臺灣花蓮地方法院民事判決 108年度勞訴字第21號原 告 陳文珊訴訟代理人 何俊賢律師被 告 財團法人台灣基督長老教會玉山神學院法定代理人 魯傌夫滿寇寇訴訟代理人 許正次律師
李韋辰律師鄭道樞律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於109年3月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有受確認判決之法律上利益。原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否存在處於不明確之狀態，且此不安之狀態得以確認判決予以除去，故原告有即受確認判決之法律上利益，其提起本件訴訟，應予准許。
貳、實體事項
一、原告主張：
(一)兩造間成立勞動契約，原告在受雇於被告之期間，原告在人格上、經濟上、組織上等面向上均從屬於被告，且須親自履行被告交辦之工作及事務，不得拒絕：
1.原告於民國96年8月1日受雇於被告，開始在被告處之玉山神學院內擔任該院專任講師，至99年 8月升等為專任助理教授乙職，被告每三年會交付「玉山神學院聘書」予原告，聘書內並記載原告須遵守被告訂定之「玉山神學院教職員服務規約」，依前開服務規約可知，原告必須遵守、配合被告訂定之前開服務規則，足證原告在被告處任職期間，在人格上、經濟上、組織上均從屬於被告，且原告須親自履行被告交辦之工作，受被告之指揮監督，兩造間確係成立勞動契約關係，要無疑義。
2.依被告制訂之「教師人員規則」、「玉山神學院教師薪俸辦法」可知，在原告受雇於被告之期間，原告之待遇、請假、進修、服務等辦法，均須按被告所定之相關規則辦理，足證原告在人格上、經濟上、組織上均從屬於被告，且須親自履行，受被告之指揮監督，兩造間確係成立勞動契約關係，要無疑義，分述如下：
(1)「教師人員規則」之「第三章教師任務及教學時數」明白原告在被告處任職期間，需完全按照被告之指示從事工作，且不得再有其他兼職，甚至在外兼課也需要院長之同意，足證原告在被告處任職期間，在人格上、經濟上、組織上均從屬於被告，且原告須親自履行被告交辦之工作，不得拒絕，受被告之指揮監督，兩造間確係成立勞動契約關係。
(2)再依「玉山神學院教師薪俸辦法」規定，原告在被告處任職時，原告之薪資需按照被告規定之標準領取，不得自行調整，足證原告在被告處任職期間，在人格上、經濟上、組織上均從屬於被告，受被告之指揮監督，兩造間確係成立勞動契約關係。
3.依被告於「2018學年度第二次教務處會議議程」之記錄可知，被告確實要求受雇之教職員包含原告在內，須參與被告指定參與之「勞動奉事週」活動，不得無故拒絕，若教職員包含原告不參與必須請假，相關出席狀態均會記錄於議程之內。且依原告與被告之玉山神學院院長暨教務長於2017年9月14日之電子信件往來內容可知，原告在開立符合之神學專業課程後，被告仍可恣意否決，即便原告之專業背景及經歷均已符合開立課程之要件，依舊無法按原告之專業及自主判斷進行。再者，依被告排定之「玉山神學院2017學年度下學期學生實習教育教會實習分配表」、「2018年教職員奉獻主日派令梯次名單」可知，被告於所屬教職員之任職期間，要求教職員包含原告參與督導實習學生之教會實習事務，及參與教職員奉獻主日，足證原告在被告處任職期間，在人格上、經濟上、組織上均從屬於被告，且原告須親自履行被告交辦之工作，不得拒絕，受被告之指揮監督，兩造間確係成立勞動契約關係。
4.綜上，原告在被告處任職期間，須依被告指示之工作，親自履行，不得無故拒絕或缺席，且須依被告指示，配合參加相關活動，有關工作之內容型態參與之人員，悉按被告之安排，原告不得異議，且原告不得兼職或須經被告之玉山神學院院長之同意始得在他處兼課，授課之時數、科目及請假、休假等規定，均應按被告訂定之規定運作，原告無任何決定權，否則將有相關懲處之規定等情觀之，足見被告對原告提供之勞務，有絕對之命令指示權，並有懲戒權，原告並無拒絕之自由，原告均須受被告之指示為之，已具有人格上從屬性之重要意涵，縱認原告於授課期間之在課程內容之具體表達上有自我決定空間，亦無法更異前開人格從屬性之特質。且被告擁有原告授課、參與其他活動等一切事務所需之工具，原告必須使用被告提供之設備提供勞務，對於設備及參與之活動並無任何支配管理之決定權，而須配合被告之組織運作。另依「玉山神學院教師薪俸辦法」可知，被告得享有每月之保障薪資，無需負擔勞務之盈虧及風險，亦見兩造間之具有經濟上從屬性及組織上從屬性之特質。又兩造間係由被告預先擬就契約條款，原告前往被告處求職，原告處於經濟上之弱勢，實際上並無對等地位可得變更契約內容，亦可證明被告占有組織、經濟上等優勢地位，是以兩造間之契約內容具有從屬性之特質，屬勞動契約，應無疑義。
(二)兩造之勞動契約為不定期勞動契約：兩造間簽訂之契約為勞動契約，業如前述，而原告於被告處擔任教授神學、哲學相關課程，及參與被告指派之工作等事務，顯非臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，兩造間雖按年定有以3年為期限之僱用契約，惟各該期間均為3年，且密接連續並無間斷，依上開規定，兩造間之勞動契約，應視為不定期契約，且原告自96年8月起已經為被告連續工作12年，足證兩造間之勞動契約為勞動基準法上之不定期契約，而有勞動基準法不定期契約之適用，被告自不得違法終止兩造間之勞動契約。
(三)被告並未合法終止兩造間之勞動契約：
1.原告在被告處任職期間勤勉任勞，被告竟於108年5月30日以院長室已向被告之董事會之董事長報告，原告不予續聘之相關事宜為由，發函通知原告將於108年7月31日終止兩造間之勞動契約，有台灣基督長老教會玉山神學院函文（發文字號及時間：玉神（2019）院字第027號，主後2019年5月30日）可稽，被告驟然終止兩造間之勞動契約，顯屬違法而無效。
2.被告於108年 4月3日以業務緊縮為由，亦即被告以玉山神學院每年招收學生越來越少，老師卻過多為原因，不續聘原告，終止兩造間之勞動契約，有2018學年度第三次教授會議議錄可稽，被告驟然違法終止兩造間之勞動契約，原告除於108年5月起屢次向被告表明異議外，並即依法向花蓮縣政府申請協調，兩造於108年7月30日進行調解，惟因兩造協調不成而未果，有花蓮縣政府爭議調解紀錄可稽，足見被告終止兩造間之勞動契約，係因原告察覺被告多年來故意短少給付原告薪資、退職金、勞退金等事宜，對被告提出勞資爭議調解後所為之報復行為，於法無據，而原告始終有向被告表示繼續任職服務之意思。
3.被告於 107學年度有持續招收學生，並至少錄取包含神碩國際學生 6名，且通過同於被告設立之玉山神學院任職之專任講師那莫赫‧逸幸及林約道等二人升等為助理教授案、審查韓國籍Rev.Dr,Lee Kang Seok為玉山神學院之專任教授案，並續聘WalisUkan 及陳文華等老師等情，可見被告未有因招收的學生人數越來越少，老師過多而有不續聘原告之必要，且被告之000 (0000)學年度第三次教授會議竟以教授以外之專任教職職員之聘用與否為院長職權，片面終止與原告之勞動契約，顯見被告係惡意違法終止兩造間之勞動契約，於法無據。
(四)原告有繼續為勞務給付之意思，被告有受領勞務遲延之情事：被告於108年7月31日違法終止系爭勞動契約應為無效，業如前述，而被告前開終止之行為雖不生終止兩造勞動契約之效力，但已足徵被告預示拒絕受領原告勞務之表示，原告既於108年6月13日已申請向花蓮縣政府社會處勞資科請求協調兩造間之勞動關係，並於108年7月30日請求確認兩造間之勞僱關係存在，被告應回復原告之工作權，可見原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，既未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應依民法第487 條規定應給付薪資予原告。而原告於被告不法終止兩造間之勞動契約前之每月薪資為新臺幣（下同）61,750元，則原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在，並請求被告應自108年 8月1日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資61,750元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，應有理由。
(五)對被告答辯所為之陳述：被告機構主要經濟來源是募款，註冊費並非主要經濟來源，而無論是宗教系還是基督教人文學系，原告都是裡面的教職人員，即便有政策方向之變更或人員之縮減，原告依舊適任被告之政策方向及招生策略。被告會議議程裡面明確提到勞動侍奉週教師均需參加，未參與需要請假，非如被告所述係自發性，兩造間之卷證均未有原告需受歸責或宗教服從之違反、敵意之出現，原告僅發現受僱期間薪資比其他老師少，原告在被告處任職12年，原告一直是被告系統所培養的教職人員。
(六)並聲明：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被告應自民國108年8月1日起至原告復職之日止，按月給付原告61,75
0 元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：
(一)從被告機構之性質，兩造間從屬性並非明顯應可認兩造間為委任契約法律關係：
1.被告為台灣基督長老教會所設立，以「宗教研修培養神職人員」而設之學院，目的在於透過教育領域培養傳道人，以實踐神愛世人之宗教信仰。
2.適格之神職人員除宗教核心之專業以外，必須饒富人文、哲學、音樂等知識，始得勝任當今多元任務需求的傳道任務；基此，被告乃聘任原告於學院內提供專業的哲學知識教育。
3.相類似如被告的機構，可以台灣基督長老教會所設立之馬偕醫療財團法人馬偕醫院（下稱馬偕醫院）來作比較，其以提供醫療服務，來作為具體實踐「神愛世人」宗教信仰之方式；相同而言，被告則係在教育領域深耕，期盼以培養多元的神職人員來實踐、傳遞宗教信仰的任務。
4.另從具體個案事實觀察，原告於學院中所教授之哲學課程，富有專業自主性（課堂內容、時間、授課地點、方式等皆無從干涉），原告提供勞務時有「選擇服從性」、「思考服從性」之空間，誠難以一般勞動關係視之。
(二)被告性質為台灣基督長老教會（教政為長老制）所設立，以「宗教研修培養神職人員」為目的而設之學院，期以深耕教育領域之方式來實踐傳道任務，於今日，培養此等神職人員亦需仰賴多元專業知識的陶冶：
1.私立學校法第 8條規定：「學校法人為培養神職人員及宗教人才，並授予宗教學位，得向教育部申請許可設立宗教研修學院；其他經宗教主管機關許可設立之法人，亦同。前項之申請程序、許可條件、宗教學位授予之要件及其他相關事項之辦法，由教育部會同中央宗教主管機關定之。」，被告之《系爭捐助章程》第 4條載明：「本法人歸屬台灣長老教會總會（以下簡稱總會），其經營及管理授權於本法人董事會執行。」並且參以台灣基督長老教會網站之說明，被告係長老教會透過教育服務來實踐宗教信仰之機構。
2.具體而言，馬偕醫院及被告玉山神學院，皆係由台灣基督長老教會所設立之機構，其成立之目的，皆為宣揚神愛世人之信仰理念，渠等差別僅在於實踐之方式。簡言之，馬偕醫院係透過提供醫療服務來實踐前揭信仰內容，而被告係透過教育即培養神職人員在傳道及相關服務工作中實踐宗教之信仰。
(三)依高紹珉著「基督教人員適用勞動基準法之衝突與調和」一文，係從基督教之教政體制及神職人員之工作型態，來探討基督教神職人員適用勞動基準法之射程範圍；茲簡要整理系爭文章之核心論述，俾以探討兩造間為委任關係之可能性：
1.被告機構為長老制（台灣基督教會）系統下所設立之教育機構(參照私立學校法第8條規定，非經向教育部申請許可為必要）：
(1)關於基督教會政教制之型態，向有「主教制」、「會眾制」與「長老制」三種類型，其區別之標準，主要係以教會事務的決策核心，以集中於牧師一人（主教制），或經由堂議會（會眾制），或由信徒推舉之長老參與小會、中會、大會及總會（長老制），等議決方式而有所不同。
(2)被告為台灣基督長老教會所設立之神學院，而台灣基督長老教會即為前揭所述，教政體制為「長老制」之教會系統；惟依被告訴代之初步研究，「長老制」除於決策方式，以及政教分離之色彩相較於主教制較為淡薄以外，此部分似與本案契約之定性較無直接關聯性。
2.關於神職人員之工作內容（同時為被告機構設立之目的）：
(1)經營管理與行政：規劃教會發展目標、推廣教會活動，經營信徒領袖的互動關係，並領導牧養內部的組織人員。
(2)發表者：神職人員通常會透過寫作，將作品發表於教會刊物上，或是教會外的基督教雜誌、報紙等。
(3)教導者：主要為講道、帶領查考聖經、門徒訓練、教學等工作任務。
(4)關懷者：面對教會信徒，必須扮演關懷者的角色，透過探訪、關懷輔導、來關懷安慰教會信徒。
(5)公共關係者：神職人員可能同時為代表，與教會外的宗教團體或組織建立公共關係。
(6)學習者：神職人員對於其個人，不僅止於知識上，且靈性上亦必須進行提升。知識上包括尋求新知、掌握趨勢及新聞時事；靈性上則是透過每日的靈修活動、尋求上帝的啟示及暫時避靜等方式，以提升自我的靈性。在每日的靈修活動中，神職人員購過閱讀聖經、禱告反省思考來塑造自己的品格與生命。
(7)基督教神職人員的工作內容相當多元的，不論在教會內或教會外之工作，均有不同得角色與工作任務，內容有相當的多樣性，因同時面對教會各種年齡層之信徒，故有不同需求與屬性、即有賴多元的專業，基此，台灣基督長老教會乃以深耕教育之方式，透過設立被告玉山神學院來培養神職人員，以實踐信仰宗旨。
3.被告設立之目的，在於培養自己系統之神職人員，以傳道、宣教等多元任務，來實踐神愛世人之信仰內容；因原告所從事者，乃在前揭被告設立之目的下，協助學院培養神職人員，為哲學領域之專業教學，應有相當自主及裁量空間（能作思考性服從）。 綜上，兩造應以委任關係視之。
(四)關於原告所提供之勞務給付，有相當專業自主性及裁量權限（能選擇或思考性服從），另謹以與本案相類似，即醫院機構與醫生間之關係，補充說明本案實屬委任：
1.關於被告機構性質，實與馬偕醫院相似，皆為台灣基督長老教會所設立，分別以培養神職人員以傳道（玉山神學院），以及提供醫療服務（馬偕醫院）等方式，實踐神愛世人之宗教信仰，業如前揭所述。
2.承上，原告與被告勞務給付間之關係，應可以從醫院與醫生間的角度加以探求，應以委任契約關係視之，「醫師執行醫療相關業務，顯然無法完全依醫院之指示為之，足見兩造間係約定被告將急重症神經外科之醫療業務，委諸擔任主治醫師之原告，由原告依其醫療專業為獨立之裁量與決定而為處理，再依事務處理情形而給予報酬，其目的顯然在於一定事務之處理，故兩造間應屬委任關係而非僱傭關係。......兩造間契約之定性，主要仍應依原告提供勞務之內容是否具有獨立之裁量權為其判斷標準。」臺北地方法院 107年度重勞訴字第2號民事判決曾有前揭看法。
3.原告受聘於被告玉山神學院擔任學院部之講師，雖然，關於教師之任務、教學時數、請假等有相關管理之規定，但兩造間契約是否應以勞動契約視之，主要還是以原告提供的勞務內容，是否具有獨立的裁量權做為判斷標準。被告為培養足以勝任今日傳道宣教工作的神職人員，始聘任原告借長其哲學領域之長才，協助培養院生於人文領域之底蘊，藉由哲學思考之啟發，連結宗教信仰之理念，而在前揭具體的工作實務中實踐，並加以自我反省；在原告的所提供的教學領域範圍內，被告完全沒有指揮原告應如何履行勞務內容之餘地，原告依其哲學領域之素富專業，而受聘於被告玉山神學院，亦因為被告仰賴其專業，而得以使院內培養之神職人員深植人文關懷與自我反省思考；是原告於玉山神學院中之地位，實與醫院中之主治醫生一樣，皆為提供特殊專業領域服務之專業人士，誠難認在此具體關係之下，兩造間有強烈、明顯之從屬性格，自難以一般勞動關係視之，應為委任關係始為允洽。
(五)退言之，假設為僱傭關係，基於勞務給付之特殊性，亦為定期僱傭契約，原告到期未受續聘，並無違法之處：
1.原告按照宗教學系每學期或學年等特定期間，對學生提供教學服務，為特定性之工作：原告為玉山神學院宗教學系之助理教授，其專業為哲學領域；宗教學系之學程為2 年，被告有無仰賴原告依其哲學專業講授課程之需求，囿於每年招收新生之情形，倘若大學部宗教學系當年度根本沒有任何新生入學，則對於原告勞務之給付即欠缺需求，是從原告所提供勞務之內容觀之，應有按每學期或學年特定期間給付之性質。
2.被告之業務與營運而言（培養神職人員），對於原告於宗教學系所講授之課程，並無持續性上之需要：按繼續性工作係指勞工所擔任之工作就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者。被告雖然名稱為玉山神學院，且依院內編制設有院長及各教學人員、行政人員，惟實際上被告設立之宗旨，乃從原住民族之生活實況來詮釋信仰、參與宣教，機構之性質更接近於人民宗教團體，是其業務或營運之目的，乃為培養神職人員而存在；惟關於原告於大學部所提供宗教學系之授課課程內容，並非成為神職人員必要之必要資格學分或條件。
3.原告勞務給付內容具有特定性及非繼續性（臨時性），是兩造間應為定期契約。
(六)倘法院認為兩造間之法律關係為不定期僱傭契約，則依據下列事由，亦應認勞動契約關係業已合法終止：
1.原告於另案（本院108年度勞訴字第7號民事案件），請求被告給付退職金，且業已受領，是勞動契約關係業已終止：原告擔任教職員自到任起每滿一年，被告即為其儲備1個月之報酬，於將來退休或離職時給予。而原告於另案已訴請被告給付退職金686,000元，雖然兩造對於退職金之數額仍有爭執，但被告業已給付600,750元，揆諸退職金之性質，應認兩造間之勞動契約關係業已終止。
2.被告終止勞動契約，鑒於高等教育少子化之窘境，故為人事精簡案；對於原告不予續聘，應有正當理由，謹悉述如下：
(1)被告近年來確實因少子化而有招生率下降之情事，並因此緣由，宗教學系、基督教教育學系、教會音樂學系及教會社會工作學系等於2017年時，已無新生入學。
(2)訴外人陳文華為教會社會工作學系之老師，且當年度仍有學院部四年級之學生尚未畢業，為顧及畢業學生之受教權益，乃請陳文華老師繼續留任教學至該屆社工系之學生畢業為止，待該系大四學生畢業以後，校方已無教會社會工作學系之編制，是其業於108年6月25日自願離職。
(3)106年起至108年為止，大學部基督教人文學系雖然仍有招生數分別為6名、5名、3名學生，且基督教人文學系本有原告、陳文華、余錦福及甦寧等教職員；惟因為金錦福及甦寧具有道學碩士之資格，為校方培育之傳道師，因此才會在人事間精簡案中，留任余錦福及甦寧等教職員。
(4)被告係自2017年至今，大學部校方已無宗教學系、基督教教育學系、教會社會工作學系之學生，故進行人事精簡案；惟莫赫、逸幸，林約道、韓國籍Rev.Dr.LeeKangSeok及WalisUkan等教職員，皆為神學研究所之專任教師，神學研究所因為仍有在學之學生，故不在人事精簡案之範疇內。
3.原告不具有道學碩士之背景，依照其哲學之專業，與被告神學研究所之需求並不相侔，是被告於終止僱傭契約關係以前，實無法另覓其他職位留任之；被告未予續聘實為不得已之最後手段。
(七)被告隸屬於基督教長老教會，很多行動均為自發性，原告所提到的勞動侍奉週等，均非被告指定原告做的。被告並非惡意解雇，是因為人事精簡，有道學碩士資格的人才被留任，因為被告要培養自己系統的神學人員。
(八)並聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行
三、本院之判斷：
(一)原告自96年8月1日起於被告機構，擔任專任講師、專任助理教授工作，受領薪資，並每三年一次由被告發給原告聘書，惟於108 年4月3日被告以業務緊縮為由，於其2018學年度第三次教授會議中決議，期滿不再續聘原告，並於108年5月30日發函通知原告將於108年7月31日終止兩造間之契約關係，為兩造不爭之事實。原告主張被告上項終止契約乃不合法，不發生終止之效力，被告拒絕受領勞務仍應給付薪資等語；被告則抗辯兩造間契約已經合法終止，應無給付薪資之義務等語，故本件爭點乃：
1.被告聘雇原告從事教學工作之契約性質是否為勞動契約？
2.若為勞動契約，則係為不定期契約抑定期契約？
3.若為不定期契約，被告主張因業務緊縮而終止契約是否有理由？
(二)兩造間之勞務提供與支付報酬之契約關係性質，應屬勞動契約：
1.按勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」，勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，無論是否為雇傭，均屬勞動契約，而有勞動基準法之適用。一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(1)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。
2.本件原告服務於被告機構內從事教學工作，須遵守被告制定之「教師人員規則」及按表上課，兩造間具有人格上之從屬性，需受被告之指揮監督，即依被告指示之教學方式、授課時間及須按時出勤、報告授課進度等內容，足見原告須受被告監督，兩造間有從屬關係。又被告之「教師人員規則」規定，其專任教師不得在校外兼職，且對於被告各種工作指派，均有從事之義務，教師之請假須經核准後始得離開等情，則更可見系爭勞務契約具有高度從屬性，應屬勞動契約之性質。
(三)兩造間之勞動契約應屬不定期契約：
1.勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項前段定有明文。所謂「非繼續性工作」，一般係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。於非營利機構，判斷是否為「非繼續性工作」，應視該工作結束後，是否不再有相同內容的工作仍持續進行。若有相同內容之工作仍持續進行，或定期契約屆滿後勞工仍繼續工作時而雇主不為反對之意思表示者，視為以不定期限繼續契約，即不屬「非繼續性工作」，而為不定期契約。
2.本件被告設立本旨乃在培育原住民族之教會傳道人及具有不同專業之基督徒，原告所從事之教學工作，即屬為實踐上項宗旨所提供之知識傳遞，以培養上述傳道人及基督徒。因此，原告之教學工作內容，應與被告設立目的一致，係長期持續進行，不屬「非繼續性工作」，應為不定期契約性質。被告雖與原告有三年一聘之約定，但因此項約定與勞動基準法之規定不符，應不生定期契約之效力，而兩造間勞動關係仍為不定期契約。
(四)被告終止契約應屬合法：
1.雇主因業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，有勞動基準法第11條第2 款反面解釋之適用。所謂「業務緊縮」，於一般營利事業，固係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。
2.依被告之捐助章程內容，係經營監督神學院，以神學院為基地來培養長老會之多樣性原住民人才，並以此人才用於傳教及建立教會，透過教會從事社會服務及文化公益活動等以宣揚福音遍及各地。故被告雖名為「神學院」，但並非一般學校之教育機構，而係基督教長老會之附隨組織，其設立目的在於專門培養該教會之傳教人才，以擴大該教會信徒，係該教會傳教人員之培訓機構，全無營利之性質，亦非以賺取所收學生之學費，為主要收入來源。然非營利之非政府組織，亦有聘用外部人員協助推廣組織業務之需求。進而此類非營利之非政府組織亦可能有所謂「業務緊縮」而調整其組織及進行精簡人員之情形。其「業務緊縮」雖非必與「虧損」或營收減少有關，但可能係出於組織改造目的之計畫性調整（質的調整），或為順應社會變遷而修正其活動路線或活動量（量的調整）。由於宗教信仰是有排他性的，在一個固定地域內人口數不變的前提下，基督教面臨與其他宗教爭取信徒的競爭局面，而基督教內諸多教派之間，亦具有相互競爭關係。被告「神學院」既係為推廣其教派之人員組織而設，其教育及培養人才之對象，自限於自己教會之信徒，而不包括其他宗教或教會之信徒。在此具有侷限性之人口中發展培育傳教人員之業務，本有受到外在環境變遷之影響，而減少錄取學生之情形。因此，依卷內資料顯示，被告雖仍有持續招生，但招生人數則有逐年減少之趨勢，且因迎合社會形態之演變，其教育之方針亦有所調整，而本件既然承認被告對原告有指揮監督之權限，兩造間之勞務關係具有從屬性，自應承認被告有調整其教育內容及方針之權限，而具有權限決定如何汰換其不需要之科目教師或改聘其有需要之科目教師。被告本於其招生方針之調整，進行「業務緊縮」之決策，減少招生人數，並順應採取人事精簡，於教師人員方面依考核之結果留用與自己教義忠誠較高的師資，汰除信仰忠誠度較低之外圍非自己教派師資，對於以宗教信仰為其存在原因之被告而言，亦有其必要性。原告於民國96年8月1日受雇於被告時，學院部學生有65人，迄至108 年則僅有學生14人，由此足認確有「業務緊縮」之情形，被告依上規定預告終止勞動契約，自屬合法。
3.原告固引用最高法院83年度台上字第2767號判決及100 年度台上字第2024號判決意旨：「按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」，主張被告尚有聘用其他教師於其他科目之情形，不得以業務緊縮將其裁員云云，不僅與被告目前招生狀況確有學生減少之事實，不相符合，難以比附援引外。又被告以月薪61,750元聘用原告，並非從事一般「可替代性高」之勞務，而係專門知識之教授工作。被告因學生減少及招生方針改變，已無運用原告專長開課教導其專門科目之需求時，復於原告客觀上之作為已顯示其不願減薪從事職位較低之可替代工作時（例如另案提起升等調薪之訴訟），被告除了將原告解僱資遣外，別無其他方法留下原告，自與上開原告所引案件事實乃涉及一般以體力或可替代性勞動力之勞工者，亦顯不相侔。
四、綜上所述，被告因業務緊縮而依勞動基準法第11條第2 款之規定預告原告終止勞動契約，係屬合法，故兩造間勞動契約自108年7月31日即告終止。兩造間既已無勞動契約關係，被告即無受領原告勞務及給付薪資之義務。從而，原告依勞動契約之法律關係，請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，及被告應自民國108 年8月1日起至原告復職之日止，按月給付原告61,750元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 3 月 31 日
民事庭法 官 沈培錚以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 3 月 31 日
書記官 方毓涵