臺灣花蓮地方法院民事判決 103年度勞訴字第8號原 告 中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥訴訟代理人 郭美春律師
蔡瑜軒律師被 告 楊繼剛
楊美珠共 同訴訟代理人 李殷財律師
陳昭文律師上列當事人間損害賠償事件，經臺灣桃園地方法院桃園簡易庭102年度司桃勞調字第21號裁定移送管轄前來，本院於民國104年3月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應連帶給付原告新臺幣貳佰玖拾伍萬壹仟貳佰貳拾元，及自民國103年8月12日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告連帶負擔百分之八十七，餘由原告負擔。
本判決於原告以新臺幣玖拾捌萬叁仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣貳佰玖拾伍萬壹仟貳佰貳拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠被告楊繼剛前為原告所屬之機師，其於民國 95年3月30日與原
告簽署機師聘僱契約（下稱系爭契約），約定服務年限為15年。雖被告楊繼剛為空軍機師退伍轉任，然因飛航機械精細縝密、戰鬥機駕駛經驗與大型客機駕駛經驗二者迥然有別、軍方與民間航空制度規範之差異，故仍須原告耗資培訓後，方能提供飛行勞務，為此，原告對被告楊繼剛於 95年4月至9月施以APQ訓練（駕駛員民航前置訓練）、95年9月至96年5月施以A340機型新進訓練，且於被告楊繼剛之任職期間再施以A340巡航駕駛員即RP訓練。是以，被告楊繼剛迄至A340新進訓練完成合格，歷時約 1年多時間始能提供原告飛航勞務給付，此與一般公司招募新進職員，訓練1、2禮拜即可加入營運行列顯然有別。㈡被告楊繼剛無視於服務年限約款之約定，於102年7月29日向原
告提呈自請離職預告書，約定於 102年9月1日為離職生效日，雖經原告派員慰留，惟其辭意甚堅，仍於 102年9月1日自請離職生效，實際服務年資為95年4月3日至102年8月31日，僅7年4月又29日，已然違反系爭契約關於至少服務15年之約款。據此，被告楊繼剛依約應賠償受訓費用暨離職前 6個月薪資之違約金。為此，原告依照「人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AC版（下稱「服務未滿年限規定」）所示計算被告楊繼剛應賠償之訓練費用及懲罰性違約金，併向被告楊美珠先行催告賠償未果，進而提出本訴索賠求償。
㈢本件請求金額合計新臺幣（下同） 3,386,957元，分別說明如下：
⒈訓練費用⑴APQ 訓練費用：參照「服務未滿年限規定」「A3
40」、「AB-initio/軍方/CPL_GS+SIM( APQ)」所示為1,247,963元。⑵ A340新進訓練費用：參照「服務未滿年限規定」「A340」、「initial Transi tion Training」所示為1,515,607元，合計2,763,570元，復考量被告楊繼剛業已服務滿7年4月又29日，依照「服務未滿年限規定」第 7.2條「軍方機師」「服務年期/賠償比例」「6-10年」應折算70%，得出被告楊繼剛應賠償此部分訓練費用為1,934,499元。
⒉離職前正常工作 6個月薪資總額違約金：原告加計被告楊繼剛102年2月至同年7月薪資總額為1,452,458元（計入項目：
基本薪、交通費、巡航津貼、月底及月中空勤津貼、加班費）。
⒊前揭訓練費用及離職前正常工作6個月薪資總額違約金為3,
386,957元，即為本件原告起訴請求被告二人連帶賠償之金額。
㈣原告與被告楊繼剛之系爭契約係為不定期勞動契約，按我國現
行勞動基準法就勞動契約部分，並未禁止雇主設立勞工最低服務期間之限制，亦未禁止兩造於契約中合意約定勞工最低服務期間暨其違約金之禁止約款。基於契約自由原則，勞雇雙方自得合意於勞動契約中約定最低服務期間暨違約金之約款。然為保障勞工離職自由權、兼顧各行業特性之差異並平衡勞雇雙方之權益，應依具體個案判斷最低服務年限約款之適法性。是參照最高法院96年度台上字第1396號判決揭櫫之意旨，判斷最低服務年限約款之適法性主要考量該約款有無存在「必要性」與「合理性」。原告身為國內最大國際航空業者，國外航線眾多、旗下機型繁多，依相關航空法令於各航機起航前，航空公司需事前配置一定數量之人員；而完成航空任務後，亦需給予履行飛航任務機師充分休息時間，始得安排下次飛行任務，故原告需維持一定數量機師，方能符合法令要求以及供飛航營運調度。倘若允許機師得以任意離職，除將造成原告先前培訓機師之勞力、時間、金錢耗費全數付諸流水外，為額外招考、訓練替補人員，更必須耗費龐大人力、物力，如此一來不啻增加營運成本及經營負擔，嚴重者，更會影響旅客飛航安全。是考量原告之經營成本、維護旅客飛航安全、以及耗費心力培養機師成為航空專業技術人等因素，堪認要求被告楊繼剛簽訂最低服務年限為15年之限制，並未超過必要限度，且具合理性。
㈤復以系爭契約乃係被告楊繼剛基於自由意志下所簽訂，又原告
除依照系爭契約進行前揭飛航培訓訓練外，於其任職後，再耗資培訓其受有A340巡航駕駛員之訓練。是本件被告楊繼剛事先既得仔細評估契約簽訂後、各項違約之風險，且其出於自由意志簽立系爭契約同意約定最低服務年限條款為15年，復以原告確實投注大量資源培訓被告楊繼剛成為民航機師，被告楊繼剛不得事後翻異，再行主張系爭最低服務年限條款不合理、無效。而培訓一位機師至少需要花費數百萬元以上，原告耗費巨資培訓，同時給予機師優渥之薪資，自然有合理、正當期待被告楊繼剛為其服務一定年限。尤有甚者，邇來大陸、國外航空業者挖角事件頻傳，原告花費龐大心力訓練、養成及培育機師，竟遭部分違約機師利用作為另謀高就之跳板，對於原告之企業經營傷害實屬巨大。倘認被告楊繼剛之主張為有理由，無異係讓其先享受原告提供之費用及資源，俟其習得專門職業技術後，於任職期間內隨意終止聘僱契約，又無庸負擔任何賠償責任，此恐非事理之平，更有違誠信原則。況被告楊繼剛若欲於服務年限屆滿前提前離職，當可選擇依約償還相關費用後為之，此既不影響其工作選擇自由，亦無違法甚明。
㈥再者，我國勞動基準法修正草案第 18條之2規定：「未符合下
列規定者，不得為最低服務年限之約定：一、勞工所具備專業技術與知識為雇主完成一定之工作所必要者。二、雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。勞工在未屆最短服務年限前，非因可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任。約定勞工未屆最短服務年限前離職應負返還預先領取之補償費用或返還訓練費用責任者，有前項非基於可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任。」。是以，我國司法實務見解及勞動基準法修正草案，均肯認雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者，雇主得與勞工約定最低服務年限。據此，原告確實支付鉅額訓練費用，亦確實培養被告楊繼剛成為專業機師，故與其約定服務年限洵屬必要且具合法性。
㈦被告楊繼剛抗辯稱其他家航空公司約定服務年限均不到10年云
云，更屬無稽。各家航空公司投注訓練機師成本、提供機師福利、約定薪資、工作條件等本不相同，故約定服務年限本就有長短不同，自不容執其他航空約定服務年限較短，指摘本件服務年限過長，否則被告楊繼剛當初何必選擇任職原告？逕任職他航即可。是以，雖然系爭契約約定被告楊繼剛需服務原告至少15年，且一旦違約離職，則需賠償訓練費用及懲罰性違約金，然被告楊繼剛亦享有先接受免費培訓機師課程訓練，及任職期間納入原告企業體系，接受後續飛航訓練課程增進其飛行技能利益，並無單方加重責任之情狀。況且，系爭契約並未限制或剝奪被告楊繼剛依照勞動基準法或民法規定終止僱傭契約之權限，僅限於提前終止勞動契約時（按契約規定「自請離職」），基於飛航安全、旅客權益以及兼顧原告企業培訓成本，需依約償還訓練費用及違約金予原告，並無所謂拋棄權利或限制其行使權利之狀況，亦未對其有重大不利益，系爭最低服務年限約款未逾必要性，且具有合理性，應屬有效甚明。
㈧按最高法院17年度上字第1118號判例意旨：「解釋契約，固須
探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。」是以如文字記載業已表示當事人真意，即應以文字記載為準，不得再行以曲解方式取代契約文字意義，洵符私法自治，契約自我拘束原則。查被告楊繼剛簽署系爭契約時，於其第 4條同意：「若違反上述承諾，乙方同意除依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償訓練費用外…」，並於同日簽署「服務未滿年限規定」附件一表格，顯見其已同意一旦違約，即依其附件一表格所示金額計算賠償訓練費用，已無容被告楊繼剛恣意爭執訓練費用金額，或要求原告提出單據以實其說。再按商業會計法第38條規定：「各項會計憑證，除應永久保存或有關未結會計事項者外，應於年度決算程序辦理終了後，至少保存 5年。」查被告楊繼剛迄至95年間接受APQ訓練完畢迄至訴訟為止，早已超過5年之久，原告已無法於訴訟上提出，自不能課予原告訴訟上之不利益。
㈨被告楊繼剛復辯稱訓練費用應按其未服務年限比例折抵，本件
應低於 50%云云，於法於約均屬無據。蓋系爭契約對於訓練費用本無按服務年資比例酌減之約定，此乃事後原告考量機師之貢獻，於事後增訂之賠償辦法7.2條按每服務滿5年為級距比例酌減，此對機師有利。惟被告楊繼剛竟於訴訟時主張應改按其實際「未服務期間」比例酌減，其請求權基礎為何？未見其說明或舉證亦應無再為酌減之餘地。
㈩兩造對於系爭契約第 4條約定之真意實為一旦被告楊繼剛違約
，應賠償離職前 6個月工作薪資報酬「總額」，故不允許其再行對於薪資內之細項為爭執。再參以原告頒佈之「臺灣地區工資定義辦法」 4.1.8條規定，「超時加給」亦列入平均工資，其性質核屬工資之一部，原告依約計入違約金項目，洵屬有據。況且延長工時必也是勞資雙方同意始得為之，故加班亦屬正常工作範疇要無疑問，則被告楊繼剛臨訟主張超時加給非屬正常工作 6個月薪資總額違約金計算範圍等語，亦屬無據。且該條約定，係在確保聘僱契約之履行（即被告楊繼剛承諾最低服務年限之確保），暨填補一旦其違約離職時所造成之損害（如原告需緊急調派替補機師、加重原有機師工作負擔、需緊急招募培訓機師替代離職之空缺人力、甚或高薪挖角其他航空業者機師等）。而所謂「離職前正常工作 6個月薪資總額之違約金」，當事人真意實為離職前 6個月工作薪資報酬總額，避免有勞工以不正常手段諸如傷病假、留職停薪等方式，蓄意規避該違約金條款。況且延長工時必也是勞資雙方同意始得為之，故延長工時之報酬亦屬正常工作範疇。被告楊繼剛僅空言主張違約金應按其服務比例酌減云云，未實際舉證證明雙方約定有何過高顯失公平之情事，此洵不符最高法院 93年度台上字第909號、94年度台上字第2230號判決意旨，故本件不應率爾酌減違約金，以符私法自治、契約自由並兼顧社會公平正義。
所謂人事保證者，依民法第756條之1規定，係指當事人約定，
一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。因「人事保證之賠償事項於締約時尚未發生，且無從事前估計其數額」，故民法第 756條之3限縮人事保證期間為3年，其立法意旨在於預防受僱人事後發生損害賠償債務時，因人事保證代負賠償責任之契約不宜過久以免失之過苛，此與普通保證民法第 739條規定為當事人約定，一方於他方之債務人不履行債務時，由其代負履行責任之契約有顯著差異。換言之，倘當事人約定，一方於他方債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，即應屬民法第 739條所定一般金錢債務保證，非屬人事保證，此有最高法院49年度台上字第2637號、97年度台上字第2430號判決意旨可資參照。本件被告楊美珠所負保證責任，並非被告楊繼剛因職務上之行為所應負損害賠償時之人事保證，而係保證其遵守系爭契約之約定，履行保證服務期間內絕不自請離職之承諾，且因被告楊繼剛未履行系爭契約所負債務時（即訓練費用及 6個月薪資總額之違約金），由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」，此觀諸系爭契約第 3條約定：「乙方承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職」、第 4條約定：「若違反承諾，乙方同意除依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償訓練費用外，並自願賠償相當離職前正常工作 6個月薪資總額之違約金及其他損失予甲方。」、第 6條約定：「乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責。」，足徵本件被告楊美珠所保證者，係保證被告楊繼剛遵守系爭契約之約定「履行保證服務期間內絕不自請離職之承諾」，如被告楊繼剛不履行上揭承諾且拒絕賠償時，再由其代負履行責任之一般金錢債務保證，而非屬人事保證甚明。再從本件被告楊繼剛違反其對原告承諾遵守最低服務年限約款
而生之賠償責任，與人事保證就執行職務行為對原告所負損害賠償責任二者性質迥然有別。縱然被告楊美珠依照系爭契約所生之連帶清償責任，係與被告楊繼剛擔任機師之職務有關，惟被告楊美珠並非因為被告楊繼剛執行受僱之機師職務或利用擔任機師職務之機會所為之行為，致使原告受有損害，因而共同擔負連帶賠償責任，即與我國民法定義之人事保證契約有所不同，亦難認定其所負保證責任為人事保證之理。再參酌民法第756條之7人事保證之規定：「人事保證係因左列事由而消滅：
四、受雇人之僱傭關係消滅。」，而其立法理由為：「人事保證以保證人之信用為基礎，且以受僱人有能力及僱傭關係存在為前提。因此保證之期間屆滿…或受僱人與僱傭人之僱傭關係消滅時，及人事保證均應消滅。」。查系爭契約第 7條明定：
「本約所載乙方之承諾事項，乙方與其保證人共同特此聲明：於本約終止後二年內仍繼續有效，並具拘束力。」蓋被告楊繼剛雖然違約提前離職，但本於勞動基準法第 5條禁止強制強迫勞動之立法本旨，原告不可能禁止被告楊繼剛離職，所以其雖是違約提前離職，仍生勞雇關係消滅之效力，只是此時應對雇主負違約賠償責任而已。此時「勞雇關係的消滅」才剛好是「保證人保證責任發生的開始」，與「人事保證責任隨同僱傭關係消滅而告同時消滅」之立法，兩者迥然不同。是以系爭契約的（提前）終止（僱傭關係消滅），才正是被告楊美珠應負最低服務年限約款及競業禁止義務保證責任的開始，此與僱傭關係消滅時，人事保證亦應隨同消滅之民法第756條之7強行規定，迥然有異。亦足作為本件係屬普通保證而非人事保證，無適用民法第756條之3人事保證3年期間規定之有利證明。
或有謂少數判決亦有認定為類此違約機師之保證人為人事保證
云云，惟細譯類此少數判決全然未針對為何為保證人所負之責任為「機師職務上之保證」多作說明外；歷來原告機師聘僱契約約定保證人之賠償範圍均為「訓練費用」之償還及「離職前正常工作 6個月薪資總額違約金」，賠償範圍特定且事先可預見，與職務保證泛指因受雇人職務所生賠償責任，無法事前確定損害數額等法律論點全然未曾論及；再加上原告類此違約機師案件均為機師俟 3年期滿後率然違約離職他去，且絕大部分機師離職前均先將名下財產移轉他處，造成原告即便取得勝訴確定判決，因保證人遭少數實務見解認定為人事保證已滿 3年故不負連帶賠償責任，全然求償無門。此少數實務判決認定為人事保證之見解無異鼓勵機師滿 3年後即得任意違約，且於訴訟上均誣指原告有違法情事，全然無庸為任何賠償，濫行爭執、上訴到底，徒耗司法資源更造成原告鉅額損害，此結果全然悖離私法自治、勞動基準法制訂保障、維護勞工權益立法意旨。此外，鑒於系爭契約第 4條之規定，堪可認定原告頒佈「服務未滿年限規定」已然於被告二人簽約（前）時已存在，且被告二人於簽約（前）時均知悉並同意適用該系爭賠償辦法，因此該賠償辦法亦因此納入系爭契約內容，被告二人自應受其拘束，不得諉為不知。
爰依據系爭契約約定，提起本訴，並聲明：
⒈被告應連帶給付原告 3,386,957元及自起訴狀繕本送達翌日
即 103年8月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉願以供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠勞動基準法第 15條第2項賦予勞工不必附理由之終止權，只要
遵守預告義務即可。本件被告楊繼剛雖仍可行使終止權，但代價是要負擔高額違約金，再加上返還訓練費用，對勞工終止權之行使，顯然已經增加法律所無之限制，實質上已剝奪勞工終止權之行使，顯違反勞動基準法第 15條第2項規定，而本條又為法律之強制規定，依民法第71條前段，應屬無效。再參臺灣高等法院91年度勞上易字第59號判決認以最低服務年限契約來限制勞工終止權之行使，違反強制規定，應屬無效。原告要求訂立系爭約款無非在保障公司的營業利益，其受憲法保障者至多為財產權保障，但被告楊繼剛受限制的是憲法第15條保障之工作權，按憲法保障基本權的終極目標即係維護人性尊嚴，故在實踐的意義上，越接近人性尊嚴之基本權應越具有優先地位。被告楊繼剛之職業選擇，不只影響整個家庭的生計，涉及生存權，而且也攸關個人藉由工作實踐其個人理想及未來人生發展方向，並進而形塑其人格，在在顯示與其人格發展及生存權攸關，較之原告受憲法保障之財產權保障顯然更接近憲法維護人性尊嚴之終極目標，顯見被告楊繼剛受憲法保障之工作權明顯優先於原告之財產權而應受保障，堪認本件私人間系爭約款已違背憲法基本權價值判斷，依民法第72條之公序良俗規定而無效。
㈡原告訂立15年期間，目的是希望藉由15年內可賺取大量利潤（
當然包括回收其投資訓練機師之成本），但原告依何準據訂立15年的期間應加以說明，不得遽以提供 270萬元訓練費用為由，即可認其訂立15年為合理。原告既已違反勞動基準法第15條第 2項之規定，限制被告楊繼剛終止權之行使，就此有利原告之事項，應由原告舉證。而長榮、國泰、新加坡等航空公司規模並不亞於原告，在航空安全、航空評鑑上均名列前茅，何以其他公司僅訂立不到10年之最低服務年限，原告卻要訂到15年（有軍方機師經驗）或20年（無任何經驗者）。而一直以來，勞動法學界若論及勞工最低服務年限，就會引原告為例，並認為以原告訓練成本而言，大約 6年服務年限為合理期間，但司法實務界卻給予諸多司法保護，率認為15年到20年是合理，但又在訓練費用及薪資賠償上適用違約金酌減規定，如此作法僅能治標不治本。司法實務給予原告15年以上的長約保障，換來的卻是其並未致力於勞動條件之改善及飛航安全保障。
㈢況且原告提供之待遇及勞動環境較差，訓練費用也較低，服務
年限竟然是最長的，顯見原告以低薪、長約來綁住機師，而不願投入較高的人事費用，以吸引更多優秀人才，營造更佳的勞動環境。若綜合機師的工作背景、就業環境、雇主提供之條件是否優惠及所加之限制與其他各航空公司相對比呈列下，即可知悉原告今日以15年之最低服務年限顯屬不合理，被告楊繼剛所簽的15年契約，不是勞動契約，反像是個賣身契約。又被告楊繼剛在原告服務 7年多，因年紀較長，對於長時間飛行之體力負擔及時差適應也漸感不支，才萌生離職想法。就被告個案情況，若仍受此種賣身條款約束是否公平？在法律未修改前，僅剩下司法權得以限制原告權利行使不致濫用侵害他人權利，若仍縱容原告提供如此勞動條件及附加限制，想必本件機師離職案件不會是最後一件。退步言之，本件縱未到無效之程度，亦懇請依民法第 148條衡情予以減縮至合理期間，以平衡勞雇間契約實質公平。
㈣原告主張支出訓練費用 2,763,570元云云，被告否認其金額，
且原告所稱之費用是否屬實且有必要，仍屬有疑，蓋原告提供訓練是為培養機師飛行上的專業技能，其提供的訓練內容對有軍機飛行經驗之被告楊繼剛而言，是否全有必要，懇請本院命原告提出對被告楊繼剛之必要訓練項目費用明細，並就確已支付訓練單位之證明。退步言之，縱原告確有支出上開金額，然原告要求最低服務年限約款，無非是在保障其得回收其所投資訓練之費用，此亦可自原證 6第7.2條軍方機師、服務年期/賠償比例、6-10年，應折算 70%等規定得知原告訂立此約款亦是在期待藉由被告之勞力付出，回收其成本。但被告質疑若依一般成本攤提方式，應是視其攤提年限，按年計算，若原告主張15年為合理，支出訓練費用總額為 2,763,570元，照理講每年攤提約18萬元，被告楊繼剛已服務7年又4個月，將近約款15年之半數，依理應折算 50%。況且，機師經驗越豐富對原告貢獻就越大，被告楊繼剛服務長達7年有餘，折算比例應是低於50%始為合理。再退萬步言，縱依原證 6規定折算標準為合理，然違約金係當事人約定債務人於違約時應支付之金錢，旨在確保債務之履行。勞雇關係關於訓練費用返還之約定，常是為了規避違約金酌減之法律規定之脫法行為，尤其在本件，訂立要任滿15年，為確保契約履行，違反要賠償訓練費用約款，實質上具違約金性質，而得適用民法違約金酌減之規定。縱非具違約金性質，然其訓練費用返還之約款訂立目的同為確保債務履行，與違約金目的相同，基於相同法理應可類推適用違約金酌減之規定，否則雇主皆以此約款規避違約金酌減規定，顯已侵害勞工權益，並可藉此規避勞動基準法之規定。
㈤按附合契約是由雇主所草擬，若有疑義，應歸由雇主承擔契約
條款疑義之不利益法理。所謂正常工作，一般得預期是指正常飛行時數、出勤之狀態下雇主給付勞工之對價。若期間有雇主因經營上需要，需協同員工超時加班或休息日及假日服勤，該超時加班或休息日及假日服勤所得應不可予以認定為正常所得。按員工於服勤時間結束後，本無加班或休息日、假日服勤之義務，僅因為方便雇主經營方便，而同意加班服勤，若該等所得仍須計入所謂正常出勤，顯屬不合理。原告就所謂正常定義為何，並未於契約中明白說明範圍，若已逾越一般預期範圍，而致生疑義，其不利益應由原告負擔。因此懇請本院命原告提出被告楊繼剛離職前 6個月薪資所得明細資料，以供被告查閱是否有正常工時以外之勞務所得。又按「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」民法第251條定有明文。經查：被告楊繼剛已服務原告7年又4個月，就其應負擔之債務已為部份之履行，爰請求本院按已履行之期間比例予以酌減違約金。
㈥原告主張被告楊美珠應依系爭契約第 6條規定，負連帶保證責
任云云，惟查：就原告與其機師任職未滿最低服務年限之案件類型中之保證人責任法律性質，依最高法院 102年度台上字第2039號判決廢棄發回意旨，保證人責任核屬人事保證之範疇。
被告楊美珠自本件人事保證成立時起迄被告楊繼剛離職日止，已逾 3年而失效，被告楊美珠已無需負人事保證責任，原告主張被告楊美珠應負一般連帶保證責任，顯無理由。
㈦勞動關係中，雇主相對於勞工擁有之資源，是顯無法比擬的。
屢見雇主為其自身經營利益，以其經濟實力壓迫勞工接受不合理條件，勞工之弱勢地位遠非一般消費關係可以比擬。本件原告為維持其自身經營利益，長期提供不合理之工作環境，不論是機師還是空服員皆不時的提出意見請求改善，雖然要否進入原告公司工作是勞工自己的選擇，但勞工為求一份工作，無法避免會出現不對等協商，而任由雇主依其自身需求強加簽訂特定契約約款，勞工徒具形式契約自由，至於實質契約自由即條款內容之公平、合理與否，則顯無自由可言。目前勞動基準法修正草案定有禁止違約金之條款，然尚未立法通過，仍無法有效保障勞工權益，此時惟有待立法與司法判決自勞動關係之特殊性介入調整勞動關係，以符合勞動關係中之實質公平、有效保障勞工權益，而不致淪落為雇主經營利益下之工具或遭雇主商品化。司法判決若容任原告繼續忽略勞工工作環境、飛航安全，一旦飛安問題發生，將造成數以百計家庭破毀，個案判決或許不能立即推竿見影，但至少可逐漸正視這個問題，可以成為推動飛航安全之發動機等語，資為抗辯。
㈧並聲明：
⒈原告之訴及假執行之請求均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請求免予假執行。
三、本院之判斷：㈠原告主張被告楊繼剛原為空軍飛行員，退伍後自95年4月3日起
受僱於原告擔任副機師。原告與被告楊繼剛於 95年3月30日簽訂系爭契約，被告楊繼剛於95年4月至同年9月間接受原告所安排之APQ訓練，依當時原告所定 AC版本賠償規定，此部分訓練費用為1,247,963元。被告楊繼剛於APQ訓練完訓後，續自95年9月起接受A340機型新進訓練，至96年5月始完訓而敘任A340機型之副機師，此段訓練期間之訓練費用，依AC版本賠償規定，為1,515,607元，以上兩階段訓練，訓練費用原合計為2,763,570元，再以被告楊繼剛離職時所適用之AC版本賠償規定第 7.2條規定，因被告楊繼剛離職時已服務 7年多，訓練費用之賠償比例為70%，依此計算之訓練費用為1,934,499元。被告楊繼剛於102年7月29日向原告提呈自請離職預告書，約定於同年9月1日為離職生效日，其離職前6個月即102年2月至同年7月所領得之薪資總額（含加班費）為 1,452,458元等情，有系爭契約暨「服務未滿年限規定」AC版本、員工個人資料表、自請離職預告書、離職手續單、面談溝通紀錄表、存證信函、航訓部各項訓練費用一覽表、被告楊繼剛離職前 6個月薪資明細等資料在卷可稽（參本院卷第10頁至第23頁、第33頁至第35頁），復為被告所不爭執，此部分主張，堪信為真實。
㈡被告固抗辯本件勞動契約最低服務年限約款，時間長達15年，
又約定高額損害賠償，限制勞工行使終止權，違反勞動基準法第15條、民法第71條、第72條而無效，顯限制被告受憲法第15條保障之生存權、工作權及財產權，依民法72條規定應屬無效等語。然憲法上之基本權對私人係間接效力，且基於私法自治、契約自由，除有明顯恣意或當事人地位明顯不對等已如國家與私人外，亦不得任認違反民法第72條而無效。查航空公司之機師係具有執照之專門職業技術人員，且彼等取得執照之條件極為嚴格，並非僅是一般普通從業人員，其就業市場普及國內外並非狹隘。而一般航空公司民航飛機搭載上百乘客，不僅航空器價值不菲，乘客之生命安全更無從以金錢計，從培訓機師取得執照，續經在職訓練，至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，必達機師能極為熟稔所駕駛之機型，俾在遭遇突發狀況時能臨危不亂，正確判斷迅速排除狀況，進而保障乘客及飛航安全，此亦所以在航空科技進步之今日，仍對機師必須施以嚴格考評，甚至不輕易更換其駕駛機型之原因。因此，為維持飛航安全、保障乘客安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要，已難認有何恣意之情形。而得任機師者，通常智識程度、生活知識經驗恆較諸社會上一般人為高，本於自由意志事前得預見法律效果，簽訂系爭契約違約金條款，尚屬契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。而僅以國內而論，航空公司並非僅原告一家，其他航空公司之工作條件，甚至公司文化，均不相同，以被告楊繼剛為退役空軍飛行員，上揭情形，均應已在被告楊繼剛前往原告公司任職時已充分考量，並非全無選擇之餘地，原告與被告楊繼剛間亦難認地位有明顯不對等，而堪認系爭契約已有違背公序良俗之情形。況本件原告關於離職賠償部分，就訓練費用部分另已依約定工作年限未滿時，分階段降低離職賠償比例，有原告人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定在卷可稽（參 102司桃勞調21號卷第19頁至第22頁），亦已就任職期間不同而予以不同考量。從而，被告抗辯系爭契約最低服務年限契約條款及賠償之約定，違反強制規定及公序良俗而無效，即不足採。
㈢按損害賠償預定性質之違約金，係當事人將債務不履行債務人
應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付。本件系爭契約第3條、第4條約定，被告楊繼剛保證服務期間為15年，並承諾在保證服務期間內絕不自請離職，若違反服務年限之承諾，則同意除依原告頒訂「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金予原告。而原告之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」載明A340機型APQ訓練費用為1,247,963元；INITIA
L TRANSITION TRAINING（即新進改裝訓練）為1,515,607元，有系爭契約、飛航組員服務未滿規定年限賠償規定在卷可稽，可見兩造關於上訴人違約之訓練費用賠償金額，已預先約定數額及計算標準，被告楊繼剛既有上揭違約情事，原告不待舉證證明其所受損害之實際訓練費用數額，即得按該約定之標準請求被告楊繼剛賠償，被告楊繼剛否認原告提訓練費用金額，抗辯原告應舉證證明其實際支出之訓練費用等語，自不足採。是被告復聲請原告應提出上揭訓練費用之文書，核無必要，併此敘明。
㈣原告據此主張被告楊繼剛任職未達保證服務期間，應賠償APQ
、INITIAL TRANSITION TRAINING新進改裝訓練費用合計2,763,570元，並依被告楊繼剛已任職 7年餘，而依前開飛航組員服務未滿規定年限賠償規定合約15年之軍方機師服務6-10年（滿）賠償比例為70%，即1,934,499元，即有理由，應予准許。又原告另主張被告楊繼剛尚須依約賠償離職前六個月薪所得合計1,452,458元 ，被告雖抗辯是項所得不應加計加班費等語。然加班費亦為因工作而獲得之報酬之經常性給與，自應列入薪資之範疇，故此部分原告請求被告楊繼剛離職前正常工作薪資，自應包括加班費無誤。末按當事人約定之違約金過高者，法院固得依民法第 252條規定，酌減至相當之數額，然是否相當，應依一般客觀事實，社會經濟狀況及債務人若能如期履行債務，債權人可得享受之一切利益為酌定之標準。另違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。審酌原告就上揭訓練費用部分已依任職期間予以比例減少賠償，自已難認有何過高之情事，惟就賠償六個月薪資部分，本院審酌被告楊繼剛既已任職 7年餘，及參酌前揭訓練費用之約定，認應予核減為 70 %即1,016,721元（元以下四捨五入）較為適當。故本件被告楊繼剛應賠償原告之金額應為2,951,220元（計算式：1,934,499＋1,016,721＝2,951,220），在此範圍即有理由，應予准許，逾此部分即無理由，應予駁回。
㈤末按稱保證者，謂當事人約定，一方於他方之債務人不履行債
務時，由其代負履行責任之契約；稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，民法第739條、第756條之1第1項分別定有明文。是以，民法上之人事保證，係以受僱人職務上之行為，而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，若非職務上行為，則難認係屬人事保證。查依系爭契約第 3條約定：「乙方（即被告楊繼剛）承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職；㈡在甲方（即原告）之企劃下完成其職務上之著作，以甲方為著作人；㈢因可歸責於乙方之原因自甲方離職後二年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。」、第6條約定：「 乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責。」足認就本件被告楊美珠所保證者係保證被告楊繼剛遵守系爭契約之約定，於保證服務期間內絕不自請離職之承諾，此保證與被告楊繼剛之職務行為無關，非屬「因職務上之行為」所應負損害賠償時之「人事保證」，而係非關職務上行為之離職違約賠償。況人事保證，較諸一般保證，就被保證之主債務而言，具有範圍不明確且廣泛，甚至經常超乎保證人所得預料程度之特性，此所以民法於88年特別增訂「人事保證」節，並就人事保證要式性（民法第756條之1第2項）、賠償範圍（民法第 756條之2）、期間（民法第756條之3），均設有一定之明確規範，以避免人事保證之保證人負過重之責（立法理由參照），然本件關於被告楊美珠之保證，原因為被告楊繼剛自請辭職，責任範圍僅限於訓練費及離職前 6個月之違約金，原因及範圍均於事前即可得確定，與無法確定之一切職務行為所生之賠償有間，是此部分自難認係屬人事保證。故被告楊美珠抗辯，本件屬人事保證且已逾 3年而失效，毋庸負責等語，即無足採。原告主張被告楊美珠應與被告楊繼剛連帶賠償前揭違約金，於法並無不合。
四、綜上所述，原告主張依系爭契約第2條、第3條、第4條、第6條約定，請求被告應連帶給付 2,951,220元部分，為有理由，應予准許，逾此部分為無理由，應予駁回。末按兩造分別陳明願供擔保請准為假執行及願供擔保免為假執行，經核原告勝訴部分，其假執行之聲請於法並無不合，爰酌定相當之擔保金額予以准許，並就被告部分為得供擔保免為假執行之諭知。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料，經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第2項、第 390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 27 日
臺灣花蓮地方法院民事庭
法 官 林恒祺以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 3 月 27 日
法院書記官 戴國安