臺灣花蓮地方法院民事判決110年度勞訴字第20號原 告 陳柚屹訴訟代理人 鄭敦宇律師被 告 台灣電力股份有限公司法定代理人 楊偉甫訴訟代理人 魏辰州律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)緣原告為土木工程碩士，退伍時，參加經濟部辦理95年新進職員甄試，民國95年12月18日原告前往台電訓練所受訓且結業自願分發「東部發電廠土木組」，惟實96年6月18日正式任用歸列為05等土木工程師(職員)。100年4月26日經單位主管甄審而榮獲「權理」位階(A8等土木工程師)。然102年5月15日原告因工程推進所需至深山荒野處監工，竟不幸遭遇本單位最大工安事故，此事件造成位於引水隧道內之新進同仁無辜喪命；原告基於公平正義之目的而向「勞動部職業安全衛生署」具名檢舉，甚至主動前往花蓮地檢署出庭作證。
(二)嗣職涯規劃，104年12月15日原告自行簽陳(簽辦用箋)暫借調水路組工作歷練為期2年，就原告之職位與職級仍留原課組(土木組)。然109年4月14日原告受無預警調降任水工維護專員(06等土木工程師)，其薪資雖無改變(63,747元)。惟感受仕途受挫，原告從學有專精之內業發包，似突遽增體力活之勞務工作，又內業部分無公務電腦可使用及外業部分受刁難，確實導致原告有志難伸。隨即110年1月14日原告無故被匡列為不適任人員，在輔導期間直屬主管在指派內業文書過程，又未盡其本分給予原告幫助且不提供辦公等基本設備，實質上造成原告表面上無法呈現工作績效。然原告屢次主動提送公出假單，並表達強烈意願肯協助同仁間之外業工作，縱原告表明參與同仁共同作業應屬工作權義務之行使，但長達一年多期間，原告竟遭部門主管惡意孤立，似陷害原告於職務本分有「能為而不為」或「可作而不作」的不良行徑；無非是營造原告長期無法勝任工作之窘態，此舉已侵害原告就勞權利、人格尊嚴，同時違反平等待遇原則。
(三)原告於110年5月14日在收發室領取東部發電廠通知函文，其載稱：「同年月17日起終止雙方勞僱關係，並以原告工作能力不佳，經長期輔導仍無法勝任所擔任工作…」。原告職位係水工維護專員(06等10級)，應於每月6日領取薪水(63,747元)，因被告單方終止勞僱關係而未給付6月份薪水。原告遂於110年5月25日向花蓮縣政府勞資科聲請勞資爭議調解，請求被告恢復僱傭關係及按月給付工資63,747元，未獲置理。
(四)就被告提出簽呈表示歷年工作表現、考績不佳部分。原告於104年底，任職土木組滿九年，因升遷無發展空間，進而借調水工課，轉換領域進行磨練，雖然水工專業領域係機械維護檢修等，與原告本職差異甚大，然原告仍順利通過訓練與測驗，且還主導「105年度水工設備維修工作」並汰除開口契約備用項目之逅病，進而以「勞務採購」有效率交辦承商施作；活用「積點計價」於各年度發包案，造就水工課公務遂行無阻，大幅度降低人力不足及體力不堪等疑慮。原告所獲考績甲等乙等均係優良表現，原告具體有著諸多卓越事蹟，其近年績效咸該甲等，然原告因「暫借調」身分別之故，又考績須假手原課組(土木組營繕課)主管評比，是以人性私心導致原告受不平等待遇。甚至權理8等，原告年資僅4年時，既得可派任；茲惡劣主管長期考績評比不公，故延遲原告實質升任迄今。
(五)就被告主張原告與土木組之主管、同仁相處不睦部分。原告96年至東部發電廠報到，土木部門主管另賦予原告協助資深工員同仁考取職員身分，故雙方間存有深厚情誼。且原告與土木組同仁亦無相處不睦之情，反倒是上班期間就互動熱絡及私下交誼頻繁。原告已檢附精選同樂及聚餐照片在卷證明並無相處不睦之情。
(六)就改調工作之後，原告工作態度是否仍未改善並拒絕被指派之工作，且與改調後之主管、同仁仍相處不睦、發生爭執部分。原告常參與水工課同仁間餐聚及婚喪喜慶等活動，又水工團隊設有「阿公級水工隊」群組，彼此互通有無。在上班期間，小至同仁生日慶生、母親節，大至尾牙、迎新送舊及團拜，亦不難發現原告身影活躍其中，是故原告與水路組同仁相處非常和睦。至於工作執行面，縱蔡課長退休二年多，仍誠摯感謝原告於其任內戮力以赴，並協同完成眾多挑戰；張領班則因水工團隊少了原告，除缺強而有力後盾之外，也苦無知心伙伴，因而選擇提早退休，此情讓原告感到十分惋惜。退步言之，原告遭匡列「不適任人員」及「非法解僱」等情事，對共事多年的水工好兄弟們皆是無法理解。甚至，王副領班直言不諱：「爛主管(即張榮宏)離開好」等語，替原告抱屈不平，亦願以聯名擔保為憑，希冀原告不須蒙受此不白之冤。原告參與水工事務無役不與，無論採購發包、現地監工、緊急搶修或輔導新進同仁均有建樹。
(七)被告未經合法輔導即片面終止勞動關係，核其程序不正當及實質上不符合比例原則(最後手段性原則)：有關「東部發電廠輔導不適任人員及考評計畫」之輔導老師：張榮宏、宋清炎、魏健峰及彭炎祺等4位。就輔導訓練分為兩大工項：「溪畔壩無名溪10〞鋼管更新工作」及「本廠轄區各機組壓力鋼管除鏽油漆作業計畫」，並安排相對應提送考評時程，各為4次。惟實，原告多次向張榮宏詢問「東部發電廠處理不適任人員輔導會議紀錄」之決議及「東部發電廠輔導不適任人員及考評計畫」之安排渠等，並建請提供紙本，以便原告能明確知悉「輔導計畫」之期程並有所依循，俾利原告如質如期完成相關考評。然張榮宏不肯實質協助原告，甚至原告屢屢於在「公出假單」載明，最終張榮宏無任何回應與慎處。又原告屢次反映與同仁們前往現場外業是工作權行使，而張榮宏明知執行「輔導計畫」事關重大，而且原告於設計發包之前置作業，應有輔導老師陪同前往現場丈量與調查。但張榮宏既不派員協助原告之外，還故意隱瞞輔導老師身分及限制原告前往現場勘查次數，尤有甚者，張榮宏竟自行排除「本廠轄區各機組壓力鋼管除鏽油漆作業計畫」之存在；更強迫原告獨自從事「溪畔壩無名溪10〞鋼管更新工作」，是故原告無法按「輔導計畫」期程來正常發揮所長及展現專業學能。甚至，被告拒絕提供電腦設備給予原告，導致原告無法執行輔導計畫及相關文書作業，顯見惡意刁難。
(八)就原告行為不檢、多次違反規則而遭申誡及記過處分，主張：
1.因洩密案遭記大過乙事：政風組簽辦用箋所載：「有關水路組甲○○洩漏會議內容，違犯本公司保密規定…」等情，原告否認有洩密情事，被告誆稱原告就是有違反本公司保密規定之情事。然而那些所謂監視器錄影畫面等重要資料，原告自始不得查閱。是故，原告在惡質體制內根本無法獲得公平申復機會，更證花蓮地方主管實無行政中立。
2.「考績丙等陳情案」，係原告主動提出申請並依循台電從業人員保密管理要點第三、(二)：「檢舉、陳情案件，有保密之必要者。但其已自行公布檢舉、陳情內容者，不在此限。」規定辦理。因此，原告不僅無違反相關保密管理要點之事實；反之「考績丙等陳情」申復歷程，蘇秀琳藉此造謠生事來毀損原告名譽及仕途，最終導致原告受不利結果，原告因而被污名且匡列為「不適任人員」。
3.因誣陷長官遭記大過乙事：原告於辦公期間透過簽辦用箋向單位主管反映：「不當調動、職場霸凌、無故懲處及打壓陳情」，屢遭推諉塞責(至少三篇簽辦被積壓三個月)。以至於陳情管道長期受阻，原告迫於無奈僅能請妥假單，獨自至副廠長室外陳情；雖不影響進出方式進行靜坐，詎陳坤逢非但不加以關懷原告，竟採言語辱斥，事經報警處置而依法提出告訴在案。台灣電力公司員工獎懲案件報核表，當陳情受阻案尚繫屬再議程序階段，卻出現「無名氏」擅自於不起訴書上簽註：「陳君(即原告)對副廠長指控強制及恐嚇危害自由等案，經花蓮地檢署偵察終結不起訴，該君誣陷長官事證明確，擬請政風組查處，以儆效尤。」然原告提出刑事告訴係合法訴訟權之行使，陳坤逢基球員兼裁判者之優勢，竟利用職權來挾怨報復，就「考績丙等陳情案」及「陳情受阻案」進行審查同時，陳坤逢明顯無利害迴避且持續陷害原告。揆諸法院實務見解，原告無故受非難及接連被惡意懲處，此乃一般人難以承受之倫常。
4.被告以原告被指派「銅門前池水工設備油漆」工作，卻未至現場工作，不遵守規定執行勤務，記原告申誡二次。然原告未曾拒絕水工課長指派公務或無意願公出至現場工作之情，詎水路經理迭次延遲原告公出假單之核准，進而造成原告無法與同仁共乘公務車前往現場(深山部落)，又水工課長單方逼迫原告應自行銷公出假單，此舉除造成考勤異常之外，更尤甚者，原告亦將承受曠職之風險。
(九)並聲明：確認兩造間僱傭關係存在；被告應自民國110年6月6日起至原告復職之日止，按月於每月6日給付原告63,747元。
二、被告答辯：
(一)原告自95年12月到任台電東部發電廠後，因工作表現不佳，且與原任職之土木組單位主管及同仁相處不睦之故，於104年12月間自行簽請調派至水路組任職，惟原告調職後工作態度仍未改善，不僅以其為土木組人員為由拒絕主管工作調派，且與水路組同仁亦無法和睦相處發生爭執，且多次因為行為不檢與違反工作規則遭申誡或記過，又原告借調期間雖曾要求歸建土木組，然因原告工作態度以及其曾於105年間公然侮辱土木組經理陳金正，復又誣指同仁涉有不法情事，土木組同仁反對原告歸建，遂經研議之後依台電人員任雇調派施行細則規定決議將原告調水路組水工課並歸級6等土木工程師。
(二)原告得知上情後，即無心本職、拒絕主管指派工作，藉機生事，對同仁或負責管考之職員、主管等濫行告訴，且疑似以其職務上管理之電腦登入人事管理系統帳號竊取人事資料，嚴重影響台電東部發電廠業務運作，期間原告亦因違反「台灣電力股份有限公司從業人員保密管理要點」第三點規定，無故洩漏其於109年12月30日列席參加之「東部發電廠人員困難及申訴事項處理小組會議」之會議內容，涉嫌誣指副廠長陳坤逢涉犯妨害自由、無正當理由規避主管指派工作等記大過兩支、申誡兩次。原告任職之水工課主管審酌上情，考量原告確有不能勝任其工作之情事，依「台灣電力股份有限公司處理不適任人員應行注意事項」規定對原告啟動不適任人員輔導程序，輔導期間自110年1月14日起至同年4月30日止，然原告於上開輔導期間依然故我，工作態度未曾改善，三個月內之精進訓練四次考評均不及格，整體評估輔導成績為不及格，經於110年5月3日召開「東部發電廠審議不適任人員會議」討論後，認原告工作態度及能力表現不佳，且法治及道德觀念偏差，已無再延長輔導之需要，故決議請相關部門彙整資料陳報被告公司總管理處核定，依法定程序辦理資遣。
(三)被告公司認原告確有勞動基準法第11條第5款所定不能勝任工作之情事，乃依據經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法規定發函通知台電東部發電廠同意予以資遣，台電東部發電廠遂發函通知原告自110年5月17日起終止兩造勞僱關係，並於110年5月31日撥付資遣費及預告工資共計1,100,806元，依相關法令兩造勞動契約業已終止，原告主張並無理由。
(四)並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
(一)原告自95年12月起受任於被告東部發電廠工作，兩造間有不定期勞動契約關係，被告於110年5月14日以書面向原告為意思表示，依勞動基準法第11條第5款之規定，於同年月17日終止上項勞動契約，為兩造所不爭。原告爭執被告終止契約之合法性，故本件爭點厥在：原告有無對於所擔任之工作確不能勝任之情事？
(二)按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，固為勞基法第11條第5款所明定。然勞工確不能勝任工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷。又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。復按勞動契約除可由契約雙方合意終止外，勞動基準法第11條各款係法定得由雇主於未徵得勞工同意下而單方片面終止契約，為一種形成權之行使，又與同法第12條懲戒性解僱相較，一般稱此終止權之行使，為非懲戒性解僱，主要目的在授予雇主於一定法定情況下，得衡酌及因應經營情況而調整人事，以給予勞工預告期間、資遣費等為條件，片面終止契約，亦有資遣解僱或經濟解僱之稱。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號民事判決）。蓋勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無（最高法院104年度台上字第1294號民事判決）。上述所謂「人格上從屬性」，係指受僱人應親自受雇主之指示、安排及監督提供勞務給付，而於勞務給付行為上亦應具有一定忠誠性及服從性，凡事為雇主之利益考量，因此關於勝任工作之認定，應包括能捨棄自己個人主觀上好惡，完全聽從雇主之安排而工作，明瞭及貫徹雇主經營者企圖與管理者意志，具備品德操守以遵從工作規則及職場倫理之能力。所謂「經濟上從屬性」，則指雇主聘用勞工必有其一定經濟上之目的，而勞工之勞務給付行為應就雇主交付之經營任務，「上命下行」與「使命必達」乃屬最基本之能力。至於所謂「組織上從屬性」，則因企業之組織及活動，涉及人員之組合，因此勞工應具備與其共同工作者「合群和睦」及「協調合作」之能力。換句話說，勞工若僅具有學識或技能，但欠缺適足之身心狀況及品德操守，不能服從指示，溝通不良或聽不進上級指令，無法體會營運計畫或目標，與組織成員不能和睦相處與齊心協力，甚至造成組織內部秩序之混亂或影響工作士氣，則非僅主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」而已，且進而因此降低整體團隊之工作效率，有違雇主予以僱用時之初衷者，均屬勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應許雇主採行資遣方式，為最後手段，排除不適任勞工，以維護其企業組織之正常運作及完整性。另關於最後手段性之審查判斷，應採類似最高法院71年台上字第737號舊判例所提供之「權衡法則」，衡量雇主最初雇用勞工時所為經濟目的考量及其所預定之成本效益，與勞工於履約過程中實際提出之勞務給付品質及所造成雇主經營績效之影響，依誠實信用原則，看看是否符合債之本旨，有無調整改善可能，若其繼續僱用所生之不利益，仍高於勞工所獲薪資之效益，亦即於勞動市場中，雇主以相同對價另覓其他具一般合理水準勞工替代之結果，顯然較高，且能輕易達成符合原本預定之效益者，其解僱自屬具備「不得已」之最後手段性。
(三)經查：
1.被告內部除訂定有工作規則、人員平時工作考核要點、人員年度考核列等考評要點、人員獎懲標準適用要點外，並有「處理不適任人員應行注意事項」（卷一第357至359頁）。原告最後服務之單位為被告東部發電廠水工課，該課主管於109年12月底簽呈「有關本組甲○○君長期因工作態度與能力不佳，意願不足，行為與紀律乖離，致工作質量未達一般標準，建請啟動不適任人員流程」（卷一第349頁），並會簽人力資源組及工會，而由廠長核批「依公司處理不適任人員處理流程辦理，協助輔導陳君，並落實考核，以收成效」（卷一第357頁）後，被告即對原告開始上開輔導程序。上開將原告列為不適任人員輔導之理由為：(1)原告於104年12月至106年2月於水路組期間，工作、學習及專業，均未臻理想，且於105年11月17日無故到土木組辦公室對經理咆嘯及不當行為，遭受記過懲處；(2)106年9月水路組簽請原告歸建土木組未獲同意，續留水路組再學習工作，原告不接受且多次拒絕指派工作，尤於109年4月17日到同年8月7日期間，辦理歸級6等協辦職位後，拒不接受指派工作，為指派工作更明確，單位主管於同年10月12日起改採書面指派；(3)原告因個人職位問題，四處陳情、濫訴，對各部門回覆說明拒不接受，情緒失控，陸續發生數件違犯公司規定之重大情事行為，造成同仁及主管之困擾，部門內人心惶惶，影響業務推行及公司形象；(4)原告上班期間之情緒性行為，經同組同仁規勸、同心園地輔導、心理諮商師到廠輔導，皆無所改善，反變本加厲。上項簽呈並未見任何反對意見，工會也未有何異議，參酌卷內關於原告考績資料（卷一第183頁）、獎懲之紀錄（卷一第347頁）、出勤紀錄（卷一第235至258頁）、違紀事件紀錄（卷一第443頁）及原告對同事及主管所提起諸多刑事告訴之不起訴處分書影本在卷，應認被告上述將原告列為不適任人員輔導程序之啟動，確屬有據。
2.被告東部發電廠對原告啟動不適任人員輔導及考評計畫之期間為110年1月14日起至同年4月30日止，安排導師4名，並設有訓練內容（卷一第361頁）。惟上開期間分別由4名導師考評之結果，原告均不及格，此有4次「精進訓練輔導考核表」在卷可明（卷一第461至466頁）。又上項考評附有該期間原告工作情形之紀事，均顯示原告無心工作及改善其工作態度，茲舉其中一例以可明：「甲○○君回報上週五至溪畔壩工作情形，雖然有至現場了解，卻沒有丈量尺寸，今日110年2月1日(一)請其在辦公室撰寫調查報告，並將其公出單退回。甲○○君表明一定要至現場丈量尺寸才有辦法寫調查報告。
因此甲○○君再次填寫公出單，於9:35分送核後，陳君於11時左右帶著肩背包出門，13:30左右回到辦公室，回報並未至溪畔壩現場，陳君自述：近期情緒起伏過大、要求課長陪同、不限期完成等語，陳君多次反反覆覆說要去現場丈量尺寸，又以其他理由推諉不至現場工作，無心工作，並造成管理上的矛盾，顯見其不適任情況日趨嚴重」（卷一第363頁）。再參酌原告於上開輔導期間，因「被指派銅門前池水工設備油漆工作，卻未至現場工作，不遵守規定執行勤務」而於110年1月27日受申誡二次懲處；經常遲到而不參加每日工作會議，而事後以「感覺極大羞辱、憤怒、被困住了、絕望」等為由請病假，足見無心工作。再者，輔導之目的在促使其自覺及改善工作態度，但由本院案件繫屬查詢系統可知，原告於輔導期間仍為此對其東部發電廠廠長及其他三名主管提起「預防不法侵害」民事訴訟及定暫時狀態處分等，並無任何反省或改善之態度，足認其4名導師以原告考評不及格均應有所本。
3.上項導輔期末，被告東部發電廠於110年5月3日召開審議不適任人員會議，經討論及決議：「輔導陳君時間前後逾3個月，陳君工作態度及能力表現卻成長有限，且法治及道德觀念偏差，與會人員投票表決後均認已無再延長輔導之需要」（卷一第467至469頁），而由廠長批核簽呈提報資遣，上開決議係多數人討論後之結果，其共同之看法，對照卷內上項事證，應有一定可信度。復觀諸上項簽呈所附理由，除同上項所述情形外，更指出原告常以各種擾人方式及言語（錄音、錄影及社群直播等）破壞該廠之工作氣氛（卷一第429頁）。此情形與原告自行提出之同事打瞌睡照片（卷三第55至99頁）、與同事以通訊軟體之交談內容及與主管間談話之錄音內容（卷三第177至255頁），可知原告將大部分之心力用於自憐及對抗，並非專注於公司之利益，而是自己職位待遇上之私利。原告除了能提出極表面化之工作時蒐證之資料（卷二第41至117頁、第145至519頁）外，並沒有任何事證可以認定原告對於其工作有何實質之貢獻。其主張自己遭受排擠及霸凌，卻沒有充足之實際可資證明。企業仰賴經營獲利才能生存，才能養活員工，員工盡職工作促進企業之利益，才是僱傭契約之本旨。本件客觀之情事上，足認原告自從覺得自己調動不合己意，即開始有不能服從及完成上級指派工作之表現，並採取消極及對抗之方式，應已與雇主即被告當初錄取採用原告時所預期者，於成本效益方面而言，已大有減損，而與系爭契約本旨不符。換句話說，原告若不能體認其工作及職位存在之目的及價值，在於其勞務給付所生之實際經濟效益，而非純為個人榮辱或尊嚴，未能有樂在工作之態度，以認真負責之工作績效換取主管之肯定，而長期以受屈辱、受打壓或受困來看待自己的處境，消極抵制工作，自有品行、身心狀態方面所形成「能為而不為」，「可以做而無意願做」之不適任情事，乃堪認定。
4.被告就原告上述不適任工作之狀況，已採行輔導措施後，仍未見改善，乃循對原告權益影響最小方式，未採懲戒解雇而為較溫和之資遣方式解僱，可認定其終止方式係屬可通過權衡法則審查後之最後手段，應屬合法。
(四)綜上所述，兩造間勞動契約關係已由被告合法終止。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在；並依勞動契約之法律關係，請求被告應自民國110年6月6日起至原告復職之日止，按月於每月6日給付原告63,747元，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與所提證據，經審酌與本院前開判斷不生影響，爰均不再予以逐一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如
主文。中 華 民 國 110 年 12 月 30 日
勞動法庭 法 官 沈培錚以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 12 月 30 日
書記官 黃慧中