之私立學校，原告為被告學校編制內按月支給
待遇並依法取得教師資格之專任教師，依教師法第2條、第3條、第14條規定，原告有關教師聘任之事宜，悉依教師法之規定，而被告並無教師法第14條所定解聘、停聘或不續聘原告之事由，是兩造間仍有教師聘僱關係存在。
⒉雖被告主張兩造合意終止聘僱關係云云，欲藉此免除其僱用
人應負擔之給付報酬義務，然依民事訴訟法規定，被告迄今未就其有利事實負舉證責任，其主張自不足採。
⒊準此，兩造間仍有教師聘僱關係存在，應可認定。
㈢依據教育部中央教師申訴評議委員會之申訴評議結果，亦認
為被告學校未依法辦理資遣，故原告仍為被告學校之專任教師，其教師權益依法應予保障：
⒈被告未依法定程序調整學校科系組織，亦未依教師法第15條
規定輔導遷調或介聘原告其它職務，尤未依教師法等規定依法辦理資遣（或退休）作業，僅以口頭稱欲廢除資訊科云云，遂否認原告之受僱教師身份，甚至將原告驅趕離校，侵害原告之教師工作權益，原告為此向教育部中央教師申訴評議委員會（下簡稱教育部申評會）提出申訴。
⒉經教育部申評會103年11月3日進行會議討論及決議，並以教
育部103年11月5日臺教法(三)字第0000000000號函檢附申訴評議書，認為原告申訴有理由，並在評議書內明確表示：「本件學校（即被告）未符合私校退撫條例第22條第1款規定有系、所、科、組、課程調整或學校減班之情形，洵堪認定。復據學校教評會103年7月24日召開之102學年度第1次會議記錄及卷附資料，迄未見有進行教師輔導遷調或調任適當工作之程序，且迄今學校亦無將申訴人（即原告）資遣案報請教育部國民及學前教育署核准，是本件申訴人依法現仍為學校之專任教師。…綜上，學校未依法辦理本件資遣案，殊堪認定，難謂周妥，準此，本件申訴人依法規仍為學校之專任教師，於學校依法辦理本件申訴人資遣案完成前其教師權益依法應予保障，本件申訴應為有理由。其造成申訴人權益受損部分，學校應依本評議書之意旨及相關法令規定，另為適法之處置。」等語。
⒊準此，依教育部申評會之申訴評議結果，其認為在被告依法
辦理原告資遣案完成前，原告之教師工作權益依法應予保障，並以103年11月18日臺教法(三)字第0000000000號函委請教育部國民及學前教育署督促被告學校依評議結果及相關規定辦理，是原告仍為被告學校之專任教師甚明。
⒋被告未遵照教育部申評會之申訴評議結果辦理，甚且函覆否
認上開評議結果之適法性，迭經教育部以103年11月18日臺教法(三)字第0000000000號函委請教育部國民及學前教育署督促被告學校依評議結果及相關規定辦理，因此教育部國民及學前教育署亦發函要求被告依上開確定評議結果辦理，併予陳明。
㈣參諸被告學校102年度第1次教師評審委員會議記錄（下稱系
爭教評會議記錄）及原告所簽立之「教職員工願被資遣同意書」（下稱系爭同意書），可知原告自始至終均無提前與被告終止教師聘僱關係之意思表示，乃被告恣意曲解原告意思，逕稱兩造已合意終止聘僱契約云云，實屬無稽：
⒈依據系爭教評會議記錄，原告係表示：「在下面條件下願意
接受資遣：在領取應領之『財團法人中華民國私立學校教職員退休撫卹離職資遣儲金管理委員會』及『公保』之資遣費以外，學校應該再加發三個月之月薪（月支奉額＋學校應給之學術研究費）之資遣費。否則本人不願被資遣，寧願接受學校派任為職員之工作。」等語。
⒉再參諸原告簽立之「教職員工願被資遣同意書」亦記載：「
…在領取『財團法人中華民國私立學校教職員退休撫卹離職資遣儲金管理委員會』及『公保』之資遣費以外，學校應該再加發三個月之月薪（月支俸額＋學校應給之學術研究費）之資遣費條件下。同意配合學校辦理資遣。並願協助提供相關資遣作業中所需之文件，俾維護個人權益…」等語。
⒊是揆諸上開系爭教評會議記錄及系爭同意書內容，原告均有
明確表示在領取學校教職員退撫條例及公教人員保險法（下簡稱公保法）所規定之資遣給與及養老相關給付，以及被告給付三個月薪資計算之金額後，方才同意「配合」學校辦理「資遣」作業，足見原告自始至終，均無與被告提前合意終止聘僱關係之意思，至屬灼然。
⒋況且，「合意終止聘僱關係」並非深奧之法律詞彙，此所生
之法律效果亦極其顯然，其意思表示及適用上並無任何困難，果爾兩造間有「合意終止聘僱關係」之意思，豈可能未予清楚載明？足徵兩造間確無如此合意。
⒌準此，被告逕稱兩造有合意終止聘僱契約云云，顯與事實不
符，且遍觀本案卷證資料，均未見原告有提前終止聘僱關係之意思表示，乃被告恣意曲解系爭同意書及系爭教評會議記錄所載文字，佯稱兩造合意資遣原告云云，要與其文字記載意思不相符合，更與原告主觀意思大相逕庭，顯屬無稽，斷不足採，從而兩造間仍有教師聘僱關係存在，應屬明甚。
⒍綜上所陳，被告未依教師法及學校法人及其所屬私立學校教
職員退休撫卹離職資遣條例之規定辦理，僅以口頭向原告泛稱欲廢除資訊科云云，率爾要求原告簽立乙紙文書，進而曲解文字易義並否認原告之教師身分，恝置我國法律規定教師之退休、資遣等相關程序規範於不顧，非僅侵害原告之工作權，更且嚴重影響學生受教育之權益，誠非辦理教育機構應有之處事態度及方式，教育部亦已就被告行為有諸多指謫，倘若任憑被告得以如此方式處置教師工作權益，則私立學校教師之權益如何保障？我國法律規範之目的及體制又如何建立？在在令人堪憂，此亦為教育部嚴厲指謫被告是項作為之重要原因。
㈤被告未循正當法律程序調整學校科系組織，復未依教師法第
15條規定輔導遷調或介聘原告職務，亦未依教師法及私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例等規定辦理資遣作業，僅以口頭稱欲廢除資訊科云云，遂否認原告教師身分並將之驅趕離校，侵害原告教師工作權益，是原告應得請求確認兩造間有聘僱關係存在。且被告自103年8月1日起迄今，即未按月給付原告薪資77,221元，原告前以書狀及存證信函向被告為準備提出教師勤務給付之通知，以代原告履行受僱教師職務之意思，均遭被告拒絕受領，被告既有受領勞務遲延之情事，則原告依民法第487條規定應無補服勞務之義務，並得基於兩造間之教師聘僱關係，請求被告給付原告薪資報酬。準此，原告應得請求被告給付103年8、9、10、11、12月份及104年1、2、3、4月份之薪資報酬各77,221元，合計為694,989元。且被告本應於每月最後一日給付當月份之薪資報酬，係屬定有期限之給付，惟被告未按月給付，故自各期限屆滿時起，被告應負遲延責任，故原告併請求各月份薪資報酬之遲延利息，詳如訴之聲明第二項所示。
㈥並聲明：
⒈確認原告與被告間之教師聘僱關係存在。
⒉被告應給付原告新臺幣694,989元，及其中新臺幣77,221元
自民國103年9月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國103年10月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國103年11月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國103年12月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國104年1月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國104年2月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國104年3月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國104年4月1日起至清償日止；其中新臺幣77,221元自民國104年5月1日起至清償日止，各按年息5%計算之利息。
⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告原受被告聘僱擔任資訊科教師聘任之期限至102學年度
結束之103年7月31日止，於辦理下學年度即103學年度招生，截至103年7月21日為止，僅有正規班1人，建教班2人報名，經被告確認無法開班決定廢科，原告於103學年度已無課可教，而需資遣教師。
㈡按私立學校教師之資遣，有由學校未經教師同意依職權資遣
，依教師法第15條規定須報經主管教育行政機關核准始能資遣，惟學校與教師間之聘僱關係屬私法上之契約關係，自得以學校與教師雙方合意終止而資遣（最高法院93年台上字第572號民事判例）。原告已與被告合意終止聘僱關係而資遣，故原告之資遣，縱未經主管教育行政機關核准，兩造間之聘雇關係已不存在。原告竟宣稱依教師法第15條規定，資遣未經核准，請求確認兩造聘僱關係仍然存在云云，應無理由。
㈢兩造聘僱關係已合意終止，理由分述如下：
⒈原告於103年7月24日在被告102學年度第1次教師評審委員會
（以下稱教評會）表示在下面條件下願意接受資遣：「在領取應領之『財團法人中華民國私立學校教職員退休撫恤離職資遣儲金管理委員會』及『公保』之資遣費以外，學校應該再加發三個月之月薪（月支俸額＋學校應給之學術研究費）之資遣費。否則本人不願被資遣，寧願接受學校派認為職員之工作」。又於翌日即103年7月25日簽立「教職員工願被資遣同意書」內載：「本人楊祈澤因學校進行科班課程調整後，現職已無工作，且無適當工作可擔任，但領取應領之『財團法人中華民國私立學校教職員退休撫恤離職資遣儲金管理委員會』及『公保』之資遣費以外，學校應該再加發三個月之月薪（月支俸額+學校應給之學術研究費）之資遣費條件下，同意配合學校辦理資遣，並願協助提供相關資遣作業中所需之文件，俾維護個人權益，特立此據為憑」。
⒉上開原告於被告教評會及立「被資遣同意書」提出之願接受
資遣條件，並非以「已經領取應領」之資遣儲金、公保之資遣費及加發三個月的月薪才同意資遣，而係原告提出上開資遣條件，為被告接受時，原告即同意資遣，故上述之原告資遣條件並非民法第99條第1項之停止條件，其真義為原告同意資遣之對價，當被告接受其要求時，即為承諾，兩造資遣之協議因意思合致而成立。
⒊原告提出「加發三個月薪資」及「領取應領之私校退撫基金
及公保之資遣費」，並非民法第99條第1項之以上述條件成就時，始發生資遣生效之停止條件，此由原告事後擅自附加之「工作至八月底」為其資遣日期，而非以原告實際領得之加發三個月薪資及應領之資遣費後資遣才生效以觀，故原告提出「加發三個月薪資」及「領取應領之私校退撫基金及公保之資遣費」非資遣生效之停止條件，而是要與被告協議之內容。再就原告於103年7月24日教評會及103年7月25日「被資遣同意書」所指領取應領之「財團法人中華民國私立學校教職員退休撫恤離職撫恤資遣儲金管理委員會」及「公保」之資遣費，係原告之資遣案成立，且須由原告填具申請書申請給付，故上開所稱「領取應領」乙詞，並非原告已領取資遣費後，才同意資遣之意思：
①學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫恤離職資遣條例第
4條規定：「學校法人其所屬私立學校教職員之退休、撫恤、離職及資遣給予採儲金方式，由教職員及私立學校，學校主管機關按共同提撥款項共同建立退休離職資遣儲金（以下簡稱退撫儲金）支付」；第5條規定「教職員申請資遣給與時，應由本人或遺族填具申請書，並檢附相關證明文件及領據，報服務學校學彙轉儲金管理委員會於受理之次日起2個月內審定之，必要時得延長，並通知申請人」。故原告係同意資遣後，才得以申請資遣給與而提出申請書。
②公務人員保險法因納入保險對象為公私立學校教職人員，故
於民國88年5月29日總統令修正公布名稱由「公務人員保險法」為「公務人員保險法」，於第14條第1項規定「被保險人依法退休，資遣或繳付保險費滿15年，並年滿55歲而離職退保者，予以一次養老給付」；故原告亦應於資遣後，才得領取所得「公保」資遣費之養老給付。
③原告之上揭被資遣同意書內載：「同意配合學校辦理資遣，
並願協助提供相關資遣作業中所需之文件」，及其向教育部申訴之「3.其他資遣退休要向退撫會幫我申請」，均為資遣生效後請求被告幫其辦理之意。
⒋至於原告提出之加發三個月薪資乙節，係原告依其既有之聘
僱契約可領之薪資之外，要求再加發三個月，亦係作為同意資遣之對價，亦由下列可證：
①再從原告向教育部申評會提出之申訴書，在「申訴之事實及理
由」壹記載：7/18有同仁陸續收到學校聘書，但我仍未收到。7/22校長宣佈資訊科裁科廢班，老師資遣。7/24人事主任找我談資遣、退休，最後達成協議：⑴工作至8月底其中有謀職假；⑵如資遣，學校多給三個月薪資，退休則沒有；⑶屆時如果資遣、退休都辦不成，可改聘職員。8/1人事主任說校長不同意資遣，學校多給三個月薪資，工作至八月底，校長只同意我工作至七月底。上述情節原告自己說明之情節，其中有原告與人事主任就資遣於103年7月24日達成協議，學校多給三個月薪資。足以證明，被告接受原告提出多給三個月薪資要求，原告才同意資遣，而非以原告領取三個月薪資後，才同意資遣。
②再依原告陳述之事實經過，係以其工作契約以時間之屆滿而
終止，而非以領取加發三個月之薪資，作為其同意資遣之停止條件。
⒌原告於申訴書中自承於103年7月24日又與人事主任達成最後
協議，原告於103年7月25日針對前一天協議再書立「被資遣同意書」，是以兩造間聘僱契約因協議成立而終止，既協議成立，縱如原告提到「8/1人事主任說校長不同意」，然校長之不同意，亦不能使已經成立之協議失效。
⒍原告稱與人事主任達成協議為其工作至8月底云云，並不實在，此由：
①原告係於103年7月24日教評會與被告達成協議，原告更於
103年7月25日立「被資遣同意書」，在其同意資遣之條件中均無工作至8月底之要求，因此兩造無原告工作至8月底之合意。
②被告在103學年度招生只有報名3人，因而廢除資訊科，原告
自103學年度即無課可教，按103學年度從103年8月1日開始至104年7月31日，原告已於「被資遣同意書」載明「學校進行科班課程調整後現職已無工作且無適當工作可擔任」，原告既102學年之103年7月以後於103年8月1日之新學年已無工作且無適當工作可擔任，竟謂兩造同意原告工作至103年8月底云云，豈非自相矛盾，故原告稱校長只同意工作至7月底，才是兩造真正之協議內容。
⒎倘若原告主張之兩造於協議之約定為原告工作至8月底云云
可採，則被告校長於協議達成後至103年8月1日才改變工作時間至7月底乙節，而有與兩造於7月24、25日之協議不符之情形，則祇發生被告有無違約之情形，仍然不能推翻兩造於103年7月24日、25日已經成立之資遣協議。
⒏資遣分成兩種，一種是校方單方的資遣，另外一種是合意資
遣，原告所說的是學校依照職權單方行使，合意資遣的話，協議並沒有受到拘束，聘僱契約是私法上的契約，除非對受僱人有不利的條件，法律保障不能侵害的情形，不得剝奪受僱人的權利以外，其他的約定都是有效，當採合意資遣而終止聘僱契約的時候，如果學校這邊願意多給受僱人的話，法律上是有效的，不會影響到退撫條例公保法得請求的款項。教師法的資遣規定，案例很少，但是和勞基法的資遣性質相類似，在合意資遣的規定最高法院也有一些判例，只要是雙方合意資遣，契約就終止，勞資的聘僱契約是諾成契約，原告如何幫被告請求公保和退撫條例的款項，是履行的問題。勞基法的明文規定都是資方不經過勞方同意之後的資遣規定，至於雙方合意的規定，勞基法並沒有規定。7月24日教評會同意之後又提出書面，這個案子，根據教師法第14、15條的規定，校方單方面資遣的話才有申訴不申訴的問題，申訴不符合原告的條件的時候，所做的決定，原告才有申訴可言，其他都是照他們的決定，他們還提出申訴，而且提出申訴他們把整個事實都扭曲了7月24日的教評會決議有問題，但是在第2天他們又自己提出同意書，所以兩造至少在103年7月25日就已經終止兩造間的僱傭關係。
㈣原告不服被告於101年7月24日召開教評會之決議，向教育部
提出申訴，在申訴書「希望獲得之具體補救」敘明⑴資遣，學校多給三個月薪資；⑵工作至八月底；⑶其他資遣退休，要向退撫會幫我申請」等語。但教育部申評會以被告尚未發給原告103年8月之薪資及依協議加發三個月薪資，亦因被告無教育部核准而未能依規定向私校退撫會申請辦理資遣，認定被告未依法辦理本件資遣案，故決定「申訴有理由，學校應依本評議書之意旨，另為適法之處分」。而原告於103年7月24日教評會提出之資遣條件為：「在領取應領之『財團法人中華民國私立學校教職員退休撫恤離職儲金管理委員會』及『公保』之資遣費外，學校應再發三個月之月薪（月支俸額+學校應給之學術研究費）之資遣費，否則本人不願被資遣，寧願接受學校派任為職員之工作」；又於103年7月25日提出之「教職員工願被資遣同意書」內載：「本人楊祈澤因學校進行科班課程調整後，現職務工作且無適當工作可擔任，但在領取應領之『財團法人中華民國私立學校教職員退休撫恤離職資遣儲金管理委員會』及『公保』之資遣費以外，學校應該再加發三個月之月薪（月支俸額＋學校應給之學術研究費）之資遣費條件下，同意配合學校辦理資遣，並願協助提供相關資遣作業中所需之文件，俾維護個人權益，特立此據為憑」。原告之上述資遣條件中並未有其申訴書所指之「工作至八月底」之要求。尤有甚者，原告之上揭「願被資遣同意書」敘述「因學校進行科班調整後，已無工作，且無適當工作可擔任」等語，即為同意資遣之原因，原告已明知被告係於103年8月1日之103學年度將原告任教之資訊科裁撤，自103年8月1日起已無課可教，故其於被告103年7月24日召開教評會時及103年7月25日立「被資遣同意書」時，不可能提出「工作至八月底」之要求。由上可知原告申訴時提出要求「工作至八月底」，係與被告達成資遣之合意後，再新增之要求，申評會片面採信原告所陳作出錯誤之決定，故該決定有瑕疵而不足採。
㈤被告自始接受原告提出之加發三個月薪資及領取應領之資遣
費，故兩造已達成原告資遣之合意，兩造間聘僱關係即發生終止效力。此與教師法第15條規定，及「學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫恤離職資遣條例」第22條第1款規定之學校未經教師同意，須報經主管教育行政關核准後始能資遣之情形，完全不同。故教育部申評會認為原告資遣案未經教育部核准，而未能向私校退撫會申請辦理資費云云，亦是錯誤之認定，從而作出之決定，失其合法性。且兩造既已合意終止聘雇關係，亦不受申評會決定之影響。況且被告於教育部申評會103年11月3日之決定後於103年12月23日召開教評會邀原告到場，會中原告提出和解之要求，教評會乃作出給與原告與被告協商之時間，然迄今協調未能成立，故被告在於104年5月29日召開103學年度教評會第2次會議，決定原告資遣案件，於本件訴訟終結前暫時停止審議。是以教育部申評會之決定並未確定，原告尚不能據為有利之主張。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如被告受不利判決，請准供擔保假執行。
三、本院之判斷：㈠按教師資格檢定與審定、聘任、權利義務、待遇、進修與研
究、退休、撫卹、離職、資遣、保險、教師組織、申訴及訴訟等悉依本法之規定。本法於公立及已立案之私立學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之專任教師適用之。因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時，學校或主管教育行政機關對仍願繼續任教且有其他適當工作可以調任之合格教師，應優先輔導遷調或介聘；現職工作不適任或現職已無工作又無其他適當工作可以調任者或經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者，報經主管教育行政機關核准後予以資遣。教師法第2條、第3條、第15條定有明文。教師法之立法目的乃為保障教師工作與生活，以提昇教師專業地位（教師法第一條參照），教師之資遣涉及憲法基本權中工作權及生存權保障之問題，故上述有關教師之資遣須報經主管機關核准之規定，揆諸法條文義及規範意旨，應屬強制規定。至於學校教評會係由學校內部組成之單位，其所為教師資遣之決議，僅在學校內部發生效力，依教師法第十五條之規定，仍須報經主管教育行政機關之核准，始可對教師予以資遣，以貫徹立法之規範目的，最高法院98年度台上字第338號判決意旨參照。
㈡原告主張兩造間並無任何終止教師聘僱關係之合意，且被告
未循正當法律程序調整學校科系組織，復未依教師法第15條規定輔導遷調或介聘原告職務，更未依教師法等相關規定給予原告退休或資遣之權益保障，被告逕自否認兩造間教師聘僱關係存在，於法顯有不合等語，並提出教師聘書、服務證明書、執勤日誌、照片、教育部函、申訴評議書、教師評審委員會議決議紀錄、資遣同意書等為證（卷8至26、37至39、71至80頁）。被告則以上開情詞置辯，並提出教師評審委員會議決議紀錄、資遣同意書等為證（卷53至55、153頁），經查：
⒈被告於103年7月24日召開102學年度第1次教師評審委員會議
，以學校因資訊科101、102學年度招生不足致無法開班，原告現職已無工作且無其他適當工作可擔任，決議資遣原告乙節，有教師評審委員會議決議紀錄可稽（卷53頁背面），且為兩造所不爭，自堪信實。揆諸前揭說明，關於教師之資遣，應依教師法規定之程序辦理，亦即被告如因學校招生人數不足，而認有科班課程調整或減班之必要時，應先對教師進行輔導遷調或介聘之程序，確認無適當工作或有不能勝任之情形時，始報經主管教育行政機關核准後予以資遣。惟查，上開會議紀錄僅記載原告「現職已無工作且無其他適當工作可擔任」等語，但就如何對原告進行輔導遷調或介聘，如何判斷「現職工作不適任或現職已無工作又無其他適當工作可以調任者」，以及是否已報經主管教育行政機關核准等，均付之闕如；是被告對原告之資遣，既尚未依教師法規定之程序辦理完成，縱經學校教師評審委員會議決議，亦不生資遣之效力。
⒉被告辯稱兩造係以「合意資遣」之方式終止兩造間之聘僱契
約關係云云，並舉原告列席教師評審委員會議表達之意見及「教職員工願被資遣同意書」所載內容為證（卷54頁），惟教師因前揭教師法所定情事遭資遣，與基於其他理由而自願離職者情形不同，教師法所定因科班課程調整或減班而資遣之程序，係強制規定，自不允許當事人以自己之意思排除其適用，而違反教師法保障教師工作與生活之立法目的，被告所辯，難認可採。綜上所述，被告因學校招生不足，而召開教師評審委員會議決議資遣原告，然教師法所規定相關資遣程序如輔導遷調或介聘等，均未辦理，故在其法定程序確實完成前，原告之資遣尚不生效力；至於被告所辯兩造有「合意資遣」之情事，縱認屬實，亦因違反強制規定而無效。從而，被告學校教師評審委員會議雖作成資遣原告之決議，然於報經主管教育行政機關核准予以資遣之前，兩造間之聘僱契約關係應仍存在。
㈢按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。兩造間之聘僱契約關係，於報經主管教育行政機關核准予以資遣之前，尚屬存在，則原告請求103年8月份至104年4月份（共計9個月）被告尚未給付之薪資報酬，自應准許。惟原告遭決議資遣後，因無法進入辦公室（參卷5頁），故其亦有未到校服勞務之事實，關於須有現實勞務行為始得領取之學術研究（專業加給）、導師費、鐘點費等，於補發薪資報酬時，應予扣除，則每月原告可領薪資報酬應為薪俸額43,085元（參薪資暨鐘點費明細表，卷100頁），其得請求被告尚未給付之薪資報酬為387,765元（43,085×9＝387,765）。
四、從而，原告訴請確認兩造間教師聘僱契約關係存在，暨請求被告給付387,765元，及其中43,085元自103年9月1日起至清償日止，其中43,085元自103年10月1日起至清償日止，其中43,085元自103年11月1日起至清償日止，其中43,085元自103年12月1日起至清償日止，其中43,085元自104年1月1日起至清償日止，其中43,085元自104年2月1日起至清償日止，其中43,085元自104年3月1日起至清償日止，其中43,085元自104年4月1日起至清償日止，其中43,085元自104年5月1日起至清償日止，各按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行及免為假執行，本院經審酌尚無不合，爰分別定相當擔保金額准許之。至原告其餘請求既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 104 年 7 月 23 日
臺灣花蓮地方法院民事庭
法 官 李可文上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 104 年 7 月 23 日
書 記 官 郭怡君