臺灣花蓮地方法院民事判決 110年度勞訴字第2號原 告 楊晏彰訴訟代理人 紀岳良律師（法扶律師）被 告 國立東華大學法定代理人 趙涵㨗訴訟代理人 李蒼棟律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年4月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、原告主張：㈠伊於民國105年2月間因華語文教學專長，經被告聘任為共同
教育委員會華語文中心專案講師，主要工作內容除至少每週授課16小時，尚須留校輔導學生、每週固定在校四天，另外由聘任系所指派其他行政事務處理，例如協助中心活動、網站新聞稿撰寫、計畫撰寫與執行等等（下稱系爭聘任契約），本件起訴前6個月平均薪資為新臺幣（下同）58,343元。
伊工作期間，每年教學評鑑均及格以上，並逐年進步，也因此由被告送件給教育部申請，讓伊於108年6月5日取得大學講師證；兩造於每年雖有重新聘僱情事，然均係於每年聘期屆滿前，被告即接續發給聘書，並無先行離職再行重聘之情。隨伊工作時間越長，上級交辦行政事務越來越雜，也常要求伊額外加上如季節班、個人班的課，甚至需要犧牲假日帶學生出團，許多時候的分配也不盡合理。108年10月間，華語中心助理逕行於LINE的工作群組交代當月學生泛舟活動的新聞稿由伊撰寫，伊當時向主管即華語中心主任朱嘉雯討論分配這項工作的合理性，以及表達自身的為難，希望將來工作分配有明確劃分，未獲回應，惟伊仍竭力配合於時限內交出新聞稿，事後共同教育委員會副主委廖慶華來電告知伊，表示伊因不配合行政工作分配，109年校方即被告可能不續聘還要求，要伊好好表現給主管朱嘉雯看。108年10月31日，中心助理告知伊，表示上面認為伊不做行政，所以伊在下學期要多上3學分的課，然109年5月29日，許久不回LINE的主管朱嘉雯逕行以LINE告知被告學校可能不續聘，之後還把被告學校開除伊的因素推給已離職的行政助理黃玉豐。109年6月30日被告以東人字第1090011697號函，不附任何理由通知兩造雇傭契約終止。109年7月28日兩造於花蓮縣政府調解不成後，被告再於109年7月30日以東人字第1090014081號函將「終止契約」改為「不續聘」。
㈡現行國立大學所聘用之專案教師母法，係來自於教育部頒訂
「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」（下稱系爭實施原則），依其中該原則第1、2點，可知：得聘用之人員劃分「教學人員」、「研究人員」及「工作人員」，可知三種人員職責分別為「教學」、「研究」及「行政」。適用該要點的人員，必須是符合「學校編制內專任教職員及依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法擬訂約聘僱計畫經行政院核定」，而且薪資支出要由校務基金自籌經費為之。故國立大學如依照上開實施原則聘用專任教師，該專任教師理應專職於教學，且薪資來源事由校務基金自籌經費為之。而被告學校依據上開實施原則所訂定「國立東華大學專案教師聘任辦法」（下稱系爭聘任辦法），該辦法第2點記載：「本辦法所稱專案教師，係指在本校校務基金自籌經費範圍內，經規定程序以專案計畫進用，專門從事教學、服務之編制外人員。」將伊這類專案教師的職務內容規定為「教學與服務」，再參兩造簽訂之聘任契約（下稱系爭聘任契約）第3點「專案講師授課時數，原則上每週16小時，並需留校輔導學生，每週在校時間至少四天，實際工作範圍由聘任系所決定之」，則以被告制訂之聘任辦法與兩造聘僱契約，伊之工作內容仍係於教學，但另外逾越母法規範，增添輔導學生之職務，已使兩造契約內容質變成為勞動契約。又被告除命伊負擔額外之輔導職務，如學伴媒合與協助學程學生教學、課後討論學生作業與報告外，在伊在校工作期間，另外指派伊其他行政工作包含支援並參與中心活動、支援新聞稿撰寫、協助自營課程學生生活適應、支援暑期營隊：泰國團、越南團、行政文書、系統測試、協助中心對外活動等。依據現行規範，伊雖為被告基於校務基金支出所聘用之專案教師，亦經行政院勞動部97年6月23日勞動1字第0970130317號令公告排除勞基法適用，然既然伊是被告依據系爭實施原則所聘任之專案教師，則聘僱條件與內容自應符合上開實施原則，必須聘為教學專用，然被告逾越之，事實上令伊額外負擔「輔導」與「行政庶務」，雙方具有上命下從之從屬性關係，兩造間之契約關係已非上開實施原則所定範圍，故無上開勞動部排除勞基法適用函令之情，被告欲解雇伊，應符合勞基法之規範。而兩造契約雖然約定為一年一聘，然兩造向來均無縫續約，依照勞動基準法第9條1、2項之規定，應視為不定期之勞動契約。又學說上有認為，教師職業本質，已因教育體系資本市場化，從獨立、神聖性質轉為從屬之勞工性質，從近代保護弱勢勞工的立法政策考量，應將受聘教師原則性的視為勞工。伊雖然對於課堂教授內容、方式有專業自主權，但課能否開，也必須是經由被告同意，時數也是被告決定，此外伊事實上也不能拒絕上級指派之各式教學以外的工作，每學期也需要受到各種教學評鑑，而且伊相較於大專院校依據教師法聘任之教師，更缺乏明確程序制度保障。實質上比上文所說，「大學教師只不過是一個受升等和評鑑制度支配之組織從屬的勞工」還不如，自更需有勞基法之保障，何況伊還需奉命處理許多行政業務，甚遭被告以對行政職務分派有意見而終止聘僱，益見有本件應以勞基法適用。雇主欲終止勞動契約，必須符合「解雇之最後手段性」，然本件伊每年評鑑均合格，且逐年進步，更獲教育部頒發大學講師證，然被告所為解雇通知完全無任何理由，顯然違反解雇之最後手段性。退步言，縱認為兩造並無勞動基準法之適用，然依系爭聘任辦法第9條「專案教師如因教學不力或不能勝任工作，有具體事實，或違反聘約，情節重大者，得經各級教師評審委員會審議通過後，予以解聘之。」伊亦無上開規定所定之情形，被告終止契約違反上開規定，自不生效力。
㈢本案伊之專案教師身分縱為勞動部法依據勞動基準法第3條
第3項公告排除適用之對象，但從反面解釋釋而言，亦肯認其具有勞動基準法第二條第一款所稱之勞工。易言之，伊與被告間之勞動契約關係的本質並未改變，縱無勞基法第9條不定期契約則及第11條資遣解僱規定之適用，仍應依憲法第15條保護勞工工作權之意旨加以解釋適用。而依據司法院釋字726號解釋，對於業經核定公告排除勞工適用勞基法工時相關限制之84條之1之規定，認為如適用特殊工時之勞雇雙方就工時約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。同理，依據勞基法第3條第3款排除特定勞工適用勞基法之規定，在無相關保護規定之前提下，為避免資方恣意浮濫訂定勞動契約之內容及落實保護勞工權益之目的，自應基於憲法保護勞工之意旨，透過民法第148條權利濫用禁止規及誠信原則之規定，解釋被排除適用勞基法之勞動契約關係。亦即本件定期契約之勞雇關係之終止，仍應受權利濫用禁止及誠信原則之適法性審查，不得單以任意以契的期間屆滿為由終止勞雇關係。
㈣按系爭實施原則第4點第1項第4款規定：「教學人員遴聘之
規定如下：㈣聘期：由學校自行訂定，每次最長不得超過二年。聘期超過一年以上者，應比照專任教師辦理評鑑作為續聘與否之參據。」上開原則為教育部頒訂，是所有國立大學以校務基金聘用教學人員（即專任教師）之母法，既然兩造實際聘期已超過一年達4年餘，無論如何被告如欲解聘或不續聘，均應依照專任教師相關規範辦理自明。然依照國立東華大學教師評鑑辦法（下稱系爭評鑑辦法）第13條（原告誤載為第12條）：「校教師評審委員會於每年十一月底前完成評鑑複審。評鑑未達標準者，不予晉級加薪並得視情況作下列方式之處理：酌予調整其基本授課時數、不得擔任各級教評會委員、不得在校內外兼職兼課、不得申請休假研究、不得申請帶職帶薪出國講學、研究或進修。評鑑未達標準者，應於次學年度起二年內就其過去四至五年之整體表現再度受評，通過標準依受評年資比例調整。若仍未通過者，提院、校級教評會審議改聘為專案教師或辦理不續聘或解聘程序。」由上可知，評鑑應按照上開辦法辦理，倘若評鑑未達標準，並不可以直接解雇或不續聘，再者按國立東華大學共同教育委員會教師評鑑細則（下稱系爭評鑑細則）第6條：「首次評鑑未達標準者，本會教師評審委員會應責成教師社群諮商輔導之。」被告學校應啟動輔導機制，並於次年再行審酌，以上被告均未踐行，所謂終止契約或不續聘當然不生效力。再者，母法系爭實施原則已經明示聘期超過1年以上專案教師之不續聘或解聘應比照專任教師為之，被告卻未於系爭聘任辦法規定，業未揭示上開母法，顯然有故意隱瞞之情，其惡意解雇之行為自不殆言。而教育部高等教育司業於107年9月7日發佈新聞稿表示「教育部強調，專案教師聘任雖為學校權責，但為確保教師權利，專案教師應在有助於師資強化及校務發展之前提下審慎聘任，不宜有取代編制內專任教師、節省學校財務支出。教育部將提出完整規範，讓大學用人自主及保障教師權利兩者間取得衡平。」已明確指出國立大學濫用免洗專案教師之歪風，並揭示專案教師聘任必要性，不得取代正式教師，更不得恣意侵害專案教師權益，被告如拒絕適用上開母法，要無足採。
㈤並聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被告應自109年8月1
日起迄原告復職止，按月給付原告58,343元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%之計息。
二、被告則以：㈠按系爭實施原則第2點第1項、第4點第1項、第7點規定及教
師法第3條第1項規定，國立大學以校務基金進用編制外之教學人員非屬教師法第3條所指之「教師」，因此其薪資待遇、福利、晉薪、解聘、不續聘及其他權益事項等均不受「教師法」之保障。另依據行政院勞工委員會79年6月23日勞動1字0000000000號令，國立大學以校務基金進用之編制外教學人員非屬勞動基準法適用之對象。鑒於原告前於伊學校共同教育委員會華語文中心擔任專案講師一職，乃伊學校以校務基金進用之編制外教學人員，故不適用「教師法」及「勞動基準法」之規定。因此原告主張伊學校應依「教師法」或「勞動基準法」之規定保障其權益，洵無理由。又依系爭聘任辦法第2條、第5條規定及系爭聘任契約第1點、第12點，故兩造間之聘任關係係一年一聘之定期契約，因此原告於一年聘期屆滿時，如伊學校未續聘，依民法第488條第1項規定，兩造間之聘任關係即因期限屆滿而消滅。因此原告主張兩造間係不定期勞動契約，顯無理由。另所謂教學並非僅限於授課或上課，授課或上課僅係實施教學之方式之一，教學包括教師有效的教及學生有效的學，故除授課或上課外，至少尚應包含兩造間之聘任契約所指之指導、訓練、評鑑、管理、輔導等附隨義務。又系爭實施原則並未規定，以校務基金進用之編制外教學人員除授課或上課外，無需或不得從事與教學有關之指導、訓練、管理、輔導等附隨義務。另針對教師評鑑，專任專師以研究、教學及服務為主，專案教師以教學及服務為主，教育實務上無人否定教學及與教學有關之服務俱屬為人師表應盡之基本職責。此外，系爭聘任契約第3點亦載明：「專案講師授課數，原則上每週16小時，並須留校輔導學生，每週在校時間至少4天，實際工作範圍由聘任系所決定。」。故原告於授課外，所從事之輔導及其他事務，俱屬原告依聘任關係應履行之範圍。
㈡按勞動基準法第3條第3項規定及原行政勞工委員會於87年12
月31日以（87）台勞動一字第059606號函，伊學校係國立大學，而原告並非在伊學校擔任技工、工友或駕駛人之工作者，故兩造間不適用勞動基準法。另依系爭聘任辦法第5條規定及系爭聘任契約第1點，伊學校聘任原告之期間為自108年8月1日起至109年7月31日止，故於109年7月31日聘期屆滿時，如伊學校不再續聘原告，依民法第488條第1項規定，兩造間之聘任關係即因期限屆滿而消滅。衡諸專案教師之聘任以1年1聘為原則，且聘任單位如擬續聘，應評量其當學年度之教學、服務績效，以作為續聘及晉薪之依據，足見專業老師於1年聘期屆滿時，以不續聘為原則，如聘任單位擬續聘，則以「擇優續聘」為原則，亦即專案教師不僅當學年度之教學、服務績效應達優良之程度（至少達平均水準），更應逐級提三級教評會審查同意續聘，故如專案教師於當學年度之教學、服務績效不及平均水準，依系爭聘任辦法第5條及系爭聘任契約第1點規定，當然不予續聘。另依系爭聘任辦法第7條及聘任契約第3點規定，伊學校無論編制內專任教師或編制外專案教師，除教學外，均負有服務及輔導學生之義務，專案講師授課時數，原則每週16小時，每週在校時間至少4天，除依課表上課外，伊學校並未規定專案教師每日出勤時間，原告所指支援行政工作部分，得於課餘在校時間辦理，伊學校並未強制要求原告於其非在校時間協助行政工作。又原告於108年6月5日取得教育部授予之講師證，乃因其於105學年度及106學年度評量教學及服務績效優良，而本件原告經評量教學及服務績效未達平均水準，與105學年度及106學年度之評量無關。
㈢雖系爭聘任辦法第9條規定：「專案教師如因教學不力或不
能勝任工作，有具體事實，或違反聘約，情節重大者，得經各級教師審委員會審議通過後，予以解聘之。」惟本件被告學校係依專案教師聘任辦法第5條及聘任契約第1點不續聘原告，並非依專案教師聘任辦法第9條解聘原告。又伊學校雖曾於109年6月30日以東人字第1090011697號函知通原告：「有關台端本次聘期屆滿（109年7月31日）契約終止案，業經109年6月17日本校108學年度第2學期第4次教師評審委員會議通過，請查照。」但已於109年7月30日再以東人字第1090014081號函通知原告：「有關本校前以109年6月30日東人字第1090011697號函知台端有關本次聘期屆滿（109年7月31日）『契約終止』文字敘述不正確，為符合本校專任教師聘任辦法規定，修正為本次聘期屆滿（109年7月31日）『不續聘』，並補述理由，請查照。」是伊所為不予續聘決定之過程及結果，並無原告指摘之瑕疵等語，資為抗辯。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：㈠兩造間原所簽立之系爭聘約並無勞動基準法之適用：
⒈按本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工
作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞動基準法第3 條第
3 項定有明文，是中央主管機關依本法之授權自得指定公告特定行業或工作者摒除在勞動基準法之適用對象之外，且此係立法者授與主管機關之行政裁量範疇，本於權力分立原則，法院對於主管機關裁量之結果自應予尊重。次按行政院勞工委員會96年11月30日勞動1字第0960130914號令公告指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員，適用勞動基準法，並自中華民國000年0月0日生效。其後並於97年6月23日再以勞動1字第0970130317號令核釋本會中華民國九十六年十一月三十日勞動一字第Z000000000號公告所稱公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員範疇，不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員（包含大學法、國立大學校院校務基金設置條例所制定國立大學校院校務基金管理及監督辦法、國立大學教務基金進用教學研究人員及工作人員實施原則進用之校務基金教學人員），此有上開函文暨附表可稽。故如係依國立大學校院校務基金管理及監督辦法進用之教學人員，即無勞動基準法之適用。
⒉經查，原告係被告基於教學、研究需要，基於校務基金以專
案方式聘用之編制外專案教學人員，為兩造所不爭執（卷14頁）。而所謂專案教學人員及研究人員，指以國立大學校院校務基金管理及監督辦法第七條所定收入及學雜費收入範圍內進用之編制外人員，系爭實施原則第2點亦有規定（卷37頁），則原告既係以被告之校務基金聘用之編制外專案教學人員，依照行政院勞工委員會上開公告及令釋，兩造間之僱傭關係自無適用勞動基準法之餘地。
⒊按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院17年上字第1118號判例、96年度台上字第2630號判決、81年度台上字第347號判決意旨參照）。原告雖主張其職務內容除「教學」外尚有「輔導」與「行政庶務」，雙方具有上命下從之從屬性關係，應有勞基法之適用云云（卷14頁），然此至多僅於行政庶務方面可能發生上命下從之情事，要難想像原告在對學生「教學」與「輔導」時，亦有上命下從之可能，若是，則原告恐無法勝任教學與輔導之教育工作，而僅能從事單純機械性之活動，此恐非原告所樂見。而原告迄未就其受被告命令或指示而為教學及輔導乙節，舉證加以說明，揆諸上開最高法院判決意旨，原告主張大學教師只不過是一個受升等和評鑑制度支配之組織從屬的勞工，故系爭聘約應有勞動基準法之適用云云，自不足採。
㈡原告為被告短期聘僱之編制外專案教師，兩造間之僱傭關係因契約期滿已不存在：
⒈原告為被告基於教學、研究需要，於校務基金自籌經費範圍
內，以專案方式聘用之編制外專案教學人員，關於原告續聘及重新應聘之事項，自應適用系爭實施原則之規定及系爭聘任契約之約定。查系爭實施原則第4點第4款規定聘期：由學校自行訂定，每次最長不得超過二年。聘期超過一年以上者，應比照專任教師辦理評鑑作為續聘與否之參據；系爭聘任契約第1條則約定：聘期原則為一年一聘如聘書，聘期屆滿，聘任單位如擬續聘，應評量其當學年度之教學、服務績效，以作為續聘及晉薪之依據（卷19、38頁）。原告自105年2月起受聘為專案講師，經一年一聘至109年7月31日聘期即將屆滿之際，經被告評量原告之教學及服務績效，經評量之結果：㈠教學績效：以107-2學期至108-1學期之教學評量分數為教學績效考核之基準，全校課程教學評量總平均分數為4.48，通識課程教學平均分數為4.495。其中華語通識課程共9門，其教學評量總平均分數為4.383；而原告之華語通識課程共4門，其教學評量總平均分數為4.22，遠低於以上所列之平均水準。㈡服務績效：原告服務態度不佳，拒絕、拖延主管交辦事務，亦不主動參與中心行政事務。針對原告續聘案，經被告共同教育委員會109年5月29日108學年度第2學期第2次教師評審委員會議審議，認定原告因教學績效未達聘任單位之平均標準，另依聘任單位所提實證服務績效不彰，故經出席委員表決同意對原告為不續聘之決議，復經109年6月17日被告學校108學年度第2學期第4次教師評審委員會議維持通過等情，有被告所提出之教師評審委員會議紀錄、原告教學評量分數列表及專案教師服務績效說明等件可佐（卷
11 7至139頁），則被告依系爭實施原則之規定及系爭聘任契約之約定，於續聘與否時，評量原告當學年度之教學、服務績效後，作為不續聘之決定，於法自無違誤，兩造間之僱傭關係已因契約期滿而不存在。原告主張被告違法終止系爭聘任契約，應不生效力云云，自屬無據。
⒉原告另主張依被告訂定之系爭評鑑辦法第13條，若評鑑未達
標準，不得直接解雇或不續聘，又依系爭評鑑細則第6條，被告對首次評鑑未達標準者，應啟動輔導機制，並於次年再行審酌，以上程序被告均未踐行，其終止契約或不續聘當然不生效力云云；然查，系爭評鑑辦法第13條明定係「校」教師評審委員會應於每天11月底前完成評鑑複審，同條第3款並規定評鑑未達標準者，應於次學年度起2年內再度受評，若仍未通過，則「改聘為專案教師」或辦理不續聘或解聘程序（卷171頁），而本件原告係以被告校務基金以專案方式聘用之編制外專案教學人員，應認無上開規定之適用，而原告迄未舉證說明上開規定得適用於原告，則其上開主張，尚屬無據。
㈢綜上，原告經被告共同教育委員會教師評審委員會決議不予
續聘在案，則原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，為無理由。兩造間既無僱傭關係存在，則原告起訴另請求被告應自109年8月1日起迄原告復職止，按月給付原告58,343元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%之計息，亦無理由。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不一一論述。
五、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 4 月 20 日
勞動法庭 法 官 李可文以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 4 月 21 日
書記官 陳雅君